3-4) متغيرهاي تحقيق40
3-4-1) متغير مستقل تحقيق40
3-4-2) متغير وابسته تحقيق40
3-4-3) متغير تعديل‌گر تحقيق40
3-5 ) روش و ابزار گردآوري داده‌ها40
3-6 ) روايي و پايايي پرسشنامه41
3-6-1) روايي پرسشنامه42
3-6-1-1) روايي صوري42
3-6-1-2) روايي ساختاري43
3-6-2) پايايي پرسشنامه45
3-7) شيوه تجزيه و تحليل داده‌ها46
3-7-1) روشهاي آماري آزمون46
3-7-1-1) مدل‌يابي معادلات ساختاري46
3-7-1-2) حداقل مربعات جزئي براي مدل ساختاري47
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها و ارائه‌ي يافته‌ها48
4-1) آمار توصيفي49
4-1-1) ويژگي جامعه آماري پاسخ دهندگان بر حسب جنسيت49
4-1-2) ويژگي جامعه آماري پاسخ دهندگان بر حسب تأهل:50
4-1-3) ويژگي جامعه آماري پاسخ دهندگان بر حسب سن:51
4-3-4 ) ويژگي جامعه آماري پاسخ دهندگان بر حسب تحصيلات:51
4-2) آمار استنباطي52
4-2-1 ) بررسي نرمال بودن داده‌ها:52
4-2-2) بررسي مدل تحقيق:53
4-2-2-1) تحليل مدل اندازه‌گيري:55
4-2-2-2) پايايي نشانگر‌هاي متغيرهاي مكنون:56
4-2-2-3) پايايي سازه (سازگاري دروني):57
4-2-2-4) روايي (اعتبار) همگرا:58
4-2-2-5 ) بررسي فرضيه هاي تحقيق:58

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4-2-3) بررسي شاخص‌هاي برازش مدل:63
4-2-4) خلاصه نتايج فرضيه‌ها و مدل پيشنهادي65
فصل پنجم: بحث و نتيجه‌گيري66
5-1) مررو کلي تحقيق67
5-2) بحث و نتيجه‌گيري68
5-3) پيشنهادهاي کاربردي73
5-4) پيشنهادهاي پژوهش76
5-5) محدوديتهاي تحقيق78
منابع و مآخذ:79
1) منابع فارسي80
1) منابع لاتين81
پيوستها:91

فهرست نمودارها و اشکال
نمودار 4-1.نمودار فراواني مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان50
نمودار 4-2.نمودار فراواني مربوط به وضعيت تأهل پاسخ دهندگان50
نمودار 4-3.نمودار فراواني مربوط به سن پاسخ دهندگان51
نمودار 4-4.نمودار فراواني مربوط به سطح تحصيلات پاسخ دهندگان52
شکل 4-1- مدل مفهومي برازش شده در حالت تخمين استاندارد53
شکل 4-2- مدل مفهومي برازش شده در حالت معناداري پارامترها54
شکل 4-3: مدل تحقيق جهت بررسي فرضيه فرعي 2-159
شکل 4-4 : مدل تحقيق جهت بررسي فرضيه فرعي 2-160
شکل 4-5 : مدل تحقيق جهت بررسي فرضيه فرعي 2-361
شکل 4-6: مدل تحقيق جهت بررسي فرضيه فرعي 2-462
شکل 4-7- شاخص هاي برازش مدل64
شکل 4-8- نتيجه نهايي از مدل مفهومي تحقيق65

فهرست جداول
جدول 3- 1: تحليل عاملي اکتشافي پرسشنامه پژوهش44
جدول 3-2- ضريب آلفاي کرانباخ و پايايي ترکيبي متغيرهاي تحقيق45
جدول4-1- توزيع فراواني مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان49
جدول4-2- توزيع فراواني مربوط به وضعيت تاهل پاسخ دهندگان50
جدول4-3- توزيع فراواني مربوط به سن پاسخ دهندگان51
جدول 4-5. نتايج آزمون نرمال بودن داده‌ها53
جدول 4-6. بارهاي عاملي متغيرهاي پژوهش55
جدول 4-7- ضريب آلفاي کرانباخ و پايايي ترکيبي متغيرهاي تحقيق56
جدول 4-8- روايي همگراي سازه‌هاي (متغيرهاي مكنون) تحقيق57
جدول 4-9- نتايج مربوط به فرضيه فرعي 1-1 تحقيق58
جدول 4-10- نتايج مربوط به فرضيه فرعي 1-2 تحقيق58
جدول 4-11 آزمون رگرسيون چندگانه تعديل شده جهت فرضيه فرعي 2-159
جدول4-12 آزمون رگرسيون چندگانه تعديل شده جهت فرضيه فرعي 2-260
جدول4-13 آزمون رگرسيون چندگانه تعديل شده جهت فرضيه فرعي 2-361
جدول4-15 آزمون رگرسيون چندگانه تعديل شده جهت فرضيه فرعي 2-462
جدول4-16 مقدار ضرايب جهت فرضيه فرعي 2-463
جدول 4-17- شاخص‌هاي اشتراک (CV COM) و شاخص حشو(CV RED)64
جدول 4-18- خلاصه‌ي نتايج آزمون فرضيه65

فصل اول:
کليات تحقيق

1-1) مقدمه
نوآوري در دنياي رقابتي نه تنها براي رشد سازمان‌ها بلکه براي بقاي آن‌ها نيز ضروري است (تساي، ????). ايده‌ها و روش‌هاي جديد به سرعت جايگزين روش‌هاي قبلي مي‌گردد و تغيير و تحول، روالي عادي شده است. سازمان‌هاي امروزي به نوآوري‌هاي سريع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوري‌ها و فرآيندها نياز دارند. به دليل تغييرات سريع و رقابت شديد، شرکت‌ ها چارهاي جز نوآوري ندارند. شرکت‌هايي که نمي‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هايي بودند که عليرغم جايگاه خوبي که در بازار داشتند به دليل ضعف در نوآوري، دچار افول و حتي شکست شده اند. شرکت‌ها بدون نوآوري مستمر، نمي‌توانند رضايت مشتريان فعلي خود را به دست آورند و وفاداري آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتريان جديد نيز ناموفق خواهند بود، زيرا مشتريان در بازار پر رقابت کنوني به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرايش دارند.
بهبود عملکرد نوآوري سازمان‌ها از طريق منابع انساني امکان‌پذير است. در سازمان‌ها، نيروهاي انساني مهمترين عامل مزيت رقابتي به دست آمده از نوآوري به شمار مي روند. سازمان‌ها با سرمايهگذاري بر روي سرمايه‌هاي انساني خود مي‌توانند به نوآوري دست يابند. زيرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ايجادکننده نوآوري هستند. اما نوآوري توسط کارکناني ايجاد مي‌شود که داراي رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوري يک فرآيند چند مرحله‌اي شامل توليد ايده، ترويج ايده و پياده‌سازي ايده است. لذا در هر مرحله‌اي، رفتارهاي مختلفي موردنياز است (جانسون، ????). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خويش تقويت نکنند، نمي‌توانند به نوآوري در محصولات، خدمات و فرآيندهاي خود دست يابند، زيرا موتور محرکه نوآوري در سازمان، کارکنان نوآور و داراي رفتار نوآورانه کارکنان است. برخي از شرکت‌ها در ايجاد نوآوري، سرمايه گذاري‌هاي زيادي انجام مي‌دهند، ولي کليد نوآوري را در بيرون شرکت جستجو مي‌کنند که در اين صورت عليرغم سرمايه گذاري‌هاي زياد، به نتايج دلخواه نمي‌رسند، در حالي ‌که نوآوري از درون شرکت و از ميان کارکناني که داراي رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ايجاد مي‌شود.
همچنين در راستاي بهبود نوآوري در سازمان، ترويج رفتارهاي اشتراک دانش در بين کارکنان به‌عنوان يک عامل مهم مطرح مي‌شود. مديران اقدامات متعددي انجام مي‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوري را از طريق به ‌کارگيري دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوري در سازمان شکست مي‌خورند (رادالي و ديگران، ????). پژوهش‌هاي موجود در مديريت دانش بيانگر اين است که اگر انتظار داريم سرمايه‌هاي دانشي منجر به نوآوري شود، نياز است که کارکنان، متعهد به رفتارهاي اشتراک دانش شوند (لونگو، ????). با توجه به اين‌که فعاليت شرکت‌هاي امروزي، تخصصي و مبتني بر دانش و فناوري است، اهميت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوري در اين شرکت‌ها بالاست. مديران اين شرکت‌ها بدون توسعه رفتار اشتراک دانش در بين کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوري شرکت نخواهند بود.
مطالعة اشتراك دانش در اساس ريشه در ادبيات نوآوري، انتقـال فنـاوري و مـديريت اسـتراتژيك دارد. تحقيق در اين زمينه بر تبيين كاميابيها و ناكاميهـاي ملـتهـاي مختلـف در تقويـت رشـد اقتصادي از طريق فنآوري متمركز بوده است. برخي صاحب نظران علم اقتصاد بر ايـن باورنـد كـه نرخ سرمايه گذاري بالا در سـرمايه انـساني، رشـد و نـوآوري ملـي را بـه همـراه دارد (كـامينگز ،2003).اسميت و همكاران نيز بر اين مهم تأكيـد مـي ورزنـد كـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربهها و مهارت هايشان، بر رشد توليدات و خدمات جديـد آنهـا مـي افزايـد. ازايـن رو، اشـتراک دانش پيشنياز توسعه فناوري و يا توليدات جديد قلمداد ميشود (Renzel 2000). در قلمرو مديريت استراتژيك، با نظـر بـه اهميـت دانـش بـه عنـوان مهـمتـرين منبـع استراتژيكي سازمان در ايجاد ارزش افزوده، اشـتراك دانـش از جايگـاه والايـي برخـوردار است.
در فصل آغازين به مفاهيم و کليات اساسي تحقيق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلي تحقيق، ضرورت و اهميت موضوع بيان ميگردد؛ يعني اينکه چرا تحقيق حاضر انجام شده؟ ضروريات و بديعات انجام اين تحقيق در چيست؟ در ادامه به اينگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنين فرضيههاي مورد نظر براي موضوع تحقيق بيان گرديده که اين فرضيهها شاکله اصلي اين تحقيق را تشکيل ميدهند. در ادامه بحث، قلمرو زماني، مکاني و موضوعي تحقيق مشخص ميگردد؛ اينکه اين تحقيق در چه زماني و در چه مکاني و در چه موضوعي بررسي ميشود؟ و در پايان تعريفي کلي از واژگان کليدي مورد استفاده در اين تحقيق يعني اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمايه اجتماعي بيان ميگردد. در فصل دوم مباني نظري تشريح ميگردد. همچنين تمامي متغيرهاي مدل و روابط بين آنها بيان ميشود و مدل ارائه ميشود. در فصل سوم ، روش تحقيق، جامعه، نمونه، روش هاي نمونهگيري، روش و ابزار گردآوري اطلاعات، روايي و پايايي پرسشنامه، متغيرهاي تحقيق و شيوه تجزيه و تحليل و تفسير دادهها بيان ميگردد. پس از گردآوري دادههاي پژوهش، در فصل چهارم به بررسي دادههاي بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسي دادههاي پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طريق نرم افزارهاي آماري SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصيفي و آمار استنباطي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت تا تأييد و يا عدم تأييد فرضيههاي پژوهش، بررسي شود. در اين فصل، نتايج حاصل از تجزيه و تحليل دادهها خلاصه ميگردد و با تفسير آنها سعي ميشود تا به سؤالاتي که در فصل اول از سوي محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتايج حاصل از اجراي طرح تحقيق و نتيجهگيريهاي صحيح و پيشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.
1-2) بيان مسئله و تبيين موضوع
امروزه، قابليت و توانايي براي نوآوري مستمر محصولات، خدمات و فرآيندهاي کاري براي سازمانها حياتي است. بر اين اساس، در طي بيست سال گذشته توجه به “نوآوري” بعنوان يک موضوع تحقيقاتي افزايش يافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکتها بايد بطور مستمر و پيوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابتپذير مانده و در طولاني مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحرانهاي موجود در محيط، سيستمهاي معمول را تغيير داده است و بقاي سازمان را به خطر انداخته است. براي کسب مزيت رقابتي و افزايش شهرت، نوآوري يک انتخاب استراتژيک مهم براي خرابيهاي ناشي از بحرانهاست. پر واضح است که نوآوري عامل مهمي‌ در کمک سازمانها براي بقاء در جهاني پر از تغييرات است (Pundt et al., 2010).
يکي از روشهايي که سازمانها نوآورتر باشند اين است که بر قابليت کارکنانشان در نوآوري سرمايهگذاري کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق، ترغيب و اجراي ايدههاي جديد، محصولات، فرآيندها و رويههاي جديد در وظايف کاري، گروه کاري يا سازمان ميباشد (Janssen & Van Yperen, 2004). رفتار نوآورانه کارکنان به رفتارهايي اشاره دارد که هم خلق و هم ترغيب ايدههاي جديد (چه بوسيله خود شخص يا اخذ شده از ديگران) و دستيابي و اجراي ايدههاي جديد در کار را در بر ميگيرد(Yuan & Woodman, 2010).
از طرفي براي بقاء در محيط شديداً رقابتي، سازمانها بايد بر نوآوريهايي که از دانش مشتق ميشود، تأکيد ورزند. يک سازمان ميتواند ارزشهاي جديدي بمنظور بهبود توسعه و رشد خود از طريق اشتراک دانش ايجاد کند(Bock & Kim, 2002) و اين ارزشها اثرات مثبتي بر توليد محصولات و خدمات جديد از طريق تعاملات بين دپارتمانها دارند (Armbrecht et al., 2001). استفاده از دانش کارکنان براي بهبود عمليات يکي از علايق مهم مدرن هم براي به مديران و هم براي محققان مديريت دانش ميباشد (Schiuma, 2012). در واقع مديران اقدامات متنوعي را بمنظور بهبود مستمر عمليات موجود از طريق دانش کارکنان اجرا مي‌کنند. با توجه به اين، ترغيب رفتارهاي اشتراک دانش در ميان کارمندان بعنوان يک اولويت مديريتي در قرن 21 ظاهر شده است (Hansen et al., 1999; Radaelli et al., 2011; Siemsen et al, 2008). در واقع، از طريق اشتراک دانش، کارکنان فرآيند پراکنده يادگيري را فعال کرده و بهبود و تغيير سازماني را تشويق مي‌کنند (Teigland & Wasko, 2003). عليرغم اين تلاشها، مديران مشکلات زيادي را تجربه ميکنند و اغلب در استفاده از دانش کارکنان در بهبودهاي واقعي شکست ميخورند. محققان مديريت دانش به بيان ارزشهاي پنهان داراييها دانش علاقمند هستند تا بدين وسيله به مديران در استفاده از پويايي آنها هم براي ارزشهاي اقتصادي و هم ارزشهاي اجتماعي کمک کنند(Lettieri et al., 2004; Schiuma, 2012).
در سالهاي اخير، مفاهيم شبکههاي اجتماعي و سرمايههاي اجتماعي راه خود را به واژگان تحقيقات نوآوري باز کردهاند. سابرامانيام و يوندت (2012) ادعا کردهاند که سرمايه اجتماعي پايه و اساس نوآوري است. اين ادعا اين تمايل را نشان ميدهد که درک نوآوري بعنوان يک رويداد مجزا از ابداعکنندگان نيست، بلکه بعنوان نتيجهاي از تعامل و تبادل دانشي است که شامل بازيگران متنوعي در موقعيتها و وابستگيهاي دروني است (Landry, Amara, & Lamari, 2002).
يکي از فعاليتهاي کشورهاي در حال توسعه براي ساخت زيربناهاي اقتصادي خود، اجراي طرحهاي عمراني زير بنايي است که سالانه بخش عمدهاي از بودجه کشور را به خود اختصاص ميدهد. شركت مهندسي مشاور طوس آب بعنوان مشاور در صنعت آب و فاضلاب بمنظور ايجـاد قابليت رقابت با شركتـهاي مهندسـي مشاور در داخـل كشور و كشـورهاي همـجوار و همچنـين افزايش رضايتمنـدي كليه كارفرمايان از سال 1363 آغاز بکار نموده است و بر اساس بيانيه خط مشي کيفيت دستيابي به اهدافي از قبيل ايجاد قابليت اندازهگيري هزينه, زمان و منابع پروژه‌هاي شركت، برآورده سازي تعهدات و الزامات قراردادي، جلب مشاركت سرمايه‌هاي انساني در جهت بهبود مستمر فرايندها، بهره گيري از سرمايه‌هاي انساني كارآمد و مؤثر، استفاده از روش‌هاي نوين در مطالعات و فعاليتها، شرکت در مناقصات بين المللي را سرلوحه كار خويش قرار داده است. لذا استراتژي نوآوري در شرکت مهندسي مشاور طوس آب که وظيفه طراحي و نظارت طرحهاي عمراني را بعهده دارند به اين شرکت کمک ميکند که از رقبا بهتر عمل کرده و همچنين با موفقيت در طراحي و نظارت طرحهاي عمراني به رشد کشور کمک کند.
با توجه به مشاهدات محقق و همچنين مصاحبه با تعدادي از مديران و کارشناسان طراح در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مسألهاي که وجود دارد اين است که بيشتر طراحيها و فعاليتهاي شرکت مهندسي مشاور طوس آب شبيه و با چارچوبهاي مشخص هستند و خيلي اوقات کارهاي مشابه قبلي با کمي تغيير استفاده ميگردد، لذا استفاده هميشگي از مطالعات و طراحيهاي قبلي باعث از بين رفتن خلاقيت ميگردد و همچنين به خلاقيت و نوآوري کارکنان اهميتي داده نميشود و اين مسأله باعث کاهش رضايت مشتريان و کارفرمايان پروژهها ميشود. در اين شرکت که بيشتر فعاليتها پروژه محور ميباشد، اهميت کار تيمي و توجه به سرمايههاي اجتماعي بر کسي پوشيده نيست. در نتيجه مسألهاي که محقق قصد دارد در مورد آن تحقيق و پژوهش انجام دهد، بررسي اثرات اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان با در نظر گرفتن سرمايههاي اجتماعي در بافت سازمان در شرکت مهندسي مشاور طوس آب ميباشد.
1-3) ضرورت و اهميت انجام تحقيق
شرکت مهندسي مشاور طوس آب کار مطالعه، طراحي و نظارت طرحها و پروژههاي عمراني را با عقد قرارداد از طرف دستگاه اجرائي به عهده ميگيرد. لذا اين شرکت در اصل مغز متفکر کارفرمايان ميباشد و اساساً دانش محور است. اين شرکت توليد محصولات فيزيکي ندارد بلکه مهمترين محصول آن خدمات طراحي و مشاورهاي است که در پروژهها ارائه مينمايد لذا سرمايههاي انساني در اين شرکت داراي اهميت ويژهاي هستند و لازم مي‌باشد که به مبحث رفتار نوآورانه کارکنان توجه ويژهاي گردد. چرا که رفتار نوآورانه کارکنان افراد در محل کار مي‌تواند باعث نوآوري در پروژهها و در نهايت رشد نوآوري در کشور گردد.
همچنين با توجه به اينکه فعاليتهاي شرکت مهندسي مشاور طوس آب اغلب پروژه محور مي‌باشد و بنابر استانداردهاي مديريت پروژه1 يکي از وروديهاي مهم در فرآيند برنامهريزي و کنترل پروژه “سرمايههاي فرآيندي سازمان” ميباشد و پايگاه دانش اعم از درسهاي آموخته شده طي پروژهها و تجربيات موفقيت و شکست پروژهها يکي از اجزاي مهم سرمايههاي فرآيندي سازمان ميباشند. در بسياري از سازمانهاي پروژه محور يکي از فعاليتهايي که اغلب در فازهاي پاياني پروژهها انجام ميشود تشکيل جلسات رسمي براي انتقال دانش فراگرفته شده در طي پروژه است که در اين جلسات در خصوص تجربيات خوب و همچنين خطاها و اشتباهاتي که رخ داده است صحبت ميشود و هدف آن اين است که در آينده براي پروژههاي آتي موثر و مفيد باشد و چه بسا باعث معرفي و اجراي ايدههاي جديد در ساير پروژه ها گردد. نکته قابل توجه ديگري که در سازمانهاي پروژه محور وجود دارد اين است که پروژهها در غالب تيمهاي کاري انجام مي‌شود، لذا سرمايههاي اجتماعي در اين گونه سازمانها مي‌تواند بعنوان يک عامل مهم تأثيرگذار در روند به اشتراکگذاري دانش تلقي گردد و لازم است که اثر تعديل کننده آن بر ارتباط بين اشتراک دانش (اعم از تجربيات برتر و يا خطاها و اشتباهاتي که باعث شکست و يا کاهش درصد موفقيت پروژه شدهاند) و رفتار کاري نوآورانه بررسي شود. تاکنون تحقيقي در شرکت مهندسي مشاور طوسآب جهت بررسي ارتباط اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان انجام نشده است و لذا هدف اين تحقيق، بر مبناي پر کردن اين خلأ استوار گرديده است.
دستاوردهاي اين پژوهش ميتواند افق جديدي در ذهن مديران اين شرکت باز کند که راه نوآوري را به اين شرکت باز کند. نتايج اين تحقيق به مديران و کارشناسان اين شرکت پيام ميدهد که ترغيب و تشويق رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان با در نظر گرفتن اهميت مديريت دانش و مخصوصاً اشتراک دانش که امروزه جز لاينفک مسائل مديريتي است. توجه و تحليل نتايج اين تحقيق ميتواند راهحلي کمک کننده با توجه به اوضاع اقتصادي کشور و بحرانهاي موجود ميباشد. به شرکت کمک ميکند که در ميدان رقابت پيشي گيرد و حتي در عرصههاي بينالمللي نيز پا بگذارد. نتايج اين تحقيق فرصتي براي متخصصان در جهت خودارزيابي در حوزه اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان فراهم خواهد شد. اين تحقيق به متخصصان کمک خواهد کرد که در پرتو يافتهها، دوباره تفکر کرده و موقعيت خود را ارزيابي کنند. علاوه بر اين جهتگيري تحقيق به سويي است با توجه به سرمايه هاي اجتماعي در بافت سازمان اهميت آن را مورد توجه قرار ميدهد از آنجائيکه امروزه سرمايه اجتماعي نقشي بسيار مهمتر از سرمايه فيزيکي و انساني در سازمانها ايفا مي‌کند و شبکه‌هاي روابط جمعي و گروهي انسجام بخش ميان انسان‌ها و سازمان‌هاست. از اين‌رو در غياب سرمايه اجتماعي، ساير سرمايه‌ها اثربخشي خود را از دست مي‌دهند و بدون سرمايه اجتماعي پيمودن راه‌هاي توسعه و تکامل فرهنگي و اقتصادي ناهموار و دشوار مي‌شود. لذا درک اين موضوع و برنامه ريزي در اين مسير نقش مهمي در موفقيت سازمان خواهد داشت.
1-4) اهداف تحقيق
1-4-1) اهداف اصلي و فرعي تحقيق
* هدف اصلي 1 : تعيين اثر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
* هدف فرعي 1-1: تعيين تأثير اشتراک بهترين تجربيات بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
* هدف فرعي 1-2: تعيين تأثير اشتراک خطاها و اشتباهات بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
* هدف اصلي 2 : تعيين اثر تعديل کننده سرمايه اجتماعي بر رابطه بين اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
* هدف فرعي 2-1: تعيين اثر تعديل کننده سرمايه اجتماعي رابطهاي بر رابطه بين اشتراک بهترين تجربيات و ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
* هدف فرعي 2-2: تعيين اثر تعديل کننده سرمايه اجتماعي ساختاري بر رابطه بين اشتراک بهترين تجربيات و ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
* هدف فرعي 2-3 :تعيين اثر تعديل کننده سرمايه اجتماعي رابطهاي بر رابطه بين اشتراک خطاها و اشتباهات و ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
* هدف فرعي 2-4: تعيين اثر تعديل کننده سرمايه اجتماعي ساختاري بر رابطه بين اشتراک خطاها و اشتباهات و ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد
1-5) فرضيه‌هاي تحقيق
فرضيه اصلي1 : اشتراک دانش اثر مثبت و معنيداري بر رفتار نوآورانه کارکنان در شرکت مهندسي مشاور طوسآب دارد.
فرضيه فرعي 1-1) اشتراک بهترين تجربيات اثر مثبت و معنيداري بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب دارد.
فرضيه فرعي 1-2) اشتراک خطاها و اشتباهات اثر مثبت و معنيداري بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب دارد.
فرضيه اصلي 2 : سرمايه اجتماعي رابطه بين اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان را در شرکت مهندسي مشاور طوس آب تعديل ميکند.
فرضيه فرعي 2-1) سرمايه اجتماعي رابطهاي اثر اشتراک بهترين تجربيات بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب را تعديل ميکند.
فرضيه فرعي 2-2) سرمايه اجتماعي ساختاري اثر اشتراک بهترين تجربيات بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب را تعديل ميکند.
فرضيه فرعي 2-3) سرمايه اجتماعي رابطهاي اثر اشتراک خطاها و اشتباهات بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب را تعديل ميکند.
فرضيه فرعي 2-4) سرمايه اجتماعي ساختاري اثر اشتراک خطاها و اشتباهات بر ترويج ايده در شرکت مهندسي مشاور طوس آب را تعديل ميکند.

1-6) قلمرو تحقيق
1-6-1) قلمرو مکاني تحقيق
قلمرو مکاني اين پژوهش مربوط به شرکت مهندسي مشاور طوس آب مشهد ميباشد.
1-6-2) قلمرو زماني تحقيق
قلمرو زماني اين پژوهش مربوط به مرداد ماه تا آبان دي ماه سال 93 و زمان جمعآوري اطلاعات شهريور ماه تا آبان ماه 93 ميباشد.
1-6-3) قلمرو موضوعي تحقيق
قلمرو موضوعي تحقيق مربوط به موضوعات اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان و سرمايه اجتماعي در شرکت مهندسي مشاور طوس آب ميباشد.
1-7) تعريف واژگان تحقيق
در اين تحقيق واژگان کليدي شامل اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان وسرمايه اجتماعي ميباشد که بطور مختصر تعريف آنها ارائه گرديده است.
1-7-1) اشتراک دانش
اشتراک دانش ميتواند بعنوان يک فرهنگ تعامل اجتماعي شامل مبادله دانش، تجارب و مهارتهاي کارکنان در يک دپارتمان يا کل يک سازمان تعريف شود(Lin, 2007). هوگل و همکاران( 2003) اشتراک دانش را مجموعهاي از درکهاي به اشتراک گذاشته شده ميدانند که باعث دستيابي کارکنان به اطلاعات مربوط و ساختن شبکههاي دانشي مفيد در سازمان ميگردد. مطالعات گذشته اين ايده را پشتيباني ميکنند که اشتراک بهترين تجربيات و خطاها رفتارهاي متفاوتي هستند که تحت شرايط متفاوت بوجود آمده و ميتوانند منافع متفاوتي براي دريافتکنندگان دانش ايجاد کنند(Riege, 2007; Wang & Noe, 2010).
در اين تحقيق دو نوع از رفتارهاي اشتراک دانش يعني اشتراک بهترين تجربيات و اشتراک خطاها مشخص شده است. کارمندي داراي رفتار اشتراک دانش در بعد اشتراک بهترين تجربيات و شيوه‌هاست که زمان زيادي را براي انتقال اطلاعات درباره بهترين شيوه‌هاي انجام کار به همکارانش صرف مي‌کند. کارمندي داراي رفتار اشتراک دانش در بعد اشتراک خطاها و اشتباهات است که اغلب خطاها و اشتباهات کاري روزانه خود را با همکاران در ميان ميگذارد؛ تجربيات حاصله از اشتباهات کاري خود را در جلسات، به اشتراک مي‌گذارد؛ مشکلي با اين مساله که همکاران را در جريان اشتباهات کاري خود قرار دهد ،ندارد.
1-7-2) رفتار نوآورانه کارکنان
رفتار نوآورانه کارکنان بر چيزي بيش از خلاق بودن دلالت دارد. محققان موافقت کردهاند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقيت کارکنان را در برميگيرد يعني توليد ايدههاي جديد و ايدههاي مفيد در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآيندها و رويهها (Amabile, 1988) و اجراي ايدههاي خلق شده (Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004; Axtell et al., 2000) بطور خاصتر، رفتار کاري نوآورانه شامل مجموعهاي از رفتار است (Janssen, 2000; jeroen de Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) يعني جستجوي فرصت و توليد ايده شامل جستجو و تشخيص فرصتها براي نوآوري و توليد ايدهها و راه حلها براي استفاده ار فرصتها، همچنين دفاع کردن2 از ايدههاي توليد شده به ترويج ايدههاي توليد شده با هدف يافتن پشتيباني و ساختن همکاري و اتحاد اشاره دارد.
رفتار نوآورانه کارکنان در اين تحقيق، ترويج ايدههاي جديد در گروه يا سازمان ميباشد. ترويج ايده به تلاشهاي فردي براي بدست آوردن حمايت و پشتيباني و تعهد ديگران در اجراي يک ايده جديد اشاره ميکند.
1-7-3) سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي به پيوندهاي ميان افراد- شبكههاي اجتماعي، هنجارهاي روابط متقابل و قابليت اعتماد حاصل از اين دو اشاره دارد. وولكاك (Woolcock, 2001) شبكههاي ارتباط و هنجارهايي كه مردم را قادر ميسازد به صورت جمعي فعاليت كنند را سرمايه اجتماعي ميداند. سرمايه اجتماعي يک عامل چندبعدي (Koka & Prescott, 2002; Moran, 2005) شامل ابعاد شناختي، رابطهاي و ساختاري ميباشد (Nahapiet & Ghoshal, 1998). بعد ساختاري سرمايه اجتماعي به الگوي روابط ارتباطات بين افراد اشاره دارد. اين بعد بر ويژگيهاي ساختاري روابط بين افراد تمرکز دارد، يعني، شما به چه كساني و چگونه دسترسي داريد (Ahuja, 2000; McFadyen & Cannella, 2004). بعد رابطهاي سرمايه اجتماعي توصيفكننده نوعي روابط شخصي است كه افراد با يكديگر بخاطر سابقه تعاملاتشان برقرار ميكنند. مهمترين جنبههاي اين بعد از سرمايه اجتماعي عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هويت (Nahapiet&Ghoshal,1998).
[0]
در اين تحقيق دو بعد ساختاري و رابطهاي سرمايه اجتماعي مدنظر است که بعد ساختاري بيشتر بر الگوي روابط افراد در سازمان و بعد رابطه‌اي بر خصوصيات رابطه بين افراد تمرکز دارد و به بهترين نحو با ميزان اعتماد، همکاري و کسب هويت فردي در يک شبکه تشريح ميشود.

فصل دوم:
ادبيات تحقيق

2-1) مباني نظري
آنچه در اين فصل مورد بررسي قرار خواهد گرفت، پيرامون مباني نظري پژوهش ميباشد. ابتدا تلاش خواهد شد که هريک از متغيرهاي مدل مفهومي از جمله اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمايه اجتماعي بطور تفصيلي و کامل مورد بررسي قرار گرفته و تحليل شود. همچنين تحقيقات انجام شده داخلي و خارجي در اين حوزه بررسي خواهد گرديد. سپس روابط بين متغيرهاي پژوهش و همچنين مدل مفهومي ارائه خواهد گرديد.
2-2-1) اشتراک دانش
امروزه دانش، به عنوان يک منبع بسيار مهم براي حفظ ميراث ارزشمند، فراگيري موارد جديد، حل کردن مشکلات، داراي بالاترين قدرت خلق قابليتها و موقعيتهاي جديد براي افراد و سازمانها در حال و آينده براي پيشروي در عصر دانايي و دانشمحوري ميباشد. سازمانها بايد دانش را براي دستيابي به بهرهروي نيروي انساني، تواناسازي کارکنان، کاهش زمان تصميمگيري، اثربخشي سازماني، رضايت شغلي کارکنان کاهش هزينهها، مزيت رقابتي، افزايش خلاقيت و نوآوري نهادينه نمايند. در سالهاي اخير تعداد انتشارات در خصوص دانش افزايش زيادي داشته است. محققان و متخصصان بطور گستردهاي در مورد خصوصيات دانش و طبقهبندي آن، مفاهيم، مدلها و چارچوبهاي مديريت دانش و سيستمهاي پشتيباني تکنولوژي اطلاعات تحقيق کردهاند. اين محققان اکنون به ما اطلاعات مفيد و درک خوبي از تئوريهاي دانش دادهاند. دانش يک مزيت رقابتي قوي ايجاد ميکند در حالي که با سرعت تغيير محيط بيروني ما نيز در حال تغيير باشيم(Alavi & Leidner, 2001). بخاطر بعضي از خصوصيات دانش که ضمني، پويا، غيرقابل تقليل و توسعهپذير ميباشد، سازمانها ميتوانند مانعي در برابر رقباي خود ايجاد کرده و نوآوري سازماني در عمليات، محصولات و خدمات خود داشته باشند(Courseault Trumbach, Payne, & Kongthon, 2006; Ozman, 2006). امروزه دانش بعنوان يک منبع مهم استراتژيکي در شرکتها ظهور کرده است (Davenport & Prusak, 2000; Spender & Grant, 1996). علاوه بر اين، مزيت رقابتي ايجاد شده بوسيله دانش به سختي کپيبرداري ميگردد(Davenport & Prusak, 2000) لذا دانش نقش مهمي ‌در رقابت ايفا ميکند. خصوصيات دانش در ادبيات موضوع بطور گستردهاي مورد بحث واقع شده است. آسان نيست که بطور واضح خصوصيات دانش شامل ديدگاههاي مختلف از نظر فلسفه، علم شناختي، علم اطلاعات، علم سازماني، ارتباطات و .. را تعيين کنيم. ادعاها از جنبههاي زيادي از دانش ممکن است متفاوت و حتي متناقض باشد. دانش بعنوان يک عقيده در ذهن و يا موضوع خاصي بعنوان يک شئي يا فرآيند قابل مديريت مورد ملاحظه قرار ميگيرد (Shin, Holden, & Schmidt, 2001).
2-2-1-1) تعريف اشتراک دانش


دیدگاهتان را بنویسید