بعد نا محسوس عملکرد(تعهد سازماني):69
ج) متغير تعديل کننده:70
حمايت ادراک شده سازماني به عنوان متغير تعديل کننده:71
مدل عملياتي پژوهش:72
فرضيه هاي مطروحه در مورد متغيرهاي مستقل و متغيرهاي وابسته:73
فرضيه مطروحه در باب متغير هاي مستقل و متغير تعديل کننده:74

فرضيه مطروحه در باب متغير تعديل کننده و متغير هاي وابسته:74
فرضيه هاي مطروحه در مورد توان تحت تاثير قرا دادن رابطه بين متغير مستقل و متغير وابسته از طرف متغير تعديل کننده:74
ابزار گردآوري داده ها:74
الف) متغيرهاي مستقل:74
ب)متغيرهاي وابسته:78
الف) بعد عملياتي:78
ب) معيارهاي ارزيابي کارايي عملکرد:79
ج)تعهد سازماني:80
ج) متغير تعديل کننده:81
جامعه آماري:82
روش و طرح نمونه برداري:82
حجم نمونه و روش محاسبه:82
روش تجزيه و تحليل داده ها:83
چرايي استفاده از مدل معادلات ساختاري در پژوهش:84
تجـزيـه و تـحـلـيـل داده هـا86
مقدمه:87
الف ) نتايج توصيفي پژوهش:87
ب) نتايج تحليلي پژوهش:88
الف : خود همبستگي باقيمانده ها:96
ب) رگرسيون غير خطي:96
بـحـث و نـتيـجـه گـيـري99
مـقـدمـه:100
الف) نقطـه آغازيـن و رونـد کلـي پژوهـش :100
2)جامعيت متغير هاي وابسته:103
ب) نتايج ، دستاورد ها و پيشنهادات :103
پيشنهادات براي پژوهش هاي آتي:108
ج) محدوديت ها:108
Abstract:II
M.A Thesis in Industrial ManagementIII
فهرست جداولصفحهعنوان40جدول 1: خلاصه اي از عملکرد تحقيق بوسيلي و همکاران(2005: 25) 43جدول 2: خلاصه اي از پژوهش هاي صورت گرفته در زمينه سيستم کاري عملکرد بالا56جدول 3- رويکرد بهترين روش ها به مديريت استراتژيک منابع انساني64جدول 4: خلاصه اي از ابعاد 7 شيوه مديريت منابع انساني75جدول 5: اندازه گيري متغيرهاي مستقل76جدول6: اندازه گيري متغيرهاي مستقل77جدول7: بعد عملياتي عملکرد سازماني 79جدول 8: شرکت هاي مورد مقايسه79جدول 9: شاخص هاي اندازه گيري شده80جدول 10: اندازه گيري بعد نا محسوس متغير هاي وابسته87جدول11: توزيع فراواني مشخصات گروه نمونه90جدول12: شاخصهاي برازش مدل مسير مفروض90جدول13: ماتريس همبستگي متغيرهاي پژوهش92جدول 14: ميانگين و انحراف استاندارد متغيرهاي پژوهش93جدول15: ضرايب بتا و معني داري مرتبط با فرضيات پژوهش95جدول16: رگرسيون به روش همزمان براي پيش بيني ابعاد عملکرد سازماني برپايه شيوه هاي مديريت منابع انساني96جدول 17: رگرسيون به روش همزمان براي پيش بيني حمايت ادراک شده برپايه شيوه هاي مديريت منابع انساني
فصـل اول:
کلـيات
مقدمه:
نظريه‏پردازان علم مديريت، با شناخت انسان به‏عنوان عنصري پيچيده در سازمان، عامل‏ انساني را به‏عنوان مهمترين عنصر براي حفظ موجوديت و بقاي سازمان معرفي مي‏کنند و توجه روزافزوني به منابع انساني نه‏تنها در نقش‏هاي سنتي بلکه در نقش مدرن آن‏ حتي در عصر فن‏آوري اطلاعات معطوف داشته‏اند.
در دنياي رقابتي امروز، شدت رقابت هر روز افزايش مي يابدو به طور پيوسته همه سازمانها براي بقا و بالندگي خودبه بهبود عملکرد سازماني نيازمندند مديران مجبورند در قبال شيوه هاي نويني که عملکرد منابع راهبردي سازمان رابه حداکثر ميرساند مدام گوش به زنگ باشند.
شرح و بيان مساله پژوهش:
بدون ترديد براي داشتن آينده پويا و توسعه يافته و ايستادگي اقتصادي در دنياي پررقابت امروزي، نيازمند افزايش بهره‌وري و استفاده حداکثري از حداقل امکانات هستيم. امروزه همه کشورهاي توسعه يافته و يا در حال توسعه به اهميت بهره‌وري به عنوان يکي از ضرورت‌هاي توسعه اقتصادي و کسب برتري رقابتي پي‌برد‌‌ه‌اند. به اين ترتيب اغلب کشورهاي در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ويژه به بهره‌وري و تعميم بکارگيري فنون و روش‌هاي بهبود آن سرمايه گذاري هاي قابل توجهي انجام داده‌اند. در ايران اهميت توجه به مقوله بهره‌وري به دلايل مختلفي از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وري در جامعه، مورد غفلت واقع گرديده است. بسياري از کارشناسان بر اين باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ايران پيش از آنکه سرمايه و يا منابع طبيعي باشد، نبودن بهره‌وري نيروي کار است.(دلوي و همکاران، 1389: 68)
به استناد پژوهش هاي انجام شده (هوسليد1، 1994؛ بکر2 و گرهارت3،1996 و پفر4 1998)يک نظام جامع مديريت منابع انساني ، عملکرد سازماني را افزايش مي دهد .متخصصاني که به طور پيوسته به دنبال فهم رابطه مديريت منابع انساني و عملکرد سازماني بودند براي بررسي اين رابطه دو رويکرد سيستماتيک و استراتژيک برگزيدند ، ريشه اين دو رويکرد در مطالعه تاثير خاص هر يک از وظائف منابع انساني بر عملکرد کارکنان و يا عملکرد سازمان مي باشد (سينگ5 وهمکاران ،2012: 651)
هر دو رويکرد سيستماتيک و استراتژيک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگي تاثير شيوه هاي مديريت منابع انساني بر رفتار کارکنان و از طريق آن رسيدن به عملکرد مطلوب مي باشند .(همان ، 652)
اين پژوهش به بررسي تاثير روش هاي منابع انساني بر عملکرد سازماني مي پردازد يكي از نقاط ضعف اساسي متخصصان منابع انساني واهمه داشتن از نتايج كمي و اندازه گيري عملكرد است. اين ترس ممكن است ناشي از عدم وجود دانش يا تجربه در زمينه اندازه گيري عملي اثرات منابع انساني باشد (عطافر، خاني خوزاني و بهرامي ساماني، 1389: 90).
متغير هاي فراواني بر عملکرد سازماني تاثير گذار مي باشد. اين عوامل و متغير ها به دو دسته کلي عوامل داخلي و خارجي تقسيم مي شوند ، عوامل داخلي ، متغير هايي هستند که از سازماني به سازماني ديگر متفاوت بوده و تشخيص آنها براي ناظر خارجي سخت مي باشد، در بهترين شرايط تاکنون 40% از پراکنش عملکرد سازماني بي هيچ توجيهي مانده است و محققان در تشريح اين قسمت ناتوان بوده اند.اين فضاي خالي عرصه را براي محققان منابع انساني مهيا نموده تا بتوانند نوسان بي توجيه مانده را تشريح نمايند.(سينگ وهمکاران، 2012: 657).
اين پژوهش بدنبال کمي کردن اثر منابع انساني بر عملکرد سازمان است.تا از اين طريق بتواند اهميت منابع انساني و شيوه مديريت اين منابع را بر عملکرد سازمان تبيين نمايد.
اهميت و ارزش تحقيق:
آيا استراتژي منابع انساني مي تواند موجب تفاوت شود ؟آيا بهترين روش هاي عملي يا استراتژيک وجود دارند که اگر به اجرا در آيند، بر عملکرد سازمان اثر مثبت خواهند داشت ؟(بامبرگر6ومشولم7 ،22:1381)
براي پژوهشگران مديريت استراتژيک منابع انساني، بررسي رابطه بين شيوه هاي اجرايي منابع انساني و عملکرد شرکت، از نظرتجربي، مي تواند ابزاري به حساب آيد که بدان وسيله براعتبار رشته مديريت منابع انساني بيفزايد. (بامبرگرومشولم ،1381: 21)
آيا فعاليت ها و اقدامات منابع انساني تفاوتي در نتايج سازماني ايجاد مي كند؟ با مرور مطالعات و تحقيقاتي كه به اثر منابع انساني بر عملكرد پرداخته اند پاسخ مثبت است.
همزمان با تغيير در عرصه جهاني، نيروي کار نيز تغيير پيدا کرد.تغيير نيروي کار نيازمند تغيير مديريت نيروي کارکنان به مديريت منابع انساني بود. تکامل مديريت منابع انساني نيازمند ديدگاهي استراتژيک در هر دو بعد دانشگاهي و عملياتي مي باشد.(ياسمين بال8، 2011: 1)
منابع انساني مهمترين منبع هر سازماني است، اما تعداد سازمان هايي که ميتوانند اين منبع را مطيع خود کرده و مورد بهره برداري قرار دهند بسيار ناچيز است (احمد و شرودر، 2003: 19) به طور معمول اين منبع در سازمان هاي خدماتي بيشتر از مراکز توليدي مورد توجه قرار مي گيرند آنها با اين چالش مواجهند كه چگونه مي توانند اين تأثير را اندازه گيري كنند بهترين راهي كه ميتوان نقش منابع انساني را به سنجش عملكرد كسب و كار پيوند زد كدام است ؟
اين پژوهش به دنبال پيوند نقش ، وظائف وکارکردهاي منابع انساني با عملکرد سازماني است، اهميت اين موضوع زماني مشخص مي شود که بدانيم در ايران هيچ نشانه اي مبني بر تغيير محتوا، فلسفه و کارکردهاي مديريت منابع انساني در دست نيست.تا سال 1301 شمسي که براي نخستين بار قانون استخدام کشوري به تصويب رسيد، اصول، ضوابط و روش علمي خاصي که بر امور استخدامي سازمانهاي دولتي حاکم باشد، وجود نداشت. نقش مديريت منابع انساني در ايران چندان دستخوش تغييرات اساسي نگرديده و همچنان بر وظايف سنتي مديريت پرسنلي در ايران تأکيد مي شود . کاربرد اصطلاح مديريت منابع انساني در سازمانهاي ايران نيز سابق? چنداني ندارد و پسوند راهبردي که دراواسط ده? 80 ميلادي در غرب متداول گرديد، تنها در در کمتر از يک دهه اخير در تعداد معدودي از سازمانهاي صنعتي پيشرو ايران (نفت، پتروشيمي و فولاد ) مصطلح گرديده است .(دلوي وهمکاران ، 1389: 74)
اهداف تحقيق:
هدف کلي از پژوهش حاضر بررسي تاثير شيوه هاي جهان شمول مديريت منابع انساني بر عملکرد سازمان مي باشد. ارائه چارچوبي که مديران منابع انساني بتوانند ابزارهاي مفهومي وعملياتي مورد نياز را براي ساختاردهي نقش ارزش آفرين خود ايجاد نمايند. بنابراين اهداف جزئي اين تحقيق به قرار زير مي باشد:
بررسي رابطه بين امنيت استخدامي و عملکرد سازماني
بررسي رابطه بين استخدام گزينشي و عملکرد سازماني
بررسي رابطه بين تيم هاي خودگردان، تمرکز زدايي و عملکرد سازماني
بررسي رابطه بين جبران خدمت بالا مبتني برعملکرد و عملکرد سازماني

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

بررسي رابطه بين آموزش گسترده و عملکرد سازماني
بررسي رابطه بين کاهش در تفاوت مقام و موقعيت وعملکرد سازماني
بررسي رابطه بين تسهيم اطلاعات و عملکرد سازماني
قلمرو زماني و مکاني پژوهش:
از آنجا که نيروي انساني ارزش هاي متفاوتي درسازمانهاي خدماتي باشرکت توليدي دارند منابع انساني مهمترين منبع هر سازماني است، اما تعداد سازمان هايي که ميتوانند اين منبع را مطيع خود کرده و مورد بهره برداري قرار دهند بسيار ناچيز است به طور معمول اين منبع در سازمان هاي خدماتي بيشتر از مراکز توليدي مورد توجه قرار مي گيرند(احمد و شرودر، 2003: 19). به همين خاطر يکي از شرکتهاي تابعه برق منطقه اي فارس به عنوان جامعه مورد بررسي اين پژوهش انتخاب گرديد. ناگفته نماند از آنجا که در مطالعه احمد و شرودر (2003) مناطق جغرافيايي (کشورهاي مورد مطالعه) به عنوان متغيرکنترلي مد نظر قرارگرفته است ، اين مطالعه از حيث آنکه در ايران اجرا شده است متغير کنترلي مطالعه آنها را نيز مد نظر قرار داد.
بازه زماني اين پژوهش از ابتداي سال 91 با مطالعه کتابخانه اي آغاز گرديد و با پژوهش در اسناد مکتوب و مقالات داخلي و خارجي ادامه يافت تا اين که در ابتداي سال 92 اين مرحله از مطالعه به پايان رسيد و 6 ماهه نخست سال 1392 صرف مطالعه ميداني و تجزيه و تحليل داده ها و نتيجه گيري از آنها شد.
کليد واژه ها:
مديريت منابع انساني9:
رويکرد هاي متمايز به مديريت کارکنان که به دنبال دستيابي به مزيت رقابتي از طريق آرايش و به کارگيري نيروهاي کاري متعهد و متخصص مي باشد.(دئود10، 2006: 14 به نقل از استوري11(1995)).
شيوه هاي مديريت منابع انساني12:
فعاليت هاي سازماني معطوف به مديريت منابع انساني جهت اطمينان از آنکه نيروي به کارگرفته شده به دنبال دستيابي به اهداف سازماني است.(شولر13 و جکسون14 ،1987؛ شولر و مک ميلان15، 1984؛ رايت و اسنل، 1991). (همان : 14). در اين پژوهش شيوه هاي مديريت منابع انساني بر اساس رويکرد بهترين روش ها16 برگرفته از پژوهش پفر و ويگا(1999) گزينش شده است. اين شيوه ها عبارتند از :امنيت استخدامي، استخدام گزينشي،تيم هاي خودگردان، پرداخت بالا متناسب با عملکرد، آموزش گسترده،کاهش در تفاوت ميان شأن و مقام پست هاي مختلف، تسهيم اطلاعات.
عملکرد سازماني17 :
در اين تحقيق عملکرد سازماني به دو بخش محسوس و نامحسوس که به صورت همزمان اثر بخشي سازماني را اندازه گيري مي کنند اشاره دارد. هزينه ، کيفيت،ارائه به موقع خدمت، انعطاف پذيري،ارائه خدمت جديد در صنعت مورد فعاليت بعد مالي عملکرد سازماني، مولفه هاي اختصاصي که بعد عملياتي سازمان را نسبت به ساير شرکت هاي برق منطقه اي مي سنجد و تعهد سازماني که بعد نامحسوس متغير عملکرد سازماني را اندازه گيري مي کنند از جمله ابعاد مورد سنجش در اين پژوهش بوده است.
حمايت ادراک شده سازماني18:
باور کارکنان از اين که سازمان به چه ميزان براي همکاريهاي مابين شان ارزش قائل بوده و به آسايش و آرامش آنان اهميت مي دهد.(آيزنبرگر و همکاران،1986: 501)
فصـل دوم:
چـارچوب نظـري و مبـانـي تئـوريـک
مـقدمـه:
منظور از طرح نظري مسئله تحقيق نگرش يا چشم انداز نظري است که تصميم گرفته مي شود براي بررسي مسئله اي که در پرسش آغازي مطرح شده پذيرفته شود.(کيوي و کامپنهود، 1388: 85) هر پژوهشي ريشه در پارادايم هايي دارد که آبشخور فکري آن را تامين مي کنند، چارچوبي که قلمرو فکري را در پژوهش مشخص نموده، اهم و مهم را از نظر پژوهشگر تفکيک نموده و مسير پژوهش را براي دستيابي به نتايج مطلوب،معين مي نمايد. به طور قطع تا ريشه ها، شاخه وبرگهاي يک پديده به درستي تبيين نشود نمي توان از آن انتظار ثمره اي قابل ملاحظه داشت.به همين خاطر فصلي مجزا به انديشه هاي تاثير گذار بر موضوع مورد نظر اختصاص شده است.
ادبيات تحقيق:
انسان به عنوان يک منبع و سرمايه:
سرمايه انساني وسيله اي است براي دستيابي به مزيت رقابتي ، ماهنامه بيزينس19 ، آينده را با عنوان” جنگ جهاني براي استعدادها”20 معرفي مي نمايد، نيازي روز افزون براي تشويق خلاقيت، شاهراه هاي استعداد که بايد نيروي کاررا دگرگون نمايد ازديگر مولفه هاي جهان آينده خواهد بود. در دنياي آينده ديگر گزارشهاي سالانه که در آن مولفه هاي مالي به صورت عملکرد به هيئت مديره داده مي شود محلي از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان بايد بتواند اثبات نمايد که مردم بزرگترين سرمايه آن مي باشد21. (گيبسون و کريستوفر،2010: 4)
بهره وري کارگران علمي، بزرگترين چالش مديريتي قرن بيست و يکم است. افزايش بهره وري کارگر علمي در کشور هاي توسعه يافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور هاي توسعه يافته، به هيچ طريق ديگري نمي توانند به حفظ کيان خود اميدوار باشند چه رسد به حفظ رهبري و سطح زندگيشان. (دراکر، 1386: 193)
دراکر زماني که مقايسه اي بين بهره وري در دو نوع کارگر رابررسي مي کند چنين بيان ميدارد که کار بر روي موضوع بهره وري کارگران علمي، از مدتها قبل، آغاز شده است، “ما از لحاظ کار واقعي بر روي بهره وري کار گران علمي در سال 2000 تقريبا در همان جايي هستيم که از لحاظ بهره وري کارگران يدي، در سال 1900، يعني يک قرن پيش بوديم”.( همان،175)
وظيفه مديريت حفظ دارايي هاي سازماني است که در اختيار دارد. مفهوم اين حرف در جايي که دانش تک تک کارگران علمي، نوعي دارايي ، و در اغلب موارد، دارايي اصلي يک موسسه ، به حساب مي آيد، چه مي باشد؟معنا و مفهوم اين مطلب در سياست هاي پرسنلي و کارگزيني چيست؟براي جذب و حفظ کارگران علمي با بالاترين بهره وري به چه چيزهايي نياز است؟براي افزايش بهره وري آنها، وتبديل بهره وري افزوده آنها به ظرفيت کاري سازمان، چه چيزهايي لازم است؟ (همان،183).
بررسي مقايسه اي مسائل نظري ناشي از پژوهش:
هر زايشي نيازمند لقاح ناشي از تبيين شباهت ها22 و يا تفاوت هاي23 دو و يا چند پديده است.شباهت ها سخن از آن دارد که”الف”همچنان است که “ب”مي باشد و تفاوت هاآنگاه سربر مي آورند که “ج” ازگونه اي باشد درحاليکه24 “د” از گونه اي ديگر.هر تزي نيازمند سنتز ايده ها بوده و سنتز ايده ها از دل تبيين شباهت ها بر مي خيزد.(والک25،1998).
سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقايسه است ، مقايسه يکي از بهترين روش ها جهت بهره برداري از دانش ضمني و يا عقايد نهفته يک نويسنده دارد.(روتيو26،2007).بررسي مقايسه اي ،مانند هر روي آورد ديگري، مراحلي دارد که توفيق هر مرحله اي مرهون موفقيت مراحل قبل از آن است.در روي آورد منطقي مي توان گفت دو امر بالکل غير قابل مقايسه پذير نيستند اما اگر بين دو امر ، تغاير همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقايسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتي به مقايسه آرا و مکاتب مي پردازيم ، ملاک تطبيق پذيري وجود نقطه تماس حداقل در يکي از اضلاع معرفتي است.(فرامرز قراملکي،26.7.1386 : روزنامه رسالت)
در اين بخش از پژوهش پس از بيان ضرورت مداقه در ساير نظريه هاي مرتبط با روند کلي پژوهش، به هم پوشاني ها و تفاوتهاي رويکرد مورد مطالعه با ساير نظريه هاي مطرح در اين زمينه پرداخته شده است.
نگاه به سازمان از درون و برون:
هر پديده اي بسته به جايگاه ايستادن مشاهده گر و شيوه مشاهده تفسير شده وتوضيح داده ميشود از آن گذشته مطرح شدن يک پديده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاويه ديد او دارد. اين پژوهش نيز از اين قاعده مستثنا نبوده و ريشه هايي دارد که بازگويي آن ضروري مي نمايد.
سوال پايه اي اين پژوهش اين است که: “چرا بعضي سازمانها عملکرد بهتري از بعضي ديگر دارند” (بارني،2005: 281) درابتداي امر آنچنان مي نمايد که اين سوال، سوالي است با پهنه اي وسيع که مورد علاقه مشاوران سازماني و مديران کسب وکار مي باشد اما با نگاهي دقيق تر مي توان درک کرد که اين سوالي ايست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال اين بوده است که”دلايل و نتايج نابرابري در جامعه چيست؟”(همان).اين دو سوال در واقع يک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحليل يکي سيستم ، ديگري زير سيستم و ابر سيستمي ممکن است ظاهر شود.
يافتن جواب درخور براي اين سوال مي تواند از چندين جنبه مورد مطالعه قرار گيرد، از بهترين پاسخ هاي داده شده به اين سوال مي توان به کتاب “استراتژي رقابتي27” مايکل پورتر28(1980) اشاره کرد.
براساس نظر پورتر توانايي يک شرکت در دستيابي به مزيت تحت تاثير پنج نيروي رقابتي مي باشد.تهديد تازه واردان،قدرت چانه زني خريداران، قدرت چانه زني عرضه کنندگان، تهديد کالاهاي جايگزين و شدت رقابت بين شرکت هاي موجود در صنعت .(هيل ومک شين،2008: 30) در چارچوب ادعايي پورتر تشديد هر يکي از نيروهاي ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرايط براي سازمانهاي فعال در آن صنعت جهت دستيابي به مزيت رقابتي مي شود.
اگرچه مدل پورتر بر مبناي پنج نيروي رقابتي بنا شده است، اما بسياري از مشاهده گران به نيروي ششمي معتقدند که آن را تکميل کننده ها مي گويند.(همان:37)
نگاه پورتر به سازمان و مزيت رقابتي، ناشي از اهميت قائل شدن به نيروهاي رقابتي خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهديد ها را تشکيل مي دهند. بارني در برخورد اول خود با نظريه پورتر معتقد به تقليل گرايي از جانب پورتر بوده و چنين بيان مي دارد که پورتر قابليت ها و مهارت هاي سازماني را نديده و به هيچ انگاشته است، البته بارني خود مدت زماني بعد بيان مي کند که شايد جوان بوده و سر پر شور و شوقي داشته که چنين بزرگ نمايي کرده است29.(بارني، 2005 : 291)
بارني برخلاف ساير انديشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعيض در دستيابي به نتايج را مذموم نمي شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه مي داند واين نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از ديدگاه بارني دروني است و نه بيروني ، و با همين منطق و استدلال ديدگاه منبع محور را بررسي راهکارهاي دستيابي به مزيت رقابتي تبيين مي شمارد. اگر شماي کلي از دو ديدگاه پورتر و بارني مد نظر باشد بايد هم به عوامل خارجي توجه نموده و هم قابليت هاي داخلي را مد نظر قرار داد.
شکل 1- ترکيبي از ديدگاه بارني و استراتژي رقابتي پورتر
قدرت چانه زني کارکنان را اين گونه مي توان تفسير نمود که با بالا رفتن محتواي دانايي کار، مشاغل فردي تر و به بياني ديگر تعويض ناپذيرتر مي شوند .بنابراين وقتي کارگري محل کار خود را ترک مي کند، کمپاني يا بايد شخصي ديگر را با همان مهارت پيدا کند که با افزايش تنوع مهارت ها اين کار از نظر رياضي دشوارتر و پرهزينه تر خواهد بود، يا شخص جديد را آموزش دهد که آن هم گران تمام مي شود. بدين ترتيب هزينه هاي جايگزين کردن هر فردي افزايش مي يابد و به همان نسبت قدرت چانه زنيش بالا مي رود.(تافلر30، 1390: 327)
تئوري مبادلات اجتماعي:
تئوري مبادلات اجتماعي31 يکي از بهترين نظريه ها در زمينه فهم رفتار درون سازمان است .ريشه اين نظريه به سال هاي 1920 برميگردد(رک: مالينوفسکي، 1922) ، برخي از اصول آن در مردم شناسي (رک: فرث،1967؛ شالينس،1972)؛ روانشناسي اجتماعي (رک: گلدنر،1958؛ هومانس،1960) ودر جامعه شناسي(رک: بلو،1964) به کار برده شد.اگرچه شاخه هاي زيادي از تئوري مبادلات اجتماعي ظهور کرد اما محققان بر اين که مبادلات اجتماعي يک سري ازبرهم کنش ها هستند که اجبار را ناشي مي شوند اتفاق نظر دارند.(سيدو 2011 : 30 به نقل از امرسون 1976).بر اساس SET، اين کنش ها از يکديگر مستقل بوده و بستگي تام دارد به کنش فرد مقابل.(همان؛ به نقل از بلو، 1964). به اعتقاد بلو مبادلات اجتماعي همانند مبادلات اقتصادي انتظاري از مشارکت و همراهي را در آينده به وجود مي آورد هر چند که بر خلاف مبادلات اقتصادي، نوع همراهي در آينده مشخص نمي شود و از آن گذشته مبادلات اجتماعي بر اساس جمع و تفريق و محاسبات رياضي محض صورت نخواهد گرفت(سيدو، 2011: 30).
مبادلات اقتصادي بر اساس يک داد و ستد و همان طور که از نامش پيداست از يک سودا نشات مي گيرد اما ماهيت مبادلات اجتماعي سودا نيست بل اعتمادي است که بين دو نفر ساري و جاري مي گردد(همان به نقل از هولمز، 1981).اين اعتماد همچون ذخيره بانکي براي مبادلات اجتماعي ضروري است، تا افراد بتوانند وارد کنش اجتماعي با ديگران شوند ،چه اگر هدف از اين برهم کنش ها بلند مدت بوده باشد اعتماد نقش بارز خود را نشان خواهد داد اما اگر اهداف کوتاه مدت مد نظر باشد رابطه به سطح يک مبادله اقتصادي تقليل يافته است.(همان)
يکي از اصول مسلم SET همان خاصيت تکاملي آن است که بر اساس اعتماد، وفاداري و تعهد متقابل ديده مي شود. براي آنکه اين چرخه به وقوع بپيوندد نيازمند ايستادگي کنشگران بر چند قانون و اصل کلي هستيم. اصل ديگري که به تحقيق اثبات شده است اين است که رابطه نيازمند سرمايه گذاري است تا مبادله اجتماعي صورت بپذيرد(همان به نقل از آيزنبرگر و همکاران،1986) ديگر پايه تئوري مبادلات اجتماعي آن است که رابطه در نگاه بلند مدت معنا مي يابد. و در آخر آنکه مبادله اجتماعي بر خواسته از جنبه عاطفي- اجتماعي کنش گران مي باشد(همان به نقل از شؤر و ديگران، 2006).
در مورد SET بايد گفت که اين تئوري در روابط بين فردي ارائه شد اما به مرور زمان در روابط کاري و کارفرمايي نيز به کار برده شد. ديدگاه هاي مختلفي در مورد آنکه چه بخش هايي در گير روابط اجتماعي و مبادلات اجتماعي با کارمندان مي گردند وجود دارند ، برخي سرپرست مستقيم را مورد بررسي قرار داده(ليدن و ديگران، 1997) برخي ديگر مديران (فلين و همکاران ، 2003) و در نهايت برخي کارکنان کل سازمان (مورمن و بليک لي،1998) را پيشنهاد داده اند.اين تمايزات خود را در رفتار کارکنان نشان خواهد دادآنجا که افراد منفعت رابه بخش هايي مي رسانند که رابطه خوبي با آنها داشته اند.(همان به نقل از کروپانزانو و ميچل، 2005 )
مجموعه کاملي از شيوه هايي که شامل روش هاي سرمايه گذاري بر کارمندان و فرصت هايي که مي تواند از آن ناشي شود را مي توان در ادبيات سيستم هاي کاري با عملکرد بالا تبيين نمود. سيستم کاري عملکرد بالا به دنبال روابط بلند مدت مابين کارمندان و سازمان بوده و از ساز و کار هاي عاطفي- اجتماعي بهره مي برد.(سيدو، 2011: 32). سيستم کاري عملکرد بالا اجبار ناشي از سرمايه گذاري سازمان بر روي روابط بلند مدت را با رفتار متوجه هدف سازماني پاسخ مي دهد ، اين رفتار فردي به دنبال خواسته هاي سازمان بوده و هدف هاي سازماني را دنبال مي نمايد.(همان)
تئوري ويژگي هاي شغلي :
انگيزه اصلي و مبناي ارائه تئوري ويژگي هاي شغلي32 (JCT) بيان و تشريح آن است که چگونه خواص و ويژگي هاي وظائفي که افراد درسازمان انجام مي دهند بر نگرش و رفتار آنان تاثير گذاشته و شرايطي ترسيم گرددکه تحت آن شرايط، تاثيرگذاري ويژگي هاي شغلي افزون گردد.از آنجا که اين تئوري مرز بين پژوهش هاي بنيادي و کاربردي قرار دارد مي توان ويژگي هاي را بر شمرد که استراتژي هاي به خصوصي را شامل شده که عملکرد فرد را ارتقا داده و آسايش او را تامين نمايد.(هاکمن، 2005: 167).
هاکمن33 هنگام بيان ريشه ها و علل پژوهش خود بيان مي کند که هدف آن بود تا مداخله غني سازي شغلي را بر عملکرد و رضايت کارمندان بررسي نماييم که براي اين کار در بررسي چارچوب نظري از پژوهش لاولر(1969) مبتني بر استفاده از تئوري انتظار جهت تشريح آنکه چرا برخي از مشاغل بيش از ديگر مشاغل برانگيزاننده اند شروع کرديم سپس مطالعاتي را بررسي نموديم که به جنبه هاي روانشناختي و رفتار سازماني پرداخته بودند که از جمله مي توان به تلاش هاي والکر و گست(1952)؛ بلانر(1964)؛ آرجريس(1964) و ترنر و لارنس(1965) اشاره کرد.
تئوري ويژگي هاي شغلي پنج ويژگي شغلي را معرفي مي کند که از طريق آن احتمال تجربه 3 حالت روحي افزايش مي يابد که اين 3 حالت، نتايج فردي و عملکردي را شکل مي دهند. که در زير به طور خلاصه تشريح مي گردد.
الف) احساس معني دار بودن که به و سيله 3 ويژگي شغلي شکل مي گيرد:
تنوع مهارت: به ميزاني که شغل براي انجام دادن، داراي فعاليت هاي متنوع و گوناگون بوده که انجام دادن آنها نيازمند استعداد و مهارت هاي مختلف باشد خطاب مي گردد.
هويت وظيفه: به ميزاني که شغل مقداري از کل يک کار با معني و قابل شناسايي را در بر مي گيرد گويند يا به عبارت ديگر انجام يک کار از ابتدا تا انتها همراه با دست آورد قابل رؤيت.
با اهيمت بودن وظيفه: ميزاني که يک شغل بر زندگي ساير افراد تاثير گذار است خواه در محيط سازماني يا با واسطه در زندگي افراد خارج از سازمان.
ب) مسئوليت ادراک شده بستگي تام دارد به ميزان استقلال و اختيار شغل. خودمختاري به ساختارشغلي اشاره دارد که آزادي هاي اساسي، استقلال وآزادي عمل در برنامه ريزي شغلي را براي کارکن فراهم مي آورد.
ج) آگاهي از نتايج، ميزاني که کارکن از عملکرد و اثر بخشي رفتار خود به وسيله بازخورد و دريافت اطلاعات شغلي شفاف و به موقع آگاهي دارد رانشان مي دهد.
ترکيب اين پنج ويژگي شغلي شاخصي را مي سازد که امتياز پتانسيل انگيزشي34 مي نامند.اين امتياز را مي توان از دو جنبه مورد بررسي قرار داد.ابتدا از زاويه ديد صاحبان مشاغل يا همان کارکنان و ديگر آنکه از ديدگاه سرپرستان و مديران.(همان: 173)
نظريه الگوي پردازش داده هاي اجتماعي35:
واکنش افراد در برابر شغل يا کار به نوع پنداشت يا برداشت آنان از کار بستگي دارد ونه به جنبه هاي عيني شغل يا کار. اين موضوع پايه واساس الگوي پردازش داده هاي اجتماعي را تشکيل مي دهد. در الگوي پردازش داده هاي اجتماعي چنين استدلال مي شودکه کارکنان و اعضاي سازمان نگرشها و رفتارهايي را مي پذيرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعي واکنش مناسب نشان دهد.بنابراين مديران بايد به نوع پنداشت و برداشتي که افراد از کار يا شغل خود دارند توجه نمايند.(رابينز، 1385: 428)
ديدگاه منبع محور36:
ديدگاه منبع محور بيان ميکند که سازمان به وسيله منابع فيزيکي ، سرمايه اي و انساني خود که ارزشمند بوده، منحصربه فرد بوده وبه سختي قابل تقليد مي باشند، مزيت رقابتي نسبت به رقبا به دست مي آورد.( سيدو،2011: 25 به نقل از بارني37، 1991 ). ديدگاه منبع محور پيشنهادمي کند که سازمان جهت دست يابي به مزيت بايد به منابع داخلي خود اعم از فيزيکي وذهني توجه نمايد. منبع صاحب ارزش در اين ديدگاه به منبعي اطلاق مي شود که بتواند از فرصت ها بهره برداري نمايد و تهديدات را خنثي نموده و به صفر برساند. کميابي به منبعي اطلاق مي شود که در حجم وسيع در زمان حاضر و آينده دور و نزديک نتواند در اختيار سازمانهاي رقيب قرار گيرد و منبع غير قابل تقليد به منبعي گفته ميشود که باز توليد آن جهت استفاده به وسيله رقبا به سختي امکان پذير باشد.(بارني، 1991).
قبل از ظهور ديدگاه منبع محور تمرکز و تکيه گاه اصلي سازمانها جهت دست يابي به مزيت در تفکر استراتژيک عوامل خارجي سازمان از قبيل جايگاه صنعت بوده است. برخلاف استقبال گسترده از ديدگاه منبع محور، اين ديدگاه انتقاداتي را نيز به خود ديده است ازجمله آنکه پريم38 و باتلر39(2001) بيان مي کنند که ديدگاه منبع محور را نمي توان به عنوان يک نظريه صحيح تجويز کرد. آنها براي سخن خود دو دليل اقامه مي کنند ،اول آنکه اين ديدگاه داراي اعلاميه اي حشو و زائد است چنان که اين سخن که مزيت رقابتي از طريق منبع صاحب ارزش به دست مي آيد به صورت تجربي هيچ کجا به اثبات نرسيده است و دوم آنکه اين ديدگاه بخش تجويزي نظريه رامحدود مي نمايد،آنها براي اين بخش از ايرادات خود 4 منطق را به کار ميگيرند:
شاخص هايي که وسيله آن مي توان به مزيت رقابتي استراتژيک دست يافت براي مديران قابل دستکاري و فراهم نمودن نمي باشد.
محملي که نظريه در آن به کار برده مي شود ويژه و خاص نمي باشد.
تعريف منبع فراگير بوده و گستره عظيمي را در بر ميگيرد.
اين نظريه ثابت بوده و از پويايي لازم برخوردار نمي باشد.(سيدو، 2011: 26)
به رغم اين انتقادات ديدگاه منبع محور هر روز کاربرد بيشتري در ادبيات مديريت استراتژيک منابع انساني پيدا مي کند و اين اتفاق باعث شده است که عامل انساني به مهمترين عامل در بقاي يک سازمان تبديل شود.
منطق منبع محور در حال حاضر فراتر از ديدگاه استراتژيک رفته و درساير ابعاد سازماني نيز نمود پيدا کرده است.به عنوان مثال اين ديدگاه به کانون مطالعات مديريت استراتژيک منابع انساني تبديل شده است(رک: هوسليد (1995)) اين ديدگاه همچنين به عنوان مبنايي براي ادبيات علوم اطلاعاتي (رک: ري؛ بارني و موهانا(2004)) بازاريابي (رک: چينگولد40 و جانسون(1997)) کارآفريني(رک: آلوارز41 وبوسنيتز(2001)) مديريت عمليات(رک: پاول42(1995))و نوآوري و مديريت تکنولوژي (رک: استوارت و پودونلي43(1996)) مبدل گشته است .(بارني، 2005 : 276). ديدگاه منبع محور زماني مي تواند به عنوان پايه و اساس دستيابي به مزيت رقابتي قرار گيرد که منابع علاوه برآنکه نادر و غير قابل تقليد بوده باشند بايد از مهارت و انگيزه کافي جهت دستيابي به موفقيت نيز برخوردار باشند.
ضرورت کمي سازي دستاورد هاي منابع انساني:
همزماني پيشرفت در تحليل مديريت منابع انساني و نتايج اقتصادي ناشي ازعمليات کارکنان به رويکرد جديدي منتهي شد که در اصطلاح به آن منابع انساني برمبناي مدارک44 مي گويند. منابع انساني برمبناي مدارک رويکردي فلسفي و کارکردي به سرمايه انساني دارد.محققان منابع انساني برمبناي مدارک به تاثير چهار گوشه اي شيوه هاي مديريت منابع انساني بر نتايج ملموس مالي، دست آورد هاي سازماني و رهنمون کردن تصميماتشان با بهترين شواهد تمرکز مي نمايند. به عبارت ديگر تحقيقات که تاکنون صورت گرفته است به دنبال اثبات ارزش منابع انساني براي سازمان بوده اند. رويکرد منابع انساني مدرک محور به دنبال آن است که اهرم هايي را معرفي نمايد که به وسيله آن جايگاه سازمان را در صنعت مورد فعاليت بهبود دهد.اين رويکرد به وسيله پاتريک رايت و همکارانش (2005) توسعه يافت و بعد از آن بود که ضرورت استفاده از شواهد تجربي در تصميم گيري ها به وسيله پفر و رابرت ساتون (2006) تبيين گرديد.(کنفرانس مديريت منابع انساني45 : 4)
رويکردهاي مختلف مطالعه شيوه هاي مديريت منابع انساني:
در محيط بسيار رقابتي امروز، منابع سنتي مزيت رقابتي سازمانها، مانند: تکنولوژي، حق امتيازها و صرفه هاي اقتصادي، با پديده جهاني شدن و ديگر تغييرات محيطي، کارآمدي خود را از دست داده اند. بنابراين، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزينه جايگزين اين منابع سنتي، مي تواند به رشد شايستگي‌هاي محوري سازمان کمک کند. از همين رو، مديران به استفاده از کارکردهاي مديريت منابع انساني روي آورده اند. (جکسون وشولر، 2000 )
بررسي ادبيات تحقيق نشان داده است که شيوه هاي مديريت منابع انساني شامل : برنامه ريزي نيروي کار (متيس46 و جکسون، 2000) تجزيه وتحليل شغل(کاسکيو47، 2003 و دسلر48، 2006) آموزش و توسعه(کاندو49،2003) استخدام و گزينش (کوليک50، 2004) جبران خدمت و پاداش(ميلکوويچ51 و نيومن52، 1999) ارزيابي عملکرد(برناردين53 و راسل54، 1993) مديريت مسير شغلي (شاين55، 1996)سيستم اطلاعات منابع انساني(ولف56، 1998) کيفيت زندگي کاري،تنوع نيروي کار، تحقيقات نگرش کارکنان (آرمسترانگ57،2005 ؛ براکن58،2000؛ هايس59،1999)بر عملکرد سارماني و ساير جنبه هاي سازماني تاثير گذار بوده اند (محمد آصف خان ، 2010: 158) . بوسلي60 و ديگران (2005) در پژوهش خود با استفاده از فراتحليل به بررسي 104 تحقيق پرداخته و به اين نتيجه رسيدند که 4 شيوه مديريت منابع انساني به طور ممتد و گسترده مورد استفاده قرار گرفته اند اين چهار شيوه عبارتند از :
استخدام و گزينش موثر
آموزش و توسعه


دیدگاهتان را بنویسید