بيان مسئله ………………………………………………….4
اهميت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………9
اهداف پژوهش……………………………………………11
فرضيه ها ………………………………………………..11
تعاريف نظري و عملياتي متغيرها ………………………………………………….12
فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيقاتي
مقدمه………………………………………………….15
مباني نظري تعهد سازماني………………………………………………..15
مباني نظري دلبستگي شغلي……………………………………………………….35
مباني نظري ويژگي هاي شخصيت………………………………………………..50
تحقيقات پيشين…………………………………………………68
جمع بندي……………………………………………………..77
فصل سوم ( روش پژوهش )
طرح کلي تحقيق…………………………………………………………………………………………………………………………………………79
جامعه آماري……………………………………………………………………………………………………………………………………………….79
نمونه و روش نمونه گيري………………………………………………………………………………………………………………………….64
ابزارهاي اندازه گيري………………………………………………………………………………………………………………………………….81
پرسشنامه تعهد سازماني………………………………………….81
پرسشنامه دلبستگي شغلي………………………………………..82
پرسشنامه ويژگي هاي شخصيت………………………………………………………………….83
روش اجراي پژوهش………………………………………..84
روش تجزيه و تحليل اطلاعات…………………………………………85
ملاحظات اخلاقي پژوهش…………………………………………85
فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته ها
يافته هاي توصيفي…………………………………………87
بررسي فرضيه هاي پژوهش…………………………………………………89
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
مقدمه………………………………………….97

بحث و نتيجه گيري………………………………………..97
نتيجه گيري………………………………………107
محدوديت هاي پژوهش……………………………………….108
پيشنهادهاي پژوهش………………………………………109
منابع……………………………………..110
پيوست ها………………………………………120

فهرست جداول
جدول شماره 3-1: جامعه آماري پژوهش بر حسب جنسيت…………………………………………….79
جدول شماره 3-2: تركيب جنسيتي گروه شركت كنندگان در پژوهش………………………………………..80
جدول 3-3: تركيب گروه شركت كنندگان در پژوهش برحسب ميزان تحصيلات…………………………………..80
جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ويژگي هاي شخصيت………………………………………..87
جدول4-2: اطلاعات مربوط تعهد سازماني کارکنان………………………………………..88
جدول4-3: اطلاعات مربوط به دلبستگي شغلي کارکنان………………………………………..88
جدول 4-4: ضريب همبستگي دروني بين ابعاد ويژگي هاي شخصيت با تعهد سازماني…………………………89
جدول4-5: ماتريس همبستگي بين ويژگي هاي شخصيتي و دلبستگي شغلي……………………………………….90
جدول4-6: ماتريس همبستگي بين ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني………………………………………..91
جدول4-7- نتايج تحليل رگرسيون ابعاد شخصيت بر تعهد سازماني به شيوه‌ گام به گام………………………92
جدول4-8: ماتريس همبستگي بين ويژگي هاي شخصيتي و دلبستگي شغلي……………………………………….93
جدول4-9- نتايج تحليل رگرسيون ابعاد شخصيت بر دلبستگي شغلي به شيوه‌ گام به گام…………………..94
رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي
در بين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران
به وسيله: محمد صياد
چکيده
پژوهش حاضر يک مطالعه توصيفي- همبستگي مي باشد که با هدف کلي تبيين رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي دربين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مديران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي، به پرسشنامه هاي تعهد سازماني موادي، استيرز و پورتر (1974)، دلبستگي شغلي ادوارد زوکيلپاتريک (1984) و فرم کوتاه ويژگي هاي شخصيت نئو (1985) پاسخ دادند. داده هاي حاصل از اين پژوهش با استفاده از روش هاي آمار توصيفي (همبستگي پيرسون) و استنباطي(رگرسيون خطي ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزيه و تحليل گرديد و يافته ها نشان داد: 1- بين ابعاد عصبيت، پذيرش و سازگاري با تعهد سازماني رابطه ي معني داري ندارند. ولي بين ابعاد برون گرايي و وظيفه شناسي با تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد. 2- بين عصبيت و پذيرش با دلبستگي شغلي رابطه ي معناداري وجود ندارد. اما بين ديگر ويژگي هاي شخصيت(برون گرايي، سازگاري و وظيفه شناسي) با دلبستگي شغلي رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرايي و وظيفه شناسي شخصيت، پيش بيني کننده ي مثبت و معنادار تعهد سازماني کارکنان مي باشند و قادرند 11 درصد از واريانس تعهد سازماني را پيش بيني نمايند. 4- ابعاد سازگاري، برون گرايي و وظيفه شناسي شخصيت پيش بيني کننده ي مثبت و معنادار دلبستگي شغلي کارکنان مي باشند و قادرند 11 درصد از واريانس دلبستگي شغلي را پيش بيني نمايند.
1- با توجه به نتايج به دست آمده، پيشنهاد مي شود كه سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نيروهاي متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون هاي شخصيتي بگيرند.
2- پيشنهاد مي گردد که کار گروهي با عنوان راهکارهاي افزايش تعهد و دلبستگي شغلي تشکيل تا با آسيب شناسي، نقاط ضعف را به قوت و تهديدات به فرصت تبديل گردد.
3- توجه بيشتر به خصوصيات شخصيتي از جمله ابعاد سازگاري، برون گرايي و وظيفه شناسي در زمينه انتصاب کارکنان.
کلمات کليدي: ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني، دلبستگي شغلي
فصل نخست
کليات پژوهش
1-1- مقدمه:
سازمانهاي عصر حاضر با نگاه راهبردي به منابع انساني آن را به عنوان دارايي هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بيش از پيش به تعهد و دلبستگي كاركنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازماني به صورت يكي از مهم ترين اهداف سازمان و كاركنان آن در آمده است. و از آنجا كه بين اقدام هاي مديريت منابع انساني و ويژگي هاي شخصيتي کارکنان رابطه مستقيمي وجود دارد، از اين رو، حيات دوباره بخشيدن به كاركنان، از راه توجه به خصيصه هاي شخصيتي آنها، كليد موفقيت هر سازمان بشمار مي‌رود (بزاز جزايري و پرداختچي، 1388).
کارکنان در جامعه سازماني امروزي، سرمايه اصلي سازمان محسوب مي شوند که رفتار آنان در بعد فردي متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ويژگي هاي شخصيت2، ادراک3 و يادگيري4 مورد تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد، که آگاهي از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستاي پيشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امري ضروري محسوب مي شود(رابينز5، 2005).
از آنجائيكه نگرش هاي شغلي مى توانند به عنوان يكى از عوامل اثر گذار در شكل دهى به رفتارهاي شغلي عمل كنند، تحقيقات بسيارى به بررسى رابطة بين دو موضوع رابطة نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازماني6 و دلبستگي شغلي7 بيشترين توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحليل هاي بسياري قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).
در مجموعه ادبيات روانشناسي صنعتي سازماني، تحقيقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگي شغلي) و به سازمان (تعهد سازماني) سبب تلاش و كوشش كارى بيشتر و در نتيجة افزايش عملكرد خواهد شد(چن و فرانسيسكو1، 2003؛ به نقل از يوسف زاده، 1390).
همچنين از آنجا که افراد در سازمان ها داراي نگرش هاي شغلي متعددي هستند، بررسي ويژگي‌هاي شخصيتي و نگرش هاي کارمندان به دليل نتايج قابل ملاحظه اي که مي تواند بر تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و بهبود رفتار سازماني داشته باشد طي چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش هاي انجام شده در مورد ويژگي هاي شخصيتي اعضاي سازمان ها باعث مي شود تا مديران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دريابند که آيا سياست و رويه اي که به اجرا در آوردند منصفانه است يا خير؟ (رابينز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).
بنابراين بخشي از تحقيقات رفتار سازماني توجه خاص به نگرشهاي شغلي دارند که تعهد سازماني و دلبستگي شغلي از جمله اين نگرشها مي باشد (زکي، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ي ارزشيابي منفي يا مثبتي است که وي درباره ي جنبه اي از محيط کاري اش دارد. و بيشتر پژوهش هايي که اخيراً در حيطه ي رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش هاي شغلي افراد در سازمانهاي کاري مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بيان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيتي با دلبستگي شغلي و تعهد سازماني کارکنان مي باشد.
1-2- بيان مسئله:
ظهور سازمان هاي اجتماعي و گسترش روز افزون آن ها، از ويژگي هاي بارز تمدن بشري است؛ بطوري که با توجه به عوامل گوناگون مکاني و زماني و ويژگي ها و نيازهاي خاص جوامع مختلف، انواع سازمان هاي اجتماعي ظهور و گسترش مي يابند و بر تعدادشان افزوده مي شود. نيروي انساني، سرمايه ي اصلي سازمان محسوب مي شود و سازمان ها در پي بهره گيري از قابليت ها و مهارت هاي نيروي انساني در جهت حداکثر نمودن کارايي و بهره وري خود هستند. به اعتقاد پري1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداري از رسالتي روشن، راهبردهايي مطلوب، ساختارهاي سازماني کارآمد و طراحي شغل مناسب، به طور کامل به هدف هاي خود دست يابد، نيازمند نيروي انساني توانمند و متعهد مي باشد(رضائيان، 1387؛ به نقل از شريفي، 1391).
كاركنان علاقمند و وفادار به سازمان عملكرد و بهره‌وري بالايي دارند، تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر ازست، كمتر غيبت مي‌كنند، از انگيزه بالاتري برخوردارند و موافقت همراهي آنان در سازمان بيشتر است.
فايول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و داراي تخصص و آرآمد استفاده شود. براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي‌شود و اگر از اين روش پرهيز شود كاركنان تعهدي به سازمان نخواهند داشت و بسيار سزيع آن را ترك مي‌كنند (بديعي، 1388 به نقل از بهروان و سعيدي 1388)
تعهد سازماني را مي توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعريف کرد(شريفي، 1391).
تعهد سازماني يک حالت رواني است که بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يک سازمان مي باشد، و در برگيرنده سه بعد زير مي باشد. الف) تعهد عاطفي1 به عنوان دلبستگي عاطفي و تعلق خاطر براي انجام کار و تمايل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعريف مي شود ب) تعهد مستمر2 مبتني بر هزينه ناشي از ترک سازمان است، که در اين رابطه هرچه سرمايه گذاري کارکنان بيشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاري3 در اين بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظيفه و مسئوليت خود مي دانند تا به اين وسيله دين خود را نسبت به سازمان ادا نمايند(آلن و مي ير4، 1990؛ به نقل از کرماني، 1387).
بطور کلي مي توان گفت که نيروي انساني کارآمد، شاخص عمده برتري يک سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر
است. وجود نيروي انساني متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي کند .بنابراين کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، داراي انگيزه قوي، متمايل و متعهد به حفظ عضويت سازماني، از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني مي باشد. زيرا سازمان به کارکناني نيازمند است که فراتر از شرح وظايف مقرر و معمول خود به کار و فعاليت بپردازند(مدي2، 2008). وجود چنين نيروهايي در هر سازمان ضمن کاهش غيبت، تأخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملکرد سازمان، نشاط روحي کارکنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پايين، نتايج منفي را براي فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غيبت زياد، کاهش اعتماد مشتريان، کاهش درآمد، بي ميلي به ماندن در سازمان و در نهايت کاهش دلبستگي شغلي از جمله نتايج مي باشد(کرماني، 1387).
متغير ديگري كه ارتباط آن با ويژگي هاي شخصيتي مطالبه مي شود، دلبستگي شغلي مي باشد. دلبستگي شغلي عامل اساسي در زندگي کاري اغلب مردم و به عنوان يك نگرش و عامل اساسي در به حداکثر رساندن اثربخشي سازماني به شمار مي رود(مهداد، 1389).
دلبستگي شغلي عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. كارگران مسن شايد به دليل دارا بودن مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت كافي براي ارضاي نيازهاي رشد معمولا بيشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).
سطح بالاي دلبستگي شغلي به اين معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت مي دهد و آن را معرف خود ميداند. داشتن کارکنان با دلبستگي شغلي بالا ممكن است به سازمان سود برساند، زيرا وقتي که افراد در کارشان غوطه ورمي شوند، انگيزش آنها افزايش مي يابد که اين خود ممكن است تاثير مثبتي بر عملكرد شغلي آنها بگذارد متغير هاي نگرشي همچون خشنودي شغلي، تعهد سازماني و دلبستگي شغلي اثرات مهمي بر برون داد هاي شغلي نظير عملكرد کاري، رفتار مدني سازماني و غيبت از کار دارند(ذاكرين، 1391).
به طور کلي دلبستگي شغلي هم بر فرد و هم بر سازمان تاثير مي گذارد. از ديد سازماني دلبستگي شغلي به عنوان کليدي براي گشودن انگيزش کارمند و افزايش توليد محسوب شده است و از ديد فردي کليدي براي انگيزش عملكرد و رشد فردي و رضايت در محل کار محسوب مي شود. دلبستگي شغلي از طريق در گير کردن کارکنان به طور عميق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاري، در اثر بخشي سازماني، توليد و روحيه کارمندي کمك مي نمايد . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمايل دارند پيوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همين امر باعث مى شود كه نسبت به ديگر افراد كمتر به ترك سازمان بيانديشند(هالبرگ و شافلى1، 2006).
همچنين اكثر نظريه پردازان بيان كرده اند كه كاركنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملكرد بهتري دارند و تلاش اساسى و آشكارى را در جهت اهداف و وظايف شغلى انجام مى دهند، که چنين شخصيت هايي عامل اصلي پيشبرد اهداف و بهره وري سازمان به شمار مي روند(پلارد1و همکاران، 2009).
بر اساس پژوهش هاي انجام شده در محافل مختلف تحقيقاتي و آموزشي، يکي از مهمترين عوامل پيش بيني کننده تعهد سازماني، توجه به ويژگي هاي شخصيتي کارکنان مي باشد. کارکنان همانند ديگر افراد جامعه داراي تفاوت هاي فردي، استعدادها، انگيزه ها، رغبت ها و تمايلات مخصوص به خود مي باشند. آن ها داراي علايق و توانايي هاي مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشي متفاوتي برخوردارند. در واقع کارکنان نيز، از نظر تفاوت هاي فردي و ويژگي هاي شخصيتي با يکديگر متفاوت هستند. بنابراين بديهي است اين گونه ويژگي هاي شخصيتي متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثير خواهد گذاشت و اين تأثير پذيري از شخصيت، در نهايت در تصميمات و رفتار سازماني آن ها مؤثر خواهد بود(شريفي، 1391).
توجّه به ابعاد شخصيت افراد در سازمان از مقوله هايي است که مي تواند سازمان ها را در رسيدن به بهره وري ياري نمايد و بر اين اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهاي شغلي معتقدند که شخصيت افراد با نوع حرفه اي که انتخاب مي کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتي افراد داراي ويژگي هاي شخصيتي مشخص، مشاغل خاصي را انتخاب و در آن زمينه در مقايسه با ديگران بهتر عمل مي کنند(پروين و جان2، 2002).
همچنين در مورد ابعاد شخصيتي افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسيم بندي هاي مختلفي را ارائه داده اند. از جمله اين نظريات مي توان به مدل پنج عاملي3 شخصيت مک کرا و کاستا 1 (1987) اشاره نمود.
مدل پنج عاملي، شخصيت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئي2 ( تمايل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئي، تفکر غير منطقي، افسردگي و عزت نفس پايين)، برون گرائي3 (تمايل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژي خويش به دنياي بيرون از خود، توجه به اشخاص ديگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سايرين)، تجربه پذيري4 (جستجوي فعال فرد براي بهره گيري از تجارب ديگران و کشش فرد به کنجکاوي، عشق به هنر، تخيل، روشن فکري و نوآوري)، همسازي5 (گرايش افراد براي احترام گذاشتن به ديگران و داشتن توافق و هماهنگي زياد با آنها) و وظيفه شناسي6(توانايي افرد در سازماندهي، پايداري، کنترل و انگيزش در رفتارهاي هدفمدار و گرايش به شايستگي، نظم و ترتيب، کوشش براي پيشرفت، خويشتن داري و تأمل) تقسيم مي کند. هر يک از افراد بر حسب ويژگي شخصيتي خود طبق اين مدل مي توانند نگرش و گرايش خاصي نسبت به وظايف و اهداف سازمان داشته باشد. بدين ترتيب، تفاوت هاي شخصيتي افراد مي توانند منبع توسعه خلاقيت و يا ريشه بسياري از مشکلات سازماني باشند و بر عمل، رفتار، تصميمات و رفتار سازماني آنان مؤثر خواهند بود (خنيفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شريفي، 1391).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در مجموع، با توجه به آنچه در تبين مفاهيم تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و ويژگي هاي شخصيتي ذكر شد پژوهش حاضر در صدد اين است كه به بررسي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در بين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.
1-3- ضرورت انجام تحقيق:
واقعيت اين است که در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت، منابع انساني مي باشد. اين منابع انساني هستند که سرمايه ها را متراکم مي سازند، از منابع طبيعي بهره برداري مي کنند، سازمان هاي اجتماعي، اقتصادي و سياسي را به وجود مي آورند و توسعه ملي را پيش مي برند.
نيروي انساني، در صورتي مي تواند كار مفيد و مؤثر داشته باشد كه داراي انگيزه مناسب، روحيه مناسب و علاقه و دلبستگي به شغل و تعهد سازماني بالايي باشد. دلبستگي شغلي و تعهد سازماني، جايگاه ويژه اي را در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني، دارا مي باشد؛ زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده، نظير ترك شغل، تأخير در حضور به موقع در محل کار، كم كاري، غيبت و به عبارتي بيگانگي از کار مؤثر باشد و بر بهره وري نيروي اساني تأثير به سزايي داشته باشد. بنابراين، لازم است، براي شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق كار و به طور مشخص دلبستگي شغلي و تعهد سازماني و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتي صورت گيرد. و از آنجا كه، رفتار كاركنان در سازمان، مي تواند متأثر از ويژگي هاي شخصيتي شان باشد، از اينرو، آگاهي از آنها براي مديران سازمانها نيز ضروري به نظر مي رسد.
همچنين شواهد موجود حاکي از آن است که افراد روان رنجور و ناراضي، سازمان خود را ترک مي کنند و نيز بيشتر استعفا مي دهند(کرماني، 1387). بنابراين مطالعه ويژگي هاي شخصيتي کارکنان اهميت ويژه اي پيدا مي کند.
به عبارتي ويژگي هاي شخصيتي افراد به عنوان عواملي براي تعيين رفتار و نگرش هاي آنان عمل مي كند. که به نظر مي رسد مي توان با شناسايي اين ويژگي ها، ميزان تعهد و دلبستگي کارکنان را پيش بيني نمود. و آگاهي از شخصيت افراد به مديريت سازمان كمك مي كند تا افراد واجد شرايط را در پست هاي مختلف سازمان بگمارد كه اين كار نيز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضايتي كاركنان كاهش و رضايت شغلي آنان افزايش يابد.
در مجموع با توجه به اين كه شرکت کليدي نفت و گاز يکي از مهم ترين صنايع مادر كشور بشمار مي رود؛ و جايگاهي مهم در بهسازي و شكوفايي جامعه دارد، افزايش تعهد سازماني و دلبستگي شغلي كاركنان از راههاي گوناگون مي تواند موجب افزايش عملكرد و بهره وري آن ها گردد. بنابراين با توجه به اهميت ويژگي هاي شخصيتي کارکنان که مي تواند نقشي مهمي در افزايش تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و در نتيجه عملكرد كاركنان داشته باشد، پژوهش حاضر امري ضروري محسوب مي شود.
همچنين با وجود اهميت اين مسئله، در زمينه شناخت ويژگي هاي رفتاري و نگرشي کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسي علل وجود طيف متفاوت از عملکرد آنان، تحقيقات کافي در اين زمينه در کشور صورت نگرفته است. اين که چرا برخي عاشقانه مجذوب کار مي شوند و برخي ديگر در انجام کارهاي روزمره و تکراري، کسل و خسته مي شوند؟ چرا بعضي از کارکنان نسبت به شغل خود، وظيفه شناس تر و متعهدانه عمل مي کنند و عده اي ديگر در انجام وظايف اصلي خود احساس تعهد نمي کنند؟
در کل، با عنايت به مطالب فوق، با توجه به اهميت فوق العاده قدرت بهره وري در شرکت کليدي نفت و گاز به دليل وابستگي بيش از حد اقتصاد ملي به درآمدهاي ناشي از آن به عنوان يک صنعت مادر و سرآمدترين صنعت شيميايي کشور و همچنين جايگاه و نقشي که کارکنان در پويايي، رشد، شکوفايي و سلامت اين سازمان و پيشبرد اهداف آن دارند، ضروري است تا به بررسي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي کارکنان با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي آنان پرداخته شود.
1-4- اهداف تحقيق:
– هدف کلي تحقيق: تبيين رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در بين كاركنان.
-اهداف جزئي:
1- بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در بين كاركنان.
2- بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيتي با دلبستگي شغلي در بين كاركنان.
3- پيش بيني تعهد سازماني و دلبستگي شغلي از روي ويژگي هاي شخصيتي كاركنان.
*اهداف کاربردي:
بهره گيري از نتايج اين تحقيق در شركت هاي صنعتي از جمله شركت بهره برداري نفت و گاز گچساران.
1-5- فرضيه ها:
1- بين ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني در بين كاركنان رابطه وجود دارد.
2- بين ويژگي هاي شخصيتي و دلبستگي شغلي در بين كاركنان رابطه وجود دارد.
3- ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني و دلبستگي شغلي را در بين كاركنان پيش بيني مي كند.
1-6- تعاريف نظري و عملياتي متغييرها:
تعاريف نظري:
ويژگي هاي شخصيت: شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگي هاي فرد يا افراد است كه الگوهاي ثابت رفتاري انسان ها را نشان مي دهد. از اين رو شخصيت ، بيانگر اصول و قواعدي است كه در كنش همه افراد مشترك است ( كريمي ، 1386).
کاستا و مک کري (1999) مهمترين ويژگي هاي شخصيتي را در الگوهايي به عنوان پنج ويژگي عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خويي(روان نژندي)، برونگرايي، پذيرش يا باز بودن به تجربه ها، توافق يا سازگاري و وظيفه شناسي(شولتز، 1998، سيد محمدي، 1388).
1) روان رنجور خويي(N) : ناسازگاري يا موثرترين قلمرو مقايسه هاي شخصيتي مقابل سازگاري يا ثباتهاي عاطفي ياروانژندي است در اين بعد انواع گونا گون ناراحتي از ناراحتي هاي عاطفي چون ترس اجتماعي، افسردگي و اضطراب را در افراد تشخيص مي دهيم.
2) برون گرايي: صفاتي را در بر مي گيرد که برون فردي است، يعني نشان مي دهد که افراد با يکديگر و براي يکديگر چه مي کنند.
3) پذيرش يا گشودگي (O): تصور فعال، احساس زياد پسندي، توجه به احساسات دروني، تنوع طلبي، کنجکاوي، انعطاف ذهني و استلال در قضاوت را در بر مي گيرد.
4) سازگاري يا خوشايندي(A) : بعدي از تعاملات بين فردي است و اساسا فردي که داراي اين خصوصيت نوع دوست است و نسبت به ديگران همدردي مي کند و مشتاق کمک به ديگران است.
5) وظيفه شناسي (C): يعني کنترل خود و چنين فردي مي تواند به مفهوم قدرت طرح ريزي خيلي فعال سازمان دهي انجام و ظايف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، 2005).
تعهد سازماني: تعهد سازماني به عنوان باور قاطع افراد در پذيرش ارزش ها و اهداف سازماني و تمايل به تلاش بيشتر و حفظ عضويت در شغل معرفي شده است(پورتر و همکاران، 1974).
وابستگي عاطفي و رواني به سازمان که بر اساس آن فردي که شديداً متعهد است هويت خود را با سازمان معين مي کند، در سازمان مشارکت مي کند، در آن درگير مي شود و از عضويت در آن لذت مي برد(مودي، پورتر و استيرز، 1982).
دلبستگي شغلي: دلبستگي شغلي عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. كارگران مسن شايد به دليل دارا بودن مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت كافي براي ارضاي نيازهاي رشد معمولا بيشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).
تعاريف عملياتي:
ويژگي هاي شخصيت: منظور از شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
1- روان رنجور خويي : منظور از عامل روان رنجور خويي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 1، 6، 11، 16، 21، 26، 31، 36، 41، 46، 51 و 56 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
2-برون گرايي: منظور از عامل برون گرايي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 2، 7، 12، 17، 22، 27، 32، 37، 42، 47، 52 و 57 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
3-پذيرش يا گشودگي: منظور از عامل گشودگي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 3، 8، 13، 18، 23، 28، 33، 38، 43، 48، 53 و 58 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
4- سازگاري يا خوشايندي: منظور از عامل سازگاري شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 4، 9، 14، 19، 24، 29، 34، 39، 44، 49، 54 و 59 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
5-وظيفه شناسي : منظور از عامل وظيفه شناسي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 5، 10، 15، 20، 25، 30، 35، 40، 45، 50، 55 و 60 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
تعهد سازماني: منظور از تعهد سازماني در پژوهش حاضر نمراتي است که توسط آزمودني در پاسخ به پرسشنامه 13 ماده اي تعهد سازماني پورتر1 و همکاران (1974)، بدست آمده است.
دلبستگي شغلي: منظور از دلبستگي شغلي در پژوهش حاضر نمراتي است که توسط آزمودني در پاسخ به پرسشنامه 20 ماده اي دلبستگي شغلي ادوارد زوکيلپاتريک (1984)، بدست آمده است.
فصل دوم
ادبيات تحقيق
2-1- مقدمه:
در اين فصل که به ادبيات تحقيق مرسوم است به ترتيب متغيرهاي موجود در پژوهش مورد بررسي قرار مي گيرد. در ابتدا به ارائ? تعريف، نکات و نظريه هاي پيرامون تعهد سازماني و دلبستگي شغلي و در ادامه در خصوص ويژگي هاي شخصيت پرداخته مي شود و در نهايت گذري بر نتايج ساير پژوهش هاي مشابه در داخل و خارج از کشور خواهيم داشت.
2-2- مباني نظري:
2-2-1- تعهد سازماني:
تعهد سازماني يك نگرش مهم سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است كه شايد عمده ترين تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چند بعدي به اين مفهوم تا نگرش يك بعدي به آن بوده است. همچنين باتوجه به تحولات اخير در حيطه كسب و كار ازجمله كوچك سازيها و ادغامهاي شركتها در يكديگر عدهاي از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار كنند كه اثر تعهد سازماني بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت منجمله ترك شغل، غيبت و عملكرد كاهش يافته است و به همين جهت بــررسي آن بي مورد است. اما عده اي ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و معتقدند كه تعهد سازماني اهميت خود را از دست نداده و همچنان مي تواند موردتحقيق قرار گيرد(فرهنگي و حسين زاده، 1384).
تعريف تعهد سازماني:
تعهد سازماني از آن جهت که يکي از مولفه هاي کليدي در اثربخشي و بهره وري سازماني است، موضوع متداول پژوهش هاي سازماني در طول دهه هاي مختلف بوده است(فيوريتو1، 2007؛ مه ير، 2002).در ادبيات تعهد سازماني، اين مفهوم عموماً به حالت رواني گفته مي شود که مشخص? رابط? کارمند با سازمان است و داراي پيش شرط هايي براي تصميم گيري جهت ادامه يا عدم ادام? عضويت فرد در سازمان مي باشد (مه ير، 2002). موضوع اصلي تعهد ، تعلق يا پيوند رواني فرد به سازمان است که باعث پيوستگي فرد به سازمان مي شود.)اورايلي،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتي تعهد سازماني فرايندي را توصيف مي کند که از طريق آن افراد اهداف و ارزش هاي سازماني را مي پذيرند و آن ها را با اهداف و ارزش هاي فردي تلفيق مي کنند.مودي ، استيرز و پورتر (1982) تعهد سازماني را درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعريف کرده اند. در اين تعريف تعهدسازماني شامل سه بعد است:
الف) اعتقاد به اهداف و ارزش هاي سازمان
ب)تمايل به تلاش بيشتر در راه سازمان
ج)تمايل شديد به ادامه عضويت در سازمان


دیدگاهتان را بنویسید