2-5 مدلهاي تحول19
2-5-1 مدل سه شاخگي تفصيلي21
2-5-2 مدل سيستمي‌تغيير25

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-5-3 مدل تغيير سيستم26
2-5-4 مدل تحول سازماني شش بخشي تغيير ويس بورد28
2-5-5 مدل تغيير جامع رالف کيلمن29
2-5-6 مدل تجزيه و تحليل جرياني جري پوراس29
2-6 نقش منابع انساني در تحولات سازماني31
2-7 واکنش کارکنان نسبت به تحول34
بخش دوم : ارتباطات سازماني36
2-9 ارتباطات سازماني42
2-10 اهميت موضوع ارتباطات سازماني44
2-11 انواع ارتباطات در سازمان46
2-12 ارتباطات درون واحدي و مولفه هاي آن48
بخش سوم : معرفي صنعت بيمه50
2-13 صنعت بيمه50
2-13-1 مقدمه50
2-13-2 بيمه در جهان امروز50
2-13-3 جايگاه صنعت بيمه بعد از انقلاب اسلامي ايران52
2-13-4 ترکيب شرکت هاي بيمه اي در ايران52
2-14 پيشينه تحقيق53
2-15 جمع بندي62
فصل سوم:روش شناسايي تحقيق63
3-1 مقدمه64
3-2 روش تحقيق64
3-2-1 طرح تحقيق65
3-3 روش تحقيق و گرد آوري داده ها66
3-4 جامعه آماري66
3-5 روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه67
3-6 ابزار گرد آوري اطلاعات67
3-7 تحليل پرسشنامه68
3-8 روايي و پايايي پرسشنامه69
3-8-1- روايي69
3-8-2- پايايي69
3-9 روشهاي تجزيه و تحليل داده ها70
3-10جمع بندي71
فصل چهارم : تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق72
4-2 ويژگي هاي جمعيت شناختي73
4-2-1 بررسي پاسخگويان از لحاظ تحصيلات75
4-2-2 بررسي پاسخگويان از لحاظ سني76
4-2-3 بررسي پاسخگويان از لحاظ جنسيت77
4-2-4بررسي پاسخگويان از لحاظ سابقه شغلي78
4-3 بررسي نرمال بودن توزيع متغيرها83
4-4 بررسي فرضيه هاي تحقيق83
4-4-1 بررسي فرضيه اول84
4-4-2 بررسي فرضيه دوم85
4-4-3 بررسي فرضيه سوم86
4-4-4 بررسي فرضيه چهارم87
4-4-5 بررسي فرضيه پنجم88
4-4-6 بررسي فرضيه ششم89
4-4-7 بررسي فرضيه اصلي90
4-5 مدل نهايي تحقيق بر اساس روش تحليل مسير91
4-6جمع بندي95
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات 96
5-1 مقدمه97
5-2 نتايج توصيفي97
5-3 نتايج استنباطي98
5-3-1 نتايج فرضيه اول99
5-3-2 پيشنهادات کاربردي بر مبناي نتايج فرضيه اول99
5-3-3 نتايج فرضيه دوم100
5-3-4 پيشنهادات کاربردي بر مبناي نتايج فرضيه دوم101
5-3-5 نتايج فرضيه سوم101
5-3-6 پيشنهادات کاربردي بر مبناي نتايج فرضيه سوم102
5-3-7 نتايج فرضيه چهارم102
5-3-8 پيشنهادات کاربردي بر مبناي نتايج فرضيه چهارم103
5-3-9 نتايج فرضيه پنجم103
5-3-10 پيشنهادات کاربردي بر مبناي نتايج فرضيه پنجم103
5-3-11 نتايج فرضيه ششم103
5-3-12 پيشنهادات کاربردي بر مبناي نتايج فرضيه ششم104
5-3-13 نتايج فرضيات هفتم و هشتم104
5-3-14 پيشنهادات کاربردي بر مبناي فرضيات هفتم و هشتم105
5-4 جنبه نوآوري تحقيق106
5-5 پيشنهادات براي انجام تحقيقات آتي106
منابع و مأخذ108
پيوستها و ضمائم112

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 مدل‌هاي عمده تحول سازماني20
جدول شماره 2-2 انواع و ابعاد تغيير (ازگلي، 1383)24
جدول شماره 2-3 تبيين تأثير بي واسطه عوامل تغييريا متغيرهاي مستقل (ازگلي، 1383)24
جدول شماره 2-4 انواع نظام تغيير و حوزه‌هاي تأثير آنها26
جدول شماره 2-5 : انواع شرکت هاي بيمه اي به تفکيک نوع53
جدول شماره 3-1 : منابع تهيه پرسشنامه69
جدول شماره 3-2: بررسي شاخص هاي پايايي تحقيق..70
جدول4-1:فراواني‌هاي تجربي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان فراوانيةدهندگان..74
جدول شماره 4-2 : وضعيت پاسخگويان به تفکيک تحصيلات75
جدول شماره 4-3 : وضعيت پاسخگويان به تفکيک سن76
جدول شماره 4-4 : وضعيت پاسخگويان به تفکيک جنسيت77
جدول شماره 4-5 : وضعيت پاسخگويان به تفکيک سطح سابقه..78
جدول شماره 4-6 : شاخص هاي آماتور صيفي مولفه هاي تحقيق80
جدول شماره4-7:آزمون کولوگرف -اسميرنوف متغيرهاي تحقيق83
جدول شماره 4-8 : آزمون همبستگي در فرضيه اول84
جدول شماره 4-9 : وضعيت همبستگي بين سطح ارتباطات و احساسات و تمايلات کارکنان…85
جدول شماره 4-10 :آزمون همبستگي در فرضيه دوم85
جدول شماره 4-11 : وضعيت همبستگي بين هماهنگي و احساسات و تمايلات کارکنان سازماني86
جدول شماره 4-12 : آزمون همبستگي در فرضيه سوم86

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره 4-13 : وضعيت همبستگي بين مشارکت و احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول….87
جدول شماره 4-14 :آزمون همبستگي در فرضيه چهارم…..87
جدول شماره 4-15 : وضعيت همبستگي بين سطح ارتباطات و واکنش هاي رفتاري کارکنان…..88
جدول شماره 4-16 :آزمون همبستگي در فرضيه پنجم…..88
جدول شماره 4-17 : وضعيت همبستگي بين هماهنگي و واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول…..89
جدول شماره 4-18 :آزمون همبستگي در فرضيه ششم…..89
جدول شماره 4-19 : وضعيت همبستگي بين مشارکت و واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني…..90
جدول شماره 4-20 :آزمون همبستگي در فرضيه اصلي…..90
جدول شماره 4-21 : وضعيت همبستگي بين ارتباطات درون واحدي و واکنش کارکنان…..91
جدول شماره 4-22 : محاسبه ضرايب بتا در تحليل مسير براي متغير واکنش احساسي…..92
جدول شماره 4-23:محاسبه ضرايب بتا در تحليل مسير براي متغير واکنش رفتاري….93
جدول شماره 4-24 اولويت بندي متغير ها بر اساس روش آنتروپي شانون….94
جدول شماره 5-1 : وضعيت بررسي فرضيات به طور خلاصه….98

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره 2-1 الگوي سه شاخگي تغيير21
نمودار شماره 2-2 نظام فرآيندي تغيير25
نمودار شماره 2-3 سلسله مراتب سيستم‌هاي گوناگون ( منبع: وزين کريميان، 1389)26
نمودار شماره 2-4 سلسله مراتب واقعي سيستم‌ها( منبع: وزين کريميان، 1389)27
نمودار شماره 2-5 الگوي تغيير سبک سيستم28
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل شماره 1-1 : مدل مفهومي تحقيق ( منبع: تانگ و گائو ، 2012)8
شکل شماره2-1 مدل تحول سازماني ويس بورد….29
شکل شماره 2-2مدل جرياني جري پوراس…30
شکل شماره 2-3: جريان دو سويه تعامل مديريت و کارکنان….33
شکل شماره 4-1وضعيت پاسخگويان به تفکيک تحصيلات.75
شکل شماره 4-2 وضعيت پاسخگويان به تفکيک سن76
شکل شماره 4-3 وضعيت پاسخگويان به تفکيک جنسيت78
شکل شماره 4-4 وضعيت پاسخگويان به تفکيک سطح سابقه. 79
شکل شماره 4-5 : نمودار هيستوگرام مربوط به ارتباطات درون واحدي..81
شکل شماره 4-6 : نمودار هيستوگرام مربوط به واکنش کارکنان..82
شکل شماره 4-7 : تحليل مسير براي متغير واکنش احساسي و تمايلات..92
شکل شماره 4-8 : تحليل مسير براي متغير واکنش هاي رفتاري نسبت به تحول..93
شکل شماره 4-9 : تحليل مسير نهايي..94

فصل اول
کليات طرح

1-1 مقدمه
به طور خلاصه اين فصل به کليات تحقيق مي پردازد و مباني و مسير تحقيق را مشخص مي سازد. ابتدا به بيان دقيق مساله و ضرورت تحقيق مي پردازيم . اين که در اين تحقيق به دنبال يافتن پاسخ براي چه سوالاتي هستيم. در ادامه اهدافي که از انجام اين تحقيق متصوريم ، بيان خواهيم کرد. همچنين عناصر تحقيق که شامل فرضيات و سوالات تحقيق مي باشد ، ارائه خواهد شد . پس از آن مشکلات احتمالي پيش روي فرايند تحقيق مي پردازيم و تاحدودي در مورد روش انجام تحقيق و روش هاي تجزيه تحليل اطلاعات صحبت خواهيم نمود.
1-2 بيان مساله
در دنياي تجاري امروز ، تغيير و تحول به عنوان يک ضرورت مستمر مطرح شده است. در شرايط رقابتي امروز ، تحول مستمر سازماني ، تنها راه براي رشد و توسعه محسوب مي شود و سازمانها مي‌بايد آمادگي خود را براي تغييرات مستمر حفظ نموده و انعطاف پذيري بالايي از خود نشان دهند.
تحول سازماني، مفهومي است که برمبناي همين ضرورت شکل گرفته‌ است و تداعي‌گر انعطاف‌پذيري، بهبود مستمر، چالش‌پذيري و تغييرات مداوم در سازمان است (رافرتي و گريفين1، 2006) . در اين ميان ، مقاومت کارکنان در برابر تغيير و تحول سازماني ، به عنوان يکي از مسائل مهم در مقوله تحول سازماني مطرح مي‌گردد ( داک2 ، 1993) . اهميت اين موضوع به قدري است که مديريت واکنش کارکنان نسبت به تغييرات و تحولات سازماني ، به عنوان يکي از کارکردهاي مهم و اساسي در مديريت منابع انساني مطرح شده است که مي تواند به عنوان ابزاري در اختيار مديران تعريف شود که فرايند تحولات سازماني را تسريع و بهبود مي بخشد ( تانگ و گائو3 ، 2012) .ديگر محققان ، مقاومت کارکنان در برابر تغيير را اجتناب ناپذير مي دانند اما اين ضرورت را مطرح مي‌سازند که بايد با بکارگيري ابزارهاي لازم ، اين مقاومت و واکنش منفي را به حداقل سطح ممکن کاهش داد چرا که مي تواند زمينه هاي تغيير و تحول را تحت تاثير قرار داده و يا باعث اختلالهاي اجرايي در فرايند تحول شود ( موريسن و رابينسون4 ، 1997) .
مطالعات مختلف نشان داده که ارتباطات سازماني ، فاکتور موثري در جهت مديريت واکنش کارکنان و مقاومت آنها در برابر تغيير محسوب مي شود ( فرام و براون5 ، 2007) . ارتباطات سازماني مي تواند نگراني کارکنان را در خصوص نتايج تغييرات به وجود آمده ، کاهش داده و زمينه را براي پذيرش هر چه بهتر اين تغيير و تحولات ، فراهم آورد ( کاتلر و شيلسينگر6 ، 2008) . همچنين ارتباطات سازماني مي تواند برداشت نادرست کارکنان را در خصوص بي ثباتي يا منصفانه برخورد نشدن با آنها را اصلاح نمايد و اين اطمينان را به کارکنان منتقل سازد که اين تغييرات ، خطر و تهديدي براي آنها محسوب نمي شود ( فوگاتي7 و همکاران ، 2002) .
محققان ديگر اذعان کرده اند که واکنش منفي کارکنان نسبت به تحول در سازمانها ، اثرات نامطلوبي براي سازمان به همراه دارد و مي تواند به کلي ، نتيجه تغيير و تحول را عوض نمايد (ميتال و راس8، 1998) . به همين خاطر مقوله مديريت احساسات کارکنان و مديرت ارتباطات موثر با کارکنان در طول فرايند تغيير و تحول را ضروري برشمرده و اين نظر را مطرح مي سازند که اعمال تغييرات کلان بدون درنظر گرفتن احساسات و نگراني هاي کارکنان ، سرانجام مطلوبي نخواهد داشت . به همين خاطر ، ارتباط موثر با کارکنان و برطرف ساختن نگراني هاي احتمالي ، مي تواند يکي از موثرترين راهکارها در جهت بهبود واکنش کارکنان نسبت به تغيير باشد ( جوزف و نيومن9، 2010) .
علي رغم تاکيد بر مقوله ارتباطات سازماني به عنوان يکي از عوامل موثر بر مديريت واکنش کارکنان نسبت به تغيير و تحول ؛ ذکر اين نکته ضرورت دارد که ارتباطات سازماني ، موضوع فراگير و کلاني محسوب مي شود و مولفه هاي زيادي اعم از تجهيزات و فناوري هاي ارتباطي ، ارتباطات عمودي ، ارتباطات افقي و درون واحدي و غيره را در بر مي گيرد . در اين ميان ارتباطت افقي يا درون واحدي که عموما به بررسي نقش اطلاعات تبادل شده ميان کارکنان با يکديگر و يا با سرپرستان ، مي پردازد ، کمتر از ساير مولفه ها مورد توجه قرار گرفته است . تاثير ارتباطات افقي بر واکنش کارکنان ؛ نسبت به ارتباطات عمودي ، ناشناخته تر است چرا که در ارتباطات عمودي ، معمولا يک طرف ارتباط را مديران و مسئولين رده بالا تشکيل مي دهند و تحقيقات زيادي به منظور بررسي اين نوع ارتباط صورت گرفته و اين موضوع تاييد شده است که ارتباطات مدير با کارکنان ، مي تواند بر بهبود واکنش کارکنان موثر باشد . اما در موضوع ارتباطات افقي ( و درون واحدي) که هر دو طرف ارتباط را کارکنان ( و يا سرپرستان) تشکيل مي دهند ، تحقيقات زيادي به انجام نرسيده است و تاثيرات آن بر واکنش کارکنان، نسبتا ناشناخته است ( تانگ و گائو ، 2012) . در اين تحقيق سعي مي شود به همين سوال پرداخته شود و اين موضوع مورد بررسي قرار گيرد که ” ارتباطات درون واحدي ، چه تاثيري بر واکنش کارکنان نسبت به تغيير و تحول سازماني دارد؟”
اين تحقيق در شرکت بيمه ايران به انجام خواهد رسيد. شرکت بيمه ايران تنها بيمه رسمي دولتي مي باشد که در حال بزرگترين شرکت بيمه اي در کشور نيز محسوب مي شود ( به نقل از سايت رسمي بيمه مرکزي ايران10). به طور کلي شرکتهاي بيمه اي در وضعيت کنوني با مشکلات عديده اي مواجه هستند . مشکلاتي از قبيل بازاريابي خدمات ، جلب اعتماد مشتريان ، کيفيت خدمات، تعهد در برابر مشتريان و غيره . در مصاحبه اي که با يکي از کارشناسان بيمه ايران داشتيم ، اين گونه بيان شد که شرکتهاي بيمه اي در شرايط کنوني به طور مستمر برنامه ها و رويکرد خود را منطبق با شرايط بازار تغيير مي دهند و به عبارت ديگر ، تحول و تغيير سازماني، دو واژه آشنا و ملموس در اين شرکتها به شمار مي رود. با توجه به اين مقدمه ، در اين تحقيق سعي مي شود به اين پرسش پاسخ داده شود که : ” ارتباطات درون واحدي ، چه ارتباطي بر واکنش کارکنان شرکت بيمه ايران نسبت به تغيير و تحول سازماني دارد؟”
1-3 ضرورت انجام تحقيق
اين تحقيق از جهات گوناگون ، ضرورت دارد . برخي از اين اين جهات عبارتند از :
1. همانطور که گفته شد ، موضوع واکنش کارکنان نسبت به تغيير و تحول سازماني ، از اهميت بالايي برخوردار است چرا که مستقيما فرايند تغيير و تحول را دچار وقفه، اختلال يا ضعف اجرايي مي نمايد و ممکن است مستقيما نتيجه اين تغيير و تحول را دگرگون سازد ( پيدريت11 ، 1999) . بنابراين ، توجه به راهکارها و راه حل هاي احتمالي ، ضرورت مي يابد و انجام تحقيقاتي که بتواند به حل اين مشکل ، کمک نمايد ، از اهميت برخوردار است. در اين تحقيق سعي مي شود به همين مساله پرداخته شود و راهکارهايي به منظور مديريت واکنش کارکنان در مواجهه با تغيير و تحول ، ارائه گردد.
2. يکي از راهکارهاي پيشنهاد شده ، مقوله ارتباطات سازماني مي باشد که به عنوان يکي از موثرترين راهکارهاي کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغييرات ، مطرح شده است. ارتباطات جنبه هاي مختلفي دارد که يکي از آنها ، ارتباطات درون واحدي مي باشد. در اين تحقيق ، سعي مي شود اين جنبه از ارتباطات ، مورد بررسي قرار گيرد . بنابراين اين تحقيق در خصوص يکي از مولفه هاي فرعي ارتباطات سازماني صورت مي گيرد و به طور تخصصي آن را بررسي مي کند . از آنجاييکه در ايران کمتر به اين موضوع مخصوصا ارتباطات درون واحدي پرداخته شده است ، انجام جنين تحقيقي از اهميت بالايي برخوردار است و نتايج آن مي تواند در ادامه بررسي ساير مولفه هاي ارتباطات، بکار گرفته شود.

1-4 اهداف تحقيق:
1-4-1)اهداف تحقيق:
هدف اصلي شناسايي رابطه ميان ارتباطات درون واحدي و بهبود واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران
1-4-2اهداف فرعي:
* تشخيص رابطه ميان مولفه هاي ارتباطات درون واحدي و بهبود احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول سازماني
* تعيين رابطه ميان مولفه هاي ارتباطات درون واحدي و بهبود واکنشهاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني
1-4-3 اهداف کاربردي:
* کمک به برنامه ريزي بهتر در خصوص کارکردهاي مديريت منابع انساني در حوزه تحول سازماني
* بررسي عوامل مرتبط با کاهش مقاومت کارکنان و بهبود واکنش آنها در برابر تغيير و تحول سازماني
* بهبود کارکردهاي مديريت منابع انساني از طريق مديريت واکنش کارکنان و کاهش رفتارهاي منفي کارکنان به ويژه در زمان تحول و تغييرات سازماني
* تبيين جايگاه و اهميت ارتباطات درون واحدي
و هم چنين بررسي ارتباطات درون واحدي وتاثير ان بر واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني با استفاده از روش تحليل مسير
1 – 5 سوالات تحقيق
الف) سوال اصلي:
آيا ارتباطات درون واحدي رابطه معناداري با واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني دارد؟
ب) سوالات فرعي
* آيا سطح ارتباطات ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد ؟
* آيا هماهنگي ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد ؟
* آيا مشارکت ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد ؟
* آيا سطح ارتباطات ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد؟
* آيا هماهنگي ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد ؟
* آيا مشارکت ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد ؟
1-6 فرضيات تحقيق
1-6-1 فرضيه اصلي : ” ارتباطات درون واحدي رابطه معناداري با واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني دارد.”
1-6-2 فرضيه هاي فرعي
1. سطح ارتباطات ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد
2. هماهنگي ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد
3. مشارکت ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با احساسات و تمايلات کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد
4. سطح ارتباطات ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد
5. هماهنگي ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد
6. مشارکت ( يکي از مولفه هاي ارتباطات درون واحدي) رابطه معناداري با واکنش هاي رفتاري کارکنان نسبت به تحول سازماني در شرکت بيمه ايران دارد
1-7 مدل کلي روابط
شکل شماره 1-1 : مدل مفهومي تحقيق ( منبع : تانگ و گائو ، 2012)
اين مدل ، پيش از اين توسط تانگ و گائو (2012) استفاده شده بود و از نوع استاندارد مي باشد. در اين تحقيق، از همين مدل استاندارد به منظور تبيين روابط استفاده مي شود.
1-8 استفاده کنندگان از نتايج تحقيق
نتايج اين تحقيق به طور عمده در شرکت هاي بيمه اي کاربرد داشته و متضمن گسترش سطح آمادگي اين شرکتها نسبت به تغييرات جديد و تحول در ارائه خدمات مي باشد.
استفاده کنندگان مستقيم از نتايج اين تحقيق عبارتند از :
* شرکت بيمه ايران : اين تحقيق در اين شرکت به انجام مي رسدو نتايج آن مستقيما در مورد اين شرکت کاربرد خواهد داشت
* ساير شرکتهاي بيمه اي : نتايج اين تحقيق در ساير شرکتهاي بيمه اي نيز کاربرد خواهد داشت
* محققان و ساير اعضاي گروه هاي علمي : نتايج اين تحقيق مي تواند از سوي ساير محققان و جامعه علمي کشور مورد استفاده قرار گيرد به ويژه محققاني که پيرامون موضوع ارتباطات سازماني و تحول به مطالعه مي پردازند.
* ساير شرکت هاي خدماتي : نتايج اين تحقيق در ساير شرکت هاي خدماتي مي تواند کاربرد داشته باشد .
1-9 محدوده تحقيق
محدوديتهاي محقق در انجام اين تحقيق از لحاظ مکاني ، زماني و موضوعي تفکيک شده اند که طبيعتا بر نتايج حاصل از اين تحقيق تاثير گذار بوده اند . اهم اين محدوديتها عبارتند از :
الف)محدوده موضوعي
اين تحقيق تنها به بررسي مولفه هاي ارتباطات بين واحدي و نقش آن در واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني مي پردازد و ساير مولفه هاي ارتباطات نظير ارتباطات عمودي را مورد سنجش قرار نمي دهد.
ب) محدوده مکاني
اين تحقيق در شهر تهران و در شرکت بيمه ايران، به انجام رسيده است و نتايج آن مربوط به اين دامنه مکاني مربوط مي باشد.
ج) محدوده زماني
زمان جمع آوري داده ها در اين تحقيق به بازه زماني مهر ماه سال 1392 تا آذر ماه محدود مي گردد . بنا بر اين نتايج حاصل از اين تحقيق تنها به بازه زماني مشخص شده مربوط مي گردد
1-10 روش تحقيق
تحقيق حاضر بر اساس نوع هدف و پيامد ، يک تحقيق کاربردي است که براي براي انجام آن از روش “پيمايشي” استفاده مي شود. روش اجراي اين تحقيق به صورت اسنادي (کتابخانه اي) و ميداني خواهد بود. در روش کتابخانه اي ، به منظور تدوين چارچوب نظري تحقيق، مطالعه تحقيقات پيشين و بررسي نظريات انديشمندان و خبرگان انجام مي گيرد و پس از ارزيابي تحقيقات و نظريات مرتبط با موضوع و شناخت جامعه مورد مطالعه ، به تدوين مفاهيم و متغيرهاي مورد بررسي پرداخته مي شود. همچنين از آنجاييکه به منظور سنجش فرضيات از ميزان ارتباط سنجي استفاده مي شود ، مي توان گفت روش تحقيق، روش همبستگي نيز مي باشد .
1-11 جامعه آماري و روش نمونه گيري
جامعه تحقيق عبارت است از کليه کارکنان و کارشناسان شاغل در شرکت بيمه ايران .
جامعه آماري ماهيتا محدود است . با مصاحبه اي با يکي از کارشناسان فعال در دفتر مرکزي شرکت بيمه ايران صورت پذيرفت ، تعداد جامعه آماري برابر با 144 نفر بوده است.
که در اين رابطهمساحت زير منحني نرمال است. N برابر با تعداد جامعه آماري وP نسبت داشتني ويزگي مورد نظر و Qنسبت ندا شتني ويزگي مورد نظر برابر با 5./. مي باشند. با فرض اين که N برابر با 144 مي باشد ، حجم نمونه برابر با 101 مي گردد.
روش نمونه گيري به روش تصادفي ساده خواهد بود . به اين ترتيب که از ميان 144 نفر کارکنان اين شرکت، تعداد101 نفر از ميان داوطلبان و به طور تصادفي انتخاب خواهد شد .
1-12 تعريف مفاهيم کليدي تحقيق
الف) ارتباطات درون واحدي
ارتباطات درون واحدي به آن دسته از ارتباطات سازماني اطلاق مي شود که في ما بين کارکنان با يکديگر در يک واحد ؛ و يا ميان سرپرستان واحد با کارکنان همان واحد شکل مي گيرد . به عبارت ديگر ، ارتباطات درون واحدي ، مجموعه ارتباطات بين کارکنان و سرپرستان فعال در يک بخش يا دپارتمان سازماني مي باشد ( تانگ و گائو12 ، 2012) .
تعريف عملياتي : به منظور سنجش ارتباطات درون واحدي از مدل سه مولفه اي مطرح شده توسط تانگ و گائو (2012) استفاده شده است که سه مولفه زير را در بر مي گيرد :
* سطح ارتباطات
* هماهنگي
* مشارکت
ب) واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني
واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني ، شامل هر رفتار يا برخورد احساسي و رواني کارکنان است که نسبت به اعمال شيوه هاي جديد ، بازنگري در رويه هاي موجود و بهبود ساختار سازماني مشاهده مي شود و به طور کلي سه واکنش را در بر مي گيرد : مقاومت و واکنش منفي ؛ حمايت و واکنش مثبت؛ واکنش خنثي ( ندلر13 ، 1981) .
تعريف عملياتي : در اين تحقيق به منشور سنجش واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني ، از مدل دو مولفه اي تانگ و گائو(2012) استفاده گرديد که دو آيتم اصلي دارد :
* احساسات و تمايلات
* واکنش هاي رفتاري
1-13جمع بندي
در اين فصل ابتدا به بيان مساله و ضرورت تحقيق پرداختيم و فرضيات تحقيق را تبيين وتعريف نموديم. در ادامه اهداف تحقيق و قلمرو از حيث موضوعي، زماني و مکاني مشخص گرديد. الگوي مفهومي به عنوان طرحي مفهومي که مفاهيم پژوهش را به هم ارتباط و پيوند مي دهد تبيين گرديد. سپس فرضيه ها بر مبناي مدل مفهومي تحقيق و متغيرهاي تحقيق مشخص گرديد. در پايان فصل نيز به تعريف مفهومي و عملياتي واژه ها و اصطلاحات پرداختيم .
اکنون پس از معرفي کليات طرح تحقيق در فصل نخست، به بررسي تحقيقات انجام شده قبلي و مباحث تئوريک استخراج شده از متون تخصصي مرتبط و بيان مباني و الگوي نظري در فصل دوم مي‌پردازيم .
فصل دوم

مطالعات نظري
2-1 مقدمه
در اين فصل در مورد دو پارامتر اصلي تحقيق که ارتباطات درون واحدي ( بخشي از موضوع کلي‌تر ارتباطات سازماني) و واکنش کارکنان نسبت به تحول سازماني مي باشد ، صحبت خواهيم کرد و تعاريف و مولفه هاي سنجش آنها را معرفي مي کنيم.در ادامه عوامل موثر بر بهبود واکنش کارکنان نسبت به تحول را به طور مجزا مرور مي کنيمو مولفه هاي هريک را از ديدگاه ها و رويکردهاي مختلف ، مطرح مي سازيم. در اين فصل سعي شده است مديريت تحول و ارتباطات سازماني از ابعاد گوناگون مورد سنجش و مطالعه قرار گيرد . در ادامه و در بخش دوم اين فصل ، به ارائه پيشينه تحقيق مي پردازيم که در آن ، نتايج تحقيقات مختلفي که در رابطه با اين موضوع به انجام رسيده است ، ارائه مي گردد.اين نتايج به طور تفصيلي و يا در قالب جداول ارائه خواهد شد. به طور کلي اين فصل از چهار بخش تشکيل شده است که عبارتند از :
* بخش اول : ارتباطات سازماني و مولفه هاي آن
* بخش دوم : مفهوم تحول سازماني و مولفه هاي آن
* بخش سوم: مختصري در مورد صنعت بيمه در ايران
* بخش چهارم: پيشينه تحقيق
در ادامه به طور جداگانه در مورد هر يک از بخش هاي فوق صحبت خواهد شد.
بخش اول : تحول سازماني
2-2واژه شناسي تغيير و تحول سازماني
در متون فارسي، مديريت، واژهchange به تغيير ترجمه شده است. اين لغت در انگليسي در معناي متعددي آمده است (وبستر، 1983). در حين حال در ترجمه فارسي معناي لازم و اسم (حالت) نيز براي آن در نظر گرفته شده است (آريان پور، 1371). در متون فارسي مديريت، گاه از واژه تغيير و تحول استفاده شده است (تسليمي، 1376، 17). بايد توجه داشت که سازمان پيوسته از حالي به حالي ديگر در تغيير است، اعم از اينکه مدير نقش تغيير (غير کردن) را ايفا کند يا خير. به اين نکته فلسفي نيز بايد توجه داشت که بدون تغييرپذيري، تغييردهي ممکن نيست ( وزين کريميان ، 1389)
2-3 مفهوم تحول سازماني
تحول سازماني به معناي اعمال تغييرات و رويکردهاي جديد در سازمان است که با هدف بهبود فرايندها و رويه هاي سازماني به انجام مي رسد . اين تغييرات عمدتا در شکل سازماني، نحوه فعاليت‌ها و حتي ماهيت سازماني قابل تشخيص است ( پاردو دل وار 14و همکاران ، 2012) .
از منظر ديگر ، تحول سازماني به معناي بکارگيري نگرش ها ، تجهيزات، رويه ها و فرايندهاي جديد در سازمان است به نحوي که سازمان بتواند خود را نيازهاي جديد ، اهداف جديد يا انتظارات جديد وفق دهد و به شکل کارامدتري بتواند با محيط در حال تغيير خود ، منطبق گردد ( بوردام15 ، 2010) .
در تعريف ديگر ، تحول سازماني به تغييرات ملموس و قابل مشاهده اي اطلاق مي شود که به واسطه اجراي برنامه هاي جديد و ارتقاي توانمندي سازمان در مواجهه با چالش هاي محيطي در سازمان ايجاد مي شود و مي تواند ساختار ، نحوه فعاليت ها و حتي جهت حرکت سازمان را تغيير دهد (اشنايدر16 ، 2011) .
تا حدودي مفهوم تغيير ( تحول) سازماني ، مشابه با مفهوم بهبود سازماني است. ليپيت بهبود سازمان را چنين تعريف مي‌کند: توان بخشيدن به فرآيندهاي عملياتي و نيروهاي انساني در سازمان براي بالابردن کيفيت عملکرد ارگان‌هاي مختلف سيستم سازماني. (طاهري لاري، ????: ??). در همين راستا، تحول سازمان، تلاشي است برنامه‌ريزي شده، در سراسر سازمان که به وسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و اثربخشي و سلامتي سازمان را از راه برنامه‌هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرآيندهاي سازمان، با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي‌دهد. هدف‌هاي تحول سازمان عبارت اند از:
– افزايش سازگاري بين ساختار، فرايندها، استراتژي، افراد و فرهنگ سازمان
– ايجاد و توسعه راه حل‌هاي نو و خلاقانه در سازمان
– توسعه توانايي نوسازي سازمان (‌الواني، ???? :??)
فرنچ وندل بيان مي‌دارد که بهبود سازماني تلاشي طولاني مدت براي تقويت توان حل مسئله سازمان و نوسازي فرآيندهاي آن مبتني بر مديريت موثر و فرهنگ مشارکت پذيري با استفاده از عوامل تغييردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گيري از دانش رفتاري است (الحسيني، ????: ??).
ريچاردال دفت موضوع تغييرات سازماني را در چهار مقوله خلاصه مي‌کند :
* تغييرات اداري، شامل: تغيير ساختار، هدف‌ها، خواهش‌هاي سازمان، سيستم پاداش، سيستم‌هاي اطلاعاتي و حسابداري.
* تغييرات در افراد سازمان دربرگيرنده‌: تغيير در نگرش‌ها، مهارت‌ها، تجربه‌ها و رفتار افراد است.
* تغيير در تکنولوژي، اين نوع تغيير در رابطه با فرايند توليد سازمان صورت مي‌گيرد که، شامل: دانش، آگاهي و مهارتي مي‌شود که مشخص کننده ميزان شايستگي سازمان است. هدف از ايجاد چنين تغييري، افزايش کارايي و مقدار و ميزان توليد است.


دیدگاهتان را بنویسید