1-4-2. پرسش‌هاي فرعي8
1-5. فرضيه‌هاي پژوهش8
?-6. اهميت وضرورت پژوهش9
1-6-1. اهميت نظري9
1-6-2. اهميت کاربردي10
1-7. تعريف‌هاي متغيرهاي تحقيق11
1-7-1. تعريف‌هاي مفهومي و عملياتي11
مباني نظري و پيشينه پژوهش17
2-1.بخش اول: مباني نظري18
2-1-1.مقدمه18
2-1-2. تعاريف توانمندسازي کارکنان18
2-1-3. ريشه‏هاي توانمندسازي کارکنان20
2-1-4.ديدگاه‏هاي مختلف توانمندسازي22
2-1-4-1.توانمندسازي از ديدگاه عقلايي23
2-1-4-2.توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي24
2-1-4-3. توانمندسازي از ديدگاه فوق‏انگيزشي25
2-1-4-4. توانمندسازي از ديدگاه روان – سياسي26
2-1-4-5. توانمندسازي از ديدگاه روان – نمادين27
2-1-4-6. توانمندسازي از ديدگاه رابطه‏اي(چند بعدي)28
2-1-4-7. توانمندسازي از ديدگاه روان‌شناختي29
2-1-5. توانمندسازي روان‌شناختي31

2-1-6. الگوي نظري مورد استفاده توانمندسازي روان‌شناختي در اين پژوهش32
2-1-7.ابعاد توانمندسازي روان‌شناختي34
2-1-8. شرايط سازماني38
2-1-8-1. مقدمه38
2-1-8-2. داشتن اهداف روشن38
2-1-8-3. ساختار سازماني39
2-1-8-4. دسترسي به منابع40
2-1-8-5. نظام پاداش‏دهي41
2-1-9.راهبردهاي مديريتي43
2-1-9-1. فراهم نمودن اطلاعات43
2-1-9-2.تفويض اختيار44
2-1-9-3.استقلال و آزادي عمل کارکنان45
2-1-9-4.مديريت مشارکتي46
2-1-9-5.تشکيل گروه‌هاي کاري47
2-1-10.خودکارآمدي کارکنان48
2-1-10-1.الگوسازي47
2-1-10-2.حمايت‏هاي کلامي‌و اجتماعي48
2-1-10-3.برانگيختگي هيجاني51
2-1-11.اهميت کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي و لزوم توانمندسازي آنان52
2-1-12. پيشينه درداخل کشور54
2-1-13.پيشينه در خارج کشور59
2-1-14.مرور، جمع بندي و نتيجه‏گيري از پيشينه‌هاي پژوهش در داخل و خارج کشور61
فصل سوم : روش پژوهش63
3-1. مقدمه64
?-?. روش پژوهش64
3-?. جامعه پژوهش و روش نمونه گيري65
3-4. ابزارگردآوري داده‌ها65
3-5. روايي يااعتبار67
3-6. پايايي يااعتماد67
3- 7. روش تجزيه وتحليل داده‌ها68
3-8. شيوه انجام پژوهش69
فصل چهارم : يافته‌هاي پژوهش71
4-1. مقدمه72
?-?. ويژگي‏هاي جمعيت شناختي پژوهش72
4-2-1.جنسيت72
4-2-2.سطح تحصيلات73
4-2-3.دانشگاه محل فعاليت74
4-3.پاسخ به سوالات پژوهش75
4-3-1.سوال اول75
4-3-2.سوال دوم77
4-3-3.سوال سوم79
4-3-4.سوال چهارم81
4-3-5.سوال پنجم83
4-3-6.سوال ششم86
4-3-7.سوال هفتم89
4-3-8.فرضيه اول پژوهش92
4-3-9.فرضيه دوم پژوهش92
4-3-10.فرضيه سوم پژوهش93
4-3-11.فرضيه چهارم پژوهش94
4-3-12. فرضيه پنجم پژوهش95
4-3-13.سوال اصلي پژوهش96
فصل پنجم بحث، نتيجه‌گيري و پيشنهاد‌ها99
5-1. مقدمه100
?-?. خلاصه يافته‌هاي پژوهش100
5-3. بحث و نتيجه‏گيري106
5-4. پيشنهادات اجرايي117
5-5. پيشنهاد براي پژوهش‌هاي آتي119
منابع و مآخذ120
پيوست‌‌ها129

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (2-1). سير تاريخي توانمندسازي در روان‏شناسي. منبع (عبداللهي، 1385)21
جدول (2-2).سير تاريخي مفهوم توانمندسازي در علم مديريت. منبع:(عبداللهي، 22:1385)22
جدول (2-3). تفاوت‌هاي توانمندسازي از دو ديدگاه انگيزشي و فوق‏انگيزشي26
جدول 2-4. مزاياي تفويض اختيار(منبع: رمزدن، 1997، ص218)45
جدول (3-1). آلفاي کرونباخ مقياس‌ها68
جدول(4-1): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت72
جدول(4-2): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب تحصيلات73
جدول (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان برحسب دانشگاه محل فعاليت74
جدول(4-4): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان احساس شايستگي75
جدول(4-5): وضعيت احساس شايستگي کتابداران76
جدول(4-6): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان احساس موثر بودن77
جدول (4-7):ميانگين و انحراف معيار احساس موثر بودن کتابداران79
جدول(4-8): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان احساس معني‏دار بودن79
جدول (4-9):ميانگين و انحراف معيار احساس معني‏دار بودن کتابداران81
جدول(4-10): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان احساس اعتماد81
جدول (4-11):ميانگين و انحراف معيار احساس اعتماد کتابداران83
جدول(4-12): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان شرايط سازماني83
جدول (4-13):ميانگين و انحراف معيار شرايط سازماني کتابداران84
جدول (4-14):ميانگين و ساير عوامل شرايط سازماني کتابداران85
جدول(4-15): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان راهبردهاي مديريتي86
جدول (4-16):ميانگين و انحراف معيار راهبردهاي مديريتي کتابداران87
جدول (4-17):ميانگين وانحراف معيار ساير عوامل راهبردهاي مديريتي کتابداران88
جدول(4-18): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان منابع خودکارآمدي89
. جدول (4-19):ميانگين و انحراف معيار عامل منابع خودکارآمدي کتابداران90
جدول (4-20). ميانگين و انحراف معيار ساير عوامل منابع خودکارآمدي91
جدول(4-21):نتايج آزمون ضريب همبستگي پيرسون پيرامون ميزان شرايط سازماني و توانمندسازي روان‌شناختي92
جدول (4-22):نتايج آزمون ضريب همبستگي پيرسون پيرامون ميزان راهبردهاي مديريتي و توانمندسازي روان‌شناختي93
جدول(4-23):نتايج آزمون ضريب همبستگي پيرسون پيرامون ميزان منابع خودکارآمدي و توانمندسازي روان‌شناختي94
جدول(4-24): آماره‌هاي توصيفي ميزان توانمندسازي روان‌شناختي بر حسب تحصيلات94
جدول (4-25)نتايج آزمون تحليل واريانس پيرامون ميزان توانمندسازي روان‌شناختي بر حسب تحصيلات95
جدول (4-26): آماره‌هاي توصيفي جنسيت در مقياس ميزان توانمندسازي روان‌شناختي96
جدول (4-27): نتايج آزمون t-test براي مقايسه دو گروه درمقياس ميزان توانمندسازي روان‌شناختي96
جدول(4-28): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان توانمندي کارکنان97
جدول (4-29): وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران98
جدول (5-1):وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران101
جدول (5-2): وضعيت عامل شرايط سازماني کتابداران102
جدول (5-3). بررسي وضعيت عامل راهبردهاي مديريتي کتابداران103
جدول (5-4). وضعيت عامل منابع خودکارآمدي کتابداران104
جدول (5-5). وضعيت فرضيه‌هاي پژوهش توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران105

فهرست تصاوير و نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (4-1): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان احساس شايستگي76
نمودار (4-2): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان موثر بودن78
نمودار (4-3): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان معناداري80
نمودار (4-4): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان اعتماد82
نمودار(4-5): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان شرايط سازماني84
نمودار(4-6): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان راهبردهاي مديريتي87
نمودار(4-7): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان منابع خودکارآمدي90
نمودار (4-8): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان توانمندي روان‌شناختي کتابداران98

فصل اول
کليات پژوهش

1-1. مقدمه
مديريت سرمايه انساني در سازمان‌ها حياتي‏ترين نوع مديريت به شمار مي‌رود. فرسودگي سرمايه انساني کيفيت کالاها و خدمات توليدي را به مخاطره مي‏اندازد و آموزش و پرورش منابع انساني در عصر محوريت دانايي مي‏تواند راهکاري براي همه جوامع باشد. بنابراين ترديدي نيست که شکوفايي هر جامعه‏اي در بهبود و پرورش منابع انساني آن نهفته است و از اين روست که مسئولان سازمان‏ها با ياري متخصصان رفتار و منابع انساني توجه خاصي به پرورش کارکنان مبذول مي‏دارند (احمدي، صفري کهره و نعمتي، 1:1389).
يکي از مفاهيمي‌که در راستاي بالندگي منابع انساني مطرح مي‏شود، توانمندسازي کارکنان است. توانمندسازي عبارت است از اينکه افراد تصميمات و اقدامات خود را به عهده بگيرند. اين امر به معني تشويق افراد براي مشارکت بيشتر در تصميم‏گيري‏هايي است که بر فعاليت آنان تاثير مي‌گذارد.
اصطلاح توانمندسازي در دودهه 1980 و 1990 به سرعت به عنوان موضوع روز مطرح گرديد و توسط نظريه‌پردازاني چون کانگر و کاننگو1 (1985)، اسپريتزر2 (1995)، توماس و ولتهوس3، کنت و بلانچارد4، جان پي کارلوس5 و راندولف6(2000) گسترش يافت.
توانمندسازي روان‌شناختي منابع انساني نيز به عنوان يک رويکرد نوين انگيزش دروني شغل به معني آزاد کردن نيروهاي دروني کارکنان و همچنين فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها براي شکوفايي استعدادها، توانايي‏ها و شايستگي‌هاي افراد مي‏باشد. علاوه بر اين باعث مي‏شود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتي داشته باشند. بدين معني که آنان بايد به اين باور برسند که توانايي و شايستگي لازم براي انجام وظايف را به طور موفقيت‏آميز داشته و احساس کنند توانايي تاثير‏گذاري و کنترل بر نتايج شغلي را دارند. احساس مي‏کنند که اهداف شغلي معني‏دار و ارزشمندي را دنبال مي‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار مي‏شود (عبداللهي و نوه ابراهيم، 54:1385).
از طرفي کتابخانه يکي از نهادهاي پويايي جامعه است که تحول جامعه در ابعاد مختلف مي‏تواند به کارکرد اين نهاد وابسته باشد. کتابخانه‏هاي دانشگاهي نيز که مسئوليت بيشتري را در ارتباط با جامعه علمي‌کشور بر عهده دارند جهت تحقق اهداف آموزشي و پژوهشي و با هدف ارائه خدمت به مراجعان (استاد، دانشجو و پژوهشگر) نيازمند نيروي انساني توانا، علاقه مند، متخصص و با تجربه است (اشرفي ريزي، 1388).
دنيا پس از سالها تجربه به اين نتيجه رسيده است که اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور کاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق، توانمند و باانگيزه برخوردار باشد. در اين ميان توانمندسازي کتابداران به ويژه توانمندسازي روان‌شناختي آنان با توجه به اينکه مسئوليت پيوند بين منابع اطلاعاتي و استفاده کنندگان از اطلاعات را برعهده دارند از اهميت و ضرورت ويژه‏اي برخوردار است (حقيقي، 1372).
لذا پژوهش حاضر که به بررسي وضعيت توانمندسازي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي دولتي شهر تهران از بعد روان‏شناختي آن مي‏پردازد، مي‏تواند با روشن کردن زواياي اين مقوله، مسئولان را در پرورش نيروي انساني کتابخانه‏هاي دانشگاهي ياري کرده و نيروي انساني توانمندتر، بانشاط تر و باانگيزه تري را براي خدمت به کاربران و مراجعان داشته باشند.

1-2. بيان مسئله
توجه به موضوع توانمندسازي کارکنان در دو دهه اخير اهميت به خصوصي يافته و به يکي از دل مشغولي‌هاي مديران تبديل شده است. توانمندسازي يکي از راهکارهاي مهم براي گسترش سازمان‏ها و انطباق با تغييرات خارجي است. محيط کار امروزي به کارکناني نياز دارد که بتوانند تصميم بگيرند، راه‏حل ارائه دهند، خلاقيت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند. اين امر از طريق توانمندسازي کارکنان محقق مي‏شود و در صورت بهره‏گيري از آن، نه تنها تعهد کارکنان به سازمان بيشتر شده، بلکه در آنان حس اعتماد و اهميت، ظرفيت و توانايي ايجاد مي‏شود که پيامد آن يک محيط کاري مثبت خواهد بود (گمينيان، 1382).
با توجه به اهميت کتابخانه‏هاي دانشگاهي که مسئوليت مهمي‌را براي تامين اطلاعات دانشجويان، اساتيد و محققان ايفا مي‏کنند، اجراي مناسب برنامه‌هاي توانمندسازي مي‏تواند منجر به بهبود عملکرد کتابداران و افزايش انگيزه و تعهد آنها شود و در نتيجه کارايي و اثربخشي کتابخانه‏ها را افزايش دهد.
وجود نيروي انساني کارآمد اصلي است که در کتابخانه‏هاي دانشگاهي ايران توجه چنداني به آن‌ها نمي‌شود و همين مساله سبب مي‌شود تا کتابخانه‏هاي دانشگاهي در راه رسيدن به اهداف واقعي خود چندان موفق نباشند (ترکيان تبار و ديگران، 1386).
فرداصفهاني و ميرحسيني (1391) در تحليل وضعيت کتابخانه‏هاي دانشگاه علوم پزشکي تهران با استفاده از استانداردهاي کتابخانه‏هاي دانشگاهي ايران به اين نتيجه دست يافتند که کتابخانه‏ها عمدتا در زمينه نيروي انساني، بودجه و مواد کتابخانه‏اي دچار مشکل بودند.
همچنين ايلالي و ديگران نيز در تحقيقي وضعيت کتابخانه‏هاي دانشکده‌ها و مراکز آموزشي و درماني وابسته به دانشگاه‌هاي علوم پزشکي مازندران، گلستان و بابل در سالهاي 86-87 را با استانداردهاي کتابخانه‏هاي دانشگاهي ايران بررسي کردند و دريافتند که کتابخانه‏ها از نظر نيروي انساني متخصص، بودجه و منابع زير استاندارد هستند و کتابخانه‏هاي دانشگاهي بايستي شرايطي را فراهم کنند تا به استانداردهاي کتابخانه‏اي نزديک شوند (ايلالي و ديگران، 1386).
بنابراين به نظر مي‌رسد به مقوله توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي توجه خاصي از سوي مديران مبذول نمي‌شود و با بررسي وضعيت اين مسئله مي‏توان زواياي اين امر را مشخص نموده تا نقاط ضعف و قوت آن شناسايي و مورد استفاده مديران کتابخانه‏هاي دانشگاهي براي تربيت نيروي انساني موفق و توانمندتر کردن هرچه بيشتر آنها استفاده شود.
مديران کتابخانه‏هاي دانشگاهي نيز براي اجراي برنامه‌هاي توانمندسازي روان‌شناختي براي کتابداران خود نيازمند يک چشم‌انداز از وضعيت کتابداران آنها در اين زمينه مي‏باشند تا بهتر بتوانند براي اين مسئله برنامه‏ريزي لازم را صورت دهند.
بنابراين مساله اين پژوهش را مي‏توان به اين صورت مطرح نمود که وضعيت توانمندسازي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران از بعد روان‏شناختي آن چگونه است و کتابداران در چه جوانبي از اين مقوله احساس ضعف و احساس توانمندي مي‏کنند؟ همچنين ارتباط ساير عوامل موثر بر توانمندسازي روان‌شناختي با اين مقوله از ديدگاه کتابداران اين کتابخانه‏ها به چه صورتي مي‏باشد؟
1-3. اهداف پژوهش
1-3-1. هدف کلي
هدف کلي اين پژوهش بررسي وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران مي‏باشد.

1-3-2. اهداف فرعي
1. بررسي وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران در بعد احساس شايستگي.
2. بررسي وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران در بعد احساس موثر بودن.
3. بررسي وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران در بعد احساس معني‏داري.
4. بررسي وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران در بعد احساس اعتماد.
5. بررسي وضعيت عامل شرايط سازماني از ديدگاه کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران.
6. بررسي وضعيت عامل راهبردهاي مديريتي از ديدگاه کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران.
7. بررسي وضعيت عامل منابع خودکارآمدي از ديدگاه کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران.
8. بررسي رابطه بين شرايط سازماني و توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران
9. بررسي رابطه بين راهبردهاي مديريتي و توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران.
10. بررسي رابطه بين منابع خودکارآمدي و توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران.
11. بررسي ديدگاه کتابداران با سطح تحصيلي مختلف درباره وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي آنان.
12. بررسي ديدگاه کتابداران زن و مرد درباره وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي آنان.
1-?. پرسش‌هاي پژوهش
1-?-1 پرسش‌اصلي
وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران چگونه است؟
1-4-2. پرسش‌هاي فرعي
1. وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهرتهران در بعد شايستگي چگونه است؟
2. وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران در بعد احساس موثر بودن چگونه است؟
3. وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران در بعد احساس معنا‏داري چگونه است؟
4. وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران در بعد احساس اعتماد چگونه است؟
5. وضعيت عامل شرايط سازماني از ديدگاه کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران چگونه است؟
6. وضعيت عامل راهبردهاي مديريتي از ديدگاه کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران چگونه است؟
7. وضعيت عامل منابع خودکارآمدي از ديدگاه کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي شهر تهران چگونه است؟
1-5. فرضيه‌هاي پژوهش
1. بين عامل شرايط سازماني و توانمندسازي روان‌شناختي از نظر کتابداران رابطه معني‏داري وجود دارد.
2. بين عامل راهبردهاي مديريتي و توانمندسازي روان‌شناختي از نظر کتابداران رابطه معني‏داري وجود دارد.
3. بين عامل منابع خودکارآمدي و توانمندسازي روان‌شناختي از نظر کتابداران رابطه معني‏داري وجود دارد.
4. بين ديدگاه کتابداران با سطح تحصيلي مختلف در زمينه وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي تفاوت معني‏داري وجود دارد.
5. بين ديدگاه کتابداران زن و مرد در زمينه وضعيت توانمندسازي روان‌شناختي تفاوت معني‏داري وجود دارد.
?-6. اهميت وضرورت پژوهش
1-6-1. اهميت نظري
در جهان رقابتي امروز يکي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدف‌ها و رسالتهاي مورد نظر عنصر انسان است. در اين ميان آنچه مقوله تحول را حيات مي‏بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي‏کند، منابع انساني است. واقعيت اين است که اگر در سازمان‏ها از وجود انسانهاي خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيين‏گر مسائل بي‏بهره باشيم، بسياري از موقعيت‌ها و فرصت‌ها را از دست خواهيم داد (طالبيان، 1388).
يکي از مفاهيمي‌که در راستاي بالندگي منابع انساني مطرح مي‏شود، توانمندسازي کارکنان است. مطالعه توانمندسازي يک اصل بنيادين در مديريت سازمان‌هاي امروزي است. کتابخانه‏هاي دانشگاهي هم که بخش جدايي‏ناپذير نظام آموزش عالي محسوب مي‏شوند، به عنوان مراکز گردآوري و انتقال اطلاعات علمي‌و فني و کانون پاسخگويي به نياز محققان، ناگزير به جذب نيروي انساني کارآمد هستند (حقيقي، 1372).
اين مطالعه موجب ايجاد فهمي ‌صحيح از رفتار کتابداران و مديران کتابخانه‏هاي دانشگاهي به طور عام و چگونگي مديريت صحيح کتابداران و اداره کتابخانه‏هاي دانشگاهي به طور خاص مي‏شود. بنابراين اين پژوهش مي‏تواند به عنوان مکمل ساير پژوهش‌هاي مديريت نيروي انساني کتابخانه‏ها، از بعد توانمندسازي روان‌شناختي آنها مديريت منابع انساني را در کتابخانه‏ها تقويت کند.
از اين منظر مي‏توان موارد ذيل را به عنوان اهميت نظري اين پژوهش برشمرد :
– شناخت مديران کتابخانه‏هاي دانشگاهي از مقوله توانمندسازي روان‌شناختي و اجراي مناسب برنامه‌هاي آن براي مديريت صحيح و هدفمند نيروي انساني کتابخانه‏هايشان.
– تبيين اهميت توانمندسازي روان‌شناختي براي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي در جهت بهبود وضعيت نيروي انساني کتابخانه‏هاي دانشگاهي.
– تبيين يک چشم‏انداز مناسب از توانمندسازي روان‌شناختي کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي براي مديران اين کتابخانه‏ها.

1-6-2. اهميت کاربردي
از نظر کاربردي پژوهش حاضر در موارد ذيل مفيد و قابل استفاده کاربردي خواهد بود:
– افزايش سطح دانش شغلي و مهارت کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي
– افزايش احساس مثبت کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي در مورد شغلشان
– افزايش سطح رضايتمندي کاربران کتابخانه‏هاي دانشگاهي
– بهبود ارتباط ميان مديريت و کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي
– افزايش احساس تعلق و تعهد کتابداران کتابخانه‏هاي دانشگاهي
– و افزايش سطح عملکرد و بهره‏وري کتابخانه‏هاي دانشگاهي.
1-7. تعريف‌هاي متغيرهاي تحقيق
1-7-1. تعريف‌هاي مفهومي و عملياتي
توانمندسازي روان‌شناختي7: بر اساس ديدگاه ارگانيکي، توانمندسازي روان‌شناختي به عنوان مجموعه‏اي از باورها و ادراکات شخصي در زمينه شغلي و محيط سازماني تلقي مي‏شود (عبداللهي و نوه ابراهيم،46:1385). همچنين بر اساس تعريف عملياتي توانمندسازي روان‏شناختي يک نوع عامل دروني که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان مورد نظر مي‏باشد که در اين پژوهش شامل متغيرهاي شايستگي، موثر بودن، معناداري و اعتماد مي‏باشد.
شايستگي8: باور شخصي افراد نسبت به توانايي خود براي انجام کار به طور کامل را شامل مي‏شود. افرادي که داراي اين احساس هستند باور دارند که توانايي‏ها و قابليت‌هاي لازم را براي انجام کارها به طور موفقيت‏آميز را دارا هستند (عبداللهي، 1384). همچنين بر اساس تعريف عملياتي شايستگي تسلط بر مهارت‌هاي مورد نياز براي انجام دادن کار، اطمينان داشتن نسبت به توانايي براي انجام کار و تصميم‏گيري درباره چگونگي انجام دادن وظايف شغلي را شامل مي‏شود.
موثر بودن9: حدي است که يک فرد مي‏تواند بر نتايج راهبردي، اداري يا عملياتي در کار اثرگذار باشد. به بيان ديگر موثر بودن نشان دهنده اندازه کنترل فرد بر پيامدهاي سازماني يا باور به اين است که او مي‏تواند کارها را متفاوت انجام دهد (اسپريتزر، 1997). همچنين بر اساس تعريف عملياتي موثر بودن کنترل داشتن و تاثير گذاردن بر رويدادهاي کاري و اظهار نظر در خصوص رويدادهاي کاري را شامل مي‏شود.
معناداري10: به هماهنگي بين وظايف کاري خواسته شده و ارزش‏هاي مورد نظر فرد کننده کار اشاره دارد (لدر و برگستن، 2005). همچنين بر اساس تعريف عملياتي معناداري مهم بودن کار، معناداربودن کارو معنادار بودن وظايف شغلي را شامل مي‏شود.
اعتماد11: اشاره به روابط بين مدير و کارکنان و بالعکس دارد. اعتماد دربرگيرنده اين است که کارکنان در محيط کاري احساس امنيت داشته باشند و باور کنند که در داخل سازمان با آنان منصفانه رفتار مي‏شود (اسپريتزر و ميشرا، 1997). همچنين بر اساس تعريف عملياتي اعتماد اطمينان داشتن به صداقت همکاران، اطمينان داشتن از اينکه همکاران اطلاعات مهم را با کتابداران در ميان مي‌گذارندو اعتقاد به اينکه همکاران به کاميابي و موفقيت کتابداران توجه دارند را شامل مي‏شود.
نظام پاداش‏دهي12: پيامدهاي ارزشمند مثبت کار براي افراد (شرمرهرن، 1973). ارائه يک پيامد خوشايند براي انجام رفتاري مطلوب از فرد به منظور افزايش احتمال تکرار است (هلريگل و ديگران، 1995). همچنين بر اساس تعريف عملياتي نظام پاداش‏دهي اعتقاد به اينکه فرد متناسب با انجام دادن کار، پيشرفت کار و نوآوري و خلاقيت حقوق و مزايا دريافت مي‏کند.
اهداف روشن: مجموعه‏اي از چشم‏اندازهاي روشن و مرتبط با رفتار و مقاصد سازماني (وتن و کمرون، 1998) همچنين بر اساس تعريف عملياتي اهداف روشن شامل روشن کردن وظايف و مسئوليت‌هاي کارکنان، بيان دقيق انتظارات و روشن کردن اهداف و نقش‌هاي سازمان و آگاهي داشتن نسبت به موقعيت شغلي را شامل مي‏شود.
دسترسي به منابع: منابعي که به افراد کمک مي‏کنند تا کنترل بر کار و زندگي خويش را بدست آورند ( احمدي، 91:1389). همچنين بر اساس تعريف عملياتي دسترسي به منابع شامل در اختيار داشتن منابع مورد نياز براي انجام دادن کار و فراهم بودن منابع براي حمايت از ايده‌ها و عقايد جديد را شامل مي‏شود.
ساختار سازماني: نظام روابطي است که به طور غير رسمي‌شکل گرفته و به طور رسمي‌تصويب شده و حاکم بر فعاليت‏هاي افرادي است که براي کسب هدف مشترک به هم وابسته‏اند (رضاييان، 1386). همچنين بر اساس تعريف عملياتي ساختار سازماني آگاهي داشتن از نحوه ارتباطات و رده‌هاي سازماني را شامل مي‏شود.
فراهم نمودن اطلاعات: قرار دادن اطلاعات بيشتر سازماني براي بالا بردن سطح توانمندسازي آنان . بدين ترتيب کارمندان احساس توانايي کرده و با احتمال بيشتري به طور موفقيت‏آميز با مدير هماهنگ مي‏شوند (وتن و کمرون، 1998). همچنين بر اساس تعريف عملياتي فراهم نمودن اطلاعات شامل آگاه شدن از نتايج تصميمات اتخاذ شده، فراهم بودن اطلاعات مورد نياز براي انجام کار و فراهم بودن اطلاعات مربوط به بينش اهداف و استراتژي‌هاي سازمان را شامل مي‏شود.
تفويض اختيار: اختيار دادن به زير دستان براي انجام کاري به جاي خود (انصاري، 1390). همچنين بر اساس تعريف عملياتي تفويض اختيار شامل دادن اختيار از طرف مدير به کتابداران مي‏شود.
استقلال: به نياز فرد براي مشارکت در تصميم‏گيري‏هايي که روي وظايف او اثر مي‌گذارد و براي اعمال نفوذ در کنترل موقعيت‌هاي شغلي و آزادي عمل، اظهارنظر و داشتن حق راي در کار اشاره دارد (دنتون و همکاران، 2001). همچنين بر اساس تعريف عملياتي استقلال شامل آزادي عمل داشتن براي انجام وظايف شغلي و آزادي عمل در به کارگيري مهارت‌ها مي‏باشد.
مديريت مشارکتي: اشاره به واگذاري مسئوليت و ايجاد فضايي از تحرک براي کارکنان است (استيونز، 1993). همچنين بر اساس تعريف عملياتي مديريت مشارکتي شامل نظر کتابداران را در تصميمات موثر دانستن، تشويق کردن کتابداران براي مشارکت در تصميم‏گيري، استفاده از تجارب کتابداران در برنامه‏ريزي‌ها براي تعيين هدف‌ها و تعيين روش‌هاي انجام کار مي‏باشد.
الگوسازي: الگوسازي به مشاهده رفتار سايرين به عنوان الگو در حين انجام وظايف اشاره دارد و مبنايي براي مقايسه اجتماعي و قضاوت در مورد توانايي‏هاي شخصي فراهم مي‏کند.در اين خصوص هم رفتار مدير مي‏تواند الگو باشد و هم مدير مي‏تواند رفتار کارکنان موفق را براي کارکنان ديگر الگو قرار دهد (عبدالهي، 107:1385) همچنين بر اساس تعريف عملياتي الگوسازي شامل تعيين کردن ميزان موفقيت‏آميز بودن کار براي کتابداران، تشويق کتابداران موفقي که مي‏توانند نقش الگو را ايفا کنند و وجود داشتن الگوهايي براي رفتارهاي نمونه مي‏باشد.
حمايت کردن: دادن بازخوردهاي تشويق آميز از سوي مدير با حمايت‏هاي کلامي ‌و يا ترغيب‌ها و تشويق‌هاي کلامي‌و رواني (عبداللهي، 109:1385). همچنين بر اساس تعريف عملياتي حمايت کردن شامل پشتيباني کردن از کتابداران هنگامي ‌که کارشان را به خوبي انجام مي‏دهند، فراهم کردن بازخورد براي انجام دادن کار و حمايت کردن از کتابداران براي بهبود مهارتهايشان مي‏باشد.
برانگيختگي هيجاني: سازگاري ايجاد کردن بين اهداف سازماني و ارزش‏هاي شخصي کارکنان (فيضي و مقدم، 1387). همچنين بر اساس تعريف عملياتي برانگيختگي هيجاني شامل تشويق به روابط دوستانه در بين کتابداران، سازگاري ايجاد کردن بين اهداف سازماني و ارزش‏هاي شخصي کتابداران و برجسته کردن تاثير مهم کار کتابداران مي‏باشد.
کتابداران: كسي است كه با داشتن دانش كتابداري به كار كتابداري و امور فني آن اشتغال داشته باشد (سلطاني و راستين، 1381: 381). همچنين بر اساس تعريف عملياتي در اين تحقيق منظور کتابداران کتابخانه‏هاي مرکزي دانشگاهي دولتي شهر تهران مي‏باشد.
کتابخانه‏هاي دانشگاهي: کتابخانه دانشگاهي عبارت است از کتابخانه يا سيستمي ‌از کتابخانه که بوسيله يک دانشگاه تاسيس، نگهداري و حمايت مي‏شود تا نيازهاي اطلاعاتي دانشجويان، دانشکده و استادان را برآورده سازد و برنامه‌هاي خدماتي، پژوهشي و آموزشي آن‌ها را پشتيباني کند (يانگ، 236:1983). همچنين بر اساس تعريف عملياتي در اين تحقيق منظور کتابخانه‏هاي مرکزي دانشگاهي دولتي شهر تهران وابسته به وزارت علوم، تحقيقات و فناوري مي‏باشد که شامل کتابخانه‏هاي مرکزي دانشگاه‌هاي تهران- خواجه نصيرالدين طوسي- خوارزمي- شاهد- شهيد بهشتي- شهيد عباسپور- صنعتي اميرکبير- صنعتي شريف- علامه طباطبايي- علم و صنعت ايران- علوم اقتصادي- هنر- الزهرا- تربيت مدرس- تربيت دبير شهيد رجايي و امام صادق(ع) مي‏باشد.

فصل دوم
مباني نظري و پيشينه پژوهش

2-1.بخش اول: مباني نظري

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-1-1.مقدمه
در اين بخش سعي مي‏گردد تا درباره تعاريف و ريشه‏هاي توانمندسازي کارکنان، ديدگاه‏هاي مختلف توانمندسازي، توانمندسازي روان‌شناختي و ابعاد آن، عوامل موثر بر توانمندسازي روان‌شناختي که شامل راهبردهاي مديريتي، منابع خودکارآمدي و شرايط سازماني و پيشينه‌هاي مربوط به اين مبحث در داخل و خارج کشور و سپس نتيجه‏گيري از اين پيشينه‌ها پرداخته شود.

2-1-2. تعاريف توانمندسازي کارکنان
پژوهشگران تعاريف گوناگوني از توانمندسازي ارائه کرده‏اند. برخي آن را مترادف با قدرت، غني سازي شغل، مشارکت کارکنان و تفويض اختيار مي‏دانند و برخي آن را متمايز از آن. در زير برخي از تعاريف اين مقوله آورده شده است تا ابعاد گوناگون آن مشخص گردد:
اولين تعريف رسمي ‌از واژه توانمندسازي به سال 1788 بر مي‏گردد که در آن توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني مطرح شد و اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني وي ديده مي‏شد. توانمندسازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه اي بود که براي اولين بار به طور رسمي‌به معني پاسخگويي تفسير شد (رجائي پور و جمشيديان، 1386).
واژه انگليسيEmpower درفرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشيدن و تواناشدن” معنا شده است. اين واژه در اصطلاح دربرگيرنده قدرت و آزادي عمل بخشيدن براي اداره خود است و در مفهوم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني است. توانمندسازي در کارکنان شرايطي را ايجاد مي‏کند که آنان زندگي کاري خود را در پرتو آن کنترل مي‏کنند و به رشد کافي براي پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر درآينده دست يابند (لاولر13، 1994).
در تعريف ديگري از توانمندسازي آمده است، توانمندسازي فرايند پيوسته‏اي است که بر اساس آن افراد يک جامعه از نوعي خوداعتمادي برخوردار مي‏شوند و قادر به ارزيابي درست و شناخت واقعي خويش باشند و از توانايي‏ها و قابليت‌ها براي رسيدن به هدف‌هاي خود آگاه شوند و بتوانند با افزايش توانمندي خود به هدف‌هاي مورد نظر دست يابند (فرخي، 1376).
همچنين کارتر توانمندسازي کارکنان را مجموعه‏اي از سيستمها، روش‌ها و اقداماتي که از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد در جهت بهبود و افزايش بهره‏وري، بالندگي و رشد و شکوفايي سازمان و نيروي انساني که با توجه به هدف‌هاي سازمان بکار گرفته مي‏شوند، مي‏داند (کارتر14، 2001).
توانمندسازي از ديدگاه گايسلر به معناي تزريق نيرو در کارکنان است. او معتقد است سازمان بايد احساس نيروي شخصي کارمند را تقويت کند ( گايسلر15، 48:2005).
توانمندسازي، به معناي داشتن حس قدرت شخصي و آزادي با محدوديت‏هاي خاص براي استفاده از آن قدرت است. افراد غير توانمند، هم داراي حس قدرت شخصي نيستند و هم اين احساس را دارند که مجاز به استفاده از اين قدرت نيستند (ون اوتشورن و توماس، 1995).
بلاک نيز توجه به عامل رواني و ذهني افراد را يک عامل موثر در توانمندسازي مي‏داند. او معتقد است توانمندسازي چنانچه محصول يک وضعيت مناسب، سياست‌ها و تمرينات خاص باشد، يک وضعيت ذهني است. در احساس توانمندي، احساس مي‌کنيم که حياتمان در اختيار خودمان است و داراي اهداف زيربنايي هستيم که متعهد به دستيابي به آن مي‏باشيم (بلاک، 65:1987).
برخي نيز از جمله اسميت توجه به مديريت مشارکتي و کار گروهي را در تعريف توانمندسازي موثر مي‌دانند و معتقدند توانمندسازي سبب القاي حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا‏کننده استعداد بالقوه انسان است (اسميت، 3:2000).
وتن و کمرون نيز معتقدند توسعه توانايي‏ها و دانش افراد و استفاده از آن براي رسيدن به اهداف فردي و سازماني رمز توانمندسازي کارکنان است و معتقدند در واقع توانمندسازي فرايند تغيير عقايد دروني افراد است (وتن و کمرون، 135:1382).

2-1-3. ريشه‏هاي توانمندسازي کارکنان
اگرچه مفهوم توانمندسازي از اواخر دهه 1980 و اوايل دهه 1990 در ادبيات مديريت و روانشناسي سازماني وارد شده است، اما بررسي‌هاي تاريخي نشان مي‏دهد که توانمندسازي ريشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (vhetten&cameron) در سال 1998 اظهار مي‏کنند اين مفهوم توانمندسازي کارکنان در رشته‌هاي روان‏شناسي، جامعه‏شناسي و علوم ديني ريشه‏هايي دارد که به دهه‌هاي گذشته و حتي قرن‏هاي اخير بر مي‏گردد.
در مطالعات روان‏شناسي توانمندشدن به معناي تمايل افراد به تجربه خودکنترلي، به خود اهميت دادن و خودآزادي مي‏باشد (عبداللهي و نوه ابراهيم، 1385). در جدول شماره 2-1 مي‏توان ريشه‏هاي توانمندي را در علم روان‏شناسي مشاهده نمود:
جدول 2-1. سير تاريخي توانمندسازي در روان‏شناسي. منبع (عبداللهي، 1385)
نظريه پردازمفهومسالآدلر(Adler)انگيزش تسلط1927وايت(White)انگيزش اثر گذاري1959بريهم(Brehm)واکنش روان‌شناختي1966هاتر(Hatter)انگيزش شايستگي1978 علاوه بر رشته‌هاي روان‏شناسي، جامعه‏شناسي و علوم ديني اين اصطلاح در علوم سياسي و نظريه‌هاي فمنيستي و همچنين در قالب کمک‌هاي اعطايي به کشورهاي جهان سوم مورد استفاده قرار مي‏گرفت. نويسندگان اين رشته‌ها اصطلاح توانمندسازي را به معناي فراهم‏آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد به گونه‏اي که براي آنها قابل رويت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند، بکار مي‏گرفتند ( محمدي، 1380).
در جامعه‏شناسي نيز انديشه‌هاي توانمندسازي بيشتر به جنبه‌هاي حق طلبي16 بر مي‏گردد. يعني در اين نگاه افراد به منظور تغيير اجتماعي تلاش مي‏کنند که دسترسي‏هاي خود را به يک وضعيت توانمندشده افزايش دهند. در طول قرن‏ها در علوم ديني بحث‌هاي زيادي درباره جبر و اختيار، خودرايي17 و تسليم، قضا و قدر و انسانگرايي18 شده است. ريشه همه اين موضوعات، اشکال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است (عبدالهي و نوه ابراهيم، 21:1385).
مفهوم توانمندسازي همچنين به صور مختلف در سرتاسر ادبيات مديريت نيز آمده است. در متون مديريت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندي به دموکراسي صنعتي و دخيل نمودن کارکنان در تصميم‏گيري‏هاي سازماني تحت عناوين تيم‏سازي، مديريت مشارکت و مديريت کيفيت جامع بر مي‏گردد (هاردي و لبيائوسوليوان19، 214:1998).
تمرکز مديريت در دهه‌هاي مختلف جهت توانمندکردن افراد در جدول شماره 2-2 نمايش داده شده است:
جدول 2-2.سير تاريخي مفهوم توانمندسازي در علم مديريت. منبع:(عبداللهي، 22:1385)
دههمفاهيم مرتبط با توانمندسازيتوضيح1950روابط انسانيمديران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.1960آموزش حساسيتمديران نسبت به نيازها و انگيزه‌هاي کارکنان خود حساس بودند.1970مشارکت کارکنانمديران کارکنان را در تصميم‏گيري درگير مي‌کردند.1980مديريت کيفيت جامعمديران بر کار گروهي و تشکيل تيم‌ها تاکيد داشتند.1990توانمندسازي کارکنانمديران شرايطي را فراهم مي‏کنند که نيروهاي بالقوه کارکنان آزاد شود.همانطور که در جدول 2-2 مشاهده مي‏شود مفاهيم مرتبط با توانمندسازي در علم مديريت در دهه 1950 تا 1990 با توجه به توضيحات آنها بعد مديريت مشارکتي در آنها در دهه هاي گوناگون ارتقا يافته است.


دیدگاهتان را بنویسید