3-8 محدوديتهاي پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….75
3-9 ملاحظات اخلاقي…………………………………………………………………………………………………………………………….75
3-10 تعاريف نظري و عملي واژه ها…………………………………………………………………………………………………………76
فصل چهارم : يافته ها
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..79
4-2 نتايج مربوط به مشخصات دموگرافيک ………………………………………………………………………………………….79
4-3 نتايج مربوط به اهداف و فرضيات……………………………………………………………………………………………………..84
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….98
5-2 بحث…………………………………………………………………………………………………………………………………………….98
5-3 نتيجه گيري………………………………………………………………………………………………………………………………….102
5-4 پيشنهادات اجرايي…………………………………………………………………………………………………………………………103
5-5 پيشنهادات براي پژوهش هاي آتي ………………………………………………………………………………………………..106
منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..107
چکيده انگليسي………………………………………………………………………………………………………………………………116
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تفاوت بين مديريت اطلاعات و مديريت دانش……………………………………………………………………………………………33
جدول 4-1: توزيع فراواني افراد مورد مطالعه به تفکيک بيمارستان………………………………………………………………………………….79
جدول 4-2: توزيع فراواني افراد مورد مطالعه به تفکيک دانشگاه ……………………………………………………………………………………80
جدول 4-3: توزيع فراواني افراد مورد مطالعه به تفکيک گروه هاي سني ………………………………………………………………………..80
جدول 4-4: توزيع فراواني افراد مورد مطالعه به تفکيک جنسيت ……………………………………………………………………………………80
جدول 4-5: توزيع فراواني افراد مورد مطالعه به تفکيک سنوات………………………………………………………………………………………81
جدول 4-6: توزيع فراواني افراد مورد مطالعه به تفکيک ميزان تحصيلات ………………………………………………………………………81
جدول 4-7: توزيع فراواني افراد مورد مطالعه به تفکيک رده شغلي …………………………………………………………………………………81

جدول 4-8: توزيع فراواني پاسخ افراد مورد مطالعه به سوالات مديريت دانش ………………………………………………………………….82
جدول 4-9: توزيع فراواني پاسخ افراد مورد مطالعه به سوالات خلاقيت …………………………………………………………………………..83
جدول 4-10: رابطه بين ابعاد مديريت دانش با خلاقيت………………………………………………………………………………………………….85
جدول 4-11: ميانگين نمره خلاقيت به تفکيک دانشگاه…………………………………………………………………………………………………87
جدول 4-12: ميانگين نمره مديريت دانش به تفکيک دانشگاه………………………………………………………………………………………..88
جدول 4-13: ميانگين نمره ابعاد مديريت دانش به تفکيک دانشگاه…………………………………………………………………………………89
جدول 4-14: ميانگين نمره مديريت دانش و خلاقيت به تفکيک جنسيت افراد مورد مطالعه………………………………………………91
جدول 4-15: ميانگين نمره مديريت دانش و خلاقيت به تفکيک سنوات افراد مورد مطالعه………………………………………………..92
جدول 4-16: ميانگين نمره مديريت دانش و خلاقيت به تفکيک تحصيلات افراد مورد مطالعه…………………………………………..94
جدول 4-17: ميانگين نمره مديريت دانش و خلاقيت به تفکيک رده شغلي افراد مورد مطالعه……………………………………………96
جدول 4-18: ميانگين و انحراف معيار خلاقيت، مديريت دانش و ابعاد آن………………………………………………………………………..97
فهرست شکل ها و نمودارها
عنوان شماره صفحه
شکل 2-1: روابط ميان داده و اطلاعات و دانش……………………………………………………………………………………………………31
شکل 2-2: اثر اطلاعات و دانش بر تصميم گيري…………………………………………………………………………………………………32
شکل 2-3: مدل پايه هاي مديريت دانش پروست…………………………………………………………………………………………………34
نمودار 4-1: رابطه بين خلاقيت و مديريت دانش……………………………………………………………………………………………………84
نمودار 4-2: رابطه بين خلاقيت و شناسايي دانش…………………………………………………………………………………………………..85
نمودار 4-3: رابطه بين خلاقيت و کسب دانش……………………………………………………………………………………………………….86
نمودار 4-4: رابطه بين خلاقيت و تسهيم دانش……………………………………………………………………………………………………..86
نمودار 4-5: رابطه بين خلاقيت و نگهداري دانش………………………………………………………………………………………………….87
نمودار 4-6: رابطه بين کسب دانش و سن…………………………………………………………………………………………………………….90
1-1 مقدمه
عصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف در فنآوري ها مي باشد. عصري كه ساختار فكري آن آكنده از عمق بخشيدن به اطلاعات و توجه به مشاركت نيروي انساني خلاق و دانش گرا است (نير و جوکار 1391). در جهان کنوني شرايط و فضاي رقابتي در بسياري از سازمان ها بسيار پيچيده، متغير و گسترده تر از گذشته است، به گونه اي که اين سرعت در بيشتر سازمان ها به مراتب بيش از سرعت پاسخگويي و توان تطبيق با شرايط جديد است. به عبارت ديگر به محض اينکه تغييري در شرايط ياد شده به وجود آيد و سازمان بخواهد نسبت به آن تغيير، واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد تغيير بعدي از راه مي رسد. هرگونه تغيير در فضاي رقابتي، فرصتي را فراهم مي آورد و فرصت ديگري را از بين مي برد و چالش يا تهديدي را ايجاد و چالش يا تهديدي ديگر را حذف مي کند (نيرومند و زارع 1387).
الوين تافلر اعتقاد دارد ورود به قرن بيست و يكم به عنوان عصر فرانظريه ،هنگامي براي انسان ها جاذب خواهد بود كه آدم كنوني بتواند در مقابل تغييرات آن قرن، قدرت تحمل لازم را داشته باشد و با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود. تحقق اين پديده ايده آل زماني امكان پذير خواهد بود كه از هم اكنون بشر امروزي بتواند خودش را براي تغييرات آنچناني در دنياي آيندگان آماده سازد. اين نيز مشروط به دانش، مهارت، بينش و پويايي است. زندگي در دنياي جديد نيازمند شناخت كامل و كسب مهارت هاي استفاده از اين ابزارهاست. بدون شناخت چنين ابزاري رقابت و زندگي بسيار مشكل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت هاي فراواني در زندگي روزانه افراد و جوامع است (صادقي و همکاران 1390).
توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات به طور اعم جامعه بشري و به طور اخص، سازمان هاي تجاري – صنعتي را در وضعيتي قرار داده است که براي ادامه حيات مي بايستي در پي يافتن ابزارها و راهکارهاي نوين متناسب با شرايط حاکم باشند. زماني سازمان ها به دنبال کسب و يافتن اطلاعات و دانش بودند، اما امروزه با حجم انبوهي از اطلاعات و داده هاي گوناگون رو به رو هستند که در بسياري موارد، طبقه بندي ، تلخيص و بهره برداري صحيح از آنها نيازمند اتخاذ تدابير و تجهيزات مغزافزاري، سخت افزاري و نرم افزاري مرتبط است (فاتحي 1390).
امروزه براي اينکه سازمان ها بتوانند در دنياي تجارت و رقابت حضور مستمر و پايدار داشته باشند بايد حول محور علم و دانش فعاليت کنند (تقي زاده و تاري 1388). اساسي ترين مشخصه سازمان هاي هوشمند در قرن 21 ، تأکيد بر دانش و اطلاعات است (محمدي فاتح و همکاران 1387).
ديويد استمپز (1999) معتقد است که بهترين چيز داشتن دانش در موضوعي خاص نيست بلکه دانستن مکان و طرز دسترسي به دانش است. به زعم پيتر دراکر نيز مديران موفق در عصر اطلاعات و دانش تنها به دنبال دسترسي به اطلاعات نيستند زيرا اطلاعات به اندازه کافي از طريق شبکه هاي اطلاع رساني و پايگاه هاي اطلاعاتي و محمل هاي مختلف در دسترس هستند. مديران بيشتر نيازمند به دسترسي به اطلاعات مناسب و مرتبطي هستند که پردازش، سازماندهي شده و شکل گرفته و با توجه به بسترهاي فکري و شغلي آنها تلخيص شده باشد، اطلاعاتي که قابليت تبديل به عمل را داشته و به عبارت ديگر عملياتي و کاربردي باشد. اين دو نقل قول در کمال ايجاز ارزش دانش را بخوبي نشان مي دهند (پوراصغر 1387).
دانايي مهمترين سرمايه هر سازمان است و سازماني که از اين موهبت بيشتر برخوردار باشد با چالش هاي موجود، بهتر برخورد مي کند و در عرصه رقابت موفق تر خواهد بود (صمديان و علوي 1390). عصر “دانايي يا دانش”، عنوان جديدي است که به زمان حاضر اطلاق مي شود (فاتحي 1390). عصر دانش تحولات قابل ملاحظه اي را در برنامه ها و سيستم هاي موجود در سازمان ها به همراه داشته است. در اين ميان سازمان هايي که در راستاي توانمند سازي و گسترش ظرفيت هاي سازمان در حل مسائل و همچنين افزايش سرمايه هاي فکري فعاليت مي کنند، در عرصه رقابت هاي داخلي يا خارجي از قدرت دوام و بقاي بيشتري برخوردارند. در اين ميان مديريت دانش يکي از رويکردهاي مهم و ارزشمندي است که سازمان هاي پيشرو با استقرار آن، ضمن حفظ تخصص فني خود، از افت دانش حياتي که از بازنشستگي، کوچک سازي يا اخراج کارکنان و تغييرات ساخت حافظه انساني ناشي مي شود جلوگيري مي کنند (تقي زاده و تاري 1388).
در واقع يکي از رويکردهاي نوين مديريت که به راز موفقيت در سازمان ها تبديل گشته است مديريت دانش است (پوراصغر 1387) شايد به همين دليل است که “مديريت دانش” جاي ويژه اي در متون و ادبيات مديريت براي خود باز کرده وصاحب نظران امر را به توسعه فنون و راهکارهاي مرتبط به سوي خود کشانده است (فاتحي 1390).
در دسته بندي اي كه از سوي صاحب نظران كسب و كار ارايه گرديده ؛ دهه 1980 را دهه جنبش كيفيت (تاكيد بر اينكه براي دستيابي به كيفيت بهتر، همه كاركنان بايد از قدرت فكري خود بهتر استفاده كنند)؛ دهه 1990 را دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرايندهاي كسب و كار و كاهش هزينه ها)؛ و دهه 2000 را دهه مديريت دانش لقب داده اند (جعفري و کلانتر 1382).
به گفته پيتر دراکر “راز موفقيت سازمان ها در قرن 21 همان مديريت دانش است.” در عصري که دانش بهترين نوع قدرت تلقي مي شود(Toffler 1991) ، موفقيت در مديريت دانش نيز به عنوان پيش زمينه اي براي موفقيت در عرصه ي فعاليت هاي سازماني و حتي بازار رقابتي تلقي مي گردد (حسن زاده 1384).
1-2 بيان مساله و اهميت پژوهش
مديريت دانش امر جديدي نيست، تمدن هاي بشري از نسلي به نسل ديگر اقدام به نگهداري و انتقال دانش، براي درك گذشته و پيش بيني آينده، مي نمودند. در محيط هاي تجاري پيچيده و پوياي امروزي تشنگي براي دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده تري مي يابد. دانشي كه به شدت در حال تغيير و در بيرون از سازمان ها در حال انتشار است. دانش هميشه براي افراد ارزشمند بوده است. فرهنگ هاي قوي و متمدن، اغلب با کتابخانه هايشان مشخص مي شوند. کتابخانه بزرگ موزه الکساندريا، کتابخانه بريتانيا و غيره، همه محل تجمع دانش يک تمدن است (عباسي 1386). هرچه دانش ما در حوزه اي بيشتر باشد، توانايي انجام كار بهتر در آن حوزه بيشتر خواهد بود(Jones 2007) .
با بررسي و تحليل دانش و اهميت ويژگي هاي آن در محدوده عملکرد سازمان ها مي توان دريافت که برخورداري از دانش و اطلاعات روزآمد براي ادامه حيات سازمان ها به يک ضرورت انکار ناپذير تبديل شده است، بخصوص اگر روند تغيير و تحولات دانش در جامعه به دقت ارزيابي شود، اين نتيجه هم حاصل مي شود که جامعه فراصنعتي امروز جامعه اي اطلاعاتي است که در آن بتدريج فناوري هاي نيرو افزا جاي خود را به فناوري هاي دانش افزا مي دهند و در محيط پويا و پيچيده امروزي براي سازمان ها ضروري است که بطور مداوم دانش جديد را به شکل ايجاد، اعتباربخشي و کاربرد در محصولات و خدمات خود بکار گيرند (صيف و کرمي 1383).
دانش سازماني در دنياي پرشتاب معاصر ، فرصت مناسبي است براي سازمان هايي كه به خوبي آن را مي شناسند و مديريت مي كنند و در عين حال تهديدي جدي است براي سازمان هايي كه به تحولات محيطي كم توجه بوده و آن را نمي شناسند. در خلال دهه گذشته اين آگاهي حاصل گشته كه سازمان ها بايد سرمايه معنوي و ابزارهاي فني خود را كه در قلمرو اطلاعات قرار دارند به درستي مديريت كنند (نکودري و يعقوبي 1390). پيتر دراکر در سال 1993 بيان کرده است که در اقتصاد امروزه دنيا، دانش منبعي همانند و در عرض ساير منابع توليد مانند کار و سرمايه و زمين نيست بلکه تنها منبع معني دار عصر حاضر به شمار مي رود. در واقع دانش تنها منبعي است که در اثر استفاده از ارزش آن کاسته نشده بلکه بر ارزش آن افزوده مي شود. ساير تئورسين هاي پيشرو در امر سازمان و مديريت نيز معتقدند سرمايه گذاري يک سازمان بر روي دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است (Nonaka & Takeuchi 1996) .
در اين راستا مديريت دانش يك متدولوژي براي توليد ، حفظ و بهره برداري از تمام امكانات مجموعه عظيمي از دانش است كه هر سازمان در فعاليت هاي روزانه خود از آنها بهره مي برد(نکودري و يعقوبي 1390).
مقوله دانش و مديريت دانش به تدريج جاي خود را در سازمان ها باز کرده اند. امروزه مديران سازمان ها مي دانند ماشين آلات را نمي توان اصلي ترين دارايي يک سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارايي مهم هر سازمان به شمار مي رود، دانش سازماني است و مديريت صحيح بر آن باعث کسب مزيت رقابتي براي سازمان و در نهايت پيروز شدن بر رقبا خواهد شد(اخوان و جعفري 1384). امروزه با تاکيد فزاينده بر سازمان هاي دانش محور به جاي سازمان هاي توليد محور، دانش از عواملي مثل زمين، سرمايه و نيروي کار به عنوان عوامل توليد پيشي گرفته و مديريت در جستجوي راه هايي براي اداره کردن موثر آن است، هدف اداره اين جنبه از سازمان ها همانند اداره دارايي هاي فيزيکي و مادي (دارايي هاي محسوس) است که امري عادي تلقي مي شود(متقي 1384).
در بسياري از سازمان ها و موسسات يكى ازمعضل هاى اساسي اين است كه از ميزان دانايي و دانش افراد، اطلاع كافي وجود ندارد. مديريت موثر دانش با تمركز بر روي راه حل هايي كه كل سيستم شامل سازمان، منابع انساني و فناوري را در بر مي گيرد ازجمله مهمترين ابزارها براى حل اين مشكل محسوب مى شود(رفعتي شالدهي و همکاران 1387). مديران در عصر اطلاعات با درک اهميت و ارزش دانش در فرايند تصميم گيري خود به دنبال به کار گيري راهکار ها و تکنيک هاي مديريت دانش در کليه سطوح سازماني خود مي باشند. مديريت دانش با تبديل سرمايه هاي انساني به دارايي هاي فكري سازمان يافته براي سازمان ايجاد ارزش مي كند(عباسي 1386).
مهمترين نقشي که مي توان به مديريت دانش نسبت داد اين است که آن را به عنوان يک متدلوژي تغيير در نظرگرفت. مديريت دانش از يکطرف با جذب دانش هاي جديد به درون سيستم و از طرفي ديگر با اداره موثر آن دانش ها، مي تواند مهمترين عامل تغيير در يک سازمان باشد(فاتحي 1390).
اهميت فزاينده دانش در عصــر حاضر، سازمان ها را ناگزير مي سازد تا نسبت به معاني اي چون خلاقيت در تكنيك ، خلاقيت در محصول يا فرايند و خلاقيت سازماني يا استراتژيك، با تعمقي بيشتر بينديشند. اين موضوع سازمان ها را با چالش هايي در زمينه چگونگي پــــردازش دانش و ايجاد آن مواجه مي سازد(فتحيان و همکاران 1385). دانش ممکن است عناصر پايه اي و قسمت هاي عمده اي را که براي ساختن ايده جديد لازم است، فراهم کند اما براي اينکه اين ساختارهاي پايه اي در دسترس باشند، به ايده هاي کهنه نبايد تعصب زيادي نشان داد. بنابراين به منظور داشتن سطح بالايي از خلاقيت بايد زمان زيادي را براي دروني سازي دانش در سازمان اختصاص دهيم (Weisberg 1994). براساس تحقيقات مالهوترا، دانش موجود در اذهان اعضاي سازمان مهمترين منبع دانش سازماني است. وي اذعان ميدارد كه مديريت دانش تنها مديريت دارايي سازمان نيست، بلكه مديريت فرايندهاي بين فردي و فرايندهاي سازماني است كه در اين مسير وجود دارند. او سپس مديريت دانش را به عنوان تركيبي نيروزا از ظرفيت فرايند داده ها و اطلاعات در فناوري اطلاعات و ظرفيت خلاقيت و نوآوري افراد بيان مي دارد(Malhotra 1997).
خلاقيت و نوآوري يكي از كليدهاي سودمندي و استفاده در مديريت دانش است(عباسي 1386). به طور كلي، در رابطه با مديريت دانش و خلاقيت منابع انساني در سازمان دو راهبرد اساسي مطرح است؛ نخست استفاده ي بهينه از فنآوري هاي موجود در سازمان جهت به كارگيري و كاربرد بهتر دانايي در داخل سازمان است. راهبرد دوم كه گاهي نوآوري دانايي ناميده مي شود، زماني است كه كاركنان از ارزش ها و معيارهاي سازمان شناخت كافي داشته و قادر هستند ايده هاي خلاقانه ي خود را در جهت توليد محصول و خدماتي نو و ارزشمند به كار گيرند ( Skyrm et al 1999). باکينگهام و کليفتون ( 2001 ) معتقد هستند که توانمندي ناشي از خلاقيت، بر اساس سه عنصر هوشمندي، دانش و مهارت امکان پذير است(Buckingham & Clifton 2001) . همچنين پيتر دراکر نيز مي گويد: “خلاقيت همانند کوشش هاي ديگر نياز به استعداد، دانش و مهارت دارد”(Drucker 1985). همانطور که ملاحظه مي شود در هر دو تعريف فوق دانش بعنوان يکي از عناصر اصلي ايجاد خلاقيت و نوآوري مطرح شده است و بيش از پيش اهميت دانش را در بروز خلاقيت در سازمان ها نشان مي دهد. در نتيجه امروزه توانمندي در گرو دارا بودن سرمايه دانش و بکارگيري مجموعه ظرفيت هاي ذهني خلاق است که بطور موثري توسعه و پيشرفت را ممکن مي سازد(شاهقليان و الواني 1384).
دراکر (1999) بيان مي کند اگر در قرن بيستم با ارزش ترين دارايي شرکت ها تجهيزات توليد آنها بوده است، در قرن بيست و يکم کارکنان دانشي و بهره وري آنان مهم ترين و ارزشمند ترين دارايي تلقي مي شود(Huang & Chen 2009) نيروي کاري که مدام از طريق خلاقيت و نوآوري مي توانند با اصلاح يا تغيير آگاهانه در مورد محصولات يا خدمات و فرايندها مزيت پايدار براي سازمان خود خلق نمايند(عباسي 1386). خصوصاً با ابلاغ سياست هاي کلي نظام اداري توسط مقام معظم رهبري (فروردين 89) و ابلاغيه ستاد کل نيروهاي مسلح در زمينه مديريت دانش، و افزايش تاکيد دولت بر ايجاد جامعه دانشي و اولويت حرکت به سوي اقتصاد هاي دانش محور در سند چشم انداز 20 ساله کشور و برنامه هاي چهارم و پنجم توسعه، مسئله مهمي که بوجود آمده درک اين موضوع است که چگونه از دانش به عنوان يک منبع مهم مزيت رقابتي استفاده کنيم. در اين ميان بسياري از سازمان ها تلاش خود را بر اين مسئله متمرکز نموده اند که چگونه مي توانند دانش را در سازمان مديريت نمايند(تولايي 1388).
علي رغم اينکه دانش به عنوان منبعي براي بقاي سازمان ها ضروري است و شرط موفقيت سازمان ها دستيابي به يک دانش و فهم عميق در تمامي سطوح است، اما باز هم بسياري از سازمان ها هنوز به مديريت دانش به طور جدي توجه نکرده اند(Toffler 1991) .
بنابراين، مديريت دانش در پيرامون ماست که هنوز به طور وسيع مورد استفاده قرار نگرفته است. همه ي ما به گونه اي، با عبارت هايي مثل اقتصاد دانشي و کارگران دانشي آشنا شده ايم، ليکن تا نهادينه شدن اين مفاهيم در سازمان ها راه زيادي در پيش است(عباسي 1386).
سرمايه هاي طبيعي و انساني زماني به ثروت تبديل مي شوند که با سرمايه دانش آميخته و عجين شده باشند. دانش، اطلاعات، دارايي هاي معنوي، تخصص و صلاحيت هاي حرفه اي، ابزارهاي توليد ثروتند و جوامعي که فاقد اين ابزارها باشند فقير محسوب مي شوند. امروزه سازمان ها دريافته اند که هيچ سرمايه اي به اندازه دانش نمي تواند آنها را در دنياي رقابتي مطلوب قرار دهد، لذا مديريت دانش بعنوان ابزاري که مي تواند دانش موجود را گردآوري و نظم و پويايي بخشيده و در کل سازمان اشاعه دهد، اهميت يافته است(شاهقليان و الواني 1384). سازمان ها براي باقي ماندن در رقابت، با تغييرات محيط نوآور ، پاسخگويي به تقاضاهاي بازار، ارتقاي افراد و ظرفيت هايشان و حفظ ارتباطات مناسب با فراهم كنندگان، مشتريان و شركا، به مديريت دانش نياز دارند.(Edmonds 2002)
مديريت دانش به سازمان‌ها کمک مي‌کند تا فرايند دانش مؤثري داشته باشند. سازمان‌ها براي انتخاب بازار بايد از دانش موجود و ايجاد دانش جديد بهره جويند و مديريت دانش در اين امر کمک شاياني به آنها مي‌کند. اما شرکت‌ها بايد در نظر داشته باشند که برقراري هر سيستم در سازمان با توجه به شرايط مختلف آن سازمان مقدمات خاص خود را مي‌طلبد و در صورت عدم مهيا بودن آن، برقراري موفقيت‌آميز آن امکان‌پذير نيست. دانـش نمي تواند به سادگي ديگر منابـع، ذخيـره و يا تصاحـب شود؛ و نمـي توانـد به سادگي آنها، به طور سيستماتيک مديريت و به کار گرفته شود(تولايي 1388). بيش از هر عامل ديگري کارکنان سازمان بعنوان صاحبان دانش و مهمترين سرمايه هاي سازمان مورد توجه قرار گرفته اند(شاهقليان و الواني 1384). امروزه کارکنان هوشمند و با دانش به عنوان مهم ترين سرمايه هاي يک سازمان با توجه به قدرت خلاقيت و نوآوري، خلق فرآيندهاي سازماني نوين، فناوري هاي جديد و توسعه محصولات و خدمات جديد، سازمان را به مزيت رقابتي پايدار رهنمون مي کنند. تلاش هاي نوآورانه در سازمان نتيجه سرمايه گذاري هدفمند در فرآيند يادگيري و ارتقاء مديريت دانش است(فاتحي 1390) و مديريت دانش بعنوان ابزاري که مي تواند دانش موجود را گردآوري و نظم و پويايي بخشيده و در کل سازمان اشاعه دهد، اهميت يافته است(شاهقليان و الواني 1384).
بيمارستان يكي از مهمترين اجزاي شبكه بهداشت و درمان و مركز ثقل آن است، و ويژگي هاي مهمي دارد كه آن را از ديگر سازمان ها جدا مي سازد. بنابر گزارش سازمان بهداشت جهاني (WHO)، بيمارستان در كشورهاي جهان سوم نيمي از هزينه هاي بخش بهداشت ودرمان را به خود اختصاص مي دهد و از طرفي بخش قابل توجهي از نيروي انساني و بهداشتي درماني را كه در سطوح عالي آموزش ديده اند، به خود اختصاص مي دهد، در برخي كشورها 80% نيروي انساني پيراپزشكي و 60% پزشكان را دربر مي گيرد. امروزه اداره امور بيمارستان ها به نحو اثربخش يكي از چالش هاي اساسي سيستم بهداشت و درمان است(اکبري 1384).
بخش بهداشت و درمان به عنوان سازماني كه نيازمند كاركنان ماهر و با دانش است، به علت ارتباط با سلامت جامعه، نيازمند استفاده از روش هايي كارآ در ارائه خدمات جهت بهبود كيفيت، كاهش هزينه هاي بهداشتي و رفع به موقع نيازهاي مراجعين است كه تنها در سايه استفاده از روش هاي نوين مديريت اطلاعات و تخصيص زمان مناسب به امر مديريت دانش امكان پذير است(ميرغفوري و همکاران 1389). در سازمان هاي بهداشتي و درماني مشابه سازمان هاي ديگر، دانش زيادي در وراي فرايندها توليد مي شود. تفاوت هايي نيز بين سازمان هاي بهداشتي و درماني با ساير سازمان ها وجود دارد. يكي از اين وجوه اختلاف، داشتن اهدافي علاوه بر سازمان هاي ديگر يعني ارتقاي محافظت از بيمار و كاهش خطاهاي پزشكي است. تفاوت ديگر، استفاده فزاينده از فنآوري هاي پيشرفته در خدمات بهداشتي است كه به كارگيري كاركنان آموزش ديده و متخصص را ضروري مي سازد. از طرف ديگر لزوم انجام كارها به صورت گروهي و حول محور بيمار، به اشتراك هر چه بيشتر دانش و سازمان دهي و مديريت آن در اين سازما ن ها اهميت به سزايي مي بخشد(پيري و آصف زاده 1385). كدگذاري باليني نيز يكي ديگر از كاربرد هاي مهم مديريت دانش در سازمان هاي بهداشتي است(کرمي و پيري 1386).
از منظري ديگر، در دهه هاي اخير مؤسسات بهداشتي درماني با مشكلاتي از قبيل هزينه هاي فزاينده، فشارهاي بيشتر در جهت پاسخ گويي، شفافيت عملكرد و … مواجه گرديده اند. رهبران اين سازمان ها جهت مقابله با اين مشكلات، هر چه بيشتر به دنبال مزاياي به دست آمده از مديريت دانش در سازمان مي باشند. تكنولوژي اطلاعات با محوريت دانش و خردگرايي انسان و انديشه هايش، به منظور بهره برداري از انديشه و سپردن امور تكراري و غير خلاق به ماشين و همچنين افزايش كارآيي و آزادسازي مهارت هاي انساني، در دهه هاي اخير مورد توجه خاصي قرار گرفته است. بنابراين لازم است مديران خدمات بهداشتي درماني به كار و پرسنل ارايه كننده ي خدمات به عنوان اشكال مولد دانش بنگرند(ملکي و همکاران 1390).
اهميت خلاقيت نيز به عنوان يکي از توانايي هاي ذهني و تاثر و نقش آن، به ويژه در حرفه مديريت، بر اثر پژوهش هاي روانشناختي بيش از پيش روشن شده است(اروندي 1381). لازمه هرگونه تحول، پويايي و حرکت، خلاقيت است. بنابراين اغراق نيست اگر گفته شود که انسان در کليه پيشرفت ها، مديون تفکر خلاق است. نوآوري در سازمان ها از ارکان اساسي افزايش بهره وري سازماني و ايجاد فضايي مستعد براي پيشرفت با سرعتي چشمگير به شمار مي رود. با تاکيد بر نقش و اهميت کارکنان در بهبود شرايط سازمان ها، داشتن قدرت خلاقيت و برخورداري افراد از خلاقيت و نوآوري از اهميت زيادي برخوردار مي باشد(ساعتچي و همکاران 1391).
با توجه به موارد فوق و اهميت مديريت دانش و خلاقيت در بهبود تصميم گيري، افزايش بهره وري، کاهش دوباره کاري، تسريع توسعه کارکنان و … بر آن شديم رابطه بين مديريت دانش و خلاقيت را در بيمارستان هاي دانشگاه هاي علوم پزشکي تهران، شهيد بهشتي و ايران مورد مطالعه قرار دهيم تا با استفاده از نتايج آن، مديران بيمارستان هايي که به دنبال تحولات گسترده و موفقيت آميز و حفظ مزيت رقابتي خود هستند با تجهيز کردن کارکنان خود به دانش به عنوان مهمترين سرمايه سازماني و ترغيب آنها به خلاقيت و نوآوري گام موثري را در جهت رشد و توسعه و دستيابي به اهداف خود بردارند.
1-3 اهداف و فرضيات
1-3-1 هدف اصلي:
تعيين همبستگي مديريت دانش و خلاقيت در مراکز آموزشي و درماني دانشگاه هاي علوم پزشکي شهر تهران
1-3-2 اهداف فرعي:
1) تعيين ميانگين نمره خلاقيت به تفکيک دانشگاه هاي علوم پزشکي تهران، ايران و شهيد بهشتي
2) تعيين ميانگين نمره مديريت دانش به تفکيک دانشگاه هاي علوم پزشکي تهران، ايران و شهيد بهشتي
3) تعيين ميانگين نمره ابعاد مختلف مديريت دانش به تفکيک دانشگاه هاي علوم پزشکي تهران، ايران و شهيد بهشتي
4) تعيين نمره خلاقيت و مديريت دانش بر حسب سن در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه
5) تعيين نمره خلاقيت و مديريت دانش بر حسب جنسيت در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه
6) تعيين نمره خلاقيت و مديريت دانش بر حسب سابقه کار در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه
7) تعيين نمره خلاقيت و مديريت دانش بر حسب تحصيلات در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه
8) تعيين نمره خلاقيت و مديريت دانش بر حسب رده شغلي در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه
1-3-3 هدف کاربردي:

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نشان دادن اهميت مديريت دانش به مديران بيمارستان در پيشبرد اهداف و تاثير آن در ارتقاي خلاقيت کارکنان براي ايجاد جوي دانش گرا و خلاقانه در محيط هاي کاري
1-3-4 فرضيات
1) بين مديريت دانش و خلاقيت در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه رابطه مستقيم وجود دارد.
2) بين ابعاد مختلف مديريت دانش و خلاقيت در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه رابطه مستقيم وجود دارد.
3) بين ابعاد مديريت دانش در مراکز آموزشي درماني دانشگاه هاي علوم پزشکي تهران، ايران و شهيد بهشتي اختلاف وجود دارد.
4) مديريت دانش در مراکز آموزشي درماني دانشگاه هاي علوم پزشکي تهران، ايران و شهيد بهشتي يکسان نيست.
5) خلاقيت در مراکز آموزشي درماني دانشگاه هاي علوم پزشکي تهران، ايران و شهيد بهشتي يکسان نيست.
6) مديريت دانش و خلاقيت با ميزان سن افراد در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه رابطه معکوس دارند.
7) مديريت دانش و خلاقيت با ميزان سابقه کار در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه رابطه مستقيم دارند.
8) مديريت دانش و خلاقيت با ميزان تحصيلات در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه رابطه مستقيم دارند.
9) ميزان مديريت دانش در زنان مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه بيشتر از مردان است.
10) ميزان خلاقيت در مردان مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه بيشتر از زنان است.
11) مديريت دانش و خلاقيت با رده شغلي در مراکز آموزشي درماني مورد مطالعه ارتباط دارد.
???
2-1 مقدمه
در اين فصل به بررسي چارچوب نظري پژوهش در قالب مباحثي نظير تاريخچه مختصري از مديريت دانش، تعاريف صاحب نظران، مدل مديريت دانش استفاده شده در اين پژوهش، نتايج وجود يا عدم وجود مديريت دانش و خلاقيت و…. پرداخته شده است. همچنين در آخر اشاره اي به برخي از مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور شده است.
2-2 مباني نظري پژوهش
تاريخچه
مطالعه دانش به زمان افلاطون و ارسطو باز مى گردد. با اين حال توجه به مديريت دانش در درون يك سازمان، اولين بار توسط فيلسوفى بنام ميشل پولانى در سال 1965 مشاهده گرديد. او دانش را به عنوان چيزى كه به خودى خود داراى ارزش ذاتى است معرفى نمود(هاشمي 1389). در اواسط دهه 1980 و آشكار شدن جايگاه دانش و تأثير آن بر قدرت رقابت در بازارهاي اقتصادي اهميت آن مضاعف شد[38]. اين شاخه از مديريت از اوايل دهه 90 بصورت يك رشته مديريتي در استراتژي كسب و كار سازمان ها براي پاسخگويي به تغييرات محيط كسب و كاري كه در آن اغلب شركت ها جهاني شده بودند پديدار شد. قبل از اين تاريخ روش هايي مانند مديريت كيفيت فراگير 1(TQM) و مهندسي مجدد فرآيندها (BPR)2 از روش هايي بودند كه سازمان ها براي بهبود عملكرد و مديريت بر توليدات و فرآيندهاي توليد استفاده مي كردند. با توسعه سيستم هاي خبره و سيستم هاي تصميم ساز (DSS)3 و توسعه فناوري اطلاعات در جهت اشتراك دانش و تجربيات، كم كم ادبيات مديريت دانش مطرح شد(رفعتي شالدهي و همکاران 1387). در همين دوران اولين كتاب هاي مربوط به اين حوزه منتشر شد. در آغاز دهه 1990 فعاليت گسترده شركت هاي آمريكايي ، اروپايي و ژاپني در حوزه مديريت دانش به نحو چشمگيري افزايش يافت. ظهور وب جهاني در اواسط دهه 1990 تحرك تازه اي به حوزه مديريت دانش بخشيد . شبكه بين المللي مديريت دانش در اروپا، مجمع مديريت دانش ايالات متحده فعاليت هاي خود را در اينترنت گسترش دادند . در سال 1995 ، اتحاديه اروپا طي برنامه اي به نام اسپريت، بودجه قابل ملاحظه اي را براي اجراي طرح هاي مديريت دانش اختصاص مي داد. در حال حاضر مديريت دانش براي بسياري از كشورهاي پيشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستيابي به قدرت و توسعه است .
شركت هاي بزرگ اروپايي از سال 2000 به بعد حدود 55 % درآمد خود را به مديريت دانش اختصاص داده اند كه حاكي از اهميت دانش و مديريت آن در عصر حاضر است(حسن زاده 1386).
موضوع مديريت دانش سابقه چنداني در ايران ندارد لذا در داخل كشور تاكنون كار علمي و آكادميك انجام نشده است(رفعتي شالدهي و همکاران 1387).
مديريت دانش


دیدگاهتان را بنویسید