2-3-13- ساختار نظام پيشنهادات50
2-3-14- اسامي تعدادي از سازمان هاي داراي نظام پيشنهادات در ايران50
2-3-15- نظام پيشنهادات و افزايش بهره وري کارکنان50
2-3-16- نتايج اجراي نظام پيشنهادات در بخش دولتي و خصوصي ايران51
2-3-17- علل عدم موفقيت نظام پيشنهادات در بخش دولتي52
2-3-18- چالش هاي کلي استقرار نظام پيشنهادات در ايران53
2-3-19- راهکارهايي براي غلبه بر چالش ها54
2-4- توانمند سازي کارکنان54
2-4-1-ضرورت توانمندسازي كاركنان در سازمانها54
2-4-2-علل گرايش سازما نها به توانمندسازي55
2-4-3-تاريخچه توانمند سازي59
2-4-4- اهميت پرداختن به موضوع توانمندساري کارکنان61
2-4-5-اهداف توانمند سازي کارکنان62
2-4-6-انواع توانمندسازي63
2-4-7-دلايل توانمندسازي کارکنان63
2-4-8-روش ها و برنامه هاي توانمند سازي کارکنان64
2-4-9- توانمندسازي65
2-5-پيشينه پژوهش65
پژوهش هاي داخلي:65
پژوهش هاي داخلي:65
2-4-10-جمع بندي مدل نهايي پژوهش74
فصل سوم:روش پژوهش75
3-1-مقدمه:76
3-2-روش تحقيق76
3-3-معرفي سازمان76
3-4-روش و ابزار گردآوري داده ها77
3-5-روايي و پايايي ابزار گردآوري داده ها78
3-5-1-روايي ابزار گردآوري داده ها78
3-5-2-پايايي ابزار گردآوري داده ها79
3-6-ساختار پرسش نامه80
3-7-جامعه آماري81
3-7-1-نمونه آماري81
3-7-2-تعيين حجم نمونه82
3-7-3-روش نمونه گيري83
3-8-روش تجزيه و تحليل داده ها83
فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده ها84
4-1) مقدمه85
4-2) آمار توصيفي86
(4-2-1) : توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن افراد را نشان مي دهد.86
4-1-2) : توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت افراد را نشان مي دهد.88
4-2-3) : توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب تحصيلات افراد را نشان مي دهد.90
4-3)آمار استنباطي و تجزيه و تحليل داده ها92
4-3-1) : آزمون کولموگروف -اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن متغيرها (K-S )92
(4-5)آزمون فرضيات93
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادها102
5-1) مقدمه103
5-2) بررسي نتايج حاصل از يافته هاي پژوهش103
5-2-1)نتيجه گيري کلي:107
5-3) پيشنهادهاي پژوهش:109
5-3-1) پيشنهادهاي كاربردي109
5-3-2) پيشنهادات براي پژوهشهاي آينده112
5-4) محدوديتهاي پژوهش:112
منابع:113
فهرست جداول
جدول 2-1: مقايسه مديريت سنتي با مديريت مشارکتي40
جدول( 4-1 ): توزيع فراواني برحسب سن افراد86
جدول( 4-2 ) : توزيع فراواني بر حسب جنسيت افراد88
جدول( 4-3 ) : توزيع فراواني بر حسب تحصيلات90
جدول ( 4-4) : آزمون کولموگروف -اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن متغيرها93
جدول ( 4-6) مديريت مشارکتي و توانمند سازي94
جدول ( 4-7) هدف گذاري و توانمند سازي95
جدول ( 4-8) تصميم گيري و توانمند سازي96
جدول ( 4-9) حل مشکلات و توانمند سازي97
جدول ( 4-10 )تغيير و تحول سازماني و توانمند سازي98
جدول ( 4-11) شايستگي و توانمند سازي99
جدول ( 4-12) موثر بودن و توانمند سازي100
جدول(4-12) رتبه بندي متغييرهاي پژوهش بر اساس ميزان تاثير بر اساس آزمون فريدمن101
چکيده:
پژوهش حاضر با هدف بررسي رابطه مديريت مشارکتي و توانمند سازي کارکنان در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه در سال 1393 انجام گرفته است. روش شناسي پژوهش برحسب هدف،کاربردي و برحسب نوع داده ها توصيفي از نوع پيمايشي است.اين تحقيق بر اساس مطالعه کتابخانه اي و ميداني صورت گرفته و به علت وجود محدوديتهاي عملي مطالعات ميداني بصورت مستقل به دو روش پرسشنامه و مصاحبه مي باشد. و روش جمع آوري داده ها،کتابخانه اي و ميداني است که با استفاده از پرسشنامه هاي استاندارد براي سنجش مديريت مشارکتي از پرسشنامه الواني که شامل 4 مولفه و12گويه مي باشد وبراي سنجش توانمند سازي کارکنان از پرسشنامه استاندارد اسپريتر(1996) ترجمه مقيمي و همکاران که داراي 4 مولفه و 25 گويه است استفاده شده است. در اين پژوهش براي تعيين پايايي از روش آزمون مجدد استفاده شد. و بين اعضاي نمونه مقدماتي دوبار پرسشنامه در زمانهاي متفاوت توزيع و از مقايسه نتايج آن مشخص شد که انحراف قابل ملاحظه اي وجود ندارد. آلفاي کرونباخ محاسبه شده توسط نرم افزار،جهت تأئيد ادعاي فوق الذکر، برابر با91/.ميباشد. و براي روايي آن از تاييد کارشناسان از جمله مديران دادگستري و اساتيد دانشگاه استفاده نموديم.جامعه اي كه اين پژوهش به بررسي آن مي پردازد، كليه افرادي مي باشند که در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه مشغول به کار مي باشند.که جامعه آماري ما با توجه به در دسترس بودن آمار دقيق ،محدود (575نفر)مي باشند. که جهت تعين نمونه آماري از فرمول ککران با جامعه محدود استفاده نموديم که طبق فرمول نمونه آماري ما 230 نفر تعين شدو با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي به بررسي ويژگي هاي جامعه آماري با استفاده از نرم افزار SPSS پرداختيم و تمامي فرضيات پژوهش مورد تائيد قرار گرفتند.
واژگان کليدي:مديريت مشارکتي،توانمند سازي،دادگستري،تصميم گيري،هدف،حل مشکلات.
فصل اول
کليات پژوهش
1-1-مقدمه:
افراد به منظور ارضاي خود و برآورده ساختن هدفهاي فردي ، به يک سازمان مي پيوندند. آنها در مي يابند هدفهايي را که يک شخص به تنهايي نمي تواند به آنها دسترسي يابد، از طريق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها دست يافتني است .انسانها در همه امور نياز به همکاري و مشارکت با يکديگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پيشرفت علم مديريت و استقرار مديريت نوين در سازمانها و موسسات، موضوع مشار کت در امر مديريت امروزه مورد توجه زيادي قرار گرفته است(سلاجقي و هنرآموز،به نقل از ايرانزاده و زنجاني،1392)
بنيادي ترين انديشه زيرساخت مشارکت، پذيرش “اصل برابري مردم” است.اين اصل به جامعه، به سازمان ها و به گروه ها امکان مي دهد که از ظرفيت کامل مردم و نيروي کار در تصميم گيري ها و تصميم سازيها، در جهت شکوفايي استعدادها و پيشرفت ها سود برند و سود رسانند. لذا در زمينه مديريت کارکنان، عرضه کنندگان، مشتريان و سهامداران بتوانند در ارائه پيشنهادها، دادن انديشه هاي نو، زدودن نارسايي ها و مشکلات در فرآيند تصميم گيري و تصميم سازي و ياري رساندن به مديريتيا به عبارتي در کليه امور مشارکت نمايند مي باشد، صاحب نظران ديدگاههاي متعددي در اين زمينه دارند(آهنچي،1386،ص 690).
توانمندسازي كاركنان، روش جديدي است كه براي افزايش بهره وري از راه افزايش تعهد كاركنان به سازمان و بالعكس مورد استفادة مديران قرار مي گيرد و اين شيوة ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان توازن برقرار مي كند. توانمندسازي، راهي متفاوت براي كاركردن افراد با يكديگر است و هدف اصلي آن تغيير ساختار مديريت از شكل سنتي و هرمي به ساختار مشاركتي است (نوه ابراهيم و عبدالهي،1392ص50).
توانمندسازي مهم‌ترين چالش مديران در عصر حاضر است. زيرا سازمان‌ها در معرض تغييرات سريع و غير قابل پيش بيني قرار دارند. از مهم‌ترين عوامل بروز اين تغييرات، مي‌توان به رقابت روزافزون جهاني، توسعه و گسترش فناوري اطلاعات و بروز تغييرات در ويژگي‌ها و خواسته‌هاي مشتريان اشاره کرد. تغيير در شرايط سازمان هاي عصر حاضر، منجر به تغيير در نگرش آنها به نيروي انساني شده است. در اين شرايط، کارکنان سازمان، ابزار موفقيت مدير نيستند و به عنوان سرمايه‌هاي سازمان، به گردانندگان اصلي جريان کار و شرکاي سازمان تبديل شده اند (روي و شنا1،2005 ،ص 2125).
مشارکت فرايندي است که طي آن کارکنان يک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعاليتهاي مربوط به خود دخالت کنند به شرطي که توان و انگيزه مناسب براي دخالت مؤثر را داشته باشند(دکنيک3، 2011 ). توانمند سازي از مفاهيم نويني است که امروزه در جامعه شناسي و اقتصاد و به تازگي در مديريت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. تأکيد شيوه مديريت مشارکتي بر همکاري و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و مي خواهد از انديشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مديريت مشارکتي عملياتي است که طي ان کارکنان يک سازمان در روند تصميم گيريها دخالت و شرکت داشته باشند(والاس و پائول4،2011).
به اعتقاد کگيوت و زندر”يک سازمان يک گروه اجتماعي است که مشخصه آن سرعت و کارايي در ايجاد و انتقال دانش مي باشد”اينيک ديدگاه نسبتاّجديد و مهم درباره تئوري سازمان است که در حال حاضر از سوي چندين صاحب نظر مانند نوناکا،اسپندر و زندر ارائه شده است(قليچلي و مشبکي،1385،ص145).
اين نويسندگان معتقدند که سازمان ها داراي قابليت هاي خاصي براي خلق و تسهيم دانش اند که براي آنهادر مقايسه با سازمان هاي ديگرمزيت مشخصي ايجاد مي کند.همچنين ناهاپيت و گوشال نيز اظهار مي دارند که مشارکت تصميم گيري يکي از قابليت ها و دارايي هاي مهم سازماني است که مي تواند در خلق و تسهيم دانش کمک بسياري نمايد.آرمسترانگ(1386) در مدل مفهومي خود،تصميم مشارکتي را عنصري از سرمايه فکري در نظر مي گيردو برخي ديگر آن را به عنوان يک عامل موثر در ايجاد سرمايه فکري مورد بحث قرار مي دهند بنتيس در مدل سرمايه فکري خود اگرچه از عنوان تصميم مشارکتي استفاده نمي کند با اين وجود اذعان مي کند که اعتماد و فرهنگ تسهيل کننده سرمايه فکري سازمان ها هستند(همان).
همچنين به اعتقاد ناهاپيت و گوشال اساساَ سرمايه فکري يک مصنوع اجتماعي است و همچنين اينکه دانش و معني هميشه در يک بافت اجتماعي موجود هستند.يعني از طريق روابط جاري در گروه ها هم خلق شده و هم پايدار مي ماند.در واقع آنها با پذيرش چارچوب مفهومي سرمايه فکري در روابط ابعاد سرمايه اجتماعي شامل ساختاري،رابطه اي و شناختي را صرفاَ با بعد دانش اجتماعي آشکار و پنهان سرمايه فکري مورد بررسي قرار مي دهند.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشي که مشارکت در تصميم گيري مي تواند در ايجاد توانمند سازي سازمان قوه قضاييه سهم داشته باشد نيازمند مطالعه نظري و تجربي بسياري است که در اين راستا هنوز مطالعات بسيار اندک مي باشد لذا پژوهش در پي آن است تا مشخص کند که مديريت مشارکتي چه نقشي در ايجاد توانمند سازي کارکنان سازمان قوه قضاييه استان کرمانشاه دارد و چگونه و به چه دليلي اين نقش را ايفا مي کند(افشار،1390ص68)
در اين فصل از پژوهش سعي خواهيم نمود دغدغه اصلي محقق و بيان مسئله اصلي پژوهش و نيز ميزان اهميت و ضرور ت پژوهش را بيان کنيم و با استفاده از يک مدل مفهومي فرضيات ،سئوالات ،اهداف و فرضيات آن را نيز بيان کنيک و تعرايف مفهومي و عملياتي را تعريف کرده و در پايان مروري کوتاه بر تحقيقات پيشين داشته باشيم.
1-2-بيان مسأله :
امروزه بيشتر صاحب نظران بر اين باورند که هيچ امري در زندگي براي پيشبرد اهداف نمي تواند مهمتر و مؤثرتر از مديريت و رهبري باشد. انسان پس از پيمودن مسيرهاي پر فراز و نشيب به اصول و مبناهايي در مديريت دست يافته که نتيجه ي آن، دگرگوني چهره جهان است. مديريت در دنياي کنوني به فنون و رموزي پيچيده و اصولي پويا مجهز شده است. البته تحليل درباره ي مديريت، بحثي جديد نيست، بلکه از دغدغه هاي کهن بشر است و به يک ملت اختصاص ندارد. متفکران در طول تاريخ، درباره ي مديريت، بسيار سخن گفته و آثار گران سنگ از خود به يادگار گذاشته اند(ايماني،1390ص76).
بزرگترين پشتوانه جهت اعمال مديريت مشارکتي، تعهد، ايمان و اعتقاد مديران سازمان هاست و تا زماني که مديريت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مديريت مشارکتي تحقق پيدا نخواهد کرد(جليل خاني، 1389 )

بزرگترين پشتوانه جهت اعمال مديريت مشارکتي، تعهد، ايمان و اعتقاد مديران سازمان هاست و تا زماني که مديريت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مديريت مشارکتي تحقق پيدا نخواهد کرد(جليل خاني، 1389ص28) درواقع مديريت مشارکتي فرايند همکاري و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرايند تصميم گيري سازمان به طور فعال و واقعي و به صورت درگيري ذهني و فکري و داوطلبانه در جهت اهداف گروهي که منجر به انگيزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤوليت پذيري و آفرينندگي انان شود، مي باشد (صديقي فر و نقوي،1384ص68) طوسي بيان مي دارد که مشارکت پيش شرط توسعه و کليد گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزايش آگاهي و توانايي هاي انسان است و اين خود خواست مردمان را براي مشارکت افزايش مي دهد. مشارکت در مديريت سبب مي شود تا ميزان نظارت بر کارکنان کاهش يابد و کارکنان خود براي افزايش کارايي و اثربخشي سازماني دلسوزي نشان دهند و دلبستگي هاي خود را بر هدفهاي گروهي بيفزايند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پديد آمدن فضاي سازماني دلپذيرتر ياري دهند(طوسي، 1389ص89)
الگوي قديمي مديريت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان هاي امروزي نه تنها به دانش و اطلاعات بسيار وسيع‌تري نياز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکايي، اعتماد به نفس و خلاقيت و ابتکار بيشتري نيازمندند (ابطحي و عباسي، 1390ص154). براي دستيابي به اين ويژگي‌ها، سازمان بايد مهمترين منبع و عامل رقابتي خود، يعني نيروي انساني را توانمند کند و در آخر اين پژوهش در صدد است تا رابطه بين مديريت مشارکتي و توانمند سازي کارکنان قوه قضاييه را بررسي نمايد (ارگنلي5، 2007،ص85)
مديريت فراگرد تصميم گيري و برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و کنترل منابع انساني، مالي، مادي و اطلاعاتي سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهاي آن است (علاقه بند، 1385، ص 10).
مشارکت، از سوي سازمان ملل متحد مشارکت بدين گونه تعريف شده است: ” دخالت و درگير شدن مردم در فراگردهاي اقتصادي، سياسي- اجتماعي و فرهنگي که بر سرنوشت آنها اثر مي گذارد”(اسکات و ژافه6، 1391، ص 6).
توانمندسازي، كاركنان را قادر مي‌سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها، از مقاومت و انعطاف‌پذيري بيشتري برخوردار باشند. لذا مي‌تواند به عنوان منبعي كه از آسيب پذيري كاركنان جلوگيري نمايد و بذر اميد را در شرايط بحراني از جمله انهدام سرمايه‌هاي مالي و از بين رفتن زندگي انساني، در دل آنان بكارد، مفيد واقع گردد.با توجه به دگرگوني هاي سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان‌ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي‌باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان‌ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است و كليه سازمان‌ها با هر نوع مأموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
1-3-اهميت و ضرورت پژوهش :
نظام مديريت مشاركتي يكي از نظامهاي مديريتي پوياست كه نقش مهمي در توسعه منابع انساني سازمان ها ايفا مي کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامي توسط مديريت كه تمام كاركنان و مشتريان و مشاوران يك سازمان در روند تصميم گيري و حل مسائل و مشكلات سازمان با مديريت، همكاري و مشاركت جويند (والاس و پائول، 2011 ).
بزرگترين پشتوانه جهت اعمال مديريت مشارکتي در سازمانهايي از قبيل دادگستري و دادگاههاي تجديد نظر ، تعهد، ايمان و اعتقاد مديران سازمان هاست و تا زماني که مديريت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مديريت مشارکتي تحقق پيدا نخواهد کرد(جليل خاني، 1389ص39) درواقع مديريت مشارکتي فرايند همکاري و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرايند تصميم گيري سازمان به طور فعال و واقعي و به صورت درگيري ذهني و فکري و داوطلبانه در جهت اهداف گروهي که منجر به انگيزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤوليت پذيري و آفرينندگي انان شود، مي باشد (صديقي فر و نقوي،1384ص19) طوسي بيان مي دارد که مشارکت پيش شرط توسعه و کليد گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزايش آگاهي و توانايي هاي انسان است و اين خود خواست مردمان را براي مشارکت افزايش مي دهد. مشارکت در مديريت سبب مي شود تا ميزان نظارت بر کارکنان کاهش يابد و کارکنان خود براي افزايش کارايي و اثربخشي سازماني دلسوزي نشان دهند و دلبستگي هاي خود را بر هدفهاي گروهي بيفزايند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پديد آمدن فضاي سازماني دلپذيرتر ياري دهند(طوسي،1389 ص28).
يکي از متغيرهايي که مي تواند در تحقق جهاني شدن از نيروهاي ديگري است که حرکت به سوي مشارکت را تقويت مي کند. انسان ها، سازمان ها و حتي ملت هايي که در گذشته تا حدي منزوي بودند، اکنون از طريق دورنگار، تلويزيون و تلفن ماهواره اي با يکديگر رابطه اي روياروي يافته اند. فرآيند هميشگي دگرگون شدن نظام کاري در اثر پيشرفت فن آوري، بر ضرورت و نياز به مشارکت مي افزايد.اهميت يافتن بيش از حد مشتري عامل مهم ديگري در جهت حرکت به سوي مشارکت است. تغييرات سريع محيطي، حيات بسياري از سازمان ها را تهديد مي‌کند و اقتصاد جهاني با فشارهاي اقتصادي منطقه‌اي به جلو رانده مي‌شود. رسانه هاي جديد فناوري اطلاعات، فرهنگ‌هاي جهاني مصرف کندنه، ظهور استانداردهاي جهاني و امکان سهيم شدن در هزينه ها، تغييرات تأثيرگذارمحيطي هستند که در سازمان هاي امروزي وجود دارند. بقاي بسياري از سازمان ها را ناسازگارييا عدم سازش با تغييرات محيطي تهديد مي‌کند (ابطحي و عباسي ،1390،ص95). تغييرات وسيع محيطي در دنيا متلاطم امروز، انعطاف پذيري سازمان ها را براي تأمين بقايشان امري ضروري ساخته است و توانمندسازي و دادن آزادي عمل به کارکنان، يکي از راهبردهاي اساسي افزايش عملکرد و تأمين بقا در سازمان ها امروزي است (گودرزي و گمينيان، 1381، ص 33).
از آنجا که در اين پژوهش هدف بررسي نقش مديريت مشارکتي در ايجاد توانمند سازي در سازمان قوه قضاييه و دادگستري مي باشد بايد اشاره نمود که ضعف تصميم گيري مشارکتي و يا به عبارت ديگر قرار گرفتن تصميم مشارکتي در وضعيت نا مناسب پيامد هاي بسيار ناگوارتري به دنبال خواهد داشت.سازمان قوه قضاييه و دادگستري براي توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نيازمند سرمايه انساني است و ضعف دانش و خلاقيت و نوآوري کارکنان آن مستقيما” بر سطح عملکرد جامعه تاثيرگذار خواهد بود.همچنين اختلاف عقيده که يکي ديگر از مولفه هاي مديريت مشارکتي مي باشد اين سازمان را از دستاوردهاي ديگر سازمان ها و همچنين از اطلاعات به روز و کارامد محروم مي نمايد و روند توسعه سازمان به کندي صورت گرفته که منجر به عقب ماندگي استان در بعد فرهنگي و آموزشي مي شود.ضعف در ديگر مولفه مديريت مشارکتي يعني عدم تسهيم اطلاعات نيز سازمان را به يک سازمان بسته تبديل مي نمايد،سازماني که در عکس العمل به تغييرات محيطي و پيشرفت هاي علمي و تکنولوژيکي با اشکالات اساسي روبرو مي شود.اساسا” در بحث از تحقيقات علمي به سه کارکرد اشاره مي شود.تحقيقات علمي داراي کارکرد شناختي است يعني دانش موجود را در زمينه اي خاص ارتقا مي بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا مي برد.بدهي است که مطالعه نقش مديريت مشارکتي در ايجاد توانمند سازي کارکنان مي تواند چنين کارکردي داشته باشد.
کارکرد دوم،کارکرد فلسفي است.بر پايه اين کارکرد پژوهش گر يک نگرش جديد را مطرح مي کند.اين کارکرد در ايران اهميت ويژه اي دارد چرا که مسولان ايراني معتقدند راه توسعه اقتصادي،سياسي وفرهنگي سرمايه گذاري اقتصادي است در حالي که مطالعات حکايت از آن دارد که مديريت مشارکتي و فکري سهم بسزايي در اين مورد دارند.
در نهايت سومين کارکرد پژوهش علمي،کارکرد کاربردي است که از مقوله ي حل مسائل تلقي مي شود.پژوهش حاضر نيز مي تواند به برنامه ريزان فرهنگي و سياسي و همچنين مديران سازمات در انتخاب سياست هاي مناسب کمک شاياني نمايد.اميد است تا بر پايه اين پژوهش راه حل هاي مناسبي ارايه گردد و به اجرا درايد.لذا مي توان گفت بر پايه هر سه کارکرد پژوهش علمي تحقيق حاضر ضروري و با اهميت بوده و مهمتر آنکه اولويت دارد.
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1-هدف کلي:
بررسي رابطه بين مديريت مشارکتي و توانمند سازي کارکنان در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه در سال 1393
1-4-2-اهداف فرعي:
– شناسايي رابطه بين مديريت مشارکتي و هدف گذاري
– شناسايي رابطه بين مديريت مشارکتي با تصميم گيري
– شناسايي رابطه بين مديريت مشارکت کارکنان با حل مشکلات
– شناسايي رابطه بين مديريت مشارکت با تغيير و تحول سازماني
– شناسايي رابطه مشارکت کارکنان با شايستکي کارکنان
– شناسايي رابطه بين مديريت مشارکتي و موثر بودن کارکنان
– شناسايي رابطه بين مديريت مشارکتي و توانمند سازي کارکنان
1-4-3-هدف کاربردي:
– کليه سازمانها دولتي و خصوصي
– کليه مديران براي توانمند سازي کارکنان خود
– بخش خصوصي قوه قضاييه و دادگستري
1-5-مدل مفهومي پژوهش
1-6-تعريف متغير هاي کليدي
1-6-1-تعاريف مفهومي
توانمند سازي7:
به شخصي، اجازه كنترل روي زندگي خود يا موقعيت خاصي را دادن؛ به سازماني قدرت يا حقوق قانوني
.( جهت انجام كاري را دادن (لغتنامه آمريكايي پيشرفته لانگمن، 2003)
تصميم گيري8:
نوعي بررسي است در زمينه مشخص کردن و انتخاب گزينه ها بر مبناي ارزش ها و ترجيحات فردي مقام يا شخصي که تصميم اتخاذ مي کند . تصميم گيري مبتني است بر تشخيص و انتخاب از ميان گزينه ها ، و در اين حالت علاوه بر آنکه گزينه ها بايد معين شوند بلکه يکي از آنها که احتمال بيشتري براي موفقيت دارد يا موثرتر است و با اهداف ، علايق ، روش زندگي ، ارزشها و نظاير آن تطبيق دارد ، برگزيده شود(هاريس،2009).
شايستگي9:
دربرگيرنده? هر آن چيزي است به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملکرد شغلي تاثير دارد. به عبارت ديگر شايستگي‌ها بيانگر اين مساله است که افراد چگونه بايد انجام وظيفه کنند و يا در شرايط خاص چگونه واکنش نشان داده، يا چگونه رفتار کنند(بارترام10،2005).
هدف گذاري11:
هدفگذاري مهمترين عامل حرکت و خلق آينده است ، هدفها هستند که مقصد و مسير زندگي فردي و سازماني را روشن مي کنند.هدف گذاري به مثابه ترسيم جاده اي براي آينده است(افشار،1390).
حل مشکلات12:
مساله تعامل بين شخص و محيط است در آن بين تقاضا و خواسته محيط و امكانات و پاسخ هاي دردسترس فرد ناهماهنگي و عدم تعادل ادراك مي شود و روش فوري براي كاهش اين عدم تعادل در دسترس نيست.مهارت حل مساله رويكردي منظم و متوالي است كه به فرد كمك مي كند تا به طور موثري مسائل زندگي خود را حل كند.يك فرايند شناختي – رفتاري -عاطفي كه در آن فرد يا گروه تلاش مي كند راه حل يا شيوه مقابله موثري براي يك مساله خاص شناسايي يا كشف نمايد(نزو و زوريلا132001, )
تغيير و تحول سازماني14:
تغيير و تحول سازماني گذار از يك مرحله توسعه به مرحله ديگر مي باشد، و سازمانها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ مي‌شوند(افشار ،1390).
مؤثر بودن کارکنان15:
مؤثر بودن کارکنان به اين معني است که افراد نقش فعال تري در کار خود ايفا نمايند و تا آنجا پيش روند که مسووليت بهبود فعاليت خود را به عهده گيرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند. (عبدالهي، و نوه ابراهيم ،1385)
1-6-2-تعاريف عملياتي:
1. در اين پژوهش منظور از توانمند سازي آن چيزي است که از طريق سوالات پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر سنجيده مي شود.
2. در اين پژوهش منظور از تصميم گيري آن چيزي است که از طريق سوالات پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر سنجيده مي شود.
3. در اين پژوهش منظور از شايستگي آن چيزي است که از طريق سوالات پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر سنجيده مي شود.
4. در اين پژوهش منظور از هدف گذاري آن چيزي است که از طريق سوالات پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر سنجيده مي شود.
5. در اين پژوهش منظور از حل مشکلات آن چيزي است که از طريق سوالات پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر سنجيده مي شود.
6. در اين پژوهش منظور از تغيير و تحول سازماني آن چيزي است که از طريق سوالات پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر سنجيده مي شود.
7. در اين پژوهش منظور از مؤثر بودن کارکنان آن چيزي است که از طريق سوالات پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر سنجيده مي شود.
1-7-سوالات پژوهش
1-7-1-سئوال اصلي:
چه رابطه اي بين مديريت مشارکتي و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه وجود دارد؟
1-7-2-سئوالات فرعي:
1- چه رابطه اي بين هدف گذاري و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه وجود دارد؟
2- چه رابطه اي بين تصميم گيري و توانمند سازي رابطه معناداري وجود دارد؟
3- چه رابطه اي بين حل مشکلات و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه وجود دارد؟
4- چه رابطه اي بين تغيير و تحول سازماني و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه وجود دارد؟
5- چه رابطه اي بين شايستگي و توانمند سازيدر اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه وجود دارد؟
6- چه رابطه اي بين موثر بودن و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه وجود دارد؟
1-8-فرضيات پژوهش
1-8-1-فرضيه اصلي:
بين مديريت مشارکتي و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه رابطه معناداري وجود دارد.
1-8-2-فرضيات فرعي:
1- بين هدف گذاري و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه رابطه معناداري وجود دارد.
2-بين تصميم گيري و توانمند سازي رابطه معناداري وجود دارد.
3- بين حل مشکلات و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه رابطه معناداري وجود دارد.
4- بين تغيير و تحول سازماني و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه رابطه معناداري وجود دارد.
5- بين شايستکي و توانمند سازي در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه رابطه معناداري وجود دارد.
6- بين موثر بودن و توانمند سازي در اداره کل> دادگستري شهر کرمانشاه رابطه معناداري وجود دارد.
1-9-زمينه پژوهش : مروري بر تحقيقات پيشين

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

پژوهش هاي داخلي:
نظري(1392) در تحقيق با عنوان ” بررسي و سنجش رضايت ارباب رجوع (مطالعه موردي دادگستري استان تهران)” بيان نمودند تامين رضايت مشتري يكي از الزامات اساسي نظامهاي مديريت كيفيت و مدلهاي تعالي است. هر سازماني از جمله سازمان دادگستري كشور، خواستار ارائه خدماتي است كه رضايت مشتريان را فراهم سازد. چرا كه سطوح بالاتر رضايت مشتريان، منجر به ايجاد وفاداري بيشتر در آنان مي گردد. در اين تحقيق ضمن معرفي مدلهاي موجود در زمينه شاخص رضايت مشتري به بررسي مدل سنجش رضايت مشتريان (موديان مالياتي) كه شامل 5 متغيرِ عملكرد كاركنان، انتظارات موديان مالياتي، فرآيند انجام كار، قوانين و مقررات و فرهنگ سازماني است، پرداخته شد.
عليزاده زنوزي(1391) در پژوهشي با عنوان استراتژي هاي مديريت مشاركتي و توانمندسازي منابع انساني شركت پارس خودرو بيان مي کند که ازانجايي كه توسعه پايدارصنايع هركشور با بكارگيري موثر وكارامد منابع مادي و انساني دربرنامه ريزي سازماندهي بسيج امكانات و هدايت و كنترل براي دستيابي به نظام ارزشي مورد قبول جوامع يك اصل شناخته شده است ازطرفي ضرورت دانش و توانمندي مبتني برنظم دقت و وقت شناسي نيز درسطوح مختلف درصنعت و اجزا آن بالاخص درعرصه رقابت و سازندگي به منظور جلب مشتري امري است حياتي كه الزمه اين مهم به شمار مي آيد سرمايه انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه خلاقيت و نواوري بزرگترين دارايي هرسازماني محسوب مي شود چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت درسيستمهاي فني و سازماني توسط ايشان صورت ميگيرد توان فكر يو انديشه هاي كاركنان درسازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي باشد هرسازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد وتوسعه ميسرخواهد شد منابع انساني برخلاف سايرمنابع با مصرف كردن كاهش و يا مستهلك نمي شود هرچقدر از انديشه و فكر بيشتر استفاده نمايد بهمان اندازه توانايي اش بهبود مي يابد ازطرف ديگر مشاركت يكي از نيازهاي فرامرتبه انسانها به شمار مي رود كه ريشه درفطرت بشري دارد.
رحمتي(1390)نيز در پايان نامه خود با موضوع رابطه بين مديريت مشارکتي و توانمند سازي با بهره وري کارکنان شرکت پسته رفسنجان در سال 1390بيان مي کند که هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه مديريت مشارکتي و توانمندسازي با بهره وري کارکنان شرکت پسته رفسنجان مي باشد. جامعه آماري پژوهش شامل 180 نفر از افراد شاغل در اين بخش مي باشد که بر اساس جدول مورگان تعداد 120 نفر از اين افراد بر اساس روش نمونه گيري تصادفي ساده به عنوان نمونه آماري انتخاب گرديد. جهت جمع آوري اطلاعات و داده ها از سه پرسشنامه مديريت مشارکتي، توانمندسازي و بهره وري استفاده گرديد. جهت تجزيه و تحليل از آزمون همبستگي پيرسون و رگرسون خطي چند متغيره استفاده گرديد. نتايج تجزيه و تحليل ها نشان داد که بين مديريت مشارکتي و بهره وري در سطح 0.01 رابطه همبستگي معناداري وجود ندارد. اما بين توانمند سازي و بهره وري ضريب همبستگي در سطح 0.01 معنادار بدست آمد. در بررسي رابطه ابعاد توانمند سازي و بهره وري نيز نتايج نشان داد که تمام ابعاد توانمند سازي در سطح 0.01 با بهره وري همبستگي معنادار دارند. همچنين، نتايج رگرسون نشان داد که دو متغيير توانمند سازي و مديريت مشارکتي قادرند 28% از تغييرات متغير بهره وري را پيش بيني نمايند با توجه به اينکه مديريت مشارکتي از نظر همبستگي رابطه اي با بهره وري ندارد ولي با کنترل توانمند سازي قادر به پيش بيني بهره وري مي باشد تحليل ها نشان مي دهد که توانمند سازي نقش ميانجي بين مديريت مشارکتي و بهره وري را ايفا مي نمايد.
مظلومي و کشوري (1390)در پژوهشي تحت عنوان بهينه سازي عملکرد کارکنان پرداختند که نتايج تحقيق حاکي از آن است مديرت منابع و مالي از شاخص هاي کليدي بهبود عملکرد است.
پژوهش هاي خارجي:
در چند دهه گذشته صاحب نظران برجسته و سرشناسي همچون کريس آرگريس16(2013)، وارن بنيس17 ، رنسيسليکرت18 (2013)استدلال کرده اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار و خشنودي شغلي و بهره وري بيشتر ،مشارکت آنان در
ريچارد و همکاران19(2012)در پژوهشي با عنوان مديريت مشارکتي يک سيستم پويا براي توسعه ي مشارکت سازماني کارکنان در توانمند سازي بيان مي کند که هدف از اين تحقيق سنجش ارتباط بين مديريت مشارکتي و مشارکت سازماني به عنوان يک پديده چند بعدي در ميان دبيرستان هاي دخترانه دولتي در مشهد، ايران بوده است. نويسندگان به طور همزمان 15 مولفه ي مديريت مشارکتي و 9 مولفه ي مشارکت سازماني را مورد آزمون قرار دادند. داده ها از نمونه آماري شامل 903 معلم زن گردآوري شدندروش شناسي تحقيق از نوع توصيفي و همبستگي مي باشد. پايايي پرسشنامه توسط ضريب آلفاي کرونباخ 97/0 به دست آمده است.نتايج نشان مي دهند که همبستگي مثبتي بين مديريت مشارکتي و مشارکت سازماني وجود دارد. براي تعيين تاثير مولفه هاي مديرت مشارکتي بر مشاکرت سازماني از رگرسيون چند متغيره استفاده شده است. علاوه بر ان نتايج آزمون ANOVA نشان مي دهند که تفاوت معناداري از لحاظ مديريت مشارکتي و مشارکت سازماني با توجه به ويژگي هاي جمعيت شناختي معلمان وجود دارد. يافته هاي اين مطالعه مي تواندد در بهبود کارآيي سازمان مورد استفاده قرار گيرند. مديريت مشارکتي ابزاري است که پتانسيل عظيمي براي افزايش مشاکت سازماني در سازمان اموزشي دارد.
پژوهشي توسط، جانسون و وربل20(2011) ، تحت عنوان “تشابه شخصيتي اعضاي گروه برعملکرد شغلي افراد” انجام شده،که يافته هاي ذيل حاصل آن است: براساس اين پژوهش، تشابه شخصيتي اعضاي گروه يا دارا بودن مهارت هاي بين فردي، مؤثر براي همکاري و ارتباطات مؤثر فرد با ساير اعضاي گروه است. تعاملات بين فردي ممکن است در برخي سازمان ها بسيار حياتي تر از مهارت هاي فني شغلي در ارزيابي عملکرد کارکنان قلمداد شود اگرچه پژوهش هاي اندکي درزمينه اثر تناسب فرد با گروه بر نتايج فردي وجود دارد، شواهد تجربي عموم? رابطه مثبت ميان اين دو را نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلي افراد نشان مي دهد.
– آبوندو، آنديو. نانداگو، ماريا. اوتينده، اليجا(2011) در تحقيق به بررسي مديريت مشارکتي و تأثير آن پرداخته اند. در اين پژوهش براي اينکه مدارس بتواند محيط آموزشي خود را ارتقاء دهند و آن را تقويت کنند نياز به يک مديريت مناسب و کارآمد است که بتواند به خوبي نيازهاي آموزشي را شناسايي کرد. و با توجه به دانش سبکي خود به حل اين مشکل بپردازد. براي اينکار پيشنهادهاي زيادي صورت گرفته است که به طريق مختلف به روش هاي گوناگون مديريت مدارس برنامه شده است ولي مهم ترين نظريه که ما در اين بار بر روي اين نظريه تمرکز مي کنيم درگير شدن افراد بيشتر در بحث و مديريت عمومي آموزش و پرورش و مدارس است. از اين طريق افراد بيشتري در بحث بر سر مسائل آموزش حضور دارند و پيش زمينه ها و نظرات مختلفي به همين سؤال ارائه مي شود. استراتژي هاي اطلاعات جديد نيز در اين حالت بهتر قابل ارائه است و تغييرات نيز به راحتي قابل تطبيق خواهد بود. براي همين منظور مشارکت اجتماعي نيز ارائه شده است که به معني درگير کردن افراد بيشتر در بحث مديريت مدارس است و از اين طريق مي توان ايده هاي مختلفي را ارائه کرد و به بحثهاي مختلف توسط افراد بيشتري پرداخت که اين مشغله خود به طور قابل توجهي مديريت و کيفيت آنرا مي تواند ارتقاء بدهد. از اين طريق يعني مديريت مشارکتي مدارس افراد بيشتري با مهارت هاي مختلف درگير هستند که مي توانند بر ارتقاي کيفي مديريت با توجه به دانش ها و مهارت هاي خود تأثير بگذارند.
1-10-روش شناسي پژوهش(نوع تحقيق، جامعه، نمونه آماري، تعيين حجم نمونه ، ايزار و روش گرداوري)
از آنجايي كه محقق به دنبال بررسي رابطه مديريت مشارکتي و توانمند سازي کارکنان در اداره کل دادگستري شهر کرمانشاه مي باشد و اين پژوهش مي‌تواند به مديران و برنامه‌ريزان در تصميم‌گيري‌ها كمك نمايد، بنابراين تحقيق از نوع كاربردي است.
جامعه آماري اين پژوهش کليه کارکنان اداره کل دادگستري مي باشد که نمونه آماري کارکنان دادگستري شهر کرمانشاه را انتخاب نموده ايم و براي تعيين حجم نمونه اين پژوهش از فرمول تعين حجم نونه کوکران استفاده خواهيم کرد ،همچنين روش گردآوري داده ها از طريق روش کتابخانه اي و اطلاعات ميداني که توسط دو پرسشنامه استاندارد جمع آوري خواهند شد.
1-11-قلمرو تحقيق(زماني، مکاني، موضوعي)
قلمرو زماني:اين پژوهش در سال 1393-94 در حال اجرا مي باشد.
قلمرو مکاني:قلمرو مکاني پژوهش شهر کرمانشاه مي باشد.
قلمرو موضوعي: بررسي رابطه مديريت مشارکتي و توانمند سازي کارکنان در اداره کل دادگستري
1-12-نوآوري تحقيق
با توجه به بررسي هاي بعمل آمده در دادگستري شهر کرمانشاه هيچ گونه پژوهشي با اين مدل صورت نگرفته است.
1-13-نهاد يا موسسات استفاده کننده از نتايج تحقيق
کليه ادارات
موسسات دولتي و خصوصي
شرکتها و موسسات توليدي و خدماتي
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه پژوهش
1-2- مقدمه
اين فصل از پژوهش که ادبيات و مباني نظري را در بر مي گيرد با استفاده از روش کتابخانه اي سعي دارد که نظرات و پيشينه تحقيقات دانشمندان مختلف در حوزه مديريت مشارکتي و تومانمند سازي را به صورت دوبخش مورد بررسي قرار دهد و به همين جهت مي توان از منابع مختلف از جمله کتابهاي نگاشته شده در اين زمينه و نيز مقالات مورد استفاده که توسط محققان داخلي و خارجي انجام شده است استفاده نمود در اين فصل از ديدگاههاي مختلف افراد سعي مي شود استفاده نموده تا ابعاد پيدا و پنهان متغيرهاي پژوهش روشن شود همچنين سعي مي شود ،تا بتوان خلا تئوريکي ،مفاهيم کليدي ،الگوي تحقيق ،متغيرهاي هريک از مولفه ها ،همگرايي و واگرايي تحقيقات قبلي با نگاهي موشکافانه و نيز نظرات ساير محققان را به اين حوزه جلب کرد و بتوان بهتر ابعاد آنها را مورد بررسي قرار دهيم.
2-2- خلا تئوريکي موجود:
اين پژوهش با مدل مفهومي خود سعي دارد که به متغييرهايي در دادگستري شهر کرمانشاه بپرداز که با توجه به بررسي هاي بعمل آمده اين متغيرها مورد بررسي واقع نشده است همچنين در سايتهاي مانندوزارت علوم( ايران داک21 )و پورتال جامع علوم انساني و سايت پايان نامه هاي دانشگاه آزاد(سيکا) جستجوهايي انجام شد که هيچ گونه پژوهشي با اين موضوع در دادگستريها و دادگاه هاي ايران انجام نشده بود اما در ساير ارگانها تحقيقات مشابهي انجام شده است که در قسمت پيشينه پژوهش به آنها اشاره خواهد شد.در اين پژوهش با متغيرهاي مديريت مشارکتي و متغير توانمندسازي کارکنان سعي خواهد شد به خلايي که در اين مورد وجود دارد مورد بررسي قرار گيرد.زيرا تغييرات سريع محيطي، حيات بسياري از سازمان ها را تهديد مي‌کند و بقاي بسياري از سازمان ها را ناسازگاري يا عدم سازش با تغييرات محيطي تهديد مي‌کند (ابطحي و عباسي ،1390،ص 65). تغييرات وسيع محيطي در دنيا متلاطم امروز، انعطاف پذيري سازمان ها را براي تأمين بقايشان امري ضروري ساخته است و توانمندسازي و دادن آزادي عمل به کارکنان، يکي از راهبردهاي اساسي افزايش عملکرد و تأمين بقا در سازمان ها امروزي است (گودرزي و گمينيان،1381،ص211).
2-2-1-تعاريف:
1-تعريف مشارکت


دیدگاهتان را بنویسید