2-4-7-قابليت سوددهي و بودجه بندي41
5-2- پيشينه پژوهش42
2-5-1- پيشينه پژوهش هاي داخلي42
2-5-2- پيشينه تحقيقات خارجي45
خلاصه فصل دوم47
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه 48
3-2- روش پژوهش49
3-3- جامعه آماري 49
3-4- شيوه نمونه گيري و حجم نمونه 49
3-5- روشهاي جمع‌آوري داده ها 49
3-5-1- اجزاي پرسشنامه 50
3-5-2- روايي پرسشنامه 51
3-5-3- تعيين پايايي پرسشنامه 51
3-6- متغيرها و الگوي پيشنهادي پژوهش 52
3-7- روش تجزيه و تحليل اطلاعات 52
3-7-1- آزمون نرماليتي کلموگروف اسميرنف53
3-7-2- آزمون t تک نمونه اي53
3-7-3- آزمون t دو نمونه اي مستقل53
3-7-4- آزمون مقايسه ميانگين چند جامعه53
3-7-5- آزمون رگرسيون53
خلاصه فصل سوم54
فصل چهارم: تحليل يافته ها
4-1- مقدمه55
4-2- يافته هاي توصيفي56
4-2-1- توزيع فراواني متغير جنسيت در نمونه56
4-2-2- توزيع فراواني متغير سطح تحصيلات نمونه57
4-2-3- توزيع فراواني متغير نوع استخدام نمونه58
4-2-4- توزيع فراواني متغير سن در نمونه59
4-2-4- توزيع فراواني متغير سابقه در نمونه60
4-3- يافته هاي توصيفي پژوهش61
4-4-يافته هاي استنباطي پژوهش64
4-4-1- آزمون کولموگروف – اسميرنف64
4-4- 2- آزمون فرضيات پژوهش64
4-5- يافته هاي جانبي پژوهش66
4-5-1- آزمون t تک نمونه اي67
4-5-2- آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه مستقل68
4-5-2-1-تجزيه و تحليل ميانگين عامل ها براساس جنسيت69
4-5-2-2-تجزيه و تحليل ميانگين عامل ها براساس نوع استخدام70
4-4-3- آزمون مقايسه ميانگين چند جامعه71
4-4-3- 1- مقايسه ميانگين عامل ها با توجه به سطح تحصيلات71
4-4-3-2- مقايسه ميانگين عامل ها با توجه به سن73
4-4-3-3- مقايسه ميانگين عامل ها با توجه به سابقه74
خلاصه فصل چهارم 76
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها
5-1- مقدمه77
5-2- خلاصه پژوهش78
5-3- نتايج پژوهش79
5-3-1- فرضيه اصلي اول79
5-3-2- فرضيه فرعي اول79
5-3-3- فرضيه فرعي دوم80
5-3-4- فرضيه فرعي سوم80
5-3-5- فرضيه فرعي چهارم80
5-4- پيشنهادهاي پژوهش81
5-4-1-پيشنهادهاي مبتني بر يافته هاي پژوهش81
5-5- محدوديت هاي پژوهش82
5-6- پيشنهادها براي پژوهشگران آتي82
پيوست 1: خروجي نرم افزار84
پيوست 2: پرسشنامه102
منابع105

فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1- طبقه بندي تعاريف مختلف از عملکرد فردي 33
جدول 3-1- طيف ليكرت 50
جدول 3-2- متغيرها و تعداد سوالات مربوط به هر متغير 50
جدول 3-3- ضرايب آلفاي کرونباخ 51
جدول 4-1- توزيع فراواني متغير جنسيت در نمونه 56
جدول 4-2- توزيع فراواني متغير سطح تحصيلات در نمونه 57
جدول 4-3- توزيع فراواني متغير نوع استخدام در نمونه 58

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 4-4- توزيع فراواني متغير سن پاسخ دهندگان در نمونه.59
جدول 4-5- توزيع فراواني متغير سابقه در نمونه 60
جدول 4-6- آمار توصيفي سوالات پرسشنامه 61
جدول 4-7-آمار توصيفي متغيرهاي پژوهش 63
جدول 4-8- نتايج آزمون کولموگوروف -اسميرنوف در نمونه 64
جدول 4-9- نتايج ضريب همبستگيبين شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد 64
جدول 4-10- نتايج ضريب همبستگي بين ايمني در شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان 65
جدول 4-11- نتايج ضريب همبستگي بين بهداشت در شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان 66
جدول 4-12- نتايج ضريب همبستگي بين مزايا در شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان 66
جدول 4-13- نتايج ضريب همبستگي بين خدمات در شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان67
جدول 4-14- نتايج آزمون ميانگين عاملها 68
جدول 4-15- نتايج آزمون ميانگين عامل ها بر اساس جنسيت 69
جدول 4-16- نتايج آزمون ميانگين عامل ها بر اساس نوع استخدام 70
جدول 4-17- نتايج آزمون ميانگين عامل‌ها بر اساس سطح تحصيلات71
جدول 4-18- نتايج آزمون ميانگين عامل‌ها بر اساس سن73
جدول 4-18- نتايج آزمون ميانگين عامل‌ها بر اساس سابقه74
فهرست شکل ها
عنوان صفحه

شکل 3-1- چارچوب مفهومي پژوهش 52
شکل 3-1- مدل مفهومي پژوهش 39
شکل 4-1- نمودار دايره اي متغير جنسيت در نمونه 56
شکل 4-2- نمودار دايره اي متغير تحصيلات در نمونه 57
شکل 4-3- نمودار دايره اي متغير نوع استخدام در نمونه 58
شکل 4-4- نمودار دايره اي متغير سن در نمونه 59
شکل 4-5- نمودار دايره اي متغير سابقه در نمونه 60
چکيده
هدف اين پژوهش تعيين تأثير شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان بود. جامعه آماري اين پژوهش را سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان تشکيل مي دهند، که تعداد آنها 259 نفر مي باشد. با توجه به اينکه جامعه مورد مطالعه محدود ميباشد، به همين دليل از جدول مورگان براي تعيين حجم نمونه استفاده شد. انتخاب نمونهها به روش تصادفي طبقه اي بوده است. ابزار گردآوري دادهها در اين پژوهش پرسشنامه بوده است. در کل تعداد 165 عدد پرسشنامه توزيع گرديد، که از اين تعداد 160 پرسشنامه برگشت داده شد و 159 پرسشنامه قابل قبول بود که مبناي انجام پژوهش قرار گرفت. در اين پژوهش براي بررسي روايي پرسشنامه از روايي صوري استفاده شد. همچنين به منظور تعيين پايايي آزمون از روش آلفاي کرونباخ استفاده شد كه مقدار آن براي هر دو پرسشنامه بالاتر از 75/0 بدست آمد. همچنين جهت تجزيه و تحليل داده و آزمون فرضيه ها از نرم‌افزارهاي SPSS 20 استفاده گرديد. نتايج پژوهش نشان داد که شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بطور کلي بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است. همچنين هر يک از شيوه ها بطور مجزا بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است.
کليد واژه ها
مديريت منابع انساني، عملکرد، ارزيابي عملکرد، عملکرد کارکنان.
فصل اول
کليات پژوهش
1-1- مقدمه
در اين فصل تلاش شده است تا شرح مختصر وکوتاهي از كليات اين پژوهش ارائه شود. ابتدا شرح وبيان مسئله پژوهشي مطرح شده، سپس اهميت وضرورت پژوهش تبيين شده است. در ادامه اهداف پژوهش ارائه شده است. در بخش بعدي فرضيههاي پژوهش، قلمرو پژوهش، و در ادامه روش پژوهش توضيح داده شده است و در پايان هم کاربردهاي پژوهش ذکر گرديده و واژه هاي پژوهش تعريف شده است.
1-2- بيان مسئله پژوهش
تحولات فرهنگي اقتصادي اجتماعي سياسي و تکنولوژيکي که در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است تغييرات سازماني عمده‌اي را در ابعاد نيروي انساني از قبيل سطح انتظار، سطح رفاه، فشارهاي اجتماعي و رواني افراد، حمايت‌هاي قانوني، بازار کار و تغيير ماهيت مشاغل به وجود آورده است. که پيامد اين تغييرات دشوارتر شدن مديريت نيروي انساني است. به طوري که امروزه نه تنها با مسائل نيروي انساني نمي‌توان برخوردي واکنشي داشت بلکه مديريت منابع انساني ناگزير به طراحي و پيش‌بيني لازم براي تمامي زمينه‌هاي مربوط برنامه‌هاي علمي و عقلاني از پيش است( رحمان‌پور و احمدي ، 1370). موفقيت هر سازماني در بکارگيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان مي‌باشد و اين امر در صورتي امکان‌‌پذير است که اين سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائي‌ها و خصوصيات فردي و جمعي کارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان به کار گيرند. از اين رو گفته مي‌شود سازمان ترتيب منظم افراد براي دستيابي به اهداف مشخص است. نيروي انساني يکي از ورودي‌هاي سيستم سازماني مي‌باشد. هرچه سازمان بتواند نيروي شايسته‌تري جذب کرده و بتواند از آن نگهداري و استفاده موثرتري نمايد در رسيدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبايش پيشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بيشتر و سهم بازار و … خلاصه نمي‌شود، بلکه همه اين موارد معلول يک عامل مهم‌تر يعني نيروي انساني شايسته است و اين نکته‌اي است که سازمان‌ها بدان پي برده‌اند و در جذب اين نيروها رقابت مي‌کنند و سعي مي‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. بنابراين نظام مطلوب نگهداري منابع انساني باعث مي‌شود در درازمدت گردش نيروي انساني کم شده و به بهره‌وري سازمان اضافه گردد و سلامت اداري افزايش يابد. چه بسا در سازماني با بهترين شيوه‌هاي استخدامي شايسته‌ترين افراد برگزيده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌هاي مختلف ارزيابي و آموزش (نظام بهسازي) موجبات افزايش بينش، مهارت و دانش اين کارکنان فراهم شده باشد ليکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداري نشود يا در سازمان‌هاي ديگر جاذبه‌هاي بيشتر و بهتري فراهم باشد، باعث مي‌گردد آن افراد به‌ويژه افراد خبره به راحتي سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند ويا اينکه در مجموعه سازمان سلامت اداري را به مخاطره بياندازند، در نتيجه زحمات، تلاش‌ها و هزينه‌هاي مربوط به استخدام، تربيت و تجهيز نيروي انساني و سرمايه‌گذاري روي افراد به هدر مي‌رود. لذا به اين خاطر است که فرآيند حفظ و نگهداري منابع انساني اهميت خاصي در حفظ و ارتقاي سلامت اداري و ماندگاري کارکنان پيدا مي‌کند. (سعادت، 1375). با توجه به اهميت اين موضوع در سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان و کاهش انگيزه و بهره وري کارکنان اين سازمان شناخت شيوه هاي موثر حفظ و نگهداري کارکنان و پيامهدهاي آن از اهميت زيادي براي اين سازمان برخوردار است. نگهداري نيروي انساني شامل ابعاد پيچيده احساسي غريزي و ذاتي، فرهنگي اجتماعي و اقتصادي که بيانگر ابعاد مادي و معنوي انسان است در اينجا مورد توجه بوده که مي‌توان آنها را به دو قسمت تقسيم کرد: بخش اول مواردي که بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم کارکنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محل کار اجراي برنامه‌هاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي در بر مي گيرد و بخش دوم شامل مواردي است که تقويت‌کننده روحيه و علاقمندي کارکنان به کار و محيط کار مي‌باشد مانند ايجاد امنيت شغلي تامين زندگي در زمان حال دوران پيري و ازکارافتادگي رضايت شغلي و موارد مشابه ديگر. ابعاد حفظ و نگهداري از منابع انساني از ديدگاه (کاظمي، 1372). “نظام نگهداري منابع انساني” و چهار مولفه مهم آن يعني “ايمني”، “بهداشت”، “مزايا” و “خدمات” و ماندگاري و تاثير عوامل نامبرده بر ماندگاري کارکنان را بررسي شده است. البته بديهي است که يکسري عوامل ديگر همچون: حقوق و دستمزد و … بر روي ماندگاري کارکنان در سازمان تاثير دارند، از آنجاييکه تحقيقاتي در زمينه تاثير اين عوامل بر ماندگاري کارکنان صورت گرفته، لذا از ذکر اين عوامل بصورت تفصيلي خودداري نموده و فقط به آنها اشاره خواهيم کرد و تاکيد اين تحقيق بر تاثير چهار عامل ياد شده بر ماندگاري کارکنان خواهد بود. همچنين ابعاد عملکرد کارکنان در تحقيقات صورت گرفته توسط ( سليمي ، 1389) عبارت است از: نوآوري، اثربخشي، بهره وري، کارايي، کيفيت زندگي کاري، قابليت سودهي و بودجه بندي، کيفيت مي باشد. در اين پژوهش بدليل خدماتي بودن سازمان و عدم لزوم قابليت سودهي و بودجه بندي اين عامل حذف شده است.
با توجه به مطالب کر شده سوال اصلي تحقيق بدين صورت بيان مي گردد: آيا شيو ه هاي حفظ و نگهداري از منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد؟
1-3- ضرورت و اهميت پژوهش
با توجه به اهميت منابع انساني در سازماني و حفظ و نگهداشت آنها به عنوان يک دارايي ارزشمند سازماني شناخت بهترين شيوه هاي مديريت آنها از اهميت فراواني برخوردار است. با مرور ادبيات نظري پژوهش پژوهش تجربي و جامعي در اين زمينه انجام نشده است. همچنين با توجه به نياز سازمان صنعت و معدن لرستان با توجه به کاهش عملکرد کارکنان اين پژوهش از اهميت فراواني برخوردار است.
1-4- اهداف پژوهش
هدف اصلي:
شناسائي ميزان تاثير شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
اهداف فرعي:
شناسائي تاثير بعد ايمني در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
شناسائي تاثير بعد بهداشت در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
شناسائي تاثير بعد مزايا در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
شناسائي تاثير بعد خدمات در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
1-5- فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اصلي :
شيو هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد
فرضيات فرعي:
بعد ايمني در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
بعد بهداشت در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
بعد مزايا در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
بعد خدمات در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
1-6- قلمروپژوهش
1-6-1- قلمرو موضوعي پژوهش
اين تحقيق در حوزه مديريت منابع انساني در سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان شهر خرم آباد انجام خواهد گرفت.
1-6-2- قلمرو مکاني پژوهش
تحقيق مورد نظر بر روي سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان صورت خواهد گرفت.
1-6-3- قلمرو زماني پژوهش
پژوهش حاضر درسال 1393 انجام شده است. گردآوري داده ها از طريق پرسشنامه در پاييز 1393 انجام يافته است.
1-7-كاربرد نتايج پژوهش
پژوهش حاضر گامي کوچک در جهت توسعهي پژوهشهاي ميداني است و با توجه به خلأيي که در اين زمينه وجود دارد، ميتواند رهگشاي پژوهشهاي آتي در اين زمينه باشد. با استفاده از نتايج اين پژوهش:
1. سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان ، ميتواند وضعيت عملکرد کارکنان خود را، تعيين و بخوبي درک کند.
2. اين سازمان با استفاده از نتايج اين پژوهش، با شناسايي نقاط ضعف خود در زمينه حفظ و نگهداشت کارکنان، ميتواند برنامههاي منظمي را جهت بهبود وضعيت ارائه دهد.
1-8- تعاريف واژه ها
بهداشت (Hygiene): بهداشت صنعتي “عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتي، تندرستي و شادابي روح و جسم کارکنان در محيط کار (و همچنين مراجعان به سازمان) و رعايت اصولي که از بيماري‌ها و حوادث ناشي از کارهاي صنعتي جلوگيري مي‌کند(دسلر، 1381، 252).
ايمني (Safety) : ايمني به “مجموعه تدابير، اصول و مقرراتي گفته مي‌شود که با بکارگرفتن آنها بتوان نيروي انساني و سرمايه را در مقابل خطرات مختلف و محتمل در محيط‌هاي صنعتي به نحو موثري حفظ و حراست کرد و يک محيط کاري بي‌خطر و سالم جهت افزايش کارآيي کارکنان بوجود آورد”(دسلر، 1381، 252).
مزايا (Benefits) : مزايا عبارت از “مبالغي که بصورت غيرمستقيم به کارگر يا کارمند به سبب ادامه همکاري با شرکت به او پرداخت مي‌شوند”. (دسلر، 1381، 252).
خدمات رفاهي(Welfare services): خدمات رفاهي از جمله عوامل عمده حفظ و نگهداري منابع انساني به حساب مي‌آيد و در واقع مکمل عوامل ذکر شده در مورد نگهداري کارکنان مي‌باشد. فعاليت مديريت در برقراري خدمات رفاهي عملي يکطرفه نبوده و برنامه‌هاي مربوطه نبايد بر اساس نظريه کمک و دستگيري تهيه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشي پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامي در اين‌باره بايد برپايه شرکت افراد و مسووليت مشترک و متقابل و دور از هر تبعيض صورت پذيرد. دامنه فعاليت‌هاي خدمات رفاهي بسيار وسيع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشي‌هاي مربوطه، نوع سازمان، کوچکي و بزرگي و محل مؤسسات، کيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي‌کند. لازم است اشاره شود که برخي از خدمات رفاهي نه تنها باعث جلوگيري از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان مي‌گردد، بلکه در مواردي ايجاد انگيزه کار و متقابلا دلسوزي براي سازمان مي‌گردد. (ميرسپاسي، 1381، 319).
مديريت منابع انساني(Human resource management): مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
عملکرد کارکنان(employee performance ): فرآيندي است که به وسيله ي آن کار کارکنان در فواصلي معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد(موندي و همکاران، 1987).
نوآوري (Innovation ): منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است(سليمي، 1388).
اثربخشي(Effectiveness): اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف سازمان را مي سنجد. به بيان ديگر، اثرات خدمات/محصول را بر جامعه، كمي كرده و مشخص مي كند كه خدمات/ محصول ارائه شده تا چه ميزان با استانداردها و اهدافي كه آن سازمان به خاطر آن به وجود آمده مطابقت مي كند (سليمي، 1388).
بهره وري(Productivity) : بهره وري تلفيقي است از كارايي و اثربخشي كه بر موارد كمي و كيفي به صورت توأمان تأكيد دارد (سليمي، 1388).
کارآئي(efficiency) : كارايي، يك مفهوم كمي است و اصولاً به ميزان رضايت مشتري يا ميزان دستيابي به اهداف مورد نظر اشاره دارد.
کيفيت زندگي کاري(Quality of Work Life) : فرآيندي است که به وسيله آن همه اعضاي سازمان، از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي که براي اين مقصود ايجاد شده است، در تصميم‌هايي که بر شغل‌هايشان به‌خصوص و بر محيط کارشان به‌طور کلي اثر مي‌گذارد به نوعي دخالت مي‌يابند و در نتيجه مشارکت و خشنودي آنها از کار بيشتر مي‌شود و فشار عصبي و استرس ناشي از کار بر ايشان کاهش مي‌يابد(سليمي، 1388).
کيفيت(Quality) : کيفيت از پنج بعد مورد توجه قرار مي‌‌گيرد: کيفيت مديريت منابع ورودي قبل از فعاليت، اطمينان از برابري وروديها با نيازهاي سازمان، اطمينان از فرآيند ارزش افزوده که خود بهبود بهره‌وري و نوآوري و کيفيت زندگي کاري را موجب مي‌‌شود(سليمي، 1388).
تعاريف عملياتي:
بهداشت : وضعيت بهداشت در اين پژوهش با ميانگين سوالات 7-9 پرسشنامه سنجيده مي شود.
ايمني : وضعيت ايمني در اين پژوهش با ميانگين سوالات 5-6 پرسشنامه سنجيده مي شود.
مزايا : وضعيت مزايا در اين پژوهش با ميانگين سوالات 10-13 پرسشنامه سنجيده مي شود.
خدمات : وضعيت خدمات رفاهي در اين پژوهش با ميانگين سوالات 1-4 پرسشنامه سنجيده مي شود.
مديريت منابع انساني : روش هاي حفظ و نگهداري منابع انساني در اين پژوهش با ميانگبن سوالات 1-13 سنجيده مي شود.
عملکرد کارکنان: عملکرد کارکنان در اين پژوهش با ميانگين سوالات 14-35 پرسشنامه سنجيده مي شود.
نوآوري: وضعيت نواوري در اين پژوهش با ميانگين سوالات 14-15 پرسشنامه سنجيده مي شود.
اثربخشي: وضعيت اثربخشي در اين پژوهش با ميانگين سوالات 16-19 پرسشنامه سنجيده مي شود.
کارآئي: وضعيت کارائي در اين پژوهش با ميانگين سوالات 10-13 پرسشنامه سنجيده مي شود.
کيفيت زندگي کاري : وضعيت کيفيت زندگي کاري در اين پژوهش با ميانگين سوالات 30-35 پرسشنامه سنجيده مي شود.
کيفيت : وضعيت کيفيت در اين پژوهش با ميانگين سوالات 25-27 پرسشنامه سنجيده مي شود.
بهره وري : وضعيت کيفيت در اين پژوهش با ميانگين سوالات 28-29 پرسشنامه سنجيده مي شود.
خلاصه فصل اول
از آنجايي که هدف از اين پژوهش، تحليل تأثير شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان ميباشد، بنابراين جهت دستيابي به اين مهم، فصل اول اين پژوهش پس از ارائه مقدمه با شرح و بيان مسئله پژوهشي آغاز گرديد و سپس اهميت و ارزش پژوهش بيان شد که پس از آن اهداف، سوالهاي پژوهش، قلمرو پژوهش و کاربرد نتايج پژوهش ارائه گرديد. در پايان به تعاريف کليد واژه هاي پژوهش پرداخته شد. قابل ذکر است که اين پژوهش داراي 5 فصل مي باشد که فصل اول خلاصه اي از چهار فصل بعدي بوده و فصل دوم به مرور ادبيات نظري مرتبط با موضوع مي پردازد. فصل سوم به بيان روش پژوهش پرداخته و در ادامه درفصل چهارم نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها ارائه مي گردد. در نهايت در فصل پنجم به بحث و نتيجه گيري خواهيم پرداخت.
فصل دوم
ادبيات و پيشينه پژوهش
2-1- مقدمه
امروزه رشد و توسعه سازمان‌ها در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است. موفقيت هر سازماني در بکارگيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان مي‌باشد و اين امر در صورتي امکان‌‌پذير است که اين سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائي‌ها و خصوصيات فردي و جمعي کارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان به کار گيرند. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بيش تر و سهم بازار خلاصه نمي‌شود، بلکه همه اين موارد معلول يک عامل مهم‌تر يعني نيروي انساني شايسته است و اين نکته‌اي است که سازمان‌ها بدان پي برده‌اند و در جذب اين نيروها رقابت مي‌کنند و سعي مي‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. چه بسا در سازماني با بهترين شيوه‌هاي استخدامي شايسته‌ترين افراد برگزيده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌هاي مختلف ارزيابي و آموزش (نظام بهسازي) موجبات افزايش بينش، مهارت و دانش اين کارکنان فراهم شده باشد ليکن چنان چه در طول خدمت از آن ها به نحو خوب و مطلوب نگهداري نشود يا در سازمان‌هاي ديگر جاذبه‌هاي بيشتر و بهتري فراهم باشد، باعث مي‌گردد آن افراد به ‌ويژه افراد خبره به راحتي سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و يا اين که در مجموعه سازمان سلامت اداري را به مخاطره بياندازند، در نتيجه تلاش‌ها و هزينه‌هاي مربوط به استخدام، تربيت و تجهيز نيروي انساني و سرمايه‌گذاري روي افراد به هدر مي‌رود. بنابراين نظام مطلوب نگهداري منابع انساني باعث مي‌شود در درازمدت گردش نيروي انساني کم شده و به بهره‌وري سازمان اضافه گردد و سلامت اداري افزايش يابد.
هر پژوهش علمي، بر پايه ها، ارکان و نتايج مطالعات و پژوهش هاي پيشين استوار است. از اين رو، پيشينه كاوي خوب، پايه‌هاي ايجاد يك چارچوب نظري جامع را كه از محل آن فرضيه‌هايي براي آزمون به دست مي‌آيد، مهيا مي‌سازد. مباحث مطرح شده در اين فصل مفاهيم و تئوري‌هاي موجود و مرتبط با اجزاي اصلي پژوهش و عناصر کليدي آن، خلاصه اي از جستجوي وسيع پيرامون موضوع پايان نامه و موضوع هاي مشابه در کتاب ها، مقالات و متون علمي مي باشد که به گونه اي دقيق و مرتبط با موضوع پژوهش گردآوري گرديده است. در اين فصل ابتدا به مديريت منابع انساني، شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني پرداخته و سپس به طور مختصر به کارکنان و عملکرد آن ها پرداخته مي شود.
2-2- مفهوم مديريت منابع انساني

منابع انساني از اساسي ترين منابع استراتژيک هر سازماني است. بدون ترديد موفقيت سازمان ها و محيط هاي کاري به استفاده کارآمد از منابع انساني بر پايه علوم رفتاري وابسته است. براي رويارويي با چالش استفاده کارآمد از اين منبع، شناخت هرچه بيش تر و جامع تر مفاهيم و سازه هاي مربوط به منابع انساني و ابزارهاي خاص آن لازم است و درنهايت مهارت مديريت و استفاده از اين سازه ها و ابزارها امري ضروري است. از جامع ترين اين سازه ها مي توان مديريت منابع انساني را نام برد (دوتينک و رميو1، 2011: 37).
* مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان(هالمن و وود2، 2003: 3).
* مديريت منابع انساني عبارتست از فرايند کار کردن با افراد، به طوري که اين افراد و سازمان‌شان به توانمندي کاملي دست يابند، حتي زماني که تغيير، نياز به کسب مهارت‌هاي جديد، تقبل مسئوليت‌هاي جديد و شکل جديدي از روابط را ملزم باشد(هرتک، ايترسون و ماري3، 2010: 14).
* در واقع مديريت منابع انساني استفاده از نيروي انساني در جهت اهداف سازمان است و شامل فعاليت‌هايي نظير کارمنديابي و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازماني مي‌شود. به عبارتي ديگر مديريت منابع انساني تابعي در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رساني به اهداف استراتژيک کارفرما، به حد اعلا مي ساند.
* مديريت منابع انساني به دنبال يافتن چگونگي مديريت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سياست‌ها و سيستم‌ها مي‌باشد. واحدها و بخش‌هاي مديريت منابع انساني، خصوصا مسئول عده‌اي از فعاليت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزيابي عملکرد و پاداش و جزا (براي مثال مديريت سيستم حقوق و مزايا) مي‌باشد. همچنين مديريت منابع انساني به روابط صنعتي توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازماني با قوانين ناشي از بحث‌هاي بين کارکنان و مديران و قوانين دولتي مي‌باشد(جکسون4، 2004: 56).
مديريت منابع انساني محصول جنبش روابط بشري در اوايل قرن بيستم مي‌باشد، زماني که محققان شروع به مستندسازي روش‌هاي ايجاد ارزش‌هاي کسب‌وکار به وسيله مديريت استراتژيک نيروي کار کردند. اين تابع در ابتدا تحت تاثير کارهاي معاملاتي، مانند سازمان حقوق و مزايا بود، اما با توجه به جهاني شدن، تقويت شرکت‌ها، پيشرفت تکنولوژي، و تحقيقات بعدي، اکنون مديريت منابع انساني بر ابتکارات استراتژيک مانند ادغام و تمليک، مديريت استعداد، برنامه‌ريزي جانشيني روابط صنعتي و روابط کاري، چندگانگي فرهنگ و گنجايش مي‌باشد(آزالوکوام و پرکينز5، 2009: 62).
مديريت منابع انساني بايد براي سازمان‌ها ارزش‌آفريني کند. اين ارزش‌آفريني هم براي ذي‌نفعان داخلي و هم ذي‌نفعان خارجي است. ذينفعان داخلي کارکنان و سازمان هستند در حالي که ذي‌نفعان خارجي مشتريان سازمان، سرمايه‌گذاران و همچنين جامعه است.
در محيط کاري فعلي، تمامي شرکت‌هاي جهاني بر ابقاي استعداد و آگاهي نيروي کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها مي‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهي آنان را ارتقا بخشند. استخدام نيروي کار تازه نه تنها هزينه‌هاي بالايي به بار مي‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادي را که نتوانند جاي فردي را که قبلا در آن منسب کار مي‌کرد، پر کنند، را افزايش مي‌دهد. بخش مديريت منابع انساني تلاش مي‌کند تا با پيشنهاد دادن مزاياي جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهي را کاهش دهند(حيدري، معمارزاده طهران و پورصادق، 1393: 106).
2-3- شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني
يكي از مهم ترين وظايف مديريت منابع انساني سازمان ها، وظيفه حفظ و نگهداري نيروي انساني مي باشد. در اين راستا، نرخ ترك خدمت به عنوان يكي از شاخص هاي اصلي براي ارزيابي عملكرد مديريت منابع انساني، مورد استفاده قرار مي گيرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملكرد مديريت در زمينه حفظ و نگهداري پرسنل، مطلوب قلمداد مي شود(واتسون و جونز6، 2013: 741). اما روي ديگر سكه نيز مطرح است و آن اين كه پرسنلي كه در سازمان باقي مانده اند، براي ماندن چه دلايلي داشته اند. بدون شك ماندگاري سازماني پرسنل با هر نوع دليلي مطلوب مديريت سازمان نبوده و چنان چه، تركيب صحيحي از دلايل در اين زمينه وجود داشته باشد، مديريت سازمان مي تواند با خاطري آسوده به فعاليت هاي خود بپردازد . به عبارت ديگر، مي توان گفت كه هر اندازه عوامل انگيزشي، تأثير بيشتري برماندگاري سازماني پرسنل داشته باشند، عملكرد مديريت سازمان، مطلوب تر بوده است(قاضي زاده، اماني و كريمي خسرو، 1387: 29).
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي شود که مجموعاً مي توان آن ها را به دو دسته تقسيم نمود:
1. مواردي که بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم کارکنان است، مانند: برقراري بهداشت و ايمني در محل کار، اجراي برنامه هاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي؛
2. مواردي که تقويت کننده روحيه و علاقمندي کارکنان به کار و محيط کار مي باشند، مانند: ايجاد امنيت شغلي، تأمين زندگي در زمان حال، دوران پيري و ازکارافتادگي، رضايت از شغل و موارد مشابه ديگر.
لازم به توضيح است که مطرح کردن نگهداري تن و روان به عنوان دو مقوله ي مجزا بدين معنا نيست که واقعاً اين دو جدا از يکديگرند و مثلاً تأمين بهداشت در محل کار تأثيري در تقويت روحيه و رضايت خاطر کارکنان نداشته و انجام اقدامات ايمني حتي اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفي کارکنان مواجه شود، در نهايت باعث آرامش روح و کاهش نگراني هاي ناشي از خطر نمي شود. بلکه اين دو بعد به طور مستقيم و غيرمستقيم متأثر از يکديگر بوده و تقريباً جدايي ناپذيرند.
يکي از برون دادها و نتايجي که از نظام نگهداري انتظار مي رود، هماهنگ کردن تمام خدمات و اقداماتي است که در جهت رفاه کارکنان معمول مي گردد نهايتاً باعث رضايت آنان در رابطه با اهداف جامعه مي شود.
ضمناً توجه به اين نکته ضروري است که تقويت روحيه کارکنان از دو طريق، ميسر است. يک راه بيشتر جنبه ي مادي و تأمين نيازهاي رفاهي دارد و راه ديگر از طريق قوت بخشيدن به ارزش هاي مثبت اجتماعي و اخلاقي کارکنان امکان پذير است که در واقع جنبه معنوي قضيه مي باشد. طبيعي است که مورد اخير از طريق آموزش و پرورش کارکنان و همچنين اعمال شيوه هاي صحيح رهبري و رفتاري حاصل مي گردد.
بنا بر توضيحات فوق روشن است که موضوع نگهداري منابع انساني که دو بعد تندرستي و سلامت روان را شامل مي شود قلمرو وسيعي است که بهداشت و ايمني، بيمه و بازنشستگي و خدمات رفاهي تنها جزء کوچکي از آن است(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 38).
در شکل 1-1 مباحث عمدة اين فصل شامل خدمات پرسنلي، ايمني، بهداشت، مزايا و رابطه ي نظامگونه ي اين اقدامات با ساير فرايندهاي نظام مديريت منابع انساني نشان داده شده است.

شکل 2-1: نظام نگهداري منابع انساني
2-3-1- خدمات
خدمات رفاهي از عوامل عمدة حفظ و نگهداري نيروي انساني به حساب مي آيد و در واقع مکمل عمليات نگهداري مذکور در بخش هاي گذشته مي باشد. فعاليت مديريت در برقراري خدمات رفاهي عملي يک طرفه نبوده و برنامه‌هاي مربوطه نبايد بر اساس نظريه کمک و دستگيري تهيه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشي پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامي در اين‌باره بايد برپايه شرکت افراد و مسووليت مشترک و متقابل و دور از هر تبعيض صورت پذيرد.
دامنه فعاليت‌هاي خدمات رفاهي بسيار وسيع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشي‌هاي مربوطه، نوع سازمان، کوچکي و بزرگي و محل مؤسسات، کيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي‌کند. لازم است اشاره شود که برخي از خدمات رفاهي نه تنها باعث جلوگيري از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان مي‌گردد، بلکه در مواردي ايجاد انگيزه کار و متقابلا دلسوزي براي سازمان مي‌گردد. (ميرسپاسي، 1381: 319).
فراهم آوردن خدمات رفاهي، تسهيلات ورزشي، بهبود کيفيت و شرايط محل کار، کمک در تهيه ي مسکن و غيره از وظايف خاص مديريت پرسنلي بوده و لازم است در جهت بهبود اين گونه خدمات تلاش مستمر انجام گيرد. دامنه فعاليت هاي خدمات رفاهي کارکنان بسيار وسيع و گسترده است و بر حسب برنامه ها، خط مشي هاي مربوطه، نوع سازمان، کوچکي و بزرگي و محل مؤسسات، کيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي کند. خدمات پرسنلي و اقدامات رفاهي را مي توان به شرح زير طبقه بندي نمود:
1. تأمين وسايل اياب و ذهاب کارکنان؛
2. ايجاد غذاخوري و تسهيلات مربوط به آن؛
3. خانه سازي و تأمين مسکن؛
4. ايجاد شرکت هاي تعاوني و صندوق رفاه قرض الحسنه؛
5. ايجاد باشگاه هاي ورزشي و تفريحات سالم؛


دیدگاهتان را بنویسید