2-3-8 نشانگان و معيارهاي تشخيص فرسودگي شغلي44
2-3-9 ديدگاه‌ هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي45
2-3-10 علل فرسودگي شغلي47
2-3-11 مشاغل مستعد فرسودگي شغلي48
2-3-12 مراحل و سير فرسودگي شغلي48
2-3-13 عوامل مؤثر در فرسودگي شغلي50
2-3-14 علائم فرسودگي شغلي50
2-3-15 دلايل فرسودگي شغلي51
2-3-16 روشهاي مقابله با فرسودگي شغلي52
2-3-17 پيامدهاي افزايش يا كاهش دهندة فرسودگي شغلي در سازمان53
2-4- تاريخچه استرس شغلي55
2-4-1 واژه كاوي استرس57
2-4-2 گونه هاي مختلف استرس60
2-4-3 تعريف استرس شغلي64
2-4-4 نشانه هاي استرس شغلي66
2-4-5 دلايل استرس شغلي چيست؟68
2-4-6 متغير‌هاي ايجاد كننده استرس شغلي71
2-4-7 استرس شغلي و عملكرد كاري73
2-4-8 شيوه هاي مقابله با استرس شغلي73
2-4-9 تنيدگي چيست؟76
2-4-10عاملهاي استرس شغلي در محيط كار80
2-5 پيشينه پژوهش در داخل و خارج كشور86
فصل سوم – روش تحقيق
3-1- مقدمه94
3-2- روش پژوهش94
3-3- جامعه ي آماري پژوهش94
3-4- نمونه آماري:95
3-5- ابزار گردآوري اطلاعات:95
3-6- روش اجراي پرسشنامه103
3-7- روش آماري104
فصل چهارم – تحليل داده ها
4-1- مقدمه105
4-2 آمار توصيفي105
4-3 آمار استنباطي107
فصل پنجم- بحث و نتيجه گيري
5-1- مقدمه114
5-2- محدوديتها117
5-3- پيشنهادات118
5-3-1- پيشنهادهاي پژوهشي118
5-3-2- پيشنهادات کاربردي118
منابع فارسي121
منابع انگليسي131
فهرست جداول

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

عنوان صفحه
جدول 2-1: عوامل اساسي مؤثر در ميزان و سطح رضايت شغلي21
جدول3-1:روش نمره گذاري مربوط به پرسشنامه ي رضايت شغلي (gdi)96
جدول3-2: تعداد گويه ها و سؤالات مربوط به ابعاد رضايت شغلي96
جدول 3-3: تعداد گويه ها و سؤالات مربوط به فرسودگي شغلي98
جدول 3-4: تعداد گويه ها و سؤالات مربوط به ابعاد استرس شغلي (سؤالات مربوط به قسمت اول 28 سؤال اولي)100
جدول 3-5: ضرايب آلفاي کرونباخ پرسشنامه فرسودگي شغلي و ابعاد آن توسط محقق102
جدول 3-6: ضرايب آلفاي کرونباخ پرسشنامه استرس شغلي و ابعاد آن توسط محقق102
جدول 3-7: ضرائب آلفاي كرونباخ پرسشنامه رضايت شغلي و ابعاد آن توسط محقق103
جدول4-1: توصيف نمونه آماري بر حسب تأهل105
جدول4-2: توصيف نمونه آماري بر حسب مدرک تحصيلي106
جدول4-3: توصيف نمونه آماري بر حسب سابقه خدمت106
جدول 4-4: ماتريس همبستگي بين رضايت شغلي و فرسودگي شغلي و استرس شغلي107
جدول4-5 : جدول تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون107
جدول4-6: ضرايب بتا و سطح معناداري ان ها108
جدول4-7: رابطه بين رضايت شغلي و استرس شغلي109
جدول 4-8: ماتريس همبستگي بين ابعاد رضايت شغلي و استرس شغلي109
جدول 4-9: ماتريس همبستگي بين ابعاد فرسودگي شغلي با استرس شغلي110
جدول4-10: جدول تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون111
جدول4-11: ضرايب بتا و سطح معناداري ان ها112
جدول 4-12: ماتريس همبستگي بين ابعاد رضايت شغلي با فرسودگي شغلي113
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شكل2-2: يك الگوي تنيدگي حرفهاي (دكتر دادستان، 1377)79
نمودار 2-2- پيامدهاي رضايت و عدم رضايت شغلي (ميردريکوندي، 1379)33

1-1- مقدمه
دردنياي پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلي است.و در واقع يکي ازعوامل احساس امنيت و اعتماد به نفس، داشتن شغل وفعاليت اجتماعي است (غروري،1381).
رضايت شغلي از مهمترين نتايج يک انتخاب صحيح و مناسب در گزينش حرفه است. که تطابق باکار، امکان خلاقيت، روابط رضايت بخش با همکاران وافزايش عزت نفس1 را فراهم مي آورد. برعکس ناسازگاري شغلي مسئله اي است که سبب تعويض مکررِشغل، غيبت، نارضايتي ازخود و شغل، عدم احساس امنيت و خشم و بيزاري از کار ميگردد.
هر چه نگرشهاي منفي بيشتري در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفي بيشتري را باعث مي گردد و بيشترشدن نارضايتي نسبت به شغل، منجر به نگرشي منفي مي شود. يکي ازاين عارضههاي مهم که رابطهاي متقابل با نگرش منفي دارد فرسودگي شغلي مي باشد(حيدري،1379).
کاريک منبع بسيارمهم براي امرار معاش و احراز موقعيتهاي اجتماعي است که درعين حال مي تواند به نارضايتي، تحليل رفتن قواي جسمي و روحي منجرشود. محيط کارازمحرکهاي فيزيکي، رواني واجتماعي تشکيل شده است که هرکدام از اين عوارض مي تواند عامل ايجاد تنيدگي2 به حساب آيند، فشارناشي ازانجام کاريکي از رايج ترين علل تنيدگي مي باشد. افراد مقدار زيادي از وقت خود را صرف کارشان مي کنند و چنانچه احساس اضطراب وعدم توانايي سازگاري با آن يا نارضايتي ازآن بنماينداين امر به تنيدگي آنها خواهدافزود (غروري،1381).
برخي از مشاغل باتنيدگي هاي زيادي همراه هستند و اين امرمعلول ماهيت آن کار، نوع و وظايف ومسئوليتهاي اينگونه شغلهاست.تنشهاي ناشي ازشغل باعث بروز نارضايتي فرد شاغل مي شود واين به نوب? خود باعث تأثيرات منفي بسزايي درساير زمينه هاي زندگي اعم ازاجتماعي وفردي وخانوادگي مي شود.در دهه هاي اخير توجه به تنيدگي شغلي و مطالع? آن گسترش روز افزوني يافته است. ازجمله دلايل آن تأثيرتنيدگي شغلي در بروزبيماريهاي روان تني (مانندفشارخون،مشکلات گوارشي) و همچنين شيوع تنيدگي شغلي درسطح وسيع درجامعه است بطوري که سازمان جهاني بهداشت درسال 1978 اعلام کرده است يک دوم جمعيت کارمندي ازشغل خودناراضي هستند و 9 درصد آنها معتقدندکه شغلشان درجهت اهداف زندگي آنهانيست و 75درصد کساني که به دنبال کمکهاي روانپزشکي هستندبه دليل عدم رضايت وتوانايي شغلي مي باشند(افتخاري هريس،1380).
فرسودگي شغلي، کاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشارزا است ونشانگاني است مرکب ازخستگي جسمي وعاطفي3 که منجربه ايجاد خودپنداري منفي4 درفرد،نگرش منفي نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط بامراجعان به هنگام انجام وظيفه مي باشد.اين نشانگان ممکن است فردرابسوي انواع بيماريهاي رواني وجسماني سوق دهدوفردرابه بالاترين مرحل? فرسودگي رواني وعاطفي برساند(افتخاري هريس،1380).
امروزه فشار رواني ناشي از کار و زندگي کاري در ميان عام? مردم و ساير کساني که مسئوليت بيشتري به عهده دارند رايج بوده و در رأس امور قرار دارد. در مورد فشار رواني ناشي از کارعوامل زيادي چون خط مشي سازماني، شيو? نگرش مديريت ، عدم وضوح نقشها و تعارض آن و نظايرآن از، عوامل اصلي اين پديده بشمار مي آيند. براساس پژوهشهاي انجام شده، کار هرفرديکي از منابع تنيدگي وي نيزمي باشدحالات رواني فردهنگام کارکردن طيف وسيعي داردکه ممکن است ازنارضايتي شروع شود و تا غم وافسردگي5 پيش رود و يا برعکس بارضايت شغلي وشکوفايي استعداددرحين کارهمراه باشد (توسلي،1382).
بنابراين افزايش اثربخشي وکارايي درسازمانها نيازمند تأمين شرايط متعددي است که مهمترين آن معطوف به عامل انساني است. نيروي انساني انگيخته شده براي اجراي وظايف، مؤثرترين عامل درمحقق ساختن اهداف سازماني است که اين مهم بدون شک ريشه درخشنودي ورضايتمندي شغلي کارکنان دارد (رابينز6 ،به نقل ازپارسائيان، اعرابي،1374).
باپيچيده ترشدن روزافزون جوامع امروزي بطورحتم رسالت سازمانها درجهت برآوردن انتظارات افرادجامعه،حساستروبااهميت ترمي شود و آنچه امروزه در سازمانها از اهميت خاصي برخوردار است نقش اساسي انسانها به عنوان گردانند? اصلي سازمانها مي باشدکه براي تحقق اهداف خودبه دراختيارداشتن نيروي انساني کارآمد،متعهد و برخوردارازفکرسالم نيازمنداست (هنرمند،1378).
کوپروساترلند7 دربازنگري که روي مطالعات انجام شده کرده اند، اظهارداشتندکه يکي ازمتداول ترين نشانهاي جسمي استرس شغلي،بيماريهاي قلبي- عروقي است آنها عنوان کرده اندکه مطالعات بسياري نشان داده اندکه شرايط کاري پراسترس بابيماريهاي قلبي وعروقي ارتباط دارد (رابينز، به نقل ازپارسائيان،اعرابي،1374).

زيانهاي ناشي ازاسترس شغلي درواقع بي سروصداترين زيانهاي مربوط به زندگي بشراست.کودکان بسياري ازاثرات استرس شغلي والدين خودرنج مي برندوخانواده هاي زيادي احتمالاًبه همين علت متلاشي مي شوند(عطار،1373).
همچنين تحقيقات زيادي درارتباط باخشنودي ورضايت ازکاردرادبيات روانشناسي وجودداردويک قسمت ازفعاليتهاي روانشناسان درسازمانها،ياري رساني به مديريت سازمانها براي ايجادرضايت شغلي بيشترکارکنان است.حتي برخي ازمتخصصان معتقدندکه خشنودي شغلي يک پيش بيني مهم براي طول عمراست وکارکناني که ازشغل خودخشنودندعمرطولاني ترازآنهايي دارندکه ازشغل خودرضايت ندارند(عطار،1373).
پس ازمشاوره هاي فراوان بااساتيدوصاحبنظران دراين زمينه ونيزعلايق ومشاهدات شخصي که دراين زمينه وجودداشت ونيزضرورتي که احساس مي شددراين زمينه کارهاي تحقيقاتي انجام گيردبه اين نتيجه دست يافته شدکه پژوهشي تحت عنوان بررسي رابط? رضايت شغلي وفرسودگي شغلي بااسترس شغلي مديران مقاطع(ابتدايي،راهنمايي،متوسطه) مدارس دختران? ناحي? يک شهرشيرازبپردازيم. اميداست که نتايج پژوهش انجام گرفته مفيدواقع گردد.شايدکه بتوانيم بابکارگيري راهکارهاي عملي درجهت افزايش قدرت تحمل وفشارپذيري فردي وسازماني خودگام برداشته وازاين بابت درراستاي سالم سازي محيط وارتقاي بهداشت رواني مديران درسازمان ومدارس حرکت کرده تا انرژي هايي که ناخواسته صرف تنشهاي سازماني مي گردددرجهت ارتقاي کميت وکيفيت وتحقق مسئوليتهاي اجتماعي سازمان بکارگرفته شود. و در نهايت نتايج آن منجربه افزايش رضايت شغلي وکاهش فرسودگي شغلي واسترس شغلي مديران درمدارس شود.
1-2- بيان مسئله
در عصرما تقريباً هم? اموروکارهاي جامعه بوسيل? سازمانها صورت مي گيردوگردش کارسازمانها به فعاليت فردي وهمکاري گروهي مردم وابسته است ومردم ازطريق سازمانها کارها رامؤثرترانجام ميدهندوچگونگي عملکردآنهاکيفيت فعاليتهاي سازمان ودرنتيجه چگونگي انجام اموروکارهاي جامعه راتحت تأثيرقرارمي دهد. سازمان آموزش و پرورش به عنوان يکي از اين سازمانها بارشدوگسترش خودويژگي بارزعصرمااست و پيامداين رشدروزافزون تبديل نظام آموزشي به سازماني عظيم وفراگيراست،گردش کارچنين سازماني، بي ترديددرگروهدفگذاري وبرنامه ريزي سنجيده وسازماندهي هوشمندانه است (نيکنامي،1375).
از جمله عواملي که موجب احساس خشنودي و رسيدن به اهداف درمدارس مي شود ، رضايت شغلي مي باشد. مديري که خوشحال است، مديري است که کارانجام مي دهد واز طريق شغلش ارضاء ميشود.رضايت شغلي ازآن جهت اهميت داردکه بيشترافرادتقريباً نيمي ازساعات بيداري خودرادرمحيط کارمي گذرانند.رضايت شغلي نتيج?ادراک کارکنان است که محتوا وزمين? شغل،آن چيزي راکه براي يک کارارزشمنداست،فراهم مي کند.ويک حالت احساس مثبت ومطبوع است (قاسمي،1384).
درمديريت منابع انساني پديد? رضايت شغلي يکي ازشاخصهاي کيفيت زندگي مي باشد.شکي نيست مردمي که ازکارخودرضايت خاطردارنددر پايان روزاحساس مي کنندکه به توفيقي نائل آمده اند. و هر چه سازگاري بين مديران و اهداف سازمان بيشتر باشد،انگيزش و عملکرد و رضايت شغلي مديران نيز افزايش مي يابد(شفيع آبادي،1372).
رضايت شغلي يکي ازعوامل مهم درموقعيت شغلي است که باعث افزايش کارايي ونيزاحساس رضايت فردي مي گردد. همچنين اينکه رضايت شغلي که مفهومي پيچيده وچندبعدي است،باعوامل جسماني،رواني،اجتماعي گوناگون ارتباط دارد(پورصفر،1378).
درجهان امروزتوانمندي وبهره وري هرسازماني درگرو،استفاد? بهينه ازامکانات،منابع ونيروي انساني است.دراين راستا هرچه نيروي کارشايسته تروکارآمدترباشد،پيشرفت وتوفيق آن سازمان درعرصه هاي گوناگون بيشترخواهدبود.بدون شک دريک سازمان کارآمدبودن، درصورتي امکانپذيراست که بتوان کاريافعاليت مشخصي راباکيفيت برتر،سرعت بيشتروکوششي کمترانجام داد، سرعت ومهارت ازعوامل تشکيل دهند? کارآمدي هرفردبه عوامل گوناگوني مانند:استعداد،هوش،انگيزش، کيفيت ماشين وابزارکارمورداستفاده،آموزش وتخصص موردنياز،شرايط محيط کار،ملاحظات خستگي زدايي و…بستگي دارد.پديد? مهمي که درصورت وقوع بطور جدي عوامل يادشده راتحت تأثيرقرارداده وموجب افت آنها خواهدشد،نشانگان(سندرم)فرسودگي شغلي است (مجديان،1388).
استرس شغلي درسازمانها يکي ازمشکلات روزجهاني است که باآغازانقلاب صنعتي ورواج توليدانبوه وشکل گيري نهادهاي دولتي وسازمانهاي گسترده موردنظرصاحبنظران مديريت وروانشناسي قرارگرفت ومباحثي همچون سلامتي،ارزشهاي انساني،ايمني،آرامش،اضطراب،ناکامي،سرخوردگي،بحران روحي،فلات شغلي،سکون حرفه اي واحساس عدم موفقيت وامثال آن طرح گرديد (خنيفر،1388).
نگهداري نظام سازماني يکي ازمهمترين وظايف ومسئوليتهاي مديرمحسوب مي شود بنابراين يک مديرسازمان درواقع مسئول ميزان ونوع تعهدکارکنان نسبت به ارزشهاي رسمي است.بنابراين مديريت سازمان بايد عوامل مؤثربررضايت شغلي سازماني راشناسايي کندوبا رفع عوامل منفي وتقويت عوامل مثبت تأثيرگذاربرآن،باعث بالارفتن ميزان رضايت شغلي درسازمان شود.ازجمله عواملي که تأثيرات منفي بررضايت شغلي سازماني مي گذارندوباعث کاهش آن مي شوند، استرس شغلي وفرسودگي شغلي درفرد است. انسانهاي سازماني درعصر حاضر دائم با عوامل درون و برون سازماني که موجب استرس و فرسودگي شغلي مي شوند، روبرو هستند که به روح و جسم آنها آسيب مي رساندوباعث پايين آمدن ميزان تحمل روحي وجسمي آنها شده وبرعملکردآنها تأثيرمنفي مي گذارد(مدرسي راد،1382).
پژوهشهاي انجام شده نيزنشان دهند? تأثيرمنفي استرس شغلي وفرسودگي شغلي بررضايت شغلي مي باشد (رئيس زاده وباقرپور،1385).
رئيس زاده وباقرپور،(1385)وانوري،(1386) درتحقيقات خودبه ترتيب بين متغيرهاي فرسودگي شغلي واسترس شغلي بارضايت شغلي کارکنان رابط? معني دارمنفي پيداکردند به اين معني که هرچه ميزان استرس شغلي وفرسودگي شغلي مديران بالارود رضايت شغلي آنها پايين ترمي آيد.
درسالهاي اخير،روانشناسان نسبت به مطالعه وتحقيق درباب پديده اي بنام فرسودگي شغلي علاقه مند شده وپژوهشهاي متعددي رادراين زمينه انجام داده اند.فرسودگي حرفه اي درحقيقت آن نوع ازفرسودگي است،که بافشارهاي رواني ياتنشهاي مربوط به شغل ومحيط کارتوأم گشته است.اين اختلال درميان انواع مشاغل مددرسان وياري دهنده نظيرمديران،معلمان،مشاوران،پرستاران، وپليس و…مشاهده شده وبا محرکهاي تنش زايي مانندداشتن مراجعان بيش ازحددريک زمان،نداشتن وقت کافي وفقدان حمايت يا قدرداني مرتبط است.تاپايان عمرشغلي خودهرروزباهمان ساعت،همان جا وهمان کارتکراري است که کارکنان راازنظرروحي خسته وآزرده مي کندوموجب بي رغبتي آنها به شغل مي شود (توسلي،1382).
به اعتقاد شافلي8، مازلاک ومارک9،1994، نشانگان روانشناختي فرسودگي شغلي شامل خستگي عاطفي10، مسخ شخصيت11، وکاهش کفايت شخصي12است.آنان براين باورندکه فرسودگي شغلي مي تواند باعث افت کيفيت ارائ? خدمات عاملي براي دست کشيدن ازشغل،غيبت ازکار، ياروحي? ضعيف باشد. نشانگان فرسودگي شغلي، يک اختلال رواني نيست ولي طي زمان، به آهستگي گسترش مي يابد و مي تواندبه يک ناتواني رواني تبديل شود(قديمي مقدم وطباطبايي،1385).
فرسودگي کاري اساساً ناشي ازتنيدگي شغلي است.فشارهاي عصبي ورواني که به اصطلاح تنيدگي ناميده مي شونددرزندگي روزان? ما به وفورمشاهده مي شوند.بطورکلي تعاريف متعددي ازتنيدگي به عمل آمده است.براي مثال وقتي فرددرشرايط واوضاع واحوالي قرارگيردکه تحت فشارواقع شود،يااحساس ناراحت کننده اي به او دست دهد،عصبي باشد،احساس ناکامي وتنش به اودست دهد يا در تعارض و بلاتکليفي باشد، مي گوييم تحت فشار رواني است(ساعتچي،1376).
رضايت شغلي حدي ازاحساسات ونگرشهاي مثبتي است که افرادنسبت به شغل خوددارند(هومن،1381،به نقل ازگتي131998)،رضايت شغلي را اينگونه بيان مي دارد:رضايت شغلي کنشي است ازهماهنگي ميان نيازها وارزشهاي حرفه اي فرد،رضايت شغلي تقويت کنند? نظام کاري وحرفه اي است(هومن،1381).
حال محقق بااين مسئله روبرواست که بين رضايت شغلي و فرسودگي شغلي بااسترس شغلي مديران رابط? معناداروجوددارد.به دليل کمبودچنين تحقيقات مؤثري درنظام آموزش وپرورش ايران و به دليل عدم توانايي دربهره گيري از تحقيقات خارجي،و به خاطرتفاوتهاي اقتصادي واجتماعي و فرهنگي تحقيق حاضر به بررسي رابط? رضايت شغلي و فرسودگي شغلي بااسترس شغلي مديران مي پردازيم.
1-3- ضرورت واهميت پژوهش
آموزش و پرورش هرجامعه مغز و قلب آن جامعه است، حيات، رشد و توسعه وتحقق اهداف همه جانب? آن درگرو جذب، گزينش، آموزش ونگهداشت افرادپويا وموفق مي باشدلذا سرمايه گذاري درجهت تربيت همه جانب? چنين افرادي بهترين وسودمندترين وپايدارترين سرمايه گذاري براي تحولات کيفي خواهدبود،به گفت? فيليپ کومبز14″اگرقراراست که تحولي درعرص? جامعه به وقوع بپيوندداين تحول ودگرگوني بايد ازآموزش وپرورش آغازشود”(ميرکمالي،1378).
منابع انساني اصلي ترين وباارزش ترين عامل درعملکردسازمانها بشمارمي روند.البته اين ارزشمندي زماني مشخص ترمي شودکه سازمانها نيازهاي واقعي خود،منابع انساني متخصص وعلاقه مندبه کارراجذب کرده و براي حفظ ،نگهداري وپرورش آنهاتلاش ورزد،درغيراين صورت همين منبع با ارزش به عنوان سرباري زائدومخل نظم درخواهدآمد(طبري،1387).
امروزه يکي ازمشکلات سازمانها عدم رضايت سازماني مديران وکارکنان ازشغل وسازمانهايشان ورويارويي آنان باعوامل استرس زاي درون وبرون سازماني وعوامل بوجودآورند? فرسودگي شغلي مي باشدکه باتوجه به اهميت اين سه متغيردرعملکردافرادوسازمان،لازم است که بيشترموردمطالعه وبررسي قرارگيرنددراين خصوص سازمانها بايد بتوانندميزان تحمل کارکنان راافزايش داده وتأثيرعواملي که باعث ايجاداسترس وفرسودگي شغلي مي شوندراکاهش دهند تابهره وري فردي وسازماني ورضايت شغلي افزايش يابد(آليگار15،1379).
امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يکي ازارکان توسع? پايدار شناخته شده است و هر کشوري در جهان بخش بزرگي ازدرآمد ملي خود را براي گسترش ، بهبود و کارايي آن اختصاص مي دهد،درواقع آموزش وپرورش رکن اساسي جامع? انساني است ويکي ازاهداف عمد?آن پرورش وآموزش به کودکان ونوجوانان جوانان توسط مديران ومعلمان است (محمدي،1386).

کلاسهاي چندپايه گامي مؤثردرجهت تحقق سياست آموزش براي هم? عدالت آموزشي ،پيشگيري ازمهاجرت به روستائيان،امنيت ملي،توسع? سرماي? اجتماعي،رونق اقتصادي وچشم اندازبيست سال? کشوراست.اولين قدم درجهت رسيدن به کادرآموزشي موفق درک عواملي است که برکيفيت فعاليت مديران مؤثراست.يکي ازاين عوامل رضايت شغلي مديران است.چراکه رابط? مستقيمي بين رضايت شغلي افرادباعملکردآنان وجودداردوکساني که رضايت داشته باشند،کارخودرابهتر انجام مي دهند.بنابراين لازم است آموزش وپرورش به موضوع رضايت شغلي مديران بيش ازپيش توجه نشان دهد(محمدي،1386).
به عقيد? پانيزواردسون(1981) يکي ازعمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذيراسترس شغلي،فرسودگي حرفه اي مي باشد.البته بايدگفت که اين پديده درمشاغل وحرفه هاي ياري رساني بسيارشايع مي باشد به ويژه هنگامي که فرداحساس نمايدکه پيشرفتي درکارخودندارد.معنايي براي فعاليتش نمي شناسدکشمکش وتنش بين کارکنان زياداست وانتقادزيادي ازسوي همکاران ردوبدل شده واعتمادبين مديروکارکنان کاهش يافته است(خاکپور،1376).
امروزه يکي از عوامل اساسي عدم کارايي و از دست دادن نيروي انساني فرسودگي حرفه اي کارکنان است پديده اي که خود از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير استرس شغلي محسوب مي شود(خواجه پور1377به نقل اززارعي 1379).
پديد? فرسودگي حرفه اي داراي روندي پيشرونده مي باشد بافشارزيادوفزاينده نسبت به کارهمراه است اين احساس موجب بروزنوعي آسيب (ماننداحساس فشار، تحريک پذيري(خستگي)درفرد مي شود. علائم اين فرايند هنگامي کامل مي گرددکه فرد درمقابل فشارناشي ازکار،رفتاردفاعي انجام مي دهدوازنظرفکري باکارخودفاصله بگيردبه کاربي علاقه شودويابصورت بدگماني وعيب جويي وخشک برخوردنمايد(حسيني 1378 به نقل اززارعي1379).
ازطرف ديگرنشانگان فرسودگي شغلي مي تواندنيروي حياتي وسرزندگي راکه افرادازنظرشخصي وحرفه اي به آن نيازدارندازآنان بگيرد(کوري1991 به نقل از زارعي1379).
دراين ميان نقش مديران آموزش وپرورش به لحاظ ويژگيهاي خاص اين سازمان وسهم عظيمي که درتوسع? فرهنگي،اجتماعي واقتصادي کشورومنطقه داردوبه موازات آن نقش مديران آموزشگاهها حساس تروبااهميت ترازسايرمشاغل مي باشد.مديران مدارس به دليل ويژگيهاي حرفه اي ياري رسان کارباافرادو مراجعان غيرداوطلب تنشهايي بين آنان ايجادمي شودوهمواره درمعرض فرسودگي حرفه اي مي باشند(رندال وريتامير،به نقل ازخواجه پور،1377).
مديران دست کم بايدبه سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:1- مدارک زيادي در دست است که افراد ناراضي، سازمان را ترک مي کنند و بيشتر استعفاء مي دهنداماافرادراضي کمتردرکارغيبت مي کنندوکارشان رامنظم ودقيق انجام مي دهند.2- ثابت شده است کارکنان راضي ازسلامت بهتري برخوردارندوبيشترعمرمي کنند.افرادناراضي مستعدانواع بيماريهاازسردرد تا بيماريهاي قلبي وعروقي هستند.3- رضايت شغلي ازکار پديده اي است که از مرز سازمان و شرکت فراتر مي رودواثرات آن درزندگي خصوصي فردوخارج ازسازمان مشاهده مي شود.وکارمندراضي،شادابي راازسازمان به خانه وجامعه منتقل مي کند.بنابراين مي توان باتوجه به مسئوليتهاي اجتماعي ومقدارپولي که درساي? وجودرضايت شغلي نصيب جامعه خواهدشد،ازاين پديده دفاع کرد(فروتن،1379).
اين پژوهش قصدداردرابط? بين رضايت شغلي و فرسودگي شغلي بااسترس شغلي راازديدگاه مديران مدارس سه مقطع شهرشيرازمورد بررسي قراردهد.باانجام اين پژوهش ومشخص شدن رابط? اين سه متغير،مديران ودست اندرکاران تعليم وتربيت خواهند توانست بااستفاده ازنتايج اين پژوهش تصميمات لازم ومقتضي رادرجهت صحيح،بهره برداري نمايند.
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف کلي
بررسي ميزان رابط? رضايت شغلي و فرسودگي شغلي بااسترس شغلي درميان مديران مدارس دختران? سه مقطع ناحي? يک شهرشيرازدرسال تحصيلي89-88.
1-4-2- اهداف جزئي
1-بررسي رابط? بين رضايت شغلي وفرسودگي شغلي.
2-بررسي رابط? بين ابعادرضايت شغلي بااسترس شغلي.
3-بررسي رابط? بين ابعادفرسودگي شغلي بااسترس شغلي.
4-بررسي رابط? بين ابعادرضايت شغلي وفرسودگي شغلي.
1-5- فرضيه هاي تحقيق
1-بين رضايت شغلي وفرسودگي شغلي بااسترس شغلي رابط? معناداروجوددارد.
2-بين رضايت شغلي واسترس شغلي رابط? معناداروجوددارد.
3-بين ابعادرضايت شغلي بااسترس شغلي رابط? معنادار وجوددارد.
4-بين ابعادفرسودگي شغلي بااسترس شغلي رابط? معناداروجوددارد.
5-بين ابعادرضايت شغلي وفرسودگي شغلي رابط? معناداروجوددارد.
1-6- تعريف مفاهيم درپژوهش
1-6-1- تعاريف نظري
رضايت شغلي: رضايت شغلي نگرشي است که فرد دربار? شغل خوددارد ونشأت گرفته ازادراک افرادازشغلشان است (ساعتچي،1382).
رضايت شغلي: نگرش كلي فرد درباره شغلش است (زكي،1379).
فرسودگي شغلي: از رمق افتادن، از پا افتادگي، بي حالي، سستي و رخوت متصدي شغل را اصطلاحاً فرسودگي شغلي ميگويند (ساعتچي،1386).
فرسودگي شغلي:نوعي اختلال است كه به دليل قرار گرفتن طولاني مدت شخص در معرض فشار رواني،دروني ايجاد مي شود و نشانه هاي مرضي آن نيز فرسودگي هيجاني،ذهني و جسمي است. ضمنا عزت نفس فرد مبتلا به اين عارضه كم مي شود و احساس نارضايتي مي كند(افضلي،1382).
استرس شغلي:استرس شغلي وضعيت پويايي است که درآن يک فردبافرصتها،محدوديتها يانيازهاي مربوط به آنچه که اوتمايل داردو نتيجه اي که ازاين وضعيت بدست مي آيدبرايش مبهم ونامطمئن ودرعين حال بااهميت است(رابينز،به نقل ازپارسائيان،اعرابي،1380).
استرس شغلي: كنش متقابل بين شرايط كار و وي‍‍‍‍ژگيهاي فردي شاغل به گونه اي است كه خواست هاي محيط كار و درنتيجه فشارهاي مرتبط با آن بيش از آن است كه فرد بتواند ازعهده آنها برايد(رندال آراس،اليزابت ام آلتايمر به نقل از خواجه پور 1377).
1-6-2- تعريف عملياتي
رضايت شغلي: دراين پژوهش ازپرسشنام? JDI16 توسط”اسميت،کندال وهالين”(1969)تأليف شدکه شامل 72سئوال است ولي به دليل طولاني بودن،اين پرسشنامه توسط گريکسون(1987)به 30 سئوال کاهش پيداکردوداراي پنج بعد،بعدحقوق،بعدهمکاران، بعدارتقاء،بعدکار،بعدسرپرستي مي باشد.دراين تحقيق منظورازرضايت شغلي،نمره اي است که ازپرسشنام? رضايت شغلي به دست مي آيد.
فرسودگي شغلي:ازپرسشنام? 25 سئوالي مسلش(1991)،استفاده شده است.اين پرسشنامه ازچهارخرده مقياس خستگي عاطفي،عملکردشخصي،مسخ شخصيت،درگيري تشکيل شده است.دراين تحقيق منظورازفرسودگي شغلي،نمره اي است که ازپرسشنام? فرسودگي شغلي به دست مي آيد.
استرس شغلي:اين پرسشنامه توسط نورعلي مشتاقي فردرسال (1377)، تدوين گرديد.اين پرسشنامه ازسه زيرمقياس عوامل فردي،عوامل محيطي،عوامل سازماني تشکيل شده است.وداراي دوقسمت سئوال مي باشدکه قسمت اول اين پرسشنامه داراي 28سئوال است که عوامل افزايش دهند? استرس شغلي مديروقسمت دوم 23سئوال که عوامل کاهش دهند?استرس شغلي مي باشد.دراين تحقيق منظورازاسترس شغلي،نمره اي است که ازپرسشنام? استرس شغلي به دست مي آيد.
مديران مدارس: به افرادي اطلاق مي شود كه با ابلاغ رسمي مديريت آموزش و پرورش به سمت مدير يكي ازمدارس مقاطع (ابتدايي، راهنمايي و متوسطه) منصوب شده اند و در حال حاضر و براساس جنسيت مدير مدارس ناحيه يك شهر شيراز مي باشد.

2-1 مقدمه
اشتغال از جمله مسائلي است كه همواره ذهن انسانها، دولتها و ملتها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بُعد اقتصادي ـ معيشتي انسانها مربوط ميشود، ولي با بُعد فردي، خانوادگي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي آنان نيز ارتباطي تنگاتنگ دارد. رضايت شغلي حوزهاي است كه در آن ديدگاههاي روانشناختي اجتماعي، جامعه شناختي، اقتصادي، علوم سياسي و تربيتي هر يك به سهم خود در آن سخن گفتهاند. امروزه در هر كشوري، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد كه افراد به آن اشتغال داشته و از اين طريق، به زندگي خود ادامه ميدهند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و انديشمندان علوم اجتماعي بوده رضايت شغلي افراد و آثار اين رضايت در روحية آنها و بازدهي كارشان ميباشد.
اگر كسي به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقيت و استعداد وي در زمينة كارياش شكوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگي و افسردگي نخواهد شد. به عكس، اگر كسي از حرفهاش راضي نباشد، هم خودش دچار افسردگي و سرخوردگي ميشود و هم كارش بينتيجه خواهد بود و از اين رهگذر، جامعه نيز دچار آسيب خواهد شد(مير دريكوندي، 1379).
رضايت شغلي در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشايندي است كه فرد از شغل خود دارد. بيشتر دانشمندان بطور كلي عوامل اجتماعي، محيط كار و نقش كار را در رضايت شغلي مؤثر ميدانند همة نظريههاي رضايت شغلي به نحوي به تأمين نيازهاي افراد، مادي يا رواني اهميت ميدهند و توجه به خواستها و انتظارات شاغل را مهم ميدانند.
از گزارشها و آمار چنين بدست ميآيد كه در كشور ما، مسألة شغل، رضايت شغلي و جوانب آن هنوز بصورت كارشناسانه مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار نگرفته است. از سوي ديگر، طبق اظهار نظرها، كم كاري در كشور، به وفور مشاهده ميشود، تا جايي كه بعضي ميگويند: ميزان كار مفيد و روزانه در ايران قريب نيم ساعت است.
امروزه كه نظام جمهوري اسلامي ايران به عنوان يك نظام الهي ـ اسلامي نوپا و منحصر به فرد در جهان ادعا دارد خواهان پياده كردن عدالت انساني ـ اجتماعي است، ضروري به نظر ميرسد كه محققان مسلمان در زمينة شغل و اشتغال دست به تحقيقات گسترده و دقيق بزنند(مير دريكوندي، 1379).
فشار رواني در صورتي كه كم باشد بصورت يك نيروي انگيزشي عمل ميكند و باعث افزايش كار ميشود. اگر فشار رواني زياد باشد اختلالهايي را در عملكرد فرد ايجاد ميكند. فشارهاي ناشي از شغل نوعي فشار رواني است و باعث نارضايتي در شغل ميشود و تأثير منفي بر زندگي فردي، اجتماعي و خانوادگي ميگذارد.
يكي از عوارض فشارهاي ناشي از شغل فرسودگي شغلي است. واژة فرسودگي براي توصيف پاسخهايي است كه آدمي در برابر فشارهاي رواني از خود بروز ميدهد. فرسودگي شغلي يك حالت خستگي مفرط است كه از كار سخت و بدون انگيزه و بدون علاقه ناشي ميشود(فريد نبرگر، 1975).
به نظر مسلش و جكسون (1981). فرسودگي شغلي يك سازه چند بعدي است و شامل خستگي عاطفي، خود گمكردگي و احساس عدم موفقيت ميشود.
بين فشارهاي رواني و فرسودگي شغلي ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. فشارهاي رواني وقتي رخ ميدهد كه عدم تعادل بين مطالبات و خواستههاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد.
هر چه مطالبات و خواستههاي محيطي افزايش يابد و توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها كاهش يابد فشار رواني ايجاد ميشود و باعث تجربة منفي در فرد و فرسودگي شغلي ميگردد. در واقع فرسودگي شغلي در اثر فشار رواني پديد ميآيد(فاربر، 1983).
فشار رواني برخي از مشاغل نسبت به مشاغل ديگر بيشتر است. مديران آموزشي غالباً بيشترين فشار رواني را تحمل ميكنند. اين گروه مسئوليت سنگيني بر عهده دارند و بايد در جهت تحقق اهداف سازمان آموزشي و نيازها و انتظارات اعضاء حركت كنند. تحقيقات مديريتي، مديريت مياني را به عنوان پر فشارترين پست سازماني تعيين نموده است. مديريت آموزشي مسئوليتي كليدي را براي اصلاح و بهبود كار مدارس دارد و يك پست مديريت مياني بين مدير منطقه، معاونين با دبيران و دانش آموزان است. با توجه به فشاري كه بر اين مدير مياني وارد ميشود احتمال بروز فرسودگي شغلي در آنان بالاست(مزر، 1987).
اگر كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگيهاي فردي شاغل به گونهاي باشد كه خواستهاي محيط كار بيش از آن باشد كه فرد بتواند از عهدة آن بر آيد استرس شغلي ناميده ميشود. اين تعريف به بافت روابط فرد با محيط نظر دارد و اين امكان را بوجود ميآورد تا بتوانيم سهم هر يك از ويژگيهاي فردي شاغل، شرايط كار و تأثير آنها را در پديد آوردن استرس شغلي بيان كنيم(رندال آر. اس. خواجهپور، 1380).
در اين فصل به ادبيات تحقيق كه شامل دو بخش ميباشد: الف) مباني نظري، ب) پيشينة عملي تحقيق ميپردازيم.

2-2 رضايت شغلي
2-2-1 تعاريف رضايت شغلي
ميردريكوندي (1379) به بيان چند تعريف از رضايت شغلي مي پردازد:
جورج و جونز17 (1999) رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسات و باورها مي دانند كه افراد در مورد مشاغل كنوني خود دارند.
شفيع آبادي (1376) معتقد است رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در موفقيت شغلي است؛ عاملي كه موجب افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد.
هل ريگل و وودمن 18 (1996) رضايت شغلي را حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي شغلي يا تجارب شغلي مي دانند، مفهومي داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعهي آنها رادر نظر گرفت.ازجمله اين عوامل مي توان به صفات كار و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انساني كار اشاره نمود.
رابينز (1380) رضايت شغلي و نگرش كلي فرد درباره كارش مي داند.
رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات، نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند(مهدوي و روحي عزيزي، 1379).
2-2-2 تاريخچه رضايت شغلي
تلاش کلاسيک براي تعريف رضايت شغلي درسال 1935 توسط “رابرت هاپاک انجام شد.وي درباره پيچيدگي رضايت شغلي،هشدارداده وآن رابه عنوان ترکيبي ازموارد روانشناختي، فيزيولوژيکي و محيطي تعريف کرد که باعث مي شودشخص اظهارنمايدکه “من از شغل خودرضايت دارم”(عباس زاده،1380).
بعدازجنگ جهاني دوم شناخت عواملي که مي تواندموجب رضايت شغلي وتشويق افراد به کار شود، بيش از پيش موردتوجه قرارگرفت. مطالعات انجام گرفته پيرامون رضايت شغلي درسطح جهاني نشان مي دهد که تاقبل ازده? 1920 تحقيق دربار? اين مهم درمديريت صنعتي و بويژه درمهندسي صنايع وهمزمان با شيو? مديريت علمي فردريک تيلور(1915-1856) در مورد عواملي مانند امنيت شغلي، انگيزه و رغبت و عوامل محيطي صورت گرفته است. در دهههاي 1920و1940 باشيو? مديريت نهضت روابط انساني،توجه بيشتري به گروه همکاران،گروههاي غيررسمي نظارت وسرپرستي درتعيين ميزان رضايت شغلي معطوف شد،که مي توان به تحقيقات هاثورن وديکسون درکارخان? وسترن الکتريک آمريکا توسط التون مايور(1932)ورتايس برگراشاره نمود.درسالهاي(1950-1970)،شغل به عنوان عامل تعيين کننده درايجادرضايت شغلي موردتوجه قرارگرفت.درسال 1952،واکروگيست19 نتيج? مطالع? انجام شده برروي 180نفرازکارگران کارخانه هاي مونتاژاتومبيل ديترويت رامنتشرکردند.هدف ازانجام اين مطالعه ارزيابي ميزان رضايت کارکنان ازابعاد مختلف شغل بود.کارگران نشان دادند که به طرزقابل قبولي ازچيزهايي مانندحقوق،شرايط کاري وکيفيت وسرپرستي احساس رضايت مي کنندوعدم رضايت خودراباکاري که درعملاً انجام مي دادند بيان کردند(عباس زاده ،1380).
2-2-3 ابعاد رضايت شغلي
درسال 1969،چندين محقق وصاحب نظرازجمله اسميت،کندال وهالين استدلال کردند که رضايت ازشغل درواقع ،معرف چندگرايش مرتبط است.بنابراين،موقعي که درباره رضايت صحبت مي کنيم، بايد تصريح نماييم: “رضايت ازچه؟” اسميت و ديگران مي گويند که پنج بعد شغلي معرف خصوصيات برجسته شغل است که افراد درباره آنها واکنشهاي انفعالي نشان مي دهند.


دیدگاهتان را بنویسید