6-5-6-1-2- ساختار مدل بلوغ قابليت کارکنان32
7-5-6-1-2- سطوح مدل بلوغ P-CMM33
8-5-6-1-2- ويژگيهاي رفتاري هر يک از بلوغ سطحي سازمان34
9-5-6-1-2- اهداف مدل بلوغ قابليت کارکنان36
10-5-6-1-2- فرآيند هاي کاري مدل بلوغ قابليت کارکنان37
11-5-6-1-2- اصول مدل قابليت کارکنان39
12-5-6-1-2- رويکردهاي سنجش سرمايه انساني40
فصل دوم- ادبيات موضوعي تحقيق45
بخش دوم- مباني تجربي46
2-2- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته46
1-2-2- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته داخلي46
2-2-2- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته خارجي48
3-2-2- جدول مقايسه مطالعات50
فصل سوم- روش شناسي تحقيق52
1-3- مقدمه53
2-3- روش تحقيق53
3-3- جامعه و نمونه آماري54
4-3- نمونه آماري54
5-3 روش جمع آوري داده ها و اطلاعات54
6-3 چگونگي سنجش روايي و پايايي ابزار تحقيق55
1-6-3 تعيين روايي پرسشنامه مورد استفاده55
2-6-3- تعيين پايايي با استفاده از آلفاي کرونباخ55
7-3- روش تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات56
فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات57
1-4- مقدمه58
2-4- داده‌هاي توصيفي58
3-4- تجزيه و تحليل داده‌ها و اطلاعات جمع‌آوري شده60
1-3-4- مطالعات جمعيت شناختي نمونه مورد مطالعه60
1-1-3-4- مطالعات جمعيت شناختي نمونه مورد مطالعه60
1-1-1-3-4- مطالعه توصيفي نمونه آماري با توجه به متغير وضعيت تأهل61
2-1-1-3-4- مطالعه توصيفي نمونه آماري با توجه به متغير سن62
3-1-1-3-4- مطالعه توصيفي نمونه آماري با توجه به متغير جنسيت64
4-1-1-3-4- مطالعه توصيفي نمونه آماري با توجه به متغير ميزان تحصيلات65
5-1-1-3-4-مطالعه توصيفي نمونه آماري با توجه به متغير تجربه کاري65
2-3-4- تحليل آماري داده‌هاي جمع آوري شده66
1-2-3-4- آزمون پايايي يا قابليت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده66
2-2-3-4- آزمون T تک نمونه اي جهت تعيين وضعيت مديريت سطوح بلوغ سرمايه انساني بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي منطقه غرب مازندران70
1-2-2-3-4-آزمون T تک نمونه اي مربوط به متغير فعاليتهاي روتين و تکراري (سطح 1 مقدماتي به 2) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي منطقه غرب مازندران70
2-2-2-3-4- آزمون T تک نمونه اي مربوط به متغير اقدامات شايسته سالارانه (سطح 2 مديريت شده به 3) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي منطقه غرب مازندران73
3-2-2-3-4- آزمون T تک نمونه اي مربوط به متغير اقدامات توانمندسازي(سطح 3 تعريف شده به 4) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي منطقه غرب مازندران76
4-2-2-3-4- آزمون T تک نمونه اي مربوط به متغير اقدامات بهبود مستمر(سطح 4 پيش بيني پذير به 5) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي منطقه غرب مازندران79
5-2-2-3-4- رتبه بندي سطوح بلوغ سرمايه انساني بر اساس ميانگين رتبه ها83
6-2-2-3-4- آزمون همبستگي مربوط به متغيرها84
فصل پنجم- نتيجه گيري و پيشنهادات85
1-5- مقدمه86
2-5- مروري مختصر بر مسئله و هدف تحقيق86
3-5- يافته‌ها86
4-5- بحث87
5-5- نتيجه‌گيري و پيشنهادات كاربردي88
6-5- محدوديت هاي تحقيق89
7-5- پيشنهاداتي براي تحقيقات آينده90
منابع و مآخذمنابع و مآخذ99
ضمائم و پيوستها91
Abctract:104
فهرست جداول
جدول شماره 2-1- اندازه گيري سرمايه انساني18
جدول شماره 2-2- سرمايه انساني سازمان19
جدول شماره2-3- شاخص هاي سرمايه انساني و عوامل زير بنايي آن20
جدول شماره2-4- محرک هاي سرمايه انساني43
جدول شماره 4-1- داده هاي توصيفي متغيرهاي تحقيق58
فهرست نمودار
نمودار شماره 2-1- اصول و شاخص هاي IIP(موسي خاني و همکاران، 1388)26
نمودار شماره 4-1- توزيع فراواني نمونه آماري از نظر وضعيت تأهل62
نمودار شماره 4-2- توزيع فراواني نمونه آماري از نظر سن63
نمودار شماره 4-3- توزيع فراواني نمونه آماري از نظر جنسيت64
نمودار شماره 4-4- توزيع فراواني نمونه آماري از نظر تحصيلات65
نمودار شماره 4-5- توزيع فراواني نمونه آماري از نظر تجربه کاري66
فهرست اشكال
شکل شماره2-1- سطح بلوغ الگوي بلوغ قابلبت افراد28
شکل شماره 2-2- فرايندهاي کاري سطح دوم بلوغ37
شکل شماره 2-3- فرايندهاي کاري سطح سوم بلوغ38
شکل شماره 2-4- فرايندهاي کاري سطح چهارم بلوغ38
شکل شماره 2-5- فرايندهاي کاري سطح پنجم بلوغ39
چکيده
بالندگي (بلوغ) سازماني شرکت‌ها بر پايه مفروضاتي است که با ارزش‌هاي والاي انساني سازگاري کامل دارد. بالندگي سازماني ريشه هرگونه توانمندي و شکوفايي تجاري، خدماتي و مشتري مداري را در بالندگي انسان جستجو مي‌کند و انسان (نيروي انساني) را منشاء اصلي هرگونه تحول و دگرگوني براي نيل به بلوغ مي‌داند. اصول اين دانش از درون دانش‌هاي گسترده‌اي چون روانشناسي، جامعه شناسي، مردم شناسي، اقتصاد و بسياري ديگر سرچشمه گرفته و رسيدن به هدف “برترين شدن” را هدف نخستين خويش قرار مي‌دهد. مدل P-CMM يا همان الگوي بلوغ قابليت هاي افراد، با استفاده از 5 سطح تکاملي و اقدامات اصلاحي مرتبط با آن، اين امکان را به سازمانها مي دهد تا ابتدا سطح بالندگي (بلوغ) عملکرد نيروهاي کار خود را مشخص نموده و بر همين اساس برنامه‌اي براي بهبود مستمر آن‌ها ايجاد کنند، فعاليت‌هاي مرتبط با توسعه را اولويت بندي نمايند، توسعه نيروي کار خويش را با فرآيند بهبود يکپارچه کنند و يک فرهنگ تعالي ايجاد نمايند.
تحقيق حاضر نيز با هدف تعيين وضعيت مديريت سطوح بلوغ سرمايه انساني در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي غرب مازندران با استفاده از مدل P-CMM صورت گرفته و بر اين اساس ضمن مروري جامع بر ادبيات موضوعي تحقيق از ميان جامعه آماري 220 نفري شرکت موصوف، تعداد 139 نفر بعنوان نمونه آماري انتخاب، سپس با جمع‏آوري داده‏ها و اطلاعات لازم در قالب روش تحقيق كتابخانه‏اي و ميداني، و نيز استفاده از نرم‏افزار SPSS جهت اجراي آزمونهاي آماري مربوط، سطوح بلوغ سرمايه انساني با بهره گيري از مدل فوق در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران بررسي گرديد. نتيجه اين تحقيق بر اساس نظر 127 نفر از کارکنان شرکت مذکور نشان مي دهد، وضعيت متغير هاي مورد مطالعه در هيچ يک از سطوح در وضعيت مناسب قرار ندارد.
واژگان کليدي: بلوغ – سرمايه انساني- شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي- P-CMM -پي سي ام ام
فصل اول- کليات تحقيق

1-1- مقدمه
انسان ها منابع جديد مولد ثروت هستند، مشروط بر اين که سرمايه ي انساني به حساب آيند. مفهوم سرمايه ي انساني ناظر بدين واقعيت است که انسان ها در خود سرمايه گذاري مي کنند. اين کار به کمک ابزارهايي چون آموزش، کارآموزي يا فعاليت هايي که بازده آتي فرد را از طريق افزايش درآمد مادام العمرش بالا مي برد صورت مي گيرد. در واقع سرمايه ي انساني تلفيقي از ويزگي هاي ژنتيک،توانمندي هاي احراز شده،مهارت ها و تجربه هاي کسب شده توسط فرد در طول زندگي است. نظريه پردازان سرمايه ي انساني معتقدند که سرمايه ي انساني به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم يافته است سطح توليدات، کيفيت خدمات وميزان درآمد را افزايش داده و بسياري از تصميمات آن ها را در کليه زمينه هاي زندگي متأثر مي سازد. (صنوبري، 1388)
با توجه به مباحث مختصر بيان شده در فوق و نيز مواردي كه بعداً در خصوص اهميت و ضرورت و توجه به توانايي نيروي انساني خواهد آمد، در تحقيق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش و ضرورت انجام تحقيق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقيق، مباني نظري و تجربي، متغيرهاي مورد مطالعه، روش تحقيق، فرضيه هاي تحقيق، جامعه آماري، روش هاي گردآوري اطلاعات و روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات، تبيين سؤالات و بالاخره چگونگي تعيين اعتبار و روايي تحقيق مي پردازد.
2-1- بيان مسأله
امروزه صاحبنظران به منظور رسيدن به مزيت رقابتي پايدار معتقدند، مديريت بر منابع انساني مهمترين عامل به حساب مي آيد، آنها معتقدند که سرمايه انساني، به دليل کميابي، ارزشمندي، جانشين ناپذيري و تقليدناپذيري، بسيار با اهميت است(شيرواني و شفيعيه، 1389)، و اين به خاطر آن است که کارکنان توان تبديل دانش را به محصول و خدمات مورد نياز مشتري دارند. سازمانها بايستي در جهت بهينه کردن بازده سرمايه هاي انساني گام بردارند. با تعيين سطح بلوغ و اثر بخشي نظامهاي مربوط به سرمايه هاي انساني مي توان عملکرد کارکنان را پيش بيني و در جهت بهبود آن گام برداشت(سلطاني،1388). الگوي تعالي بلوغ قابليت کارکنان در يک فرآيند حرفه اي کارکنان را رشد و توسعه داده و در حفظ و نگهداري منابع انساني به سازمانها کمک مي نمايد تا بتواند به سازماني برتر و متعالي تبديل شوند و اين کار از طريق بستر سازي براي بهبود نيروي انساني در يک برنامه بهبود مداوم و مستمر تجلي پيدا مي کند(Bozbura et al, 2007). تعالي در مدل P-CMM بيانگر توانايي و قابليت کسب و کار سازمان مي باشد(سلطاني،1386). الگوي تکامل توانايي نيروي انساني نقشه راهنمايي براي انجام امور پرسنلي است تا توانايي کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود يابد. چون سازمان نمي تواند هم? امور درست را يک شبه انجام دهد، الگوي تکامل توانايي نيروي انساني اين اقدامات را به صورت مرحله اي طرح مي کند. هر يک از سطوح پيشرفت الگوي تکامل توانايي نيروي انساني با تجهيز سازمان به اقدامات جدي تري براي جذب، پرورش، سامان دهي و حفظ نيروهايش، تحول منحصر بفردي را در فرهنگ سازمان ايجاد مي کند. الگوي تکامل توانايي نيروي انساني نظام يکپارچه اي از امور کارکنان مستقر مي کند که از طريق تنظيم مداوم با اهداف کاري، عملکرد و نيازهاي در حال تغيير سازمان تکامل مي يابد(کرتيس و همکاران، 1389). به طورکلي مدل بلوغ قابليت کارکنان براي دستيابي به چهار هدف در توسعه منابع انساني يک سازمان طراحي شده است. توسعه قابليت فردي، ساختن گروههاي کاري و فرهنگ سازمان، انگيزش و مديريت عملکرد و شکل دهي و تأمين نيروي انساني(نظري، 1387). سرمايه انساني به عنوان يک منبع نوآوري و نوسازي استراتژيک از اهميت زيادي برخوردار است، که اين موضوع سبب شده است که سازمانها تا حد زيادي به دانش و مهارت کارکنانشان براي ايجاد درآمد و رشدو همچنين بهبود کارآيي و بهره وري متکي شوند. هر چه سازمانها بيشتر از خود رفتار هوشمندانه نشان مي دهند براي حضور کارکنان متفکر و انديشمنداهميت بيشتري قائل مي شوند(شيرواني و شفيعيه، 1389). بهره وري نيروي انساني در شرکت ملي نفت ايران موضوع جديدي نيست و طي ساليان مختلف هم در شرکت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران، اقداماتي در اين زمينه صورت گرفته است، با توجه به رابطه تنگاتنگ بهره وري نيروي انساني و سطح بلوغ سرمايه انساني در سازمان، و همچنين اينکه امروزه سازمانها مخصوصاً شرکت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي بايستي بر آن دسته از توانمندي هاي نيروي انساني تأكيد کنند كه براي اجراي قا بليت هاي محوري سازمان ضروري است، اين تحقيق بر اين امر قرار داده خواهد شد که بررسي نمايد آيا وضعيت جاري قابليتهاي منابع انساني و سطح بلوغ سرمايه هاي انساني در اين شرکت در حد مطلوب مي باشد يا خير؟
وضعيت مطلوب: مشخص بودن سطح بلوغ سرمايه هاي انساني شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي منطقه غرب مازندران مسئله تحقيقوضعيت موجود: نا مشخص بودن سطح بلوغ سرمايه هاي انساني شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي منطقه غرب مازندراننمودار شماره1- مسئله تحقيق
3-1- اهميت و ضرورت
در عصر حاضر، موفقيت سازمانها در بازار محصولات و خدمات بستگي به موفقيت آنها در بازار جذب استعدادها دارد. در حاليکه بازارهاي کسب و کار رو به گسترش است، بازار جذب استعدادها با محدوديتهاي روزافزون روبروست. جذب و نگهداري نيروي انساني به اهميت توليد و توزيع در استراتژيهاي کسب و کار سازمانهاي دانش محور است. اگرچه بسياري از سازمانها به اهميت اين موضوع پي برده اند، اما بسياري از آنها فاقد رويکردي فراگير براي دستيابي به اين هدف هستند. بعلاوه اغلب آنها از چشم انداز روشني براي چگونگي ايجاد سيستمي يکپارچه از اقدامات لازم جهت رسيدن به اهداف منابع انساني خود، برخوردار نيستند(et al, 2007 carvalho). سازمانهاي هوشمند، کارکنان را به مثابه اصلي ترين سرمايه سازماني تلقي مي کنند و بر اين عقيده اندکه شيوه رفتار با آنها مي بايست متفاوت از گذشته باشد. امروزه در بسياري از کشورها براهميت سرمايه گذاري بر روي سرمايه هاي انساني تاًکيد فراواني مي شود. سرمايه گذاري انساني و اعتلاي کيفيت نيروي کاريکي از زمينه و راههاي اصلي و اساسي ارتقاي بهره وري و تسريع رشد وتوسعه سازمانهاست(نظري، 1387). مدل بلوغ قابليت کارکنان مي تواند براي تعيين سطح بلوغ توسعه سازماني، حرکت از فرآيندهاي تک منظوره و آشفته به سمت توانايي توسعه که قابل پيش بيني است و بهينه سازي راه رسيدن به اهداف سازماني به کار گرفته شود. ابتدايي ترين هدف مدل بلوغ قابليت کارکنان، هدايت سازمانها در بهبود قابليت نيروي انساني آنهاست. توانايي نيروي انساني به عنوان سطح دانش، مهارتها و توانايي هاي آنها که براي انجام فعاليتهاي سازماني مورد نياز است، در نظر گرفته مي شود. توانايي نيروي انساني آمادگي سازماني براي انجام فعاليتهاي سازماني حياتي آن را نشان مي دهد(Curtis et al, 2001). شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران نيز که بدست آوردن سهم مهمي از بازار بين المللي توزيع و فروش فرآورده هاي نفتي را بعنوان يکي از چشم اندازهاي خود قرارداده، از اين مهم مستثني نبوده و براي ورود به بازار رقابت با ساير سازمانهاي بين المللي نيازمند نيروهاي متخصص و دانشي بوده و لذا ملزم به استفاده از الگوي مناسب براي پياده سازي فرآيندهاي مرتبط با منابع اانساني است. البته اهميت اين مسئله در حال حاضر در کل وزارت نفت احساس شده و بنابراين و با توجه به اينکه تاکنون در شرکت مذکور در زمينه تعيين ميزان بلوغ سرمايه هاي انساني با استفاده از مدل P-CMM فعاليتي انجام نشده، شرکت ملي پخش فرآورده‌هاي نفتي منطقه چالوس بعنوان جامعه آماري اين تحقيق انتخاب گرديده است.
4-1- اهداف تحقيق
1-4-1- هدف اصلي
* تعيين وضعيت مديريت سطوح بلوغ سرمايه انساني بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران
2-4-1- اهداف فرعي
* تعيين وضعيت اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمايه انساني(فعاليتهاي روتين و تکراري) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران.
* تعيين وضعيت اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمايه انساني(فعاليتهاي شايسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران.
* تعيين وضعيت اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمايه انساني(فعاليتهاي توانمندسازي) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران.
* تعيين وضعيت اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمايه انساني(فعاليتهاي بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران
5-1- چهارچوب نظري:
يکي از مدل هاي پنج سطحي مطرح در دنيا، مدل بلوغ قابليت هاي نيروي انساني است. مدل بلوغ قابليت هاي نيروي انساني يک نقشه راهنما براي انجام فعاليت هاي نيروي کار است. به نحوي که به صورت پيوسته به بهبود قابليت هاي نيروي کار در يک سازمان مي انجامد(Curtis et al, 2002). اين مدل اولين بار در سال 1995 توسط کورتيس ارائه شد و بصورت موفق در شرکت هايي همچون اريکسون، بوئينگ و لاکيد مارتين پياده سازي شده است. مدب بلوغ قابليت يک نقشه تکاملي براي به کارگيري فعاليت هاي حياتي در يک يا چند حوزه فرايندهاي سازمان است و يک فرايند ساخت يافته بلوغ بر اساس بهبود کيفيت و اثربخشي را تشريح مي کند(Van Nuland et al, 2003). مدل بلوغ قابليت کارکنان (P-CMM) نيز به عنوان يک مدل بلوغ قابليت در حوزه نيروي کاري سازمان، يک مدل تحول سازماني است و بر اين ايده بنيان گذاري شده که فعاليت هاي بهبود يافته نيروي کار باقي نخواهند ماند مگر اين که رفتار سازمان براي پشتيباني آنها تغيير کند. اين مدل پنج سطحي، نقشه راهنمايي براي دگرگوني سازمان به وسيله بهبود يکنواخت فعاليت هاي نيروي کاري است( Curtis et al, 2002).
الگوي بلوغ قابليت هاي افراد(P-CMM)، نقشه و راهنمايي است براي تشخيص، طراحي و پياده سازي فرايندهاي مرتبط با منابع انساني که به طور مستمر منجر به ارتقاء قابليتهاي منابع انساني مي شود. از آنجا که يک سازمان نمي تواند تمام بهترين فعاليتها را در مدت بسيار کوتاهي پياده سا زي کند آنها را در 5 سطح بلوغ ارائه مي کند. هدف اصلي P-CMM بهبود قابليت منابع انساني است که آن مي تواند به عنوان سطح مشخصي از دانش، مهارتها و تواناييهاي فرايندي براي انجام فعاليتهاي تجاري يک سازمان باشد.
6-1- مدل مفهومي
مدل مفهومي بنياني است که تمام پژوهش بر آن استوار مي شود. اين چارچوب شبکه اي است منطقي، توصيفي و پرورده، مشتمل بر روابط موجود ميان متغيرهايي که در پي اجراي فرايندهايي چون مصاحبه، مشاهده و بررسي پيشينه(ادبيات نظري تحقيق) بنيان استواري براي تدوين چارچوب نظري به دست مي دهد. بنابراين مدل مفهومي گام مهمي در فرآيند پژوهش به شمار مي آيد(سکاران، 1380). مدل مفهومي تحقيق حاضر که حاصل بررسي ادبيات نظري تحقيق و ترکيب آنها با مباني تئوري موضوع مورد مطالعه بوده است در نمودار زير آمده است که بر اساس مطالعه Curtis et al(2002) طراحي شده است:
منبع: Curtis et al(2002)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

7-1- فرضيات يا سوالات تحقيق:
1-7-1- فرضيه اصلي تحقيق
?- مديريت سطوح بلوغ سرمايه انساني بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران در سطح مطلوب قرار دارد.
2-7-1- فرضيات فرعي تحقيق
?- اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمايه انساني(فعاليتهاي روتين و تکراري) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران در سطح مطلوب قرار دارد.
?- اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمايه انساني(فعاليتهاي شايسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران در سطح مطلوب قرار دارد.
?- اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمايه انساني(فعاليتهاي توانمندسازي) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران در سطح مطلوب قرار دارد.
?- اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمايه انساني(فعاليتهاي بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران در سطح مطلوب قرار دارد.
8-1- قلمرو تحقيق
1-8-1- موضوعي: موضوعات مرتبط مديريت منابع انساني بصورت عام و اقدامات مديريتي بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمايه انساني(فعاليتهاي بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM به صورت خاص.
2-8-1- مکاني: شرکت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران
3-8-1- زماني: مرداد سال 93.
9-1- تعاريف واژه ها و اصطلاحات
تعاريف نظري
* سرمايه انساني1
سرمايه انساني به عنوان يک قابليت، دانش، مهارت، تجربه و شبکه سازي همراه با توانايي دستيابي به نتايج و استعداد براي رشد تعريف مي شود(جزئي،1381).
* مدل بلوغ قابليت هاي نيروي انساني2
يکي از مدلهاي پنج سطحي مطرح در دنيا، مدل بلوغ قابليت هاي نيروي انساني است. مدل بلوغ قابليت هاي نيروي انساني يک نقشه راهنما براي انجام فعاليت هاي نيروي کار پيوسته است. به نحوي که به صورت پيوسته به بهبود قابليت هاي نيروي کار در يک سازمان مي انجامد(Curtis et al, 2002).

* فعاليتهاي بهبود مستمر
در اين مرحله کانون توجه، بهبود مستمر و همسويي افراد، گروههاي کاري و قابليت سازماني است(بخشي و همکاران، 1385).
فعاليتهاي شايسته سالارانه
در اين مرحله کانون توجه، توانمندسازي و يکپارچه سازي شايستگي هاي نيروي کار و مديريت عملکرد کمي است(بخشي و همکاران، 1385).
* فعاليتهاي توانمندسازي
در اين مرحله کانون توجه، توسعه شايستگي هاي نيروي کار و گروههاي کاري، همسويي با استراتژي تجاري و اهداف است(بخشي و همکاران، 1385).
فعاليتهاي روتين و تکراري
در اين مرحله کانون توجه، تقبل مسئوليت اداره و توسعه افراد توسط مديران است(بخشي و همکاران، 1385).
تعاريف عملياتي
* فعاليتهاي بهبود مستمر
در تحقيق حاضر فعاليت هاي بهبود مستمر با استفاده از ابعادي نظير نوآوري مستمر نيروي کار، همسويي عملکرد سازماني، بهبود مستمر قابليت مورد بررسي قرار مي گيرد.
* فعاليتهاي شايسته سالارانه
در تحقيق حاضر فعاليت هاي شايسته سالارانه با استفاده از ابعادي نظير مربي گري، مديريت قابليت سازماني، مديريت عملکرد کمي، دارايي هاي شايستگي محور، گروههاي کاري خودگردان، يکپارچگي شايستگي ها مورد بررسي قرار مي گيرد.
* فعاليتهاي توانمندسازي
در تحقيق حاضر فعاليت هاي توانمندسازي با استفاده از ابعادي نظير فرهنگ مشارکتي، توسعه گروههاي کاري، فعاليتهاي شايستگي محور، توسعه مسير پيشرفت شغلي، پرورش شايستگي، برنامه ريزي نيروي کار، تحليل شايستگي مورد بررسي قرار مي گيرد.
* فعاليتهاي روتين و تکراري
در تحقيق حاضر فعاليت هاي توانمندسازي با استفاده از ابعادي نظير جبران خدمات آموزش و توسعه، مديريت عملکرد
محيط کاري، ارتباطات و هماهنگي، کارگزيني مورد بررسي قرار مي گيرد.
فصل دوم- ادبيات موضوعي تحقيق
بخش اول- مباني نظري
1-1-2- مقدمه
در يک دهه اخير مديريت سازمان ها تشخيص داده اند که در دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و اثربخش، منابع انساني از بالاترين اهميت برخوردار است. در دنيايي که دانش و ارتباط با مشتريان بيش از پيش اهميت يافته است، سرمايه انساني، که نشان دهنده حجم دانش، مهارت هاي فني، خلاقيت، و تجربه سازمان مي باشد اهميت فزاينده اي مي يابد و به همين نحو نيروي کار نه به عنوان دارايي هاي هزينه بردار بلکه به عنوان دارايي هاي مولد تلقي مي شوند (Hendricks, 2002.).
در جهان متلاطم امروزي شرکتهاي پيشرو بيش از هر دوره و زمان ديگري به اهميت و توجه به کارکنان خود پي برده‌اند آنها دريافتند که چگونه مي‌توان با تاکيد بيشتر بر حفظ و توسعه سرمايه انساني خود در بالاترين نقطه اقتصاد جهاني جاي گرفت. سرمايه انساني کليدي براي رشد اقتصادي جوامع محسوب مي‌شود و يک سرمايه مهم و ضروري مي باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادي کمک مي‌کند و از اين نظر مي توان آن را با سرمايه‌ها و دارايي‌هاي فيزيکي سازمان مقايسه کرد. (حسنعلي زاده و سعادت، 1390)
در اين فصل به معرفي تعاريف و مطالبي در ارتباط با سرمايه انساني و اهميت آن، مدل پي سي ام‌ام و مباحث مرتبط با آن مي پردازيم و سپس سابقه تحقيقات مشابهي که در اين زمينه صورت گرفته را بررسي مي نماييم.
2-1-2- سرمايه انساني
سرمايه انساني نيرويي است که در فرد فعال مي شود، توان و امکان او را براي توليد کالا و خدمتي که موجب استغنا و رفاه وي در زندگي فردي و اجتماعي مي گردد افزايش مي دهد.تفاوت هاي گسترده بين سطح ظرفيت ها، ناشي از وجود تفاوت در کسب توانايي‌هاست که به سرمايه‌ي انساني معروف است. مهم ترين اختلاف بين کشورهاي پيشرفته صنعتي و کشورهاي کم درآمد ناشي از سرمايه ي انساني است(متوسلي وآهنچيان،1381،صص3-182).
مفهوم سرمايه ي انساني بيانگر اين است که خصوصيات کيفي انسان نوعي سرمايه است،زيرا اين خصوصيات کيفي انسان نوعي سرمايه است، زيرا اين خصوصيات مي تواند به صورت منبع درآمدهاي بيشتر و يا اقناع و ارضاي فراوان تر در آينده در آيد. چنين سرمايه اي “انساني” است چرا که جزيي از انسان را تشکيل مي دهد.(عمادزاده،1375،صص30-29).
انسان ها منابع جديد مولد ثروت هستند، مشروط بر اين که سرمايه ي انساني به حساب آيند. مفهوم سرمايه ي انساني ناظر بدين واقعيت است که انسان ها در خود سرمايه گذاري مي کنند. اين کار به کمک ابزارهايي چون آموزش، کارآموزي يا فعاليت هايي که بازده آتي فرد را از طريق افزايش درآمد مادام العمرش بالا مي برد صورت مي گيرد. در واقع سرمايه ي انساني تلفيقي از ويزگي هاي ژنتيک،توانمندي هاي احراز شده،مهارت ها و تجربه هاي کسب شده توسط فرد در طول زندگي است. نظريه پردازان سرمايه ي انساني معتقدند که سرمايه ي انساني به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم يافته است سطح توليدات، کيفيت خدمات وميزان درآمد را افزايش داده و بسياري از تصميمات آن ها را در کليه زمينه هاي زندگي متأثر مي سازد. (صنوبري، 1388،ص. 121)
بانيتس (1999): سرماي? انساني عامل انساني سازمان و شامل ترکيبي از هوش، مهارت ها و تخصص هايي است که فرد به صورت کاملاً منحصر بفرد در اختيار سازمان قرار مي دهد. عناصر انساني سازمان، عناصري هستند که قادر به يادگيري، تغيي، نوآوري و فرام کردن موتور محرکه خلاقيتي هستند که در صورت انگيزش مناسب، مي تواند تضمين کننده بقاي بلند مدت سازمان باشد. سرماي? انساني تحت تملک سازمان نيست ولي مي تواند از طريق روابط استخدامي تضمين شود. انسان ها سرماي? انساني را به سازمان مي آورند و سپس از طريق تجربه و آموزش آن را توسعه مي دهند (فيضي و همکاران، 1389).
داونپورت (1999) بيان مي کند، انسان ها داراي توانايي ها، رفتارها و انرژي شخصي اضافي هستند و اين عناصر تشکيل دهنده سرماي? انساني است که آنها به محيط کار خود مي آورند. اين انسانها و نه کارفرمايانشان هستند که مالک سرمايه اند، تصميم مي گيرند که چه زماني، و چگونه و کجا آن را توزيع کنند و بکار گيرند. به عبارت ديگر، آنها مي توانند تصميم هايي را اتخاذ کنند(فيضي و همکاران، 1389).
لپاک3 و اسنل4 (1999): ارزش سرماي? انساني ذاتاً به توانايي بالقو? آن در ايجاد مزيت رقابتي يا توانايي هاي اصلي سازمان بستگي دارد (فيضي و همکاران، 1389).
ادوينسون (1997): سرماي? انساني علم و دانش است. توانايي ها و قابليت هاي نهادينه شده در وجود انسان (چه جسمي و چه فکري) سرماي? انسان تلقي مي شود (فيضي و همکاران، 1389).
هايس (2004): سرماي? انساني بر دانش، مهارت ها و قابليت هاي برخورد با محيط سازماني بزرگتري اشاره دارد، يعني آگاهي از رقياي خود، تأمين کنندگان، مشتريان و ساير ذينفعان خارجي و همچنين مهارت ها و قابليت هاي آنان. سرماي? انساني به مجموع مهارت ها، دانش و استعداد کارکنان يک سازمان گفته مي شود. سرمايه انساني نشان دهنده موجودي دانش افراد يک سازمان است (فيضي و همکاران، 1389).
عمادزاده (1375) معتقد است مفهوم سرماي? انساني بيانگر اين است که خصوصيات کيفي انسان نوعي سرمايه است،زيرا اين خصوصيات کيفي انسان نوعي سرمايه است، زيرا اين خصوصيات مي تواند به صورت منبع درآمدهاي بيشتر و يا اقناع و ارضاي فراوان تر در آينده در آيد. چنين سرمايه‌اي “انساني” است چرا که جزيي از انسان را تشکيل مي دهد(صنوبري، 1388).
ميتنزبرگ (1989)، سرمايه انساني عبارت است از سرمايه گذاري روي منابع انساني جهت افزايش بازده کاري آنها. بانک اطلاعات راهبردي سازمان در حافظه رايانه هاي آن نيست، بلکه در دغز مديران و کارکنان آن است. بر همين اساس در دهه هاي اخير، مفهوم سرمايه انساني که نشان دهنده توجه و تمرکز بر انسان مي باشد، مطرح شده است. افراد و اعضاي سازمان براي انجام دادن وظايف خود، به دانش و مهارت هايي نياز دارند. همچنين سرمايه انساني را ترکيبي از چهار عامل گفته اند: وراثت، تحصيلات، تجربه شغلي و معيشتي. سرمايه انساني مأخذي براي نوآوري و تجديد و بازسازي راهبردي است. اساس و جوهر سرمايه انساني، هوشمندي اعضاي سازمان است. به عقيده قنادان (1387)، اساس نظريه سرمايه ي انساني اين است که علت تفاوت هاي درآمدي افراد به خاطر اختلاف در ميزان بازدهي آنهاست. امروزه نظريه سرمايه ي انساني از مهمترين نظريه هاي توزيع درآمد است. در اين نظريه اختلاف ما بين درآمدها وابسته به ميزان آموزشي است که در افراد سرمايه گذاري شده است(فيضي و همکاران، 1389).
چن و همکاران (2004): سرمايه انساني نمايانگر دانش ضمني موجود در ذهن و افکار کارکنان و منبع اساسي نوآوري و بازآفريني يک سازمان است و بصورت ترکيبي از شايستگي ها، طرز تلقي‌ها و خلاقيت کارکنان تعريف مي شود(فيضي و همکاران، 1389).
مک گريگور و همکاران (2004)، سرمايه انساني را اندازه و کيفيت کار و مجموع شايستکي هاي افراد در سازمان ها تعريف مي کنند و اگر بنا است اين تجربه ها و مهارت ها به شايستگي هايي تبديل شوند که به توليد دانش کمک کنند، ساختار تخصيص منابع، ساختار فيزيکي و ساختار اجتماعي سازمان ها از اهميت فراواني برخوردار است. تعاريف زيادي در رابطه با تئوري سرمايه انساني وجود دارد اما چيزي فراتر از گنجينه دانش، شايستگي، نگرش و رفتار فردي براي آن گفته نمي شود(فيضي و همکاران، 1389).
سرمايه انساني نيرويي است که در فرد فعال مي شود، توان و امکان او را براي توليد کالا و خدمتي که موجب استغنا و رفاه وي در زندگي فردي و اجتماعي مي گردد افزايش مي دهد.تفاوت هاي گسترده بين سطح ظرفيت ها، ناشي از وجود تفاوت در کسب توانايي هاست که به سرمايه ي انساني معروف است. مهم ترين اختلاف بين کشورهاي پيشرفته صنعتي و کشورهاي کم درآمد ناشي از سرمايه ي انسانياست. (صنوبري، 1388)
مينزيس5 (2003) معتقد است سرمايه انساني به زبان ساده به هر چيزي غير از سرمايه فيزيکي از قبيل‌ اموال، تجهيزات و سرمايه مالي گفته مي‌شود. در قرن گذشته سهم‌ سرمايه فيزيکي از توليد ناخالص داخلي(ت.ن.د) در اقتصاد کشورهاي پيشرفته با افت شديدتري همراه بوده است، درحالي‌که سهم‌ سرمايه انساني افزايش يافته است. اين افزايش در سهم سرمايه انساني‌ از ت.ن.د موجب پيدايش مفهوم اقتصاد دانشي شده است. اشکال‌ مختلف سرمايه به عنوان نهاده‌اي در نظر گرفته شده که وارد فرايند توليد کالاها و خدمات مي‌شوند، ولي سرمايه انساني را نمي‌توان همچون‌ يک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پيچيده‌تري در فرايند توليد کالا يا ارائه خدمات دارد. سرمايه انساني از استعدادي ذاتي برخوردار است‌ که مي‌تواند هم خود را تغيير دهد و هم ساير نهاده‌ها را تغيير دهد يا تعديل کند و همين ويژگي است که منجر به پويايي هميشگي اقتصاد مي‌شود. (کردستاني، 1387) .
به عقيد? منزس (2003)، سرمايه انساني تنها عامل توليد است که توانايي ايجاد محصولات‌ جديد و بهبود فرايندهاي توليد را دارد.سرمايه انساني اساس نوآوري‌ است و در سطح وسيع به رشد اقتصادي منجر مي‌شود.نگاهي فراتر از بعد اقتصادي و توجه به آن از بعد اجتماعي موجب مي‌شود سرمايه‌ انساني سنگ بناي جامعه دانشي گردد. سرمايه انساني را مي‌توان به‌ صورت زير تعريف کرد:
“دانش، مهارت، شايستگيها و ويژگيهايي که در افراد جمع مي‌شود و دستيابي به موفقيتهاي شخصي، اقتصادي و اجتماعي را آسان مي‌کند.”
سرمايه انساني در نگاه جديد فراتر از دانش و مهارتهاي افراد است. آنچه مهم است اين است که افراد چگونه در جمع کار مي‌کنند و مهارتها و دانش خود را براي به دست آوردن نتيجه کار گروهي به کار مي‌بندند.
محققان عناصر تشکيل‌دهنده سرمايه انساني را بدين شرح‌ شناسايي کرده‌اند: قابليت-ظرفيت-فرصت
قابليت‌6،به توانايي افراد براي انجام امور اشاره دارد که هم شامل‌ ظرفيت و صلاحيت انجام کار و هم شامل به دست آوردن فرصت انجام‌ کار مي‌شود.
ظرفيت، اشاره به آنچه افراد توان انجام آن را دارند.
و فرصت، به گزينه‌هاي در دسترس افراد براي به دست آوردن پاداش‌ مالي يا شخصي با استفاده از ظرفيت کاري آنان اشاره دارد.
بنابراين قابليت وقتي ايجاد مي‌شود که طي فرايندي ظرفيتها و فرصتها با هم تطبيق داده شوند.
در چارچوب فوق، مهارتها و دانش افراد اندوخته ساده‌اي از ظرفيت‌ انساني به حساب مي‌آيد، آنچه مهم است نحوه استفاده از اين اندوخته‌ها است. نگرش جاري و مسلط در مورد سرمايه انساني مبتني بر ميزان‌ کمک آن به نوآوري است. نکته مهم در مورد ايجاد نوآوري،انجام‌ فعاليتهاي نو به وصورت افقي در سرتاسر سازمان و به صورت عمودي‌ در تمام سطوح سازماني است. نوآوري چيزي نيست که بتوان در يک‌ بخش از سيستم فشرده کرد و سپس بين ديگران توزيع نمود. نوآوري‌ از به‌کارگيري منابع مختلف ناشي مي‌شود. نوآوري يک کل است که‌ نمي‌توان آن را به مجموعه‌اي از اجزا تفکيک کرد(کردستاني، 1387، ص 27).
3-1-2- مديريت سرمايه انساني و اهميت آن
مديريت سرمايه انساني مرتبط است با بدست آوردن، تحليل کردن و گزارش دادن داده هايي که کارکنان را از ارزش افزوده جهت دهي مديريت آگاه مي سازد،مرتبط مي باشد، همچنين با سرمايه گذاري استراتژيکي و تصميمات عمليلتي در سطح هماهنگ شده و بالايي از مديريت در ارتباط مي باشد.
ويژگيهاي تعريف شده در مديريت سرمايه انساني، استفاده از معيارها براي هدايت يک نوع رويکرد در جهت مديريت افرادي (کارکناني)که آنها تحت عنوان سرمايه هستند، مي باشد و تاکيد مي‌کند که مزاياي رقابتي آنها بوسيله سرمايه گذاريهاي استراتژيکي در آن دسته از سرمايه هايي مي باشد که از طريق انتصاب کارکنان و حفظ آنان، مديريت استعداد،يادگيري و برنامه هاي توسعه حاصل مي شود.
آمار بدست آمده از گزارش نيروي کار انساني در سال 2003 بيان ميکند که مديريت سرمايه انساني شامل تجزيه تحليل سيستماتيک، اندازه گيري و ارزشيابي اينکه چگونه خط مشها و عملکردهاي کارکنان ارزش ايجاد مي کند مي باشد. گزارش بيان مي کند که مديريت سرمايه انساني به عنوان رويکردي براي مديريت کارکنان مي باشد و اين رويکرد با اين موضوع؛ در سطح عملکرد استراتژيکي بالايي بيشتر از يک موضوع کاربردي برخورد مي کند تا بتواند از کارکنان منابع انساني جدا شود. نيروي اين ديدگاه را تاکيد مي کند که مديريت سرمايه انساني تحت عنوان راهي براي بدست آوردن موقعيت هاي رقابتي مورد بهره برداري قرار مي گيرد. مديريت سرمايه انساني توسط کرنز (2005) اينگونه بيان ميشود که پيشرفت کلي نيروي بالقوه انساني همانند ارزشهاي سازماني قابل تعريف مي باشد. او معتقد است که مديريت سرمايه انساني ،ارزشهايي را در ميان انسانها خلق مي کند که آنها با فلسفه پيشرفت انسان مرتبط مي باشند ولي تنها پيشرفتهايي که قادرند هر چيزي را به ارزش تبديل کنند (شيرواني وشفيعيه، 1389).
به عقيد? آرمسترانگ (2006) مديريت سرمايه انساني با اندازه گيري،اندازه گيريهاي گزارش شده و نتايج حاصل شده در مورد اهميت بازدهي هاي اندازه گيري به عنوان يک راه هدايت براي عملکرد آينده در ارتباط مي باشد. مديريت سرمايه انساني بر روي توجهات گروه هدايتگر سازمان تمرکز دارد که اين تيم داراي استراتژيهايي مي باشد که مي بايست با آنچه که به صورت خلاصه در زير گفته مي شود سازگار باشد تا بتوان ارزش افزوده را افزايش داد همچين انرژي که سازمان از اين رو بدست مي آورد. اين امر جنبه هايي از مديريت سرمايه انساني را مشخص مي سازد که به طور متمرکز گونه اي داراي بهترين نوع قدرت و صبر بر روي فرآيندهاي اجرايي تجارت تاکيد مي کند. اين نظريه پيامد ها و بازخوردهايي را آشکار ميسازد که مي تواند در زمينه هاي گسترش،توسعه و انتصاب افراد براي سازمان ضروري باشد تا بتوانند به اهدافشان برسند. مديريت سرمايه انساني راه کسب مزاياي سرمايه انساني را که توسط مشخص گرداندن نحوه کسب نيروي انساني و سرمايه گذاري بر روي انسانها مي باشد، مشخص مي سازد که اين راه نهايتا منجر به ايجاد سودها و باز خوردهاي بالاتري مي شود اين امر اطمينان بخش است که سياستهاي مديريت منابع انساني و کاربردهاي سازمان براي نيل و دست يابي به اهداف،مديريت اجرايي،يادگيري و برنامه هاي مديريتي و فرآيند هاي شناختي و مزاياي دانش مديريت و توانو استعداد مديريت و منابع مديريت همه و همه لازم مي باشد(شيرواني و شفيعيه، 1389).


دیدگاهتان را بنویسید