3-14-2-2- عوامل کليدي موفقيت در نوآوري40
3-2 عملکرد سازماني41
4-2 رهبري تحول گرا و عملکرد سازماني42
5-2 نوآوري و عملکرد سازماني43
بخش دوم: پيشينه تحقيق44
1-2-2 پيشينه تحقيق در ايران44
2-2-2 مطالعات خارجي46
نتيجه گيري47
6-2 مدل مفهومي تحقيق49
فصل سوم: روش شناسي تحقيق51
مقدمه:52
1-3 روش تحقيق53
2-3 جامعه آماري، تعيين حجم نمونه و روش نمونه گيري53
3-3 روش گردآوري اطلاعات54
1-3-3 مطالعات کتابخانه اي54
2-3-3 تحقيقات ميداني54
4-3 پرسشنامه55
1-4-3 پايايي و روايي پرسشنامه56
1-1-4-3 روايي ( اعتبار) پرسش نامه57
2-1-4-3 پايايي ( قابليت اعتماد) پرسش نامه57
5-3 روش هاي تجزيه و تحليل داده ها59
1-5-3 تحليل مسير60
2-5-3 تحليل عاملي تاييدي60
6-3 دلايل انتخاب روش پي.ال.اس براي اين مطالعه61
نتيجه گيري61
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها63
مقدمه64
1-4 توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي اعضاي نمونه64
1-1- 4. جنسيت (کارمندان)65
2-1-4. تحصيلات (کارمندان)66
3-1- 4. سن(کارمندان)67
4-1- 4. سابقه کار(کارمندان)69
5-1- 4. جنسيت (مديران)70
6-1-4. تحصيلات (مديران)71
7-1- 4. سن(مديران)72
8-1- 4. سابقه کار(مديران)73
2-4. آمار استنباطي74
1-2-4. ضريب همبستگي بين متغيرهاي پژوهش74
2-2-4 تحليل مدل اندازه گيري (Measurement Model)76
3-2-4. روش حداقل مربعات جزئي80
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها91
مقدمه92
1-5 يافته هاي تحقيق92
2-1- 5 نتايج يافته هاي توصيفي92
3-1-5 نتايج يافته هاي استنباطي93
1-3-1-5 فرضيه ي اول94
2-3-1-5 فرضيه دوم95
2-5 پيشنهادها96
1-2-5 پيشنهاد هاي اجرايي مبتني بر يافته هاي پژوهش96
2-2-5 پيشنهاد به محققين آتي98
3-5 موانع و محدوديت هاي تحقيق99
منابع و مأخذI
منابع فارسي:II
منابع لاتينIII
پرسشنامهVII
فهرست جداول:
جدول1-1 اسامي شرکت هاي بيمه خصوصي9
جدول 1-2: ويژگي خدمات و تأثير آن ها بر فرآيند نوآوري36
جدول 1-3: مدل تحليلي و ترکيب سوالات پرسش نامه مديران و متغير مورد بررسي در هر سوال55
جدول 2-3: مدل تحليلي و ترکيب سوالات پرسش نامه کارمندان و متغير مورد بررسي در هر سوال56
جدول 3-3 سنجه هاي طيف ليکرت56
جدول4-3 ضرايب آلفاي کرونباخ، پايايي کل و ميانگين واريانس استخراجي58
جدول 1-4 توزيع فراواني مربوط به جنسيت (کارمندان)65
جدول 2-4 توزيع فراواني مربوط به سطح تحصيلات (کارمندان)66
جدول 3-4 توزيع فراواني مربوط به سن (کارمندان)67
جدول 4-4 توزيع فراواني مربوط به سابقه کار (کارمندان)69
جدول 5-4 توزيع فراواني مربوط به جنسيت (مديران)70
جدول 6-4 توزيع فراواني مربوط به سطح تحصيلات (مديران)71
جدول 7-4 توزيع فراواني مربوط به سن (مديران)72
جدول 8-4 توزيع فراواني مربوط به سابقه کار (مديران)73
جدول 9-4 ماتريس همبستگي بين متغيرهاي تحقيق75
جدول 10-4 ماتريس همبستگي بين متغيرهاي تحقيق75
جدول 11-4 ماتريس همبستگي بين متغيرهاي تحقيق76
جدول 12-4: بارهاي عاملي متغير رهبري تحول گرا77
جدول 13-4: بارهاي عاملي متغير نوآوري78
جدول 14-4: بارهاي عاملي متغير عملکرد سازمان79
جدول 15-4 ضرايب مسير، آماره ي t و ضريب تعيين (متغير وابسته: عملکرد سازمان)83

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 16-4 ضرايب مسير، آماره ي t و ضريب تعيين (متغير وابسته: عملکرد سازمان)86
جدول 17-4 ضرايب مسير، آماره ي t و ضريب تعيين (متغير وابسته: عملکرد سازمان)89
فهرست اشکال و نمودارها:
شکل 1-2: عوامل مؤثر بر کسب مزيت رقابتي (Hill & Jones, 2007:086)31
شکل 2-2: تأثيرات مثبت نوآوري(Hill & Jones,2007:91).32
شکل 3-2 چرخه فرآيند توسعه خدمات جديد (fitzsimmons, J.A & Fitzsimmons, M.J., 2000:18).35
شکل 4-2: فرآيند عمومي و گام به گام نوآوري در خدمات ( نصير زاده و ناجي، 1387: 110)37
شکل5-2 انرژي خود را به کدام سمت هدايت کنيم؟ ( نصير زاده و ناجي، 1387: 113)38
شکل 6-2: عوامل کليدي موفقيت در نوآوري ( Lee, 2009).40
شکل 7-2 مدل مفهومي تحقيق49
نمودار1-4 نمودار ميله اي مربوط به فراواني جنسيت (کارمندان)66
نمودار 2-4 نمودارميله اي مربوط به فراواني سطح تحصيلات (کارمندان)67
نمودار3-4 نمودار ميله اي مربوط به فراواني سن (کارمندان)68
نمودار 4-4 نمودار ميله اي مربوط به فراواني سابقه کار (کارمندان)69
نمودار 5-4 نمودار ميله اي مربوط به فراواني جنسيت (مديران)70
نمودار 6-4 نمودارميله اي مربوط به فراواني سطح تحصيلات (مديران)71
نمودار 7-4 نمودار ميله اي مربوط به فراواني سن (مديران)73
نمودار 8-4 نمودار ميله اي مربوط به فراواني سابقه کار (مديران)74
شکل 1-4 مدل معادلات ساختاري در حالت تخمين ضرايب مسير82
شکل 2-4 مدل معادلات ساختاري در حالت معناداري ضرايب(t-value)82
شکل 3-4 مدل معادلات ساختاري در حالت تخمين ضرايب مسير84
شکل 4-4 مدل معادلات ساختاري در حالت معناداري ضرايب(t-value)85
شکل 5-4 مدل معادلات ساختاري در حالت تخمين ضرايب مسير87
شکل 6-4 مدل معادلات ساختاري در حالت معناداري ضرايب(t-value)88

فصل اول
کليات تحقيق
مقدمه
بيمه يکي از خدماتي است که تاًثير زيادي بر زير ساخت هاي اقتصادي کشور دارد. اين صنعت از طريق جمع آوري بخشي از وجوه نقدي و تزريق آن به سيستم اقتصادي باعث رشد و توسعه ي اقتصادي کشور مي شود. عملکرد اين صنعت تاًثير زيادي بر سيستم اقتصادي کشورها خواهد گذاشت. در سازمان هاي امروزي افزون بر چشم انداز مشخص و سرمايه هاي مالي، سرمايه هاي مرتبط با منابع انساني نقش بسزايي در موفقيت سازمان ايفا مي کنند. براي کسب مزيت رقابتي پايدار، در حوزه کسب و کار توجه به سرمايه هاي مرتبط با منابع انساني در اولويت قرار دارد. همچنين در ميان منابع سازمان، منبعي پايه مزيت رقابتي قرار مي گيرد که با ارزش، کم ياب و تجديد ناپذير باشد. بيشتر عملکرد سازمان ها، به ويژگي افرادي که اين سازمان ها را اداره مي کنند بستگي دارد(Klimoski,2001:6.(Zaccaro &. يکي از اين ويژگي ها رهبري در سازمان مي باشد. برخي از پژوهشگران بيان ميدارند که اثربخشي فرآيندهاي سازماني در ارتباط مستقيم با سبک رهبري سازمانهاست. از طرف ديگر به دليل شرايط و وضعيت هاي پيچيده جديدي که سازمان ها را با تنگناهاي رقابتي و تکنولوژيکي مواجه ساخته و تداوم روش هاي سنتي را با مشکل جدي روبرو ساخته است، نوآوري در سازمانهاست. بسياري از سازمان ها و شرکت ها و بسياري از بخش هاي اقتصادي و اجتماعي به لزوم نوآوري پي برده اند و دريافته اند که نوآوري يک عامل مهم در ارتقاي عملکرد و همچنين کسب مزيت رقابتي براي سازمان ها است. (Cumusluogh & llsev. 2009). در بيشتر موارد در دنياي امروز نوآوري منبع فرصت هاي عظيمي شناخته شده که باعث ايجاد جهش هاي خاصي در بازار جهان شده است و باعث ميشود در سيستم هايي که دچار عدم پويايي شده اند نيروي تازه اي دميده شود و از تهديدهاي ثابت ماندن در محيط براي آن ها بکاهد. شرکت هاي بيمه نيز از جمله سازمان هايي هستند که از اين قاعده مستثني نيستند و از آنجا که عملکرد اين شرکت ها تأثير زيادي بر سيستم اقتصادي کشورها دارد، پس پرداختن به مباحث عملکرد در اين حوزه مي تواند به اقتصاد کشورها کمک کند و عملکرد را ارتقاء ببخشد. نوآوري و رهبري، موضوعات مورد توجه محققان و پيشگاماني است که تاثير بالايي در مزيت رقابتي و عملکرد سازماني ايفا مي نمايند محققان به اين مبحث پرداخته اند که آيا نوآوري و رهبري، عملکرد برتر سازمان را تسهيل مي نمايند يا خير و اينکه آيا عملکرد گذشته تحت تاثير نوآوري و رهبري است يا خير. بنابراين جدا کردن پيوند نوآوري، رهبري، و عملکرد سازماني، محققان را بر اين داشته تا تحقيقات بيشتري در اين محدوده داشته باشند. چندين مطالعه، رابطه خطي را بين نوآوري و عملکرد سازماني گزارش نموده اند؛ ولي هنوز، نتايج بطور کامل قطعي نمي باشد. برخي از مطالعات بر ارتباط مثبت(Matsuo 2006) ، منفي(Balkin.2000) يا عدم وجود رابطه قابل توجه ميان نوآوري و عملکرد سازماني اشاره داشتند.
در اين فصل از تحقيق با توجه به موضوع، مسئله اصلي تحقيق، ضرورت انجام آن، فرضيه ها، اهداف و درنهايت اصطلاحات و واژه هاي تخصصي شرح داده شده است.
1-1بيان مسئله
امروزه بسياري از سازمان ها تغيير يافته اند. هر گونه تغيير نيازمند کارکنان و مديراني انطباق پذير است که بتوانند با تغييرات سازگار شوند. در اين ميان، تعاملات اجتماعي به شيوه اي شايسته و ثمر بخش براي بيشتر مديران و رهبران به مثابه کليدي در مديريت تغييرات سازماني اهميتي فزاينده يافته است. سازمان هايي مي توانند در اين عصر ادامه حيات دهند که تحت مديريت مديران و رهبران شايسته قرار مي گيرند، تا آن ها بتوانند سازمان ها را با تغييرات و تحولات سازگار نمايند. يکي از عوامل مهمي که منجر به تحقيقات گسترده در زمينه رهبري شده است جذابيت هاي ناشي از مفهوم رهبري است ( سيادتي و مختار پور،1384).
از سويي رهبري تحول گرا يکي از تازه ترين رويکردهاي مطرح شده درباره رهبري است. نظريه سبک رهبري تحول گرا يکي از چارچوب هاي نظري در دنياست، که برنز1(1978) و بس (1985) مطرح کرده اند. در سال هاي اخير نيز توجه زيادي به آزمودن الگوي جديد مديريتي رهبري تحول گرا شده است؛ به طوري که فقط در طي سال هاي 1990 تا 1995 در بيش از يکصد پايانامه و تحقيق در دانشگاه هاي مختلف دنيا مفهوم رهبري تحول گرا بررسي شده است. بس در سال 1990 بيان کرد که رهبران مي توانند، با استفاده از ويژگي هاي رفتاري رهبري تحول آفرين، پيروان خود را به سوي عملکرد بيش از انتظار هدايت کنند (Humphreys & Einstein).
از سوي ديگر نيز، بسياري ازصاحب نظران، نوآوري و ايجاد تمايز را بعنوان يک ضرورت انکارناپذير معرفي کرده(Sinkula, j., Baker, W., & Noordewier;1997) و معتقدند نوآوري مزيت رقابتي بنگاه در بازارهاي داخلي و خارجي شده( Slater, S.F. and Narver, J. C;1994) ويک عنصر ضروري به منظور بقاي سازمان در بلند مدت و بخش مکمل رهبر در سازمان مي باشد.
بررسي هاي اخير محققان نشان مي دهد که اغلب سازمان هاي امروزي در محيط پيچيده و پويا قرار دارند. آن ها معتقدند که بايد چارچوبي براي اندازه گيري، ارزيابي، برنامه ريزي و بهبود عملکرد سازمان هاي يادگيرنده و تحول گراي امروزي ايجاد شود. صاحب نظران و محققان معتقدند عملکرد موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل هاي سازماني است و مشکل مي توان سازماني را تصور کرد که مشمول ارزيابي و اندازه گيري عملکرد نباشد. آنها توجه به عملکرد سازمان را باعث ايجاد نظريه سازماني مي دانند و از عملکرد به مثابه موضوع اصلي در فضاي عملي ياد مي کنند (زالي، 1377).
صنعت بيمه در ايران در حال حاضر نسبت به بسياري از کشورهاي توسعه يافته و حتي در حال توسعه و هم تراز،عقب تر است،حرکتي که در راستاي خصوصي سازي و آزادسازي تعرفه ها ايجاد شده،باعث رقابت بيش تر شرکت هاي بيمه گر شده است و هر شرکتي که بتواند در اين شرايط عملکردي برتر را از خود نشان دهد موفق است.پس شناسايي عوامل موثر بر عملکرد سازمان ها و تقويت عوامل مثبت و تعديل عوامل منفي ميتواند در اين راستا کارساز باشد. عوامل موثر بر عملکرد سازمان ها را به دو دسته عوامل برون سازماني و عوامل درون سازماني تقسيم مي کنند. از جمله عوامل برون سازماني مي توان به عوامل اقتصادي، اجتماعي، سياسي، فرهنگي و حقوقي اشاره کرد و عوامل درون سازماني در بر گيرنده مقوله هايي چون رهبري سازمان، سرمايه اجتماعي، سرمايه فکري و فرهنگ سازماني، ساختار، فناوري، راهبردها و فرايند يادگيري سازماني مي باشند (قرباني زاده و همکاران،1391). بنابراين شناسايي عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان مي تواند گامي مهم جهت بهبود و ارتقاي عملکرد سازمان به شمار آيد.
در اين تحقيق به بررسي تاثير نوآوري و رهبري تحول گرا بر عملکرد سازماني در صنعت بيمه پرداخته خواهد شد. همچنين به دنبال يافتن مؤلفه هايي از رهبري و نوآوري هستيم که مي تواند بيشترين تأثير را بر عملکرد بگذارد.
2-1اهميت و ضرورت موضوع
از معروف ترين و پرتکرار ترين پرسش هاي محققين مديريت استراتژيک سازمان، عملکرد متمايز شرکت و دستيابي به عملکرد سازماني برتر است. عملکرد برتر که به عملکرد پايدار اشاره دارد ( Crook JR,Brrotton VK, Street VL, Ketchen Dj,2006). پارادايم هاي مختلفي براي تشريح عملکرد برتر يک سازمان وجود دارند. يکي از پارادايم ها به واسطه کاربرد تئوري ديدگاه منبع محور است. ديدگاه منبع محور نشان مي دهد که سازمان ها اساسا ويژگي ها و مشخصه هاي خاصي دارند و در طي زمان، ترکيبات مختلفي از منابع و مهارت ها را گرد آوري مي نمايند که به آن ها اين امکان را مي دهد تا بر مبناي قابليت متمايز، بر منافع خود بيفزايند. (Barney JB.1991). ديدگاه منبع محور، نياز به اينکه منابع بايد خصيصه هاي منحصر به فردي داشته باشند که به سازمان امکان دستيابي به مزيت رقابتي را بدهد؛ برجسته مي سازد. از ميان خصيصه هاي منحصر به فرد و مهم ، ارزشمندي، کميابي، دشواري در تقليد و کپي برداري، عدم قابليت جايگزيني و تغييرات جزيي بيان شده است که در ادامه، منابع را به عنوان مجموعه اي از،براي مثال دارايي ها، قابليت ها و فرايندهاي سازماني، مشخصه هاي سازمان، اطلاعات و دانش شرح مي دهند.) Barney JB1986). در اين مطالعه، منابع قابليت هاي فردي از نظر نوآوري و رهبري هستند که به عملکرد سازماني منتهي مي گردند.
با توجه به گسترش سهم بخش خصوصي در اقتصاد ايران پس از انقلاب اسلامي، اکنون زمان مناسبي براي گسترش فعاليت هاي اقتصادي و مولد در بخش خصوصي است. صنعت بيمه نيز از جمله صنايعي است که وارد محيط خصوصي سازي شده و به همين جهت رقابت بين شرکت هاي اين صنعت افزايش يافته است.
چنانچه بپذيريم بيمه از دو جنبه، يکي از جنبه اقتصادي و ديگري از جنبه آرامش و روحي رواني در تمام زندگي فرد و يا يک خانواده مي تواند نقش اساسي ايفا نمايد، در اين صورت مي توان به جايگاه واقعي بيمه و توسعه يافتگي دست يافت، بنابراين بايد در پي راه هايي بود که بتوان در محيط رقابت کنوني عملکرد را بهبود و بهره وري را افزايش داد. هر چه تعداد شرکت هاي موفق فعال در بازار بيمه بيشتر شود نفوذ به بخش هاي احياء نشده و يا کمتر احياء شده بيشتر مي شود که رشد و توسعه بيمه را موجب خواهد شد.
اين پژوهش از اين نظر مي تواند مفيد باشد که تأثير متغيرهاي نوآوري و رهبري تحول گرا را به طور همزمان بر عملکرد سازمان بررسي کند تا مديران بتوانند بهترين نوع رفتار رهبري تحول گرا را شناسايي کرده و آن را بروز دهند که کارکنانشان در بهترين شرايط قرار بگيرند، بتوانند ايده هاي خلاق و نوآورانه خود را پرورش دهند تا در راستاي آن سازمان بتواند به عملکرد برتر دست بايد.
3-1اهداف تحقيق
1-3-1 اهداف اصلي
بررسي تاثير نوآوري و رهبري تحول گرا بر عملکرد سازماني در شعب مرکزي بيمه هاي خصوصي در شيراز
2-3-1 اهداف فرعي
بررسي تاثير رفتار آرماني بر عملکرد سازمان
بررسي تاثير ويژگي آرماني بر عملکرد سازمان
بررسي تاثير ترغيب ذهني بر عملکرد سازمان
بررسي تاثير انگيزش الهام بخش بر عملکرد سازمان
بررسي تاثير ملاحظات فردي بر عملکرد سازمان
بررسي تاثير نوآوري محصول و خدمات بر عملکرد سازمان
بررسي تاثير نوآوري فرايند بر عملکرد سازمان
بررسي تاثير نوآوري کلي سازمان بر عملکرد سازمان
4-1 سؤالات اصلي و فرعي تحقيق
1-4-1 سؤال اصلي
رهبري تحول گرا و نوآوري چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارند؟
2-4-1 سؤالات فرعي
رفتار آرماني چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
ويژگي آرماني چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
ترغيب ذهني چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
انگيزش الهام بخش چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
ملاحظات فردي چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
نوآوري محصول و خدمات چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
نوآوري فرايند چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
نوآوري کلي سازمان چه تأثيري بر عملکرد سازمان دارد؟
5-1 فرضيه هاي تحقيق
با توجه به سؤالات و مدل نظري تحقيق، فرضيه هاي تحقيق به صورت زير است:
1-5-1 فرضيه هاي اصلي
رهبري تحول گرا بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
نوآوري بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
2-5-1 فرضيه هاي فرعي
رفتار آرماني بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
ويژگي آرماني بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
ترغيب ذهني بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
انگيزش الهام بخش بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
5-1. توجه و ملاحظات فردي بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
نوآوري محصول و خدمات بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
نوآوري فرآيند بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
نوآوري کلي سازمان بر عملکرد سازمان تأثير مثبت و معنادار دارد.
6-1 متغيرهاي تحقيق
در يک تحقيق علمي براي پاسخ دادن به سؤال هاي تحقيق و يا آزمون فرضيه ها، تشخيص متغيرها امري ضروري است( سرمد و همکاران، 1387).
بر اساس مدل ساختاري، متغيرهاي تحقيق را مي توان به دو دسته تقسيم کرد:
1-6-1 متغير برون زا ( مستقل)
متغيري که بر روي متغير ديگر تأثير دارد، اما خودش تحت تأثير قرار نمي گيرد (سرمد و ديگران، 1387).
بر اساس اين تعريف، رهبري تحول گرا و نوآوري متغير مستقل در نظر گرفته مي شوند.
2-6-1 متغير درون زا (وابسته)
متغيري که از متغيرهاي ديگر تأثير مي پذيرد( سرمد و ديگران، 1387). بنابراين، عملکرد سازماني در اين پژوهش متغير وابسته است.
7-1 قلمرو تحقيق
1-7-1 قلمرو مکاني تحقيق
قلمرو مکاني تحقيق، شرکت هاي بيمه خصوصي شهر شيراز مي باشد.
جدول1-1 اسامي شرکت هاي بيمه خصوصي
رديفنام شرکترديفنام شرکت1معلم10ميهن2پارسيان11سينا3البرز12پاسارگاد4کوثر13دانا5رازي14دي6آسيا15کارآفرين7توسعه16سامان8نوين17سرمد9آرمان18تعاون
2-7-1قلمرو زماني تحقيق
جمع آوري اطلاعات و داده ها، از اسفند ماه 1392 تا شهريور ماه 1393 انجام گرفته است.
8-1 شرح واژه ها و اصطلاحات پژوهش
1-8-1 عملکرد سازماني
عملکرد در لغت يعني حالت يا کيفيت کارکرد. بنابراين، عملکرد سازماني يک سازه ي کلي است که بر چگونگي انجام عمليات سازماني اشاره دارد. معروف ترين تعريف عملکرد توسط نيلي و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: (( فرايند تبيين کيفيت اثربخشي و کارايي اقدامات گذشته)). طبق اين تعريف، عملکرد به دو جزء تقسيم مي شود: 1) کارايي که توصيف کننده ي چگونگي استفاده سازمان از منابع در توليد خدمات يا محصولات است، يعني رابطه بين ترکيب واقعي و مطلوب دروندادها براي توليد بروندادهاي معين؛ و 2) اثربخشي که توصيف کننده ي درجه ي نيل به اهداف سازماني است. براي سنش عملکرد از روش هاي مختلفي استفاده مي شود که در اين پژوهش از کارت امتياز متوازن استفاده شده است.
2-8-1 رهبري تحول گرا
نظريه رهبري تحول گرا حوزه پژوهشي مهمي در علوم سازماني است که توجه بسياري از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. هدف رهبران تحول گرا آن است که اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف را به وضوح افراد داخلي درک کرده اند. موانع بالقوه درون سيستم را برطرف و افراد را در رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده ترغيب کند( Boenke et al., 2003). رهبران تحول گرا براي عملي شدن به پنج مؤلفه يا عامل، که عناصر تشکيل دهنده اين نظريه نيز شناخته شده است، نياز دارد. اين عوامل عبارت است از:
ويژگي آرماني: در اين حالت فرد، به شيوه اي عمل مي کند که احترام ديگران را بر مي انگيزاند و منافع شخصي خود را به دليل منافع ديگران فدا مي کند.
رفتار آرماني: رهبر درباره مهم ترين ارزش ها و اعتقادات صحبت مي کند، به منابع معنوي و اخلاقي تصميمات توجه مي کند و به داشتن حس همکاري گروهي درباره مأموريت اهميت مي دهد. (مقدمي، 1386).
انگيزش الهام بخش: رهبر کارکنان را ترغيب مي کند که به هدف و دست يافتني بودن آن با تلاش بارو پيدا کنند. اين افراد معمولاًٌ به آينده و دسترس پذير بودن اهداف خوش بين هستند.

ترغيب ذهني: رهبر به صورت ذهني کارکنان را بر مي انگيزاند. اين رهبران پيروانشان را تشويق مي کنند که، در حل مسائل، خلاقانه برخورد کنند و درباره فروض بديهي سؤال کنند.
ملاحظات فردي: رهبر نيازهاي احساسي زير دستان را برآورده مي کند. اين رهبران نيازهاي افراد را تشخيص مي دهند و به آنها کمک مي کنند که مهارت هايي را که براي رسيدن به هدف مشخص لازم دارند پرورش دهند.
3-8-1 نوآوري سازماني
کشورهاي جهان با تکيه بر نوآوري، در پي افزايش بهره وري و بهبود وضعيت اقتصادي هستند و يکي از دلايل عمده اين توجه، وجود رقابت فزاينده بين جوامع است. ادبيات مديريت دانش، نوآوري را به عنوان يک عامل حياتي براي شرکت ها در جهت ايجاد ارزش و حفظ مزيت رقابتي در محيط به شدت پيچيده و پوياي امروزي قلمداد مي کند. در اين ميان ابداعات نوآورانه مستلزم گرايش بسياري شديدي، به دانش، تخصص و تعهدات کارمندان به عنوان ورودي هاي کليدي در فرآيند خلق ارزش است. (ميرفخرالديني و همکاران،1389). نوآوري از ديدگاه ها و تفاسير مختلفي مورد بررسي و سنجش قرار گرفته است. هانگ و همکارانش(2010). نوآوري در سازمان را متشکل از سه عنصر مي دانند :
نوآوري محصول: ارتقاء ترکيب محصولات و خدمات ارائه شده
نوآوري فرآيند: بهبود ترکيب و کارايي عمليات هاي داخلي
نوآوري کلي سازمان: بهبود مزيت رقابتي، سوددهي شرکت، کاهش هزينه ها،بهبود بهره وري کارکنان وبهبود گردش دارايي سازمان((Hangetal . 2010.
اين پژوهش برآن است که به بررسي تاثير نوآوري سازماني بر عملکرد سازماني بپردازد.
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه تحقيق
مقدمه
عملکرد سازماني يکي از مهم ترين ساختارها در پژوهش هاي رشته مديريت است. همواره در اکثر سازما نهاي جهان مديران و رهبران سازماني در پي ارتقا و بهبود عملکرد سازمان هاي خويش هستند. عملکرد سازماني پديده اي پيچيده است، که شايد ساده ترين تعبير براي آن را بتوان مجموعه فعاليت هاي مربوط به دست يابي بر اهداف سازماني دانست. امروزه بسياري از سازمان ها تغيير يافته اند. هر گونه تغيير نيازمند کارکنان و مديراني انطباق پذير است که بتوانند با تغييرات سازگار شوند. در اين ميان، تعاملات اجتماعي به شيوه اي شايسته و ثمر بخش براي بيشتر مديران و رهبران به مثابه کليدي در مديريت تغييرات سازماني اهميتي فزاينده يافته است. سازمان هايي مي توانند در اين عصر ادامه حيات دهند که تحت مديريت مديران و رهبران شايسته قرار مي گيرند، تا آن ها بتوانند سازمان ها را با تغييرات و تحولات سازگار نمايند. يکي از عوامل مهمي که منجر به تحقيقات گسترده در زمينه رهبري شده است جذابيت هاي ناشي از مفهوم رهبري است. بررسي هاي اخير محققان نشان مي دهد که اغلب سازمان هاي امروزي در محيط پيچيده و پويا قرار دارند. به همين علت نوآوري به مقوله اي مهم براي محققان تبديل شده است. آن ها معتقدند که بايد چارچوبي براي اندازه گيري، ارزيابي، برنامه ريزي و بهبود عملکرد سازمان هاي يادگيرنده و تحول گراي امروزي ايجاد شود. صاحب نظران و محققان معتقدند عملکرد موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل هاي سازماني است و مشکل مي توان سازماني را تصور کرد که مشمول ارزيابي و اندازه گيري عملکرد نباشد. آنها توجه به عملکرد سازمان را باعث ايجاد نظريه سازماني مي دانند و از عملکرد به مثابه موضوع اصلي در فضاي عملي ياد مي کنند.
در اين فصل ابتدا متغيرهاي مختلف موضوع مورد بحث از جمله: رهبري تحول گرا، نوآوري و عملکرد به تفصيل مورد بررسي قرار گرفته اند، و در انتها پيشينه ي تجربي و مدل مفهومي پژوهش مورد تشريح قرار گرفته اند.
بخش اول: مباني نظري
1-2- رهبري تحول گرا
1-1-2- گذري بر رهبري
بي ترديد، انسان از زمان افلاطون به ذات رهبري در رهبران توجه پيدا کرده است. اما همانطور که کافي و جونز 2 اشاره مي کنند، عقيده به منطق، که روشنگري تفکر ما از آن است، پس از اقدامات ماکس وبر و زيگلموند فرويد به چالش کشيده شد. اين امر آغازگر باز بيني تفکر ما پيرامون رهبري و تلاش هايي براي تعريف و درک اين موضوع شد. توسعه تفکر رهبري از ديدگاه هيگس در شش مرحله انجام شده است که در جدول 1-2 آمده است. پس از آن محققان ترغيب شدند که دريابند، رهبران چه کاري انجام مي دهند. به عبارتي اين حرکت بازتاب نارسايي مدل هاي نظري پيشين در مديريت است که با کار افرادي چون منيزبرگ (1975)، رفع گرديد. وي بر اساس تحقيق بر روي کار مديران، روشي علمي تر را در نگرش به مديريت، ارائه کرد (Higgs, 2002).
آنتوناکيس و همکارانش، بر اساس مطالعات خود، مطالعات رهبري را از آغاز تا کنون به هشت مکتب اصلي تقسيم کرده اند که عبارتند از:
مکتب ويژگي ها در رهبري، مکتب رفتاري در رهبري، مکتب اقتضايي در رهبري، مکتب مفهومي در رهبري، مکتب عقلايي در رهبري، ترديدهاي مکتب رهبري، مکتب پردازش اطلاعات در رهبري و مکتب رهبري نوين (نئو کاريزماتيک،3 تحول گرا، آينده نگر4).
مکتب صفات رهبري :5 مطالعه علمي رهبري با ورود به قرن بيستم با ديدگاه “مردان بزرگ” آغاز شد که تاريخ را شکل گرفته از سوي افراد استثنايي مي نگريست. مکتب تفکري ” مردان بزرگ” بيان مي کرد که ويژگي هاي معين، خلقي ( ويژگي ها و مشخصه هاي ثابت) است که رهبران را از غير رهبران متمايز مي کند. بنابراين محققان رهبري در رابطه با رهبري بر شناخت تفاوت هاي فردي ( صفات) تمرکز داشتند (Antonakis, Ciancioli & Strenberg, 2004:14).6
اما مطالعه ويژگي ها با همه گرايش ها و اهدافش به دليل تفاسير بدبينانه ناشي از تحقيقاتي که نشان مي داد بطور کلي، صفات با اثربخشي رهبري رابطه ندارد رو به زوال نهاد. اين روند حدود سي سال ادامه يافت تا آنکه در پي تحليل مجدد داده هاي گذشته توسط لرد، دوادر و آليگر،7 مشخص شد که هوش رابطه زيادي با رهبري دارد و مکتب ويژگي ها، ظهوري دوباره يافت. مک کلند8 به نوعي ديگر، آغازگر مسير مستقل ديگري از تحقيقات پيرامون رابطه انگيزه هاي ضمني رهبر با اثربخشي رهبري بود. در حال حاضر به نظر مي رسد ديدگاه ويژگي ها تجديد حيات يافته و مورد علاقه قرار گرفته است ( همان: 14).
مکتب رفتاري رهبري: 9 با توجه به نگرش هاي بدبينانه به ادبيات ويژگي ها، گذار از مکتب ويژگي ها به سبک هاي رفتاري رهبري در دهه 1950، رخ داد. اين نوع تحقيقات، بر رفتارهايي که رهبران انجام مي دهند و اينکه چگونه با پيروان رفتار مي کنند تاکيد داشت. همانند نظريه رهبران دموکراتيک در برابر استبدادي که از سوي ليپيت و لوين 10 ارائه شد. مطالعات دانشگاههاي معتبر ميشيگان و اوهايو دو بعد از رهبري را شناسايي کرد که بصورت رهبري کارمند مدار و رهبري توليد محور مي باشند. اين تحقيقات توسط کساني مثل بليک و موتان11 گسترش يافت. اما معلوم شد که موفقيت در سبک رفتاري که رهبر انجام مي دهد، به اقتضاي موقعيت است. از اين رو علاقه به تئوري هاي رفتاري در حال حاضر بسيار کم است. اما برخي از عقايد رفتاري در ساير ديدگاه هاي رهبري جاي گرفته است ( مثلا در تئوري هاي اقتضايي و تئوري هاي رهبري تحول گرا) (همان: 23-22).
مکتب اقتضايي رهبري: 12 گذار به نظريه اقتضايي رهبري با مطالعات فيدلر13 در سال 1971 رسميت يافت. او بيان کرد که روابط رهبر-پيرو، ساختار و وظيفه و قدرت مقام رهبر، اثربخشي اين نوع رهبري را تعيين خواهد کرد. گونه اي از رويکرد اقتضايي، تحقيقات هاوس14 بود که بر نقش رهبر به عنوان واضح کننده مسيرهايي است که به هدف هاي پيروان منتهي مي شود. کر و جريمر، تحقيقات مذکور را با بيان نطريه “جانشين هاي رهبر” توسعه دادند. اين نظريه لزوم رهبري را در برخي شرايط مورد سؤال و ترديد قرار مي دهد. و ادعا دارد که پاره اي شرايط مي توانند به عنوان جانشين رهبري محسوب گردندو انجام وظيفه رهبري مدير را غير ضروري سازند. ساير تحقيقات که سبک تصميم گيري رهبري و اقتضائات مختلف را بيان کردند، شامل کارهاي روم، يتان و جاگو15 مي باشد (همان: 25).
مکتب عقلايي رهبري:16 کمي پس از عموميت يافتن مکتب اقتضايي، مسير ديگري از تحقيقات با عنوان ديدگاه نظريه عقلايي به رهبري، مطالعات فراواني پديد آورد. اين ديدگاه بر پايه نظريه رابطه عمودي دوگانه ( دانزرو، گرين و هاگا،17 1973) بوده و آنچه را که اکنون نظريه تبادل رهبر- پيرو (LMX)18 خوانده مي شود، در بر دارد. نظريه LMX روابط بين رهبران و پيروانشان را توضيح مي دهد. روابط با کيفيت بالا بين رهبر و پيروانش بر پايه اعتماد و احترام متقابل است. همان طور که روابط با کيفيت پايين بين رهبر و پيروانش بر پايه رضايت از تعهدات قراردادي است، اين نوع تحقيقات مفيد بوده اند و علاقه به انجام آن ها هم چنان به طور متوسط ادامه دارد (همان: 25).
ترديد هاي مکتب رهبري:19 تحقيقات رهبري دهه هاي 1970 و 1980 با يکسري از بحران هاي ديگر نيز مواجه بود. اعتبار طبقه بندي هاي پرسشنامه رهبري از سوي کساني که مي گفتند طبقه بندي هاي بر مبناي تئوري هاي محض رهبري، مي تواند خدشه دار گردد، به شدت تحت چالش قرار گرفت. اين فرض بيان مي کرد که آنچه رهبران انجام ميدهند ارتباط زيادي با هم ندارد و طبقه بندي رهبران تنها بازتاب نظريه هاي محض رهبري است که افراد در ذهن خود دارند، اينگونه محققان عقيده داشتند که انچه رهبر انجام مي دهد، مهم نيست و نتايج رهبر است که بر چگونگي طبقه بندي رهبران اثر مي گذارد. سرانجام برخي از تحقيقات ديگر اين سوال را مطرح کردند که آيا رهبري وجود داشته يا مورد نياز بوده است و آيا واقعا تفاوتي در عملکرد سازماني ايجاد کرده است. اگرچه هم چنان پرسش هاي بي پاسخي که از سوي منتقدان رهبري مطرح شده است، وجود دارد، تحقيقات رهبري نيز با وجود الف) استفاده از روشهاي دقيق تر ب) تمايز بين رهبري سطح ارشد با رهبري نظارتي و ج) تمرکز بر پيروان و چگونگي دريافت حقيقت از سوي آن ها، از اين مکتب، منتفع شده است (همان: 26).
مکتب رهبري پردازش اطلاعات : 20 جنبش هاي اصلي براي ديدگاه پردازش اطلاعات بر اساس کار لرد، فوتي و دوادر (1984)، مي باشد. تمرکز کار وي در ابتدا بر درک اين بود که چرا يک رهبر، به اين دليل که ويژگي هايش با انتظارات کليشه اي که پيروان از آن رهبر دارند منطبق است، مشروعيت مي يابد. در ديدگاه پردازش اطلاعات هم چنين، درک بهتر اينکه چگونه شناخت با اجراي رفتارهاي مختلف، رابطه دارد و هم چنين درک روابط برقرار شده با ساير حيطه هاي رهبري از جمله کليشه ها و روابط آن با عوامل مفهومي مختلف، شايان ذکر است. ديدگاه هاي پردازش اطلاعات به رهبري، اخيرا مورد علاقه واقع شده است و بايد ادامه يابد تا دريافت هاي نويني از رهبري به ما ارائه نمايد (همان:26).
رهبري نوين (کاريزماتيک، تحول گرا، آينده نگر): در زماني که به نظر مي رسيد تحقيقات رهبري رو به کاهش است و آماده رويارويي با بحران ديگري است، اقدامات بس و همکارانش، ديگر نظريه هاي رهبري کارريزماتيک و آينده نگر را ارتقا بخشيدند. بس بر اساس کار هاوس، برنز و ديگران اظهار کردند که الگوهاي پيشين رهبري گرايش به مراوده داشته است. به اين معني که بر رضايت دوجانبه ناشي از تعهدات مراوده اي تمرکز داشتند وي عقيده داشت که شکل متفاوتي از رهبري مورد نياز خواهد بود تا ستاده هاي پيروان را که بر محور حس کردن هدف و مأموريت کمال گرا21است، توجيه کند. وي اين رهبري را به عنوان رهبري تحول گرا خطاب کرد که در آن رفتارهاي کمال گرا ( يا کاريزماتيک)، آينده نگر و الهام بخشي رهبر، پيروان را به جهتي سوق مي دهد که منافعشان را با چيزي بهتر، تعالي بخشند. علاقه به اين مکتب رهبري، شدت يافته است، بطوري که در طي دهه اخير بيش از يک سوم مقالات انتشار يافته در “فصلنامه رهبري” از مکتب نوين رهبري، نشات گرفته است. ( همان:27)
2-1-2- پيشينه رهبري تحول گرا


پاسخ دهید