2-2-1-7 انواع نظريه سيستمي22
2-2-1-8 انتقادات وارده بر نظريه سيستم ها26
2-2-1-9 مديريت اقتضايي27
2-2-1-10 ديدگاه مصالحه جويانه اقتضايي27
2-2-1-11 اهميت مديريت آموزشي31
2-2-1-12 تعريف مديريت آموزشي33
2-2-1-13 اهداف مديريت آموزشي34
2-2-1-14 مهارت‌هاي سه‌گانه مديريت34
2-2-1-15 کارکردهاي مديريت آموزشي35
2-2-1-16 ويژگي‌هاي مدير آموزشي36
2-2-2 بخش دوم: موفقيت شغلي36
2-2-2-1 مفاهيم مرتبط با موفقيت شغلي38
2-2-2-2 نظريه ي شغلي- شخصيتي جان ال. هالند42
2-2-2-3 راهنمائي شغلي43
2-2-2-4 اطلاعات شغلي43
2-2-2-5 محدوديت تنوع شغلي زنان و موفقيت شغلي آن ها51
2-2-2-6 تبعيض شغلي عمودي براي زنان و موفقيت شغلي آن ها51
2-2-2-7 انگيزش و موفقيت شغلي53
2-3- مرور پژوهش ‌هاي انجام شده55
2-3-1 پژوهش‌هاي انجام شده درداخل کشور55
2-3-2 پژوهش‌هاي انجام شده در خارج کشور58
2-4- جمع بندي و ارائه چارچوب نظري تحقيق58
فصل سوم: روش اجراي تحقيق
3-1- مقدمه61
3-2- روش تحقيق61
3-3- جامعه آماري و نمونه مورد مطالعه (حجم نمونه و روش نمونه گيري)61
3-4- ابزار تحقيق و روايي و پايايي ابزار61
3-5- روش تجزيه و تحليل داده‌ها62
فصل چهارم: تجزيه تحليل داده ها
4-1- مقدمه64
4-2- يافته‌هاي جمعيت شناختي64
4-2-1 توصيف گروه نمونه بر حسب جنسيت64
4-2-2 توصيف گروه نمونه بر حسب سطح تحصيلات65
4-2-3 توصيف گروه نمونه بر حسب سن66
4-3- تحليل داده ها67
4-3-1 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه اول تحقيق67
4-3-2 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه دوم تحقيق68
4-3-2 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به فرضيه سوم تحقيق69
4-3-3 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه چهارم تحقيق70
4-3-4 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه پنجم تحقيق71
4-3-5 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه ششم تحقيق71
4-3-6 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه هفتم تحقيق71
4-3-7 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه هشتم تحقيق74
4-3-8 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه نهم تحقيق75
4-3- 9 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه دهم تحقيق76
4-3-10 تجزيه و تحليل داده‌هاي مربوط به سوال ويژه يازدهم تحقيق77
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1- مقدمه79
5-2- بحث و نتيجه گيري79
5-3- پيشنهادات81
5-3-1 پيشنهادات مبتني بر يافته هاي پژوهش81
5-3-2 پيشنهادات براي محققان ديگر83
5-4- محدوديت هاي تحقيق83
5-4-1 در كنترل محقق83
5-4-2 خارج از كنترل محقق83
منابع و مآخذ84
فهرست منابع فارسي84
فهرست منابع انگليسي87
پيوست88
چکيده انگليسي 91

فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول 4-1: فراواني و درصد فراواني اعضاي نمونه اماري بر حسب جنسيت64
جدول 4-2: فراواني و درصد فراواني اعضاي نمونه اماري بر حسب تحصيلات65
جدول 4-3: فراواني و درصد فراواني اعضاي نمونه اماري بر حسب سن66
جدول 4-4: ميانگين و انحراف استاندارد آگاهي از اهداف مديريت آموزشي67
جدول 4-5: جدول آزمون t آگاهي از اهداف مديريت آموزشي67
جدول 4-6: بررسي رابطه بين آگاهي مديران از هدف راهنمايي اعضاي سازمان براي تشخيص و درک بهتر هدف‌هابا موفقيت شغلي آنها68
جدول 4-7: بررسي رابطه آگاهي مديران از هدف حمايت از اعضاي سازمان آموزشي با موفقيت شغلي69
جدول 4-8: بررسي رابطه بين آگاهي مديران از هدف مشارکت افراد در تصميم‌گيري با موفقيت شغلي70
جدول 4-9: بررسي رابطه بين آگاهي مديران از هدف ايجاد روابط انساني مطلوب و احترام متقابل با موفقيت شغلي71
جدول 4-10: بررسي رابطه آگاهي مديران از هدف شناخت نيازها و حل مشکلات دانش‌آموزان با موفقيت شغلي72
جدول 4-11: بررسي رابطه بين آگاهي مديران از هدف کمک به کشف و بروز استعدادهاي دانش‌آموزان با موفقيت شغلي آنها73
جدول 4-12: بررسي رابطه آگاهي مديران از هدف کمک و ياري به بهبود و اصلاح فرآيند آموزش و پرورش با موفقيت شغلي74
جدول 4-13: بررسي رابطه بين آگاهي مديران از هدف فراهم نمودن امکانات براي بروز خلاقيت و ابتکار با موفقيت شغلي75
جدول 4-14: بررسي رابطه بين آگاهي مديران از هدف ايجاد هماهنگي بين منابع و فعاليت‌هاي سازمان آموزشي با موفقيت شغلي76
جدول 4-15: پيش بيني موفقيت شغلي براساس آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي77

فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار 4-1: فراواني و درصد جنسيت آزمودني ها64
نمودار 4-2: فراواني و درصد تحصيلات آزمودني ها65
نمودار 4-3: فراواني و درصد سن آزمودني ها66

فهرست شکل ها
عنوان شماره صفحه
شکل 2-1: نمودار ديدگاه مصالحه جويانه اقتضايي28
شکل 2-2: چهار متغير مشهور اقتضايي 29
شکل 2-3: مقايسه سازمان هاي ماشيني و ارگانيکي29
شکل 2-4: روابط بين شرايط محيطي درک شده و عدم اطمينان 30
شکل 2-5: مدل تحليلي تحقيق59

چکيده
هدف اصلي پژوهش حاضربررسي ميزان آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي و ارتباط آن با موفقيت شغلي آنان مي باشد. اين پژوهش از لحاظ هدف كاربردي، از نوع همبستگي است. جامعه آماري اين پژوهش کليه مديران مدارس متوسطه شهرستان رفسنجان مي باشند که در سال تحصيلي 92-91 به تعداد 74 نفر مي باشد. به علت کم بودن تعداد جامعه آماري تمامي افراد جامعه مورد پژوهش قرار گرفته و نمونه آماري اين پژوهش را تشکيل مي دهند. براي متغير اهداف مديريت آموزشي نظريه قرائي مقدم (1375)، انتخاب شد. همچنين براي متغير موفقيت شغلي نيز مدل نکويي مقدم (1388) ارائه شده است. در اين پژوهش براي جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه استفاده شده است: پرسشنامه محقق ساخته آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي، و پرسشنامه استاندارد موفقيت شغلي مديران. يافته ها نشان دادآگاهي مديران از مديريت آموزشي از وضعيت مطلوبي برخوردار است. بين آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد و آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي، موفقيت شغلي آنها را پيش بيني مي کند.

کليد واژه ها: آگاهي، اهداف مديريت آموزشي، مديران، موفقيت شغلي

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فصل اول:
کليات تحقيق

1-1- مقدمه
از آنجا كه يكي از مشاغل حساس در آموزش و پرورش، مديريت مدارس مي باشد، وآگاهي مدير از اهداف مديريت آموزشي در فرآيند تحقق تعليم و تربيت نقش اساسي دارد، لذا لازم است با مطالعات و تحقيقات بيشتري عوامل موثر بر افزايش آگاهي مديران آموزشي را بررسي كنيم تا با شناسايي اين عوامل گامي در افزايش موفقيت برداشته شود تا شايد باعث رشد و شكوفايي تعليم و تربيت گردد )فقهي فرهمند 1386، 51). تحقيقات متعدد نشان مي دهد که بين انگيزه شغلي و کارايي مديران ارتباط معني داري وجود دارد .با عنايت به اينکه نخستين هدف مديريت ،افزايش از راه به دست آوردن بالاترين بازده با کمترين هزينه است،بنابراين هر گونه رفتاري که به بازدهي بيشتر کمک کند ،عملي است که مديريت مي خواهد آن را تقويت کند اگر اين کردارها و کنش ها بتواند به کار گرفته شود، دقيق و به موقع باشد ،کوشش زيادي را برمي انگيزاند .وقتي انگيزش به کار آيد به کار فرد نيرو مي بخشد (پکر11992، 55).
امروزه، عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمان‌ها تا حد زيادي به کارآيي و اثربخشي مديريت بستگي دارد. ساخت نظام آموزشي هر کشوري دربرگيرنده‌ي مجموعه‌اي از نيازهاي سازمان‌هاي رسمي آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که مديران آموزشي اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پيشرفت اقتصادي و اجتماعي مهم است، بلکه از نظر تأثيري که بر تحرک شغلي و انتظارات دارد، از اهميت تعيين‌کننده‌اي برخوردار است. همچنين آموزش و پرورش، بهترين وسيله، براي ايجاد تغيير ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث مي شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتي که دارند براي انجام خدمت‌هاي اجتماعي و اقتصادي و کسب مشاغل و در نتيجه آسايش فردي مهيا شوند. از اينرو، از آغاز قرن اخير، هيچ کشوري بدون توسعه در مؤسسات آموزشي و مديران آموزشي تحصيل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پيشرفت را طي نکرده است. بنابراين، با افزايش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشي، تأسيس مدارس و مراکز آموزشي جديد، استخدام معلمان بيشتر و سرمايه‌گذاري بيشتر، ضرورت يافته است. از سوي ديگر، ضرورت در تصميم‌گيري و سياست‌گذاري، بهبود کيفي و ايجاد فرصت‌هاي برابر آموزشي براي همگان، نقش خطير مديريت نظام آموزشي را بارزتر ساخته است.بنابراين در اين پژوهش به بررسي ميزان آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي و ارتباط آن با موفقيت شغلي آنها مي پردازيم.
در فصل اول کليات پژوهش که شامل بيان مساله، اهداف و اهميت و ضرورت پژوهش مي باشد بررسي خواهد شد. در فصل دوم، مباني نظري تحقيق مطرح شده است. ابتدا تعاريف، تئوري ها و مدل هاي نظريه پردازان معروف جهان معرفي شدند. سپس مطالعات و تحقيقات انجام شده پيرامون هر دو متغير پژوهش در ايران و جهان نيز عنوان و مورد بررسي قرار گرفته اند و در نهايت به جمع بندي مطالب ذکر شده و ارائه چارچوب نظري تحقيق پرداخته شده است. در فصل سوم روش شناسي تحقيق مطرح و اشاره شده است، درفصل چهارم داده هاي جمع آوري شده مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. در فصل پنجم به خلاصه فصول، بحث و نتيجه گيري و بيان محدوديتهاي تحقيق و همچنين پيشنهادات براي تحقيقات بعدي پرداخته شده است.

1-2- بيان مسأله
امروزه در تمام سازمان ها بر وجود مديريت و اهميت آن تأكيد فراوان مي شود، زيرا وظيفه مهم و خطير مدير، رساندن سازمان به اهدافش مي باشد. به عبارت ديگر هر سازماني داراي اهدافي است كه به خاطر آن تشكيل مي گردد و مديريت است كه بايد تلاش كند به اين اهداف دست يابد. اهميت مديريت در نظام هايِ آموزش و پرورش دو چندان ميشود وقتي بدانيم اين نظام ها هر ساله بودجه هاي كلان جوامع را به خود اختصاص مي دهند، با تعداد بسيار زيادي از دانش آموزان، معلمان، والدين و… در ارتباطند و اكثر مردم به نوعي از آنها انتظار دارند (علاقه بند 1380، 10). نقش خطير و مهم مديريت آموزشي در كشورهاي در حال توسعه كاملاً قابل مشاهده است، زيرا با اينكه نرخ سواد در اين كشورها از 25% به 75% افزايش پيدا كرده است اما در مقايسه با كشورهاي توسعه يافته كه تقريباً همه افراد اين جوامع آموزش متوسطه را دريافت مي كنند و 3/1 تا 2/1 آن ها به نوعي از آموزش بعد از متوسطه بهره مند ميشوند، هنوز بسيار فاصله دارند (سوآرز و اوين2 2004، 238). هدف کلي آموزش و پرورش در هر جامعه‌اي اين است که هر فرد را طبق الگوي ارزش‌هاي فرهنگي، سياسي، ديني و اجتماعي خود تربيت کرده و انساني متناسب تحويل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در مديريت آموزشي ايفا مي‌کنند: اولا به فراگرد آموزش و پرورش جهت مي‌دهند، ثانيا انگيزه‌ي حرکت و فعاليت را به وجود مي‌آورند و ثالثا ملاک‌هاي کنترل و ارزشيابي فعاليت‌هاي آموزشي را ايجاد مي‌نمايند (جهانيان 1387، 141). مديريت آموزشي، بايد قبل از هر چيز اهداف آموزش و پرورش را به خوبي شناخته و آنها را مورد بررسي قرار دهد و به‌کار بندد که برخي از آنها عبارتند از:
· کمک به افراد سازمان آموزشي براي رسيدن به اهداف آموزش و پرورش
· راهنمايي اعضاي سازمان براي تشخيص و درک بهتر هدف‌ها
· راهنمايي، همکاري، کمک، تقويت و حمايت از اعضاي سازمان آموزشي
· مشارکت افراد در تصميم‌گيري و تبادل نظر آنها و ايجاد مسئوليت‌هاي مشترک در سازمان آموزشي
· ايجاد روابط انساني مطلوب و احترام متقابل بين مدير و اعضاي سازمان آموزشي
· شناخت نيازها و حل مشکلات دانش‌آموزان به منظور دستيابي به اهداف آموزشي
· توجه به تفاوت‌هاي فردي و کمک به کشف و بروز استعدادهاي دانش‌آموزان
· کمک و ياري به بهبود و اصلاح فرآيند آموزش و پرورش
· فراهم نمودن امکانات و زمينه مساعد براي بروز خلاقيت و ابتکار، به منظور رشد و بلوغ فکري اعضاي سازمان
· ايجاد هماهنگي بين منابع و فعاليت‌هاي سازمان آموزشي (قرائي مقدم 1375، 33).
موفقيت شغلي به عنوان نتايج يا پيشرفتهاي مثبت رواني مربوط به کارمي باشد که فرد به عنوان نتيجه تجربه کاري دارد (سيبرت و ديگران3 1999، 45). به نظر ميرسد موفقيت شغلي داراي دو جزء عيني و ذهني باشد. شاخص هاي عيني موفقيت شغلي شامل کل خسارت، تشويقات و موفقيتهاي ملموس مي باشد. شاخص هاي ذهني موفقيت شغلي شامل ديدگاه افراد درباره شغل و پيشرفتهاي شغلي مي باشد. قاضي (1373) شاخصهاي موفقيت شغلي را، دستيابي به اهداف شغلي مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنيت شغلي، برخورداري از سرگرمي وفعاليتهاي جنبي، رضايت شغلي، امکانات رفاهي، روابط خوب انساني و حقوق و پاداش مکفي عنوان مي کند .
تحقيقات نشان مي دهد که انواع مختلفي از عوامل فردي و مهم سازماني وجود دارند که بر روي موفقيت شغلي تاثير مي گذارند (کارتمل42004، 37). موفقيت شغلي به عواملي همچون شخصيت، آموزش، جنسيت، داشتن مشاور و ترفندهاي کاري وابسته است، ويژگيهاي فردي از قبيل سن، جنسيت و وضعيت تاهل و ويژگيهاي سازماني از قبيل کار منابع انساني، استراتژيهاي توسعه، اندازه سازمان و غيره برروي موفقيت شغلي تاثير مي گذارند. بين شخصيت کنش گرايانه و موفقيت شغلي نيز رابطه وجود دارد (کرانت52000، 70). در نهايت با توجه به ضرورت شناخت ميزان آگاهي مديران از مديريت آموزشي، اين پژوهش به دنبال يافتن پاسخي به اين سوال است که آيا ميزان آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي با موفقيت شغلي آنان در ارتباط است؟
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق
امروزه، عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمان‌ها تا حد زيادي به کارآيي و اثربخشي مديريت بستگي دارد (ميرکمالي 1387، 15). ساخت نظام آموزشي هر کشوري دربرگيرنده‌ي مجموعه‌اي از نيازهاي سازمان‌هاي رسمي آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که مديران آموزشي اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پيشرفت اقتصادي و اجتماعي مهم است، بلکه از نظر تأثيري که بر تحرک شغلي و انتظارات دارد، از اهميت تعيين‌کننده‌اي برخوردار است. همچنين آموزش و پرورش، بهترين وسيله، براي ايجاد تغيير ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث مي شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتي که دارند براي انجام خدمت‌هاي اجتماعي و اقتصادي و کسب مشاغل و در نتيجه آسايش فردي مهيا شوند. از اينرو، از آغاز قرن اخير، هيچ کشوري بدون توسعه در مؤسسات آموزشي و مديران آموزشي تحصيل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پيشرفت را طي نکرده است.
بنابراين، با افزايش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشي، تأسيس مدارس و مراکز آموزشي جديد، استخدام معلمان بيشتر و سرمايه‌گذاري بيشتر، ضرورت يافته است. از سوي ديگر، ضرورت در تصميم‌گيري و سياست‌گذاري، بهبود کيفي و ايجاد فرصت‌هاي برابر آموزشي براي همگان، نقش خطير مديريت نظام آموزشي را بارزتر ساخته است (جهانيان 1387، 23).
همچنين از بين انواع مديريت، مديريت بر سازمانهاي آموزش و پرورش از اهميت ويژه اي برخوردار است و نقش استراتژيک دارد. زيرا تمام اهداف و عوامل اين سازمانها انساني است. اگر سازمانهاي ديگر جامعه در ايفاي وظايف و رسالت خود کوتاهي کنند و به اهداف موردنظر دست نيابند، نتيجه ي آن مستقيماً عايد گروه يا سازماني است که با آن سر و کار دارند. اما اگر سازمان آموزش و پرورش و مديران آن از ماهيت کار غافل باشند. حاصل کارشان در ابعاد اخلاقي، اجتماعي و اقتصادي متوجه جامعه خواهد شد و در رشد و توسعه ي جامعه و يا افت و انحطاط آن سهم مؤثري خواهد داشت. بنابراين مسئوليت يک مدير بسيار سنگين است و بايد با اهداف و وظايف اساسي و مهارتهاي لازم مديريت آشنا باشد.
با انجام اين تحقيق مي توان وضعيت موجود آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي و موفقيت شغلي آنها را شناخت و برنامهريزي لازم براي افزايش اين ويژگي را طراحي و اجرا نمود.
با انجام اين پژوهش ها مي توان به تربيت مديراني کار آمد کمک نمود روشن است كه با تربيت مديران شايسته براي سازمانهاي آموزشي مي‌توان كيفيت حرفه‌هاي موجود در جامعه را رشد داد. در صورت انتخاب مديران نالايق در مراكز آموزشي بايد سقوط كيفيت آموزشي وزارت آموزش و پرورش را شاهد بود.

همچنين با بهره گيري از نتايج اين تحقيق وضعيت آگاهي از مديريت آموزشي و موفقيت شغلي شناسايي مي گردد و ميتوان ضمن شناسايي متغيرهاي موثر و تحميل کننده بر آن، اقداماتي را براي بهبود آنها انجام داد.
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1 هدف اصلي پژوهش
بررسي ميزان آگاهي مديران مقطع متوسطه از اهداف مديريت آموزشي و ارتباط آن با موفقيت شغلي آنها
1-4-2 اهداف ويژه
1. ميزان آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي
2. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف راهنمايي اعضاي سازمان براي تشخيص و درک بهتر هدف‌ها با موفقيت شغلي آنها
3. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف حمايت از اعضاي سازمان آموزشي با موفقيت شغلي آنها
4. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف مشارکت افراد در تصميم‌گيري با موفقيت شغلي آنها
5. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف ايجاد روابط انساني مطلوب و احترام متقابل با موفقيت شغلي آنها
6. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف شناخت نيازها و حل مشکلات دانش‌آموزان با موفقيت شغلي آنها
7. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف کمک به کشف و بروز استعدادهاي دانش‌آموزان با موفقيت شغلي آنها
8. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف کمک و ياري به بهبود و اصلاح فرآيند آموزش و پرورش با موفقيت شغلي آنها
9. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف فراهم نمودن امکانات براي بروز خلاقيت و ابتکار با موفقيت شغلي آنها
10. تعيين رابطه آگاهي مديران از هدف ايجاد هماهنگي بين منابع و فعاليت‌هاي سازمان آموزشي با موفقيت شغلي آنها
11. تعيين سهم آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي در پيش بيني موفقيت شغلي آنها
1-5- سوالات پژوهش
1. چه ميزان مديران از اهداف مديريت آموزشي آگاهي دارند؟
2. آيا بين آگاهي مديران از هدف راهنمايي اعضاي سازمان براي تشخيص و درک بهتر هدف‌هابا موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
3. آيا بين آگاهي مديران از هدف حمايت از اعضاي سازمان آموزشي با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
4. آيا بين آگاهي مديران از هدف مشارکت افراد در تصميم‌گيري با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
5. آيا بين آگاهي مديران از هدف ايجاد روابط انساني مطلوب و احترام متقابل با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
6. آيا بين آگاهي مديران از هدف شناخت نيازها و حل مشکلات دانش‌آموزان با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
7. آيا بين آگاهي مديران از هدف کمک به کشف و بروز استعدادهاي دانش‌آموزان با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
8. آيا بين آگاهي مديران از هدف کمک و ياري به بهبود و اصلاح فرآيند آموزش و پرورش با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
9. آيا بين آگاهي مديران از هدف فراهم نمودن امکانات براي بروز خلاقيت و ابتکار با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
10. آيا بين آگاهي مديران از هدف ايجاد هماهنگي بين منابع و فعاليت‌هاي سازمان آموزشي با موفقيت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد؟
11. آيا آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي ، موفقيت شغلي آنها را پيش بيني مي کند؟
1-6- تعاريف مفهومي و عملياتي اصطلاحات
1-6-1 تعاريف نظري
آگاهي
اطلاع داشتن، يادگيري، دانش، معرفت. اغلب از ترکيب يکسري اطلاعات و داده ها به طور غيرمستقيم حاصل ميگردد (بهشتي 1385، 34).
مديريت آموزشي
مديريت‌ آموزشي‌ فرايندي‌ است‌ اجتماعي‌ كه‌ با به‌كارگيري‌ مهارت‌هاي‌ علمي‌،فني‌ و هنري‌، كليه‌ي‌ نيروهاي‌ انساني‌ و مادي‌ را سازماندهي‌ و هماهنگ‌ نموده‌ و بافراهم‌ آوردن‌ زمينه‌هاي‌ انگيزش‌ و رشد با تأمين‌ نيازهاي‌ منطقي‌ فردي‌ و گروهي‌معلمان‌، دانش‌آموزان‌ و كاركنان‌ به‌طور صرفه‌جويانه‌ به‌هدف‌هاي‌ تعليم‌ و تربيت‌ برسد (شعباني 1381، 59).
موفقيت شغلي
موفقيت شغلي براي هر فردي معني متفاوتي دارد. به نظر عده اي موفقيت شغلي همان پيشرفت شغلي و تعالي مهارت‌هاست. در حالي كه عده ديگري موفقيت شغلي را كسب درآمد بيشتر مي‌دانند. در مشاوره شغلي، موفقيت شغلي به سه حالت غير رواني، رواني و عمومي تعريف شده است. در ديدگاه غيررواني هر فردي كه درآمد بيشتري دارد، در شغلش موفق‌تر است. در حالي كه جامعه شناسان معتقدند عوامل ديگري از قبيل موقعيت شغلي فرد در جامعه و ميزان همكاري و مشاركت فرد با جامعه از طريق اشتغال نيز از جمله معيارهاي موفقيت شغلي به شمار مي‌رود.در ديدگاه رواني موفقيت شغلي عبارت از احساس فرد از ميزان كارآيي و توانائيش در انجام كار محوله مي‌باشد. معمولاً افراد موفق كارشان را بهتر انجام مي‌دهند و به راهنمايي كمتري نيازمندند و كمتر از محيط كار غيبت مي‌كنند. اين عده ضمن كار خطاي كمتري را مرتكب مي‌شوند و در نتيجه كمتر دچار حوادث مي‌گردند. در ديدگاه عمومي موفقيت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه فرد بتواند از تمام توانايي‌ها و امكانات خود در رسيدن به هدف‌هاي شغلي استفاده و بهره‌برداري نمايد. موفقيت شغلي يك مفهوم نسبي دارد و هيچ فردي را نميتوان موفق ناميد مگر اينكه از هدف‌ها و ايده‌آل‌هايش آگاه باشيم. موفقيت شغلي عبارت از رابطه‌اي است كه بين پيشرفت كنوني فرد و ايده‌آل‌هاي آيندهاش تعيين مينمايد. ميزان موفقيت فرد در برآوردن نسبي اين هدف‌ها را موفقيت شغلي مي‌نامند (شفيع آبادي 1382، 53).
تعاريف عملياتي
آگاهي
بر اساس پرسشنامه محقق ساخته با معيارهاي کاملاً موافق، موافق، بينظر، مخالف و کاملاً مخالف سنجيده ميشود.
مديريت آموزشي
در اين پژوهش فرايندي که مديران با توجه به مهارتهاي ذکر شده در تعريف نظري در عمل با آن مواجه هستند را شامل ميشود.
موفقيت شغلي
منظور از موفقيت شغلي در اين پژوهش پاسخ آزمودنيها به سوالات پرسشنامه استاندارد موفقيت شغلي نبي6 (2001) است.
1-7- قلمرو موضوعي، مکاني و زماني پژوهش
مشخص نمودن افق زماني در انجام تحقيقات علمي بسيار حائز اهميت مي باشد. برخي از مطالعات به گونه اي صورت مي گيرند که داده هاي مربوط به آنها تنها يک مرتبه مثلا در خلال چند روز، چند هفته و يا چند ماه گردآوري ميشود تا به سئوال پژوهش پاسخ گفته شود. اين نوع مطالعات را تک ضربهاي، مقطعي و يا عرضي مينامند. همچنين، گاهي ممکن است پژوهشگر علاقه مند باشد تا افراد يا پديده ها را در چند مقطع زماني مطالعه کند تا پاسخ سئوال پژوهش را بيابد. چنين پژوهشي از نوع طولي است (نادري و سيف نراقي 1372، 59).
قلمرو موضوعي اين تحقيق بررسي ميزان آگاهي مديران از اهداف مديريت آموزشي و ارتباط آن با موفقيت شغلي آنها از ديدگاه مديران در مدارس متوسطه شهرستان رفسنجان مي باشد. قلمرو زماني تحقيق نيمسال اول تحصيلي 92-91مي باشد و قلمرو مکاني تحقيق، دبيرستانهاي متوسطه رفسنجان مي باشد.

فصل دوم:
مروري بر ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه
دراين فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمينه موضوع مورد بررسي پرداخته و سپس پژوهش‌هاي داخلي و خارجي بررسي ميشود و در پايان فصل استنتاج محقق از بررسي پيشينه و ارائه يك الگوي نظري كه بر اساس آن اساس فرضيه ها و سؤالات تدوين گرديده ارائه خواهد شد.
2-2- مباني نظري پژوهش
2-2-1 بخش اول: مديريت آموزشي
2-2-1-1- مديريت
از مديريت تعاريف متعددي ارائه شده است و عمدتا آن را شامل “برنامهريزي، سازماندهي، کارگزيني، هدايت و رهبري، کنترل و نظارت” دانسته‌اند، اما با توجه به تحولات چندساله اخير و نظر به اينکه توجه به اخلاقيات و منابع انساني در مديريت امروز جايگاه خاصي پيدا کرده است، تعريف زير براي مديريت در شرايط حاضر، مناسبتر به نظر مي‌رسد. از نگاه برخي صاحبنظران، مديريت ترکيبي از علم و هنر براي پديد آوردن محيطي مناسب ميباشد، که در آن همفکري و همکاري با ديگران به منظور شکل دادن به فرايندي کارساز امکان پذير مي گردد و همچنين طي آن، استفاده بهينه از منابع، براي عرضه خدمات يا کالاهايي قابل رقابت،‌ جهت جلب رضايت متقاضيان آن‌ها، با پرهيز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق مي يابد (رحمان سرشت 1384، 4).
مگينسون7، موسلي8 و پيتري9 نيز مديريت را، کار کردن با منابع انساني، منابع مالي و منابع فيزيکي، جهت دستيابي به اهداف سازمان توسط برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و کنترل عمليات، معرفي نموده‌اند. (ميرابي 1382، 11). اما مديريت از نظر روزابث موس کانتر 10مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بين فعاليت‌هاي مختلف شرکت: کاهش فعاليت ها و افزايش فعاليت‌ها. حذف فعاليت‌هاي زايد و ساختن فعاليت‌هاي مرتب به طور همزمان، انجام کارهاي بيشتر در زمينههاي جديد با منابع کمتر (کاتلر11 1385، 142).
در خصوص اهميت مديريت در زندگي اجتماعي نيز، پيتر دراکر 12گفته است: “مديريت موثر جز منابع اصلي توسعه ملت‌ها شده و مهم‌ترين منبع براي توسعه ملت‌ها محسوب مي شود” لذا اعمال مديريت توسط مدير در موفقيت يک سازمان نقش بسزايي دارد، هرچه سازمان پيچيده تر باشد، نقش مديريت دشوارتر خواهد شد. به عبارت ديگر مديريت يعني تصميم گيري در زمان مناسب، با افراد مناسب در جايي که فعاليت در آن جريان دارد (ميرابي 1382، 10).
2-2-1-2 اثرات و كاربرد تئوري مديريت علمي در سازمانهاي آموزشي
در دهه هاي اوليه قرن بيستم که همزمان بود با گسترش نظريه مديريت علمي در صنايع و تجارت مشاهده مي گرديد که با به کار بردن اصول و يافته هاي مديريت علمي در صنعت و تجارت نتايج نسبتا موفقي را عايد آنها مي نمود. پس از اين مشاهدات بود که اين نظريه (نظريه مديريت علمي) و يافته هاي آن توسط متخصصان تعليم و تربيت در مدارس و مکان هاي آموزشي به کار گرفته شد.
در اين دوران همزمان با تحولات جديد علمي و صنعتي، مفهوم نظارت و راهنمايي در مدارس تغيير يافت. به اين صورت که به معلمان دستورالعملهايي داده مي شد که موظف بودند طبق آنها عمل نمايند و هدف راهنمايان از بازرسي مدارس آگاهي از اين امر بود که معلمان مطابق دستورات انجام وظيفه ميکنند يا خير. علاوه بر آن بتدريج با تاکيد بيشتر بر جنبههاي مختلف روابط انساني معلم به عنوان عنصري مستقل اعتبار و اهميت بيشتري يافت، البته او در فرايند آموزش نقش مهمي نداشت (وايلز13 2000، 20).
تاثيرات ناشي از مديريت علمي فردريک تيلور در آموزش و پرورش موجب پيدايي انديشهها، روشها و يافتههاي جديدي شد که مفاهيم سنتي نظارت و راهنمايي را تا حد زيادي متحول ساخت (وايلز 2000، 48).
در همين زمان بود که آموزش و نظارت و راهنمايي آموزشي به موضوعاتي تخصصي تبديل شد (وايلز و باندي14 2000، 77). حال به برخي از نتايج کاربرد مديريت علمي در آموزش و پرورش و به تبع آن در نظارت و راهنمايي آموزشي اشاره مي کنيم.
1- اصلاح رابطه بين معلمان و راهنمايان آموزشي : در آن زمان که راهنمايان آموزشي روش کار معلمان را به تنهايي انتخاب مي نمودند و به آنان تحميل مي کردند، تحت تاثير اصول مديريت علمي به کشف قوانين آموزشي و يافتن بهترين روشهاي آموزشي و نظارت بر اعمال آنها به وسيله معلمان واجد شرايط و کارآزموده مبادرت ورزيدند. بدين ترتيب رابطه خشک و مستبدانه بين معلم و راهنماي آموزشي جاي خود را به رابطه اي علمي و منطقي داد. زيرا تحت قانون علمي هيچکدام بر ديگري برتري نداشتند. وظيفه راهنماي آموزشي اين بود که با روشهاي مختلف معلمان را مطابق با معيارها نگه دارد (لوسيو و مک نيل15 1969، 65).
2- تعيين ويژگيهاي حرفهاي معلمان: يکي ديگر از نتايج اين نظريه در آموزش و پرورش تعيين خصوصيات حرفه اي معلمان بود. اين خصوصيات بايد به دقت و در چهارچوب خاصي تعيين و تدوين مي شد. همانطور که گفته شد يکي از وظايف راهنمايان آموزشي‌آن بود که بسنجند آيا روش کار معلمان با معيار هاي وضع شده در آموزش و پرورش مطابقت دارد يا خير و چنانچه با اين معيار ها مطابقت ندارد به آموزش مجدد آنان مبادرت نمايند. بر طبق اين اصول راهنمايان آموزشي بايد معلمان را باجزئيات کارشان و به ويژه روشهاي تدريس آشنا مي کردند و براي دستيابي به نتايج مطلوب ابزار و لوازم مورد نياز آنان را فراهم کرده، در اختيارشان قرار مي دادند.
3- ايجاد انگيزه کاري: نتيجه بارز نظارت و راهنمايي علمي در آموزش و پرورش ايجاد تحرک و انگيزه لازم براي دست يابي به نتايج مطلوب آموزشي بود. راهنمايان آموزشي بايد معلمان را مطابق با معيارهاي جديد علمي هدايت کنند و با تشويق و تقويت آنان به اشکال گوناگون، از قبيل پرداخت مزايا، ترفيع، ارتقا، تشويق، احترام اجتماعي، و کمک به پيشرفت حرفه اي آنان، به نتايج مطلوب آموزشي برسند.
4- کشف و ابداع “بهترين شيوههاي تدريس”: تحول ديگري که تحت تاثير مفاهيم جديد نظارت و راهنمايي آموزشي علمي به وجود آمد حاکم شدن جو علمي بر آموزش و پرورش بود، يعني تاثير يافته هاي علمي بر ابعاد و اجزاي گوناگون آن. تا قبل از آن، نگرش حاکم بر مسائل آموزش و پرورش مبتني بر نتايج تحقيقات علمي نبود، بلکه مبتني بر تجارب شخصي و بيشتر از آن مبتني بر سياستهاي اداري اي بود که به وسيله افراد خاص و برگزيده اي وضع شده بود. شايان ذکر است که علي رغم حاکم شدن جو علمي بر آموزش و پرورش هنوز آموزش و پرورش به مفهوم امروزي آن داراي پشتوانه علمي و تحقيقاتي غني نبود. در اين هنگام، به طور همزمان، روشهاي جديدي براي سنجش و ارزشيابي فعاليت هاي آموزشي دانش آموزان ابداع شد که هدف از آن اصلاح الگوهاي قديمي و قواعد کلي آموزشي بود. عامل تعيين و انتخاب روشهاي آموزشي، نتايج تحقيقات علمي بود، نه تفکرات و نظريات افراد مسئول که بيشتر بر قواعد تجربي استوار بود. همچنين تحقيق و سنجش و ارزشيابي فعاليت هاي آموزشي در حوزه نظارت و راهنمايي آموزشي قلمداد ميشد (لوسيو و مک نيل 1969، 43).
5- محور قرار گرفتن دانش آموز: يکي ديگر از نتايج تاثير اصول مديريت علمي و کاربرد يافته هاي آن در آموزش و پرورش، اين بود که براي اولين بار دانش آموز محور اصلي برنامه هاي آموزشي قرار گرفت. بدين ترتيب بايد همه کارکنان و وسايل و تجهيزات آموزشي در جهت به حداکثر رساندن رشد و پرورش دانش آموز به کار گرفته مي شدند و معلمان نيز به عنوان کساني که عامل اين باروري يا بهره وري بودند بايد به حداکثر کارآيي و اثربخشي در کارشان نايل ميگرديدند.
6- تاکيد بر سنجش و تحقيق: يکي ديگر از نتايج نظارت و راهنمايي علمي در آموزش و پرورش تاکيد بر آزمايش و تحقيقات کنترل شده به وسيله متخصصان بود. در ابتداي کار، آزمايش و تحقيق فقط به وسيله متخصصان انجام مي گرفت، اما به تدريج معلمان نيز به سنجش و تحقيق پرداختند. همکاري گروهي معلمان و متخصصان براي رسيدن به نتايج مفيد تر به تحقيقات تازه اي منجر شد و ارتباط معلم با ديگر مراکز و مراجع علمي در جامعه به تدريج توسعه يافت.
اين چند مورد و مطالب قبلا گفته شده از جمله نتايج کاربرد مديريت علمي در نظارت و راهنمايي تعليماتي (آموزشي) بود که به اختصار بيان گرديد (عليجاني1390، 39).
2-2-1-3 تئوري اداري
درسال 1916 ميلادي صنعتگري فرانسوي به نام هنري فايول 16کتاب برجسته خود با عنوان “مديريت صنعتي و عمومي” را منتشر کرد. وي نظريه‌اي مستقل از نظريه مديريت علمي فردريک تيلور، با نام مديريت اداري ارائه نمود و ‌کوشيد تا جاذبههاي تازه تري را براي جنبش نظريه اداري دست و پا نمايد.
اصول چهارده گانه فايول عبارت بودند از:
1- تقسيم کار17: اصل تخصصي کردن نيروي کار به منظور تمرکز بر فعاليت جهت کارآيي بيشتر. تقسيم کار يا تخصص گرايي امکان توليد بالاتري را به دست مي دهد زيرا هر فرد زماني مي تواند فعالانه کار کند که درآن زمينه از مهارت نسبتا بالايي برخوردار باشد.
2- اختيار و مسؤوليت18: اختيار حق صدور دستور و قدرت براي درخواست اطاعت از فرمان. به عبارت ديگر اختيار همان حق دستور دادن است. يک عضو سازمان در موقعيت و شغلي که قرار دارد، مسئول انجام اهداف سازمان است. براي تشويق و تنبيه افراد به خاطر خوب يا بد انجام دادن وظايف محوله، وجود مصوبات و مقررات خاصي از سوي مدير الزامي است.
3- انضباط19: داشتن نظم و انضباط براي اداره صحيح يک موسسه بازرگاني امري ضروري است لذا در هر سازمان بايد احترام و فرمانبرداري نسبت به قوانين و اهداف سازمان وجود داشته باشد . در اين راستا به عوامل ذيل نياز است:
* سرپرستي در تمام سطوح و رده ها خوب باشد.
* تا حد امکان مقررات و آيين نامه ها روشن و منصفانه باشد.
* جريمهها و پاداش ها مشخص و منصفانه باشد.
4- وحدت فرماندهي20: اين اصل بيانگر آنست که براي کاهش تداخل و تناقض هر عضو سازمان بايد دستورات را فقط از يک رده بالاتر دريافت کند و همچنين فقط مسئول پاسخگويي به او باشد. به عبارت ساده يک کارمند، تنها، بايد از يک سرپرست دستور بگيرد.
5- وحدت هدف و جهت21: يک سرپرست، يک برنامه، به اين معني که يک رهبر با يک هدف، يک گروه از فعاليت ها را رهبري نمايد.
6- تبعيت منافع فردي از منافع جمعي22: منافع يک کارمند يا يک گروه از کارکنان نبايد مقدم بر مصالح و منافع سازمان باشد. از اين گذشته منافع کلي بايد همواره به عنوان افضل و برتر باقي بماند.
7- دستمزد پرسنل23: پرداختها بايد مناسب و غير استثماري باشد، زيرا دستمزد خوب ، عملکرد خوب را به دنبال خود دارد. انواع و اشکال گوناگون دريافتيها همچون حقوق ثابت، حق مقام، اضافه کاري، پاداش، سهم سود و همچنين پاداشهاي غير مادي را بايد با توجه به شرايط و وظايف کارکنان در نظر داشت.


پاسخ دهید