فصل چهارم : يافته هاي پژوهشي.81
1-4 يافته هاي توصيفي .82
1-1-4 متغيرهاي جمعيت شناختي82
2-1-4 متغيرهاي مورد مطالعه.83
2-4 يافته هاي استنباطي.84
1-2-4 فرضيه اصلي84
2-2-4 فرضيه جزيي1 .84
3-2-4 فرضيه جزيي 2 .85
4-2-4 فرضيه جزيي 3 85
5-2-4 فرضيه جزيي 486
6-2-4 فرضيه جزيي 5 87
فصل پنچم : بحث و نتيجه گيري.89
1-5 بحث و نتيجه گيري.90
2-5 پيشنهادات95
1-2-5 پيشنهادهاي پژوهشي95
2-2-5 پيشنهادات كاربردي95
3-5 محدوديتهاي پژوهش96
منابع97
فهرست جداول
1-4 ميانگين وانحراف معيار متغيرهاي تحقيق83
2-4 ميانگين و انحراف معيار ابعاد هوش هيجاني83
3-4 ميانگين و انحراف معيار ابعاد مهارتهاي ارتباطي83
4-4 ماتريس همبستگي متغيرهاي مورد مطالعه84
5-4 ماتريس همبستگي ابعاد هوش هيجاني و عملکرد شغلي84
6-4 ماتريس همبستگي ابعاد مهارتهاي ارتباطي و عملکرد شغلي85
7-4 نتايج تحليل رگرسيون عملكرد شغلي از روي هوش هيجاني ومهارتهاي ارتباطي به شيوه همزمان86
8-4 نتايج تحليل رگرسيون عملکرد شغلي از روي ابعاد هوش هيجاني گام اول86
جدول 9-4- نتايج تحليل رگرسيون عملكرد شغلي از روي ابعاد مهارتهاي ارتباطي به شيوه همزمان87
فصل اول
كليات تحقيق
1-1 مقدمه
سازمان هاي امروزي به راحتي كالا ها و مواد اوليه مورد نياز خود را از ساير سازمان ها و كشورهاي ديگر تامين مي كنند و تنها منبعي كه به سهولت در شكل ايده آل آن قابل مبادله نيست نيروي انساني است به طوري كه ميتوان گفت مهمترين سرمايه رقابتي يك كشور نيروي انساني كارآمد وبا استاندارد است) عباسي ، 1392 ) .
يكي از مواردي كه در مورد نيروي انساني هر سازمان با اهميت بوده و مديران سعي در ارزيابي و بهبود آن دارند عملكرد شغلي افراد است . لذا در سالهاي اخير نسبت به بررسي عوامل تاثير گذار بر اين متغير مهم ، تحقيقات مهمي صورت گرفته است .
عملكرد فرد در يك سازمان به نوع شخصيت او و نقش سازماني كه به عهده دارد و نيز به موفقيت و شرايط سازماني بستگي دارد . اين شرايط به عنوان محيط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت هاي ارتباطي ‚ توانمند سازي ‚ عملكرد شغلي مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته است . اين سازه ها به كيفيت دروني سازماني ( همان طور كه از حاصل ادراكات كاركنان از جنبه هاي عيني ومحسوس سازمان است ) در پشتكار وتعهد و وجدان كاري فرد تاثير مثبت داشته و از اهميت خاصي برخوردارند .امروزه مديران در سازمان ها با بسياري مسائل مربوط به نيروي انساني و بهره وري و عملكرد رو به رو هستند كه همه آنها را نمي توان با ساز و كارهاي فني و توسعه تكنولوژي حل و فصل كرد. حل و فصل بسياري از مسائل پيش روي سازمان ها احتياج به توجه بيشتر به احساسات و عواطف و هيجانات نيروي انساني و همچنين چگونگي توسعه گروههاي كاري موثر دارد . هوش عاطفي مدعي است كه مي تواند برخي از مسائل و مشكلات زندگي بشر امروزي را حل و فصل نمايد.طي چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هيجاني 1 به صورت روز افزوني در پيشينه نظري و تحقيقاتي روان شناسي به عنوان سازه اي كه با رفتار هاي متعدد انسان در محيطهاي مختلف ارتباط دارد معرفي شده است . هوش هيجاني ميتواند كاربرد هاي زيادي در وظايف مديران سازمان داشته باشد. هوش هيجاني به يكي از مفاهيم جديد در مديريت تبديل شده است و به نظر مي رسد بخش گم شده اي است كه مديريت متوسط را به مديريت با عملكرد عالي تبديل مي كند ( اكبري ، آريش ،‌1391 ، ص 1 ) .
از طرفي ، سازمان ها و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي و خصوصي معمولاً از طريق برقراري ارتباطات سازماني به اهداف خود مي رسند كه به مفهوم ساده تر مي توان گفت: ارتباط عامل اصلي حركت يك سازمان بسوي هدف خود بوده و هيچ سازماني بدون داشتن ارتباط، نمي تواند به فعاليت هاي خود ادامه دهد. توانايي برقراري ارتباط صحيح از مهمترين ويژگي هاي افراد شاغل در يك سازمان به حساب مي آيد ( سيه بازي ، 1382 ، ص 17 ) .
لذا در اين پژوهش سعي براين است تا با بررسي اين متغيرهاي مهم نقش آنان بر عملكرد شغلي رامورد ارزيابي قرار دهيم .
2-1 بيان مسئله
مهمترين سرمايه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه هاي هر سازمان افرادي هستند که در آن کار مي_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نيروي انساني ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازماني غير ممکن است. با وجود اينکه پيشرفت فناوري هاي ارتباطي، سازمان ها را به سمت مجازي بودن (با مشخصه عدم تمرکز نيروي انساني از نظر جغرافيايي و متغير بودن تعداد کارکنان) سوق مي دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادي، تجاري، فرهنگي، اجتماعي و سياسي- چه در سطح کلان و ملي و چه در سطح بنگاه هاي خرد- مستلزم وجود افرادي است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتي خانواده فعاليت مي کنند (فراهاني ، 1384 ، ص 87) .
مطالعات گسترده از متون تحقيقي رفتار سازماني نشان داده است که توانمندسازي كاركنان (مانند استفاده آنان از نوآوري) سطح ادراکات و رفتارهاي کارکنان را بيشتر كرده (Spreitzer ، 2008‚ ص 115 ) .
از ديدگاه اجتماعي جالبترين نکته براي سازمان ها اين است که کارکناني داشته باشند که کارهايشان را به خوبي انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وري سازمان را بالا مي برد که در نهايت به افزايش اقتصاد ملي منجر مي شود (اسپکتور، 1384، ص 187) .
عملکرد شغلي متغير اصلي رشته روانشناسي صنعتي و سازماني است. بسياري از بررسي ها و تحقيقات روانشناسان صنعتي و سازماني مربوط به شناسايي، ارزيابي، يا ارتقاي عملکرد شغلي بوده اند. هر سازمان براي دستيابي به اهداف خود نياز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولي از بهره وري انجام دهند (كهن ، 1388 ) .
از آنجا كه عملکرد فرد در يک سازمان به نوع شخصيت او و نقش سازماني که به عهده دارد و نيز به موفقيت و شرايط سازماني بستگي دارد . كه ممكن است يكي از اين شرايط سازماني داشتن مهارت هاي ارتباطي است .
چراكه يكي از متغيرهاي مورد تأکيد در عملکرد سازماني ، مهارت هاي ارتباطي است( مير جعفري و همكاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پايه اوليه تمدن بشري دانسته اند. هر چند توانايي ارتباط منحصر به نوع بشر نيست، اما انسان ذاتاً در پي برقراري ارتباط با ديگران است. بنا به نظر هارجي و ديکسون2 (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بيداري بزرگسالان با ارتباط با ديگران سپري مي شود .
مهارت ارتباطي نيز از نظر هارجي و ديکسون (2004) توانايي لازم براي انجام رفتاري مي باشد که باعث رسيدن به اهداف يک تکليف مي گردد و در واقع، فرد را قادر مي سازد تا به صورتي شايسته رفتار کند. ديکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگي به استفاده صحيح و تسهيل کننده از شيوه هاي برقراري ارتباط مناسب و کارآمد با ديگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگي انسان، برخورداري از مهارت هاي ارتباطي جهت توفيق در اکثر حوزه هاي زندگي، بنا به گفته هارجي و ديکسون (2004) از طريق توانايي ارتباط قابل پيش بيني است.
هوش هيجاني نيز که آخرين و جديدترين تحول در زمين? فهم ارتباط ميان تعقل و هيجان محسوب مي شود، عبارت است از توا نايي درک ، ارزيابي و بيان صحيح هيجانها ، توانايي دستيابي و توليد احساسات براي تسهيل فعاليتهاي شناختي، توانايي درک مفاهيم مربوط به هيجانها و کاربرد زبان مربوط به هيجانها و توانايي کنترل و تنظيم هيجانهاي خود و ديگران براي رسيدن به رشد و حالت بهين? ارتباط اجتماعي)فرجيان ، 1384، ص 58). به عبارتي رهبري هوشمند هيجاني عامل كليدي در ايجاد فضاي كاري شناخته مي شود كه مي تواند زمينه رشد و پرورش كاركنان را فراهم كرده و آنها را تشويق كند تا بهترين عملكرد را داشته باشند . ايجاد انگيزه و اشتياق در كاركنان در نهايت مي تواند منجر به بهبود عملكرد سازمان شود ( آقايار ، شريفي در آمدي ،1386 ، ص 278 ) .
هوش هيجاني (که ضريب آن با EQ نشان داده مي شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هيجان‌هاي خود است. به عبارت ديگر، شخصي که هوش هيجاني بالايي دارد سه مؤلفه? هيجان‌ها را به طور موفقيت آميزي با يکديگر تلفيق مي‌کند كه اين مولفه ها عبارتند از : مؤلفه? شناختي، مؤلفه? فيزيولوژيکي و مؤلفه? رفتاري(صديقي ، 1391) .
هوش هيجاني به يكي از مفاهيم جديد در مديريت تبديل شده است و به نظر مي رسد بخش گم شده اي است كه مديريت متوسط را به مديريت با عملكرد عالي تبديل مي كند (117p ، 2007 ،Tony, Morrison ) .
در حال حاضر تعاريف متعددي از هيجاني وجود دارد، ولي بين تعاريف ارائه شده همخواني كامل وجود ندارد. چرا كه اين پديده مفهومي چند بعدي است و نمي توان از آن تعريفي روشن و ساده ارائه كرد. براي نمونه گلمن هوش عاطفي را اينگونه تعريف مي كند:
ظرفيت يا توانايي سازماندهي احساسات و يا عواطف خود و ديگران براي برانگيختن خود و استفاده از آنها در روابط با ديگران. ابعاد هوش عاطفي از نظر ايشان عبارت است از خودآگاهي، خود كنترلي، انگيزش، همدلي و مهارت هاي اجتماعي (دانيل گلمن ، 1385 ، ص 13) .
بسياري از پژوهشگران معتقدند هيجان منبع اولي? انگيزش است و تجربه هاي هيجاني اطلاعات مهمي دربار? محيط و موقعيتها فراهم مي کنند که اين اطلاعات ، قضاوتها ، تعميم ها ، اولويتهاوفعاليتهاي شخصي راشکل مي دهد (منصوري نصرآبادي ، 1383،ص 143) .
3-1 اهميت و ضرورت پژوهش
سازمانهاي موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودي که در اختيار دارند، به گونه اي به رفع نيازهاي فردي و گروهي افراد جامعه مي پردازند و از آنجا که منابع توليد همواره با يک ويژگي يعني کميابي مواجه هستند، اغلب اصلي ترين هدف سازمانها استفاده بهينه از عوامل توليد و رسيدن به اثربخشي است.اين عوامل شامل زمين، سرمايه، نيروي انساني، فناوري و مديريت است.در اين بين نيروي انساني ارزشمندترين دارايي سازمانهاي و از جايگاه حساسي برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسي از دانش، مهارت و ارزشهاي او است . به همين منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان يکي از اهداف بهسازي نيروي انساني در مديريت بخش هاي دولتي است که براي سنجش دانش، توانايي، انگيزش، رفتار شغلي و عملکردي کارکنان پايه ريزي مي شود. ( كامكار ، لندران اصفهاني ، راعي ، 1385 )
در تحقيقات گذشته دربيشتر موارد به طوركلي يا به كاركنان توجه مي شود و يا به مديران وكمتر محققي گروه سرپرستان خط اول را به عنوان نمونه ويا جامعه خود درنظر مي گيرد . از آنجا كه در شركت توليدي لاستيك دنا به آموزش كاركنان توجه زيادي مي كنند و با توجه به مصاحبه هايي كه به صورت تصادفي با برخي سرپرستان در شركت توليدي لاستيك دنا صورت گرفت ، ارزش و اهميت آموزش مهارت ارتباطي و سنجش هوش هيجاني مورد توجه قرار گرفت ، لذا برآن شديم تا به بررسي مفاهيم ذكر شده در موضوع تحقيق و نقش مهارت ارتباطي و هوش هيجاني بر عملكرد اين گروه سازماني بپردازيم .
از آنجايي كه سرپرستان خط اول بيشتر به طور مستقيم با كاركنان سر و كاردارند بايد بتوانند به راحتي با كارگران زير دست خود رابطه برقرار كنند و همچنين با كنترل هيجان و احساسات خود به كارايي بالا و بهبود عملكرد دست يابند . به طوريكه اگر سرپرستان خط اول بتوانند احساسات و هيجانات خودشان را كنترل كنند مي توانند افراد ديگر را بهتر درك كنند و همچنين رفتار آرام و سنجيده تري را داشته باشند كه اين يك عامل مهم در موفقيت شغلي به حساب مي آيد .
بنابراين تلفيق دانش مديريتي و تواناييهاي هيجاني در مديريت مي تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف کارساز و مفيد باشد .
4-1 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف كلي :
تبين ارتباط بين مولفه هاي هوش هيجاني و مهارت هاي ارتباطي با عملكرد شغلي در بين سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا .
2-4-1 اهداف جزيي :
تبين ارتباط بين مولفه هاي هوش هيجاني و عملكرد شغلي در بين سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا .
تبين ارتباط بين مولفه هاي مهارت هاي ارتباطي با عملكرد شغلي در بين سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا .
پيش بيني عملكرد شغلي از روي مولفه هاي هوش هيجاني در بين سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا .
پيش بيني عملكرد شغلي تحت مولفه هاي مهارت ارتباطي در بين سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا.
پيش بيني عملكرد شغلي از روي متغيرهاي هوش هيجاني و مهارت هاي ارتباطي .
5-1 فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اصلي : هوش هيجاني و مهارت هاي ارتباطي پيش بيني كننده معني دار عملكرد شغلي سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا است .
فرضيه هاي فرعي :
1- مولفه هاي هوش هيجاني پيش بيني كننده معني دارعملكرد شغلي در بين سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا مي باشد .
2- مولفه هاي مهارت ارتباطي پيش بيني كننده معني داري براي عملكرد شغلي سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا است .
6-1 تعاريف مفهومي و عملياتي واژه ها و متغيرها :
1-6-1 مفهوم عملكرد شغلي
به طور كلي از عملکرد شغلي تعاريف مختلفي ارائه شده، ولي آنچه که در تمام اين تعاريف مشترک است، چگونگي انجام فعاليت و مسؤوليتهاي محوله است . عده اي عملکرد نيروي انساني را بهره وري کار اطلاق کرده اند، ولي بايد توجه داشت که عملکرد مفهومي فراتر از داده و ستاده دارد . عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهايي که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان مي دهند (مورهد و گريفين، 1374، ص 132) .
در زير به تعدادي از تعاريفي كه از عملكرد به دست آمده است اشاره مي كنيم :
– عملکرد عبارتست مجموع رفتارهاي در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان مي دهند (گريفين، مك كنلي ، 1375 ، ص 479)
– عملکرد معيار پيش بيني شده يا معيار وابسته کليدي در چارچوبي که ارائه مي دهيم، مي باشد که اين چارچوب بعنوان وسيله اي براي قضاوت در مورد اثر بخشي افراد، گروه ها و سازمانها عمل مي کند .
– عملکرد عبارتست از حاصل فعاليت هاي يک فرد از لحاظ اجراي وظايف محوله در مدت زمان معين .
– عملکرد حاصل يا نتيجه ي فرآيند و تحقق اهداف مي باشد فرآيند بدين معني است که انجام هر کاري در مراحلي بايد انجام گيرد تا آن کار انجام بپذيرد و تحقق اهداف بدين معني است که با رعايت مراحل کاري آن هدف تحقق پيدا کند .
– عملکرد رفتاري است در جهت رسيدن به اهداف سازماني و اندازه گيري شده يا ارزش گذاري شده است (رضايي، 1391 ) .
عملکرد شغلي درجه اي از انجام وظايف محوله به فرد در شغل وي تعريف مي شود . (ذاكر فرد و همكاران ،‌1390 ، ص 14) و همچنين عملكرد شغلي در واقع به مجموعه رفتارهايي كه افراد درارتباط با شغي از خود بروز مي دهند يا به عبارتي ميزان محصول ، پيامد و يا بازده اي است كه به موجب اشتغال فرد در شغل خود حاصل مي شود( موذن و همكاران ، 1390 ، ص 16) .
در تعريف ديگري عملکرد عبارت است از به نتيجه رساندن وظايفي که از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده است . در يک تعريف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآيي و اثر بخشي در وظايف محوله و بعضي داده هاي شخصي نظير حادثه آفريني، تأخير در حضور بر سر کار، غيبت و کندي کار.در اين تعريف کارآيي به معناي نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته استو اثر بخشي عبارت است از ميزان دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده؛از سوي ديگر، عواملي همانند غيبت، کندي در کار، تأخير و حادثه آفريني، مي توانند معيارهاي مناسبي براي سنجش عملکرد باشند(رابينز، 1377، ص 360) .
عملکرد شغلي در سازمان ها فراوان مورد بررسي قرار گرفته است اما اين مساله زماني معنا پيدا مي کند که درك کنيم، موفقيت و شکست يک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگي دارد . عملکرد شغلي درجه اي از انجام وظايف محوله به فرد در شغل وي تعريف مي شود . همچنين زندگي در جوامع مبتني بر دانش، چالشهاي جديدي را براي نيروي کار و همچنين سازمانها به ارمغان مي آورد . به منظور بقا و رقابت ، توسعه مداوم و يادگيري ضروري است . در اين بين مديران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نياز زيادي به آموزش مهارت ها ي مديريتي دارند. مديران براي اثربخشي بايد ديدگاه روشني نسبت به مهارت هاي مورد نياز مديريت داشته باشند . به علاوه بايد از مهارتها و توانايي هاي لازم براي مديران سطوح مشابه خود و ساير سطوح سازمان مطلع باشند . اگر اين آگاهي وجود نداشته باشد، آنان نخواهند توانست به طور موثر کارکرده و بازخورد دريافت نمايند و يا ساير فعاليت هاي مربوط به تغييرات کاري و آموزش و رشد فعاليت هاي شغلي خود را مهيا نمايند (ذاكر فرد ، همكاران ، 1390 ، صص 14 ، 15 ) .
اما نقطه مشترك تمام تعاريف در مورد عملكرد شغلي نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي محوله است . در واقع به مجموع رفتارهايي كه در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان مي دهند يا به عبارتي ميزان محصول و بازدهي است كه به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتي ، اموزشي و توليدي ) حاصل مي شود(حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) .
2-6-1 تعريف عملياتي عملكرد شغلي
ميزان نمره اي است که آزمودينها از پرسشنامه عملكرد شغلي پاترسون کسب مي نمايند. اين پرسشنامه که توسط پاترسون تهيه و تدوين گرديده و در سال 1369 نيز توسط شکرکن و ارشدي در ايران ترجمه شده استفاده شده است . اين پرسشنامه داراي 15 سوال مي باشد و عملکرد کارکنان را در حوزه وظايف شغلي و سازماني شان اندازه مي گيرد. شيوه نمره گذاري آن بصورت چهارگزينه اي است و گزينه هاي آن شامل : خيلي ضعيف ، ضعيف ، خوب و عالي مي باشد. در ازاي هريک از گزينه ها به ترتيب امتيازات هر آزمودني بين 15 تا 45 مي باشد .
3-6-1 مفهوم هوش هيجاني
امروزه علم، به قدرت و نفوذ هيجان هاي ذهني انسان پي برده و در حال كشف و تبيين جايگاه هيجان ها و احساس ها در فعاليت ها، رفتارها، حركت ها و شخصيت انساني است . درحوزه ي مطالعه هاي هوش نيز سير مطالعه ها از هوش منطقي (كه بر پايه ي شناخت استوار است) به سمت هوش هيجاني حركت مي كند . هوش هيجاني سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجان ها و احساس ها در توانمندي هاي انساني دارد (مختاري پور، 1385 ، ص 41) .
هوش هيجاني يا عاطفي3 که به اختصار EI گفته مي‌شود و معمولاً معيار ارزيابي آن را “ضريب هوش هيجاني” يا EQ مي‌نامند، به معناي قدرت درک کردن، کنترل کردن و ارزيابي احساسات است.
به عبارتي ديگر هوش هيجاني به منزلة زير مجموعه‌اي از هوش اجتماعي تعريف شده است؛ يعني كنار آمدن با مردم، مهار هيجان‌ها در روابط با انسان‌ها و توانايي ترغيب يا راهنمايي ديگران ( گلمن ، 1382 ، ص 226 ) .
هوش هيجاني، هوش غيرشناختي است که مشتمل بر درک عواطف و احساسات و استفاده درست از آنها، تصميم‌هاي مناسب و به‌موقع، توانايي اداره مطلوب خلق‌وخو و کنترل رفتارها و مهارت‌هاي اجتماعي مطلوب است. در واقع، هوش هيجاني مجموعه‌اي از توانايي‌هاست که انسان را قادر به ساماندهي و مديريت احساسات وعواطف خود و ديگران مي‌کند. به علاوه، هوش هيجاني، استفاده مناسب از عواطف و حالت‌هاي خلقي براي حل مشکلات و داشتن يک زندگي مفيد، خلاقانه و لذت‌بخش را ممکن مي‌کند. توجه به هوش هيجاني به اين دليل اهميت دارد که به سازگاري فرد با محيط (زندگي، مدرسه، کار و…) و نيز با خودش، مي‌پردازد ( گروه اخبار پزشكي ، 1389 ) .
به عبارتي ديگر هوش هيجاني يعني داشتن مهارتهايي تا بدانيد چه كسي هستيد و چه افكار ، احساسات ، عواطف و انسجام رفتاري داريد . هوش هيجاني يعني شناخت عواطف خود و ديگران تا بدانيم بر اساس آن رفتاري مبتني بر اخلاق و وجدان اجتماعي داشته باشيم ( آقايار ، شريفي درآمدي ، 1386 ، ص 32 ) .

هوش هيجاني مجموعه گسترده اي از مهارتها و خصوصيات فردي را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهار تهاي درون فردي و بين فردي اطلاق مي گردد كه فراتر از حوز ه ي مشخص از دانشهاي پيشين، هوشبهر و مهارتهاي فني يا حرفه اي است. هوش هيجاني از آخرين مباحث متخصصين در خصوص درك تمايز بين منطق و هيجان بوده و برخلاف مباحث اوليه ، فكر و هيجان به عنوان موضوعاتي براي سازگاري و هوشمندي تلقي شده است( رنجبردار ، 1389، ص 12 ) .
هوش هيجاني ، فرد را از نظر هيجاني مورد ارزيابي قرار ميدهد به اين معني كه فرد به چه ميزان از هيجانات و احساسات خود آگاهي دارد و چگونه آن ها را كنترل مي كند ( مقدم و همكاران ، 1387 ،ص 100 ) .
هوش هيجاني4 براي موفقيت شغلي ضروري است و 60 درصد عملکرد در تمام شغل ها را شامل مي شود. هوش هيجاني به تنهايي بزرگترين عامل براي پيش بيني عملکرد فرد در محيط کار و قوي ترين نيرو براي رهبري و موفقيت است (برادبري و گريوز، 1386، 33) .
محصول دو مهارت اصلي قابليت فردي و قابليت اجتماعي است. خودآگاهي و خودمديريتي به فرد برمي گردد و آگاهي اجتماعي و مديريت روابط به رابطه فرد با ديگران برمي گردد (برادبري و گريوز، 1386، 16) .
افرادي كه مهارت هاي هيجاني خود را توسعه دهند در زندگي شخصي و حرفه اي خود رضايت بيشتري دارند. اين افراد در پاسخگويي به محرك هاي تنش زا، منعطف تر و پيش كنشي تر عمل مي كنند و كمتر تحت تأثير تنش قرار مي گيرند. ويژگي هاي اين افراد عبارتند از : رفتار ارادي به جاي انفعالي، انعطاف پذيري به جاي مقاومت در برابر تغيير، برقراري روابط مثبت به جاي رفتار پرخاشگرانه يا منفعل، خوش بيني و اميدواري به جاي بدبيني و تكيه بر مهارت ها و عادات مثبت به جاي عادات انفعالي . دارا بودن هوش هيجاني به فرد توانايي خودآگاهي، مديريت بر خود، آگاهي اجتماعي و برقراري ارتباط با ديگران را مي دهد. اين حيطه ها با يکديگر رابطه پويا و نزديکي دارند اگر فرد از هيجانات خود آگاهي نداشته باشد، قادر به مديريت آنها نمي باشد و اگر هيجانات او خارج از کنترل باشند، توانايي او در ايجاد روابط دچار مشکل خواهد شد (كريمي ، ليث صفار ، حسومي ، 1390 ، ص 2 ) .
شواهد بسياري ثابت مي كنند ، افرادي كه مهارت هيجاني دارند- يعني كساني كه احساسات خود را به خوبي مي شناسند و هدايت مي كنند و احساسات ديگران را نيز درك و به روشي اثربخش با آن برخورد مي كنند- در هر حيطه اي از زندگي ممتازند. افرادي كه در مهارتهاي عاطفي شان به خوبي رشد يافته اند، در زندگي خويش نيز خرسند و كارآمدند و عاداتي فكري را در اختيار دارند كه موجب مي شود آنها افرادي مولّد و كارآمد باشند. افرادي كه نمي توانند در زندگي عاطفي خود تسلط داشته باشند ، درگير كشمكش هاي دروني هستند همين از توانايي آنان در انجام كار متمركز و تفكر روشن مي كاهد ( رنجبردار ، 1389 ، ص 13 ) .
واژه‌نامه روان‌شناسي اكسفورد هوش هيجاني را چنين تعريف مي‌كند: توانايي مراقبت و كنترل هيجان‌هاي خود و ديگران، تمايز بين هيجان‌هاي مختلف و برچسب مناسب زدن به آنها، و كاربرد اطلاعات هيجاني براي هدايت فكر و رفتار (ميردريكوندي ، 1390 ، ص 102 ) .
هوش هيجاني به معناي توانايي و مهارت شناخت هيجان‌هاي خود و ديگران، بروز هيجان‌ها، كنترل و مديريت آنها و در نهايت، برقراري ارتباط سالم و مناسب با خود و ديگران مي‌باشد.
به نظر مي‌رسد كه مي‌توان هوش هيجاني را در يك عبارت كلي‌، شامل مجموعه‌اي از توانايي‌هاي شناخت، درك، توصيف هيجان‌هاي خود و ديگران و پردازش صحيح آنها به منظور ارائه واكنش مناسب دانست. بر اين اساس، مفهوم هوش هيجاني، يعني “شناخت و پردازش صحيح عواطف خود و ديگران به نحوي كه بتوانيم بر پايه آن، رفتاري مبتني بر اخلاق، وجدان جمعي و معنويت داشته باشيم ( شريفي درآمدي ، 1386) .
به عبارت ديگر هوش هيجاني مجموعه اي از تواناييهايي است كه كمك مي كند در زندگي شخصي يا شغلي با ديگران رابطه اي دوستانه و مدارا گرايانه برقرار كنيم . به عبارت ديگر هوش هيجاني توانايي درك هيجان ها و عواطف به منظور ديتيابي به ايجاد هيجانهايي است كه ضمن كمك به تفكر بهتر بتواند منجر به شناخت هيجانها و عواطف نيز گردد (آقايار ، شريفي درآمدي ، 1386 ، ص 32) .
4-6-1 تعريف عملياتي هوش هيجاني
ميزان نمره اي است كه آزمودنيها از پرسشنامه هوش هيجاني بار – اون كسب مي كنند . اين پرسشنامه توسط باير-آن در سال 1980 ساخته و اعتباريابي شده است. اين پرسشنامه داراي 15 زير مقياس است. اين پرسشنامه بر روي 3831 نفر از 5 كشور آرژانتين، آلمان، هند، نيجريه و آفريقاي جنوبي و مورد پايايي و روايي قرار گرفته است.
5-6-1 مفهوم مهارتهاي ارتباطي
برقراري ارتباط موثريكي از قديمي ترين ودر عين حال عالي ترين دستاوردهاي بشر است . ارتباط در گذشته وبراي انسان اوليه ، علاوه بر كاركردهايي كه در جهت حفظ حيات وياري گرفتن از ديگر ان داشته ، زمينه ساز فعاليت هاي اجتماعي وسر آغازي براي زندگي اجتماعي نيز بوده است . ارتباط ميان دو ياچند نفر اتفاق مي افتد وما همه در طول روز با افراد مختلف ارتباط برقرار مي كنيم .اما قابل توجه اين است كه هر ارتباطي منجر به احساس موفقيت در ما نخواهد شد .داشتن يك ارتباط با احساس موفقيت مستلزم روش ها ومهارت هايي است وتنها درصورت كسب اين مهارت ها است كه مي توان از برقراري ارتباط با ديگران احسا س لذت كرد (رادفر و همكاران ، 1387 ،‌ص 2 ) .
ارتباط يعني تعقيب مبادله و اطلاعت و روشهاي في ما بين اعضاي يك گروه از طريق زبان با به كار گرفتن علايم ديگر (سرمد ، 1390 ، ص 29 ) .
وقتي ما با کسي ارتباط برقرار کنيم کار ما در حقيقت برقراري نوعي اشتراک فکري و تفاهم انديشه با طرف مقابل است ( كاظمي پور ، 1380 ، ص 84 ) .

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ارتباط معادل واژه (Communication) است که به انتقال و سرايت نيز برگردان شده است. اين تنها به مفهوم پيوستگي فيزيکي و مادي نيست، بلکه در مباحث انساني و اجتماعي بيشتر به ابعاد معنوي و روحي اين تعامل اشاره دارد. اين واقعيت زماني بيشتر درک مي شود که دريابيم ريشه لغت (Communication) واژه لاتيني (Communic) است که مي توان آن را به تفاهم و اشتراک فکر و نظر تعبير کرد ( كاظمي پور ، 1380 ، ص 84 ) .
ارتباطات جمع ارتباط است و هر نوع برخورد بين دو موجود يا پديده که منجر به اشتراک،همبستگي، واکنش و مبادله پيام شود ارتباط نام دارد. وممکن است بين دو فرد، دونظام، دوجامعه، يک فرد و يک جامعه، يک فرد با ماشين، يک فرد با حيوان و حتي حيوان با حيوان اتفاق افتد.از ارتباط تعاريف مختلفي شده است،اما بهترين تعريف از ارتباط تعريف چارلز کولي است که در کتاب معروف خود به نام سازمان اجتماعي چنين تعريف مي کند:ارتباط فرايندي است که روابط انساني بر اساس و به وسيله آن به وجود مي آيد و تمام مظاهر فکري و وستيل انتقال و حفظ آن ها در مکان و زمان بر پايه آن توسعه مي يابد.ارتباطات حالات چهره ، رفتارها ، حرکات ، طنين صدا ، کلمات ، نوشته ، چاپ ، راه آهن تلگراف ، تلفن و تمام وسايلي رادربر مي گيرد که در راه غلبه برمکان و زمان ساخته شده اند. اما ارتباطات صرفا به اين مورد ختم نمي شود؛ فرهنگ، سياست، اقتصاد و… تحت تاثير ارتباطات هستند ؛ مثلا ارتباطات انساني با مجموعه اي از فرايندهاي دقيق و ظريف به صورت کلامي و غير کلامي موجب مي شود مردم با هم تعامل داشته باشند، فرهنگ و شيوه هاي زندگي خود را حفظ کنند و از اين طريق رفتار ديگران را کنترل کنند .
ارتباط در زبان لاتين از کلمه مشتق شده است و معاني مختلفي مانند :گزارش دادن ،پيوند دادن،بيان کردن و منتشر کردن از آن دريافت مي شود.به طور کلي کلمه ارتباط به معناي وسيع آن مفاهيمي نظير انتقال و انتشار و آگاهي وانديشه ها و همکاري عمومي را در بر مي گيرد( صادقي نژاد ، 1390 ) .
در كتاب بهرنگي ارتباط به صورت جرياني تعريف شده است كه طي آن دو نفر يا بيشتر به تبادل افكار يا نظريات ، احساسات و عقايد خود مي پردازند و از طريق به كار بردن پيامهايي كه معنايش براي هر دوي آنان يكسان است ، به اين امر مبادرت مي ورزند ( بهرنگي ، 1371 ، ص 150 ) .
در مفهوم سنتي و کلاسيک، ارتباط عبارت است از جرياني که طي آن دو يا چند نفر و يا حتي تعدادي بيشتر به تبادل افکار، نظريات، احساسات و حقايق مي پردازند و از طريق کاربرد پيام هايي که معنايش براي کليه طرف ها کم و بيش يکسان است به انجام اين امر مبادرت مي ورزند ( مقصودي ، 1376 ، ص 55 ) .
مفهوم ارتباط در دائره المعارف عمومي فيشر ، چنين تعريف شده است : ” ارتباط در مفهوم گسترده ي آن ، براي بيان هر نوع انتقال اطلاعات به کار مي رود “. در يک مفهوم دقيق تر ، انسان از مفهوم ارتباطات ، يک جريان دو سويه ي تفهيم و تفاهم ميان دو موجود زنده را درک مي کند . ارتباط بين دو انسان ، نوعي رفتار اجتماعي است که از مفهوم ” فاعليت ” يک قطب تا فهم و احساس و رفتار قطب ديگر گسترده است. ارتباطات ، نوع خاصي از رفتار اجتماعي يا رفتار متقابل ايت که طي آن ، مفهوم مورد نظر مستقيما به کمک علامات مختص به موضوع ، به گيرنده منتقل مي شود ( فلاحي ، 1388 ) .
ارتباط مجموعه اي از مهارتهاي آموختني است كه به اعتقاد بسياري از صاحب نظران يك مهارت باليني پايه محسوب مي شود هر چند كه مهارت هاي ارتباطي رفتارهاي پيچيده هستند ، قابليت ياددهي و يادگيري دارند ( سلطاني عرب شاهي ، عجمي ، سياباني ، 1383 ، ص 424 ) .
ارتباط موثر رابطه اي كلامي وغيركلامي است كه بين دويا چند نفر برقرار مي شود و در طي اين ارتباط افراد مي توانند عقايد ،نيازها، خواسته ها وهيجان هاي خود را ابراز كنند وبه نوعي احساس رضايت دست يابند.
در اينجا مهارت ارتباط را به دودسته تقسيم مي كنيم:
1- مهارت ارتباطي پايه ، كه شامل “گوش دادن خوب ” و “فن بيان خوب ” مي باشد.
2- مهارت ارتباطي پيشرفته، كه شامل “زبان اندام ها ” و “تحليل تعاملي شيوه ارتباطي ” مي باشد ( رادفر و همكاران ، 1387 ، ص 3) .
به عبارتي ديگر مهارت ارتباطي به رفتارهايي اطلاق مي شود كه شخص مي تواند از آن طريق با ديگران به نحوي ارتباط برقرار كند كه به بروز پاسخ هاي مثبت و پرهيز از پاسخ هاي منفي منتهي شود . مهارت ارتباطي شامل مهارت هاي گوش دادن و پاسخ دادن مي شود ( قبادي ، 1387 ، ص 18) .
همچنين مهارت هاي ارتباطي مجموعه اي از فعاليتها و وتعاملات است كه موجب تامين نيازهاي افراد مي گرددو به عنوان يك نياز انساني بين انسان هايي كه با هم زندگي مي كنند پديدار مي شود .
اما براي توسعه قوي شدن مهارت هاي ارتباطي پيشنهادات ذيل ميتواند بسيار كمك كننده باشد :
با دقت و مستقيم صحبت كنيد .
دايره لغات را افزايش دهيد .
از زباني استفاده كنيد كه متناسب با فرد شنونده باشد .
به مطالب حمله كنيد نه به افراد .
از قرار دادن ديگران در حالت دفاعي پرهيز كنيد .
از ارتباط غير مستقيم پرهيز كنيد ، از ارائه اطلاعات زياد در يك زمان پرهيز كنيد .
پنداشت هاي خود را دوباره كنترل كنيد ( بسياري از وقايع بد ارتباطي ، ناشي از پنداشت هاي نادرست است ) .
مسائل را حل كنيد .
براي احساس كردن ، گوش كنيد . براي فهميدن ، ارتباط برقرار كنيد ( قبادي ، 1387 ، صص 18 ، 19) .
6-6-1 تعريف عملياتي مهارتهاي ارتباطي


دیدگاهتان را بنویسید