3- به وجود آوردن محيط کاري مبتني براعتماد متقابل بين مديران و کارکنان

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4- حرمت گذاشتن به ارزش هاي والاي انساني و شخصيت دادن به افراد
5- ايجاد وحدت و يکپارچگي و همدلي و صميميت در محيط هاي کاري(صوفي، 1390).
2-2-3- مباني فکري مشارکت
مباني فکري مديريت مشارکتي را مي توان در تئوري دموکراسي، تئوري سوسيالستي و در تئوري نئوکلاسيک و انسان گرايان مديريت يافت(صيا دي، 1392).
يکي از ارکان اصلي تئوري دموکراسي، مشارکت مساوي کليه افراد در تمامي امور تصميم گيري ها است. فرض اصلي در اين تئوري آن است که هنگامي که دانش تک تک افراد با هم ترکيب شود و از آن به طور جمعي و يک جا استفاده شود، انسان مي تواند با خردمندي و هوشياري بيشتري تصميم بگيرد. در مکتب سوسياليسم، موضوع مشارکت در يک چارچوب وسيعتري و به عنوان يک مکانيسم و حربه اي در مبارزه با طبقه کارگر عليه کارفرما مي باشد. و در مکتب نئوکلاسيک نيز مشارکتي يکي از عناصر اصلي سازمان و مديريت به شمار مي آيد اين مکتب براي فعل و انفعالات گروهي اهميت قائل است و تأکيد آن مديريت مشارکتي غير قابل انکار است(صادقي فرد و ديگران،1382). با مقايسه تئوري هاي سوسياليسم و انسان گرايان مي توان گفت که مشارکت از ديدگاه انسان گرايان همان توزيع قدرت در سازمان است و در واقع به دنبال پشتيباني از مشارکت در امور و رشد و تحول آن ها در چارچوب سازمان است و معتقدند که مشارکت افراد در امور و در تصميم گيري ها مي تواند بريکپارچگي گروه هاي کاري بيفزايد، باعث تقويت روحيه کارکنان شود و تعهد بيشتري در آن ها نسبت به اهداف سازماني ايجاد نمايد. در حالي که در مکتب سوسياليسم هدف از مشارکت کارمندان در تصميم گيري مي تواند منجر به تعهد سازماني بيشتري گردد.
2-2-4- سطوح مشارکت
پانسفورد و کارپينتر(1988) در کتاب خود يک جدول دو بعدي را پيشنهاد کرده اند که پنج سطح عمده مشارکت را شامل مي گردد:
1- مشارکت در سطح فردي که جنبه هايي از روابط بين فرد و سازمان استخدام کننده وي اشاره دارد.
2- مشارکت در سطح عملياتي که به تصميمات گروه هاي رسمي کوچک در خصوص محيط و عمليات کاري انان اشاره دارد.
3- مشارکت در سطح جمعي که به جنبه هاي عمده روابط جمعي بين سازمان و کارکنان آن اشاره دارد.
4- مشارکت در سطح سازماني که به استراتژي ها و طرح هاي عملياتي اشاره دارد که در جهت نيل به سياست ها و اهداف لحاظ مي شود.
5- مشارکت در سطح استراتژيک که به فرمول بندي و تعريف اهداف و سياست هاي سازماني اشاره دارد (والايي شريف، 1384)
2-2-5- انواع مشارکت کارکنان
لاراي2 (1989)، حلقه هاي کنترل کيفيت3، گروه هاي کار خودمختار4، مديريت کيفيت جامع5، مشارکت در مالکيت6، مديريت بر مبناي هدف7، دموکراسي صنعتي8، شوراهاي مديريت مياني9، تصميم گيري مشترک10، مشارکت در فروش11، مشارکت در آموزش12، مشارکت در تحقيقات13و نظام پيشنهادها14 از انواع مشارکت کارکنان در امور سازمان مي باشد. روز به روز بر اين تنوع افزوده مي شود. همانطور که در سازمان هاي جديد افراد در گروه هاي مختلف بر روي يکديگر تأثير مي گذارند و قلمرو خود و رهبران خود را نيز افزايش مي دهند (بهنام مرشدي، 1392).
با توجه به گستردگي انواع مشارکت کارکنان در اينجا سعي شده است به نظام پيشنهادات پرداخته شود، چون دستيابي به اهداف سازمان همراه با بهروه وري و رشد وتعالي کارکنان از ويژگي هاي بارز نظام پيشنهادات مي باشد. از نظام پيشنهادات بايد به عنوان زمينه شکل گيري فرهنگ نخبه پروري و مؤثرترين روش حل و فصل مسائل سازمان تلقي داشت (تسليمي، 1378).
2-2-6- اجزاي کليدي براي مشارکت کارکنان
آموزش مستمر: اين آموزش ها با هدف افزايش بلوغ رواني و مهارتي افراد صورت مي پذيرد. چرا که سازمان ها مي توانند مشارکت کارکنان را از طريق فراهم آوردن آموزش و توسعه برنامه هايي براي بهبود مهارت ها و دانش کارکنان تسهيل کنند.
قدرت: از موارد ضروري ديگر براي اجراي صحيح مشارکت کارکنان، اعطاي قدرت به کارکنان به معناي مجهز کردن افراد با اختيارات براي تصميم گيري است؛ چنان اختياراتي که بتوانند تصميمات مرتبط با کار مشتمل بر مسائلي از قبيل روش هاي کار، تعيين وظيفه، نتايج عملکرد، خدمات مشتري و انتخاب کارمند را در برمي گيرد.
اطلاعات: دسترسي به اطلاعات مناسب براي گرفتن تصميميات مؤثر حياتي است. بنابراين مي توان از طريق تهيه جريان اطلاعاتي لازم و آزادانه، مشارکت کارکنان را ترويج نمود.
پاداش: چهارمين جزء کليدي براي مشارکت کارکنان پاداش است. پاداش ها مي توانند اثر زيادي بر درگير کردن کارمند در سازمان داشته باشند. فرصت هاي احترام انگيزشي از مشارکت مي تواند براي کارکنان پاداش هاي دروني به بار آورد؛ مثل احساس شايستگي و فضيلت داشتن. همچنين پاداش هاي بيروني مانند پرداخت و ترفيعات زماني که مستقيماً با پيامدهاي عملياتي حاصل از مشارکت در تصميم گيري مرتبط باشند، مشارکت را تقويت مي کند.
البته بايد توجه داشت که براي به کارگيري مطالب مذکور در سازمان هاي ايراني نياز به بستر و زمينه اي مناسب است و به نظر مي رسد در اين زمينه، بسترسازي فرهنگي در اولويت قرار مي گيرد. چون فرهنگ جامعه ما داراي سه ويژگي قهرمان سالاري، فرمان سالاري و سنت سالاري است و از درون قهرمان سالاري هميشه استبداد سالاري پيدا مي شود. تصوير اقتصادي چنين فرهنگي، تصوير فرهنگي سوسياليسم اروپايي نيست. سوسياليسم اروپايي به جاي فرمان سالاري، سنت سالاري و قهرمان سالاري دادي انسان سالاري، علم سالاري و فن سالاري است. به همين جهت در کشور سوئد، قهرمانان عجيب و غريب ديده نمي شود و لذا براي ما خيلي تعجب آور است که پادشاه سوئد در کنار مردم دوچرخه سواري مي کند. زيرا که ما عادت نداريم پادشاه را به غير از يک قهرمان ببينيم. با توجه به اين که فرهنگ سازماني مجزاي از فرهنگ جامعه نمي تواند باشد، رابطه سالاري، رويه سالاري و مدير سالاري در سازمان ها به جاي ضابطه سالاري، توسعه و بهبود سالاري و شايسته سالاري حاکم باشد، در نتيجه بستر مناسبي براي پياده سازي مشارکت فرام نخواهد شد(صوفي، 1390).
2-2-7- پيامدها و نتايج مشارکت
1- مشارکت باعث ايجاد تعهد در کارکنان مي شود.
2- مشارکت باعث مي شود که کارها با کيفيت بالايي انجام گيرند.
3- مشارکت به عنوان عامل بروز شکوفايي افکار و ايده هاي تازه و به عنوان عامل تقليل خطاهاي احتمالي است.

4- مشارکت انگيزش را نيرومند مي سازد زيرا کارکنان احساس مي کنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند و در کارهاي آن درگيرند.
5- مشارکت کارکنان باعث افزايش کارآيي سازمان، رضايت از شغل ها، کاهش ضايعات و هزينه ها، تقليل غيبت و نهايتاً موجب افزايش همکاري کارکنان مي شود.
6- مشارکت احساس مالکيت را فراهم مي آورد يعني انسان احساس مي کند که سهمي در سازمان دارد.
7- مشارکت فرهنگ سکوت را در هم مي شکند. مشارکت وسيله نيرومندي است که انسان را به سخن گفتن و سحن شنيدن وا مي دارد.
8- مشارکت روابط اجتماعي و صنعتي را در کارخانجات، سازمان ها و جامعه اصلاح کرده و موجب رشد سريع و باور نکردني اقتصادي و صنعتي جوامع مي شود(صوفي، 1390).
2-2-8- انواع مشارکت
در يک تقسيم بندي انواع مشارکت به صورت زير تقسيم شده است:
مشارکت ابزاري: در اين نوع مشارکت انسان ها به صورت يک ابزار ملاحظه مي شوند. اين نگرش بدون توجه به مباني انساني و فرهنگي افراد صرفاً به انسان با ديدي اقتصادي و مادي توجه مي کند.
مشارکت تحميل شده: اين نوع مشارکت که توسط نخبگان جامعه و در سطوح سازماني توسط مديران ارشد هدايت مي شود به صورت برنامه ريزي شده و هدايت شده افراد را در رداره امور سهيم مي کند. روشي که در کشورهاي سوسياليستي مانند شوروي سابق اعمال مي شد که از آن به عنوان مشارکت تبعي ياد مي کنند.
مشارکت توسعه اي: اين نوع مشارکت فرآيندي است” اجتماعي، يکپارچه، جامع، پويا، همبسته، مکمل، چند بعدي و چند فرهنگي”. به عبارت ديگر مشارکت توسعه اي خواهان، مشارکت همه افراد در ساماندهي سازمان است. در مشارکت توسعه اي به نيازهاي عاليه انساني توجه مي شود(صوفي، 1390).
2-2-9- مقتضيات مشارکت
آزمايش کامياب و مديريت مشارکتي به سه اقتضاء وابسته است: ساختار، جهت گيري و فراگرد. بدين معني که هرگاه بنگاهي يا سازماني برخي ويژگي هاي هوادار را در قالب ساختار سازماني، جهت گيري مديران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعي و فراگردهاي تصميم گيري داشته باشد، احتمال کاميابي فزوني خواهد يافت.


دیدگاهتان را بنویسید