2-5-7- رابطه ارزيابي عملكرد و پاداش با تعهدسازماني :35
2-5-8- روش‌هاي اصلي ارزيابي عملكرد:37
2-6پيشينه تحقيق:38
– 1-6-2 مطالعات انجام شده در ايران38
– 2-6-2مطالعات انجام شده درخارج از کشور40
فصل سوم: روش تحقيق42
3-1- مقدمه43
3-2- منطقه مورد مطالعه43

3-3- روش تحقيق44
3-4- جامعه و نمونه آماري45
3-4-1- جامعه آماري45
3-4-2- حجم نمونه45
3-4-3- روش نمونه گيري45
3-5- متغيرهاي تحقيق45
3-6- روش گردآوري داده ها46
3-6-1- مطالعات کتابخانه اي46
3-6-2- مطالعات ميداني46
3-7- روائي و پايائي ابزار اندازه گيري47
3-7-1- روائي (اعتبار) ابزار اندازه گيري47
3-7-2- پايائي (اعتماد) ابزار اندازه گيري48
3-8- روش تجزيه و تحليل داده ها49
فصل چهارم نتايج50
4-1- مقدمه51
4-2- آمار توصيفي51
4-2-1- جنس51
4-2-2- سن52
4-2-3- سابقه کار53
4-2-4- وضعيت تأهل53
4-2-5- محل تولد54
4-2-6- محل سکونت54
4-2-7- تحصيلات55
4-2-8- رشته تحصيلي56
4-2-9- پست سازماني56
4-2-10- توزيع فراواني شاخصهاي تعهد و عملکرد سازماني57
4-3- رابطه بين مولفه هاي تعهد و عملکرد سازماني با برخي از متغيرهاي تحقيق64
4-4- مقايسه عملکرد و تعهد سازماني بر اساس برخي از متغيرهاي تحقيق65
4-4-1- بر اساس محل تولد (آزمون t)65
4-4-2- بر اساس ميزان تحصيلات (آزمون F)66
4-4-3- بر اساس رشته تحصيلي (آزمون t)67
4-5- مقايسه مولفه هاي مورد بررسي بر اساس برخي از متغيرهاي تحقيق68
4-5-1- بر اساس جنس (آزمون t)68
4-5-2- بر اساس محل تولد (آزمون t)68
4-5-3- بر اساس رشته تحصيلي (آزمون t)69
4-5-4- بر اساس ميزان تحصيلات (آزمون F)70
4-6- رابطه بين اجزاي تعهد سازماني با کارايي کارکنان72
4-7- تحليل رگرسيوني73
فصل پنجم بحث، نتيجه‌گيري و پيشنهادات74
5-1- خلاصه75
5-2- يافته‌هاي تحقيق75
5-2-1- يافته هاي توصيفي75
5-2-2- يافته هاي استنباطي79
5-3- جمع بندي ونتيجه گيري :81
5-4- پيشنهادات براي تحقيقات آتي82
منابع و مآخذ83
پيوست89
فهرست جداول
جدول 2-1- نتايج و پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد سازماني اثرگذار بر كارمندان27
جدول 2-2- نتايج مطلوب و نامطلوب تعهد سازماني در سطح فرد، گروه، سازمان28
جدول 3-1- شيوه امتيازدهي طيف ليکرت47
جدول 3-2- ضرايب آلفاي کرونباخ پرسشنامه49
جدول 4-1- توزيع فراواني جنسي پاسخ دهندگان51
جدول 4-2- توزيع فراواني سن پاسخ دهندگان52
جدول 4-3- توزيع فراواني سابقه کاري پاسخ دهندگان53
جدول 4-4- توزيع فراواني وضعيت تأهل پاسخ دهندگان54
جدول 4-5- توزيع فراواني محل تولد پاسخ دهندگان54
جدول 4-6- توزيع فراواني محل سکونت پاسخ دهندگان54
جدول 4-7- توزيع فراواني تحصيلات پاسخ دهندگان55
جدول 4-8- توزيع فراواني رشته تحصيلي پاسخ دهندگان56
جدول 4-9- توزيع فراواني پست سازماني پاسخ دهندگان56
جدول 4-10- توزيع فراواني شاخصهاي تعهد سازماني58
جدول 4-11- آمارههاي توصيفي مؤلفه هاي تعهد سازماني و عملکرد (متغيرهاي تحقيق)63
جدول 4-12- توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سطوح مختلف تعهد سازماني63
جدول 4-13- توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سطوح مختلف عملکرد سازماني کارکنان64
جدول 4-14- رابطه بين مولفه هاي تعهد سازماني و برخي متغيرهاي تحقيق65
جدول 4-15- رابطه بين مولفه هاي عملکرد کارکنان و برخي متغيرهاي تحقيق65
جدول 4-16- مقايسه تعهد سازماني بر اساس محل تولد66
جدول 4-17- مقايسه عملکرد سازماني بر اساس محل تولد66
جدول 4-18- مقايسه تعهد سازماني بر اساس ميزان تحصيلات67
جدول 4-19- مقايسه تعهد سازماني‌ بر اساس رشته تحصيلي67
جدول 4-20 مقايسه عملکرد سازماني بر اساس رشته تحصيلي67
جدول 4-21 مقايسه ميانگين مولفه‌ها بر اساس جنسيت68
جدول 4-22- مقايسه ميانگين مولفه‌ها بر اساس محل تولد69
جدول 4-23- مقايسه ميانگين مولفه‌ها بر اساس رشته تحصيلي70
جدول 4-24- مقايسه مولفه هاي تعهد سازماني بر اساس ميزان تحصيلات71
جدول 4-25- همبستگي بين تعهد سازماني و مولفه‌هاي آن با عملکرد شغلي کارکنان و مدير72
جدول 4-26- نتايج تحليل رگرسيوني گام به گام73
فهرست اشکال
شکل 4-1- درصد فراواني جنسي کارکنان تعاون روستايي52
شکل 4-2-درصد فراواني سني کارکنان53
شکل 4-3- درصد فراواني تحصيلات کارکنان55
شکل 4-4- درصد فراواني پست سازماني57
فهرست نمودار ها
نمودار 2-1- عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازماني (استيرز و همکاران 1978)18
نمودار 2-2- پيش شرط هاي تعهد سازماني (مودي و همکاران 1982)21
چکيده :
هدف از انجام اين پژوهش بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكرد مديران و کارکنان سازمان تعاون روستايي استان اردبيل مي باشد. در اين تحقيق تعهد سازماني و عملكرد مديران و کارکنان در پنج بعد مورد ارزيابي قرار گرفت: که تعهد سازماني داراي سه بعد الف) تعهد عاطفي، ب) تعهد هنجاري، ج)تعهد مستمر و عملکرد سازماني داراي دو بعد: د) عملکرد شغلي کارکنان ر) عملکرد شغلي مديران، مي باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع همبستگي است. جامعه آماري پژوهش شامل کليه کارمندان سازمان تعاون روستايي استان اردبيل به تعداد 86 نفر مي باشد که از بين آنها 83 نفر به صورت تصادفي ساده جهت نمونه آماري انتخاب شدند. ابزار اندازه گيري مورد استفاده عبارت از پرسشنامه آلن و مي‌ير براي تعهد سازماني و بالفور و کسلر براي عملکرد شغلي کارکنان مي باشد که پايايي آن محاسبه شده و در حد قابل قبول گزارش شده است. به منظور تجزيه و تحليل داده ها از آزمون ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون و اسپيرمن با نرم افزار SPSS استفاده شده است. بين اجزاي تعهد سازماني با عملکرد کارکنان و مديران رابطه معني داري وجود داشت. همچنين نتايج تحقيق نشانگر اين است که تعهد سازماني و عملکرد کارکنان در سازمان رابطه داشته و مي توانند همديگر را تبيين کنند. اين تحقيق از اين حيث حائز اهميت است که تمايل به تعهد سازماني، سبب افزايش عملکرد کارايي کارکنان و بهبود مديريت اقتضايي مسئولين و مديران مي شود. بنابراين کاربرد نتايج آن مي تواند سازمان را در بهبود عملکرد و جذب افراد ياري کند و موجبات افزايش کارايي، افزايش انگيزه و کاهش اتلاف منابع را فراهم سازد.
فصل اول
کليات تحقيق
1-1- مقدمه
تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد؛ بنابراين، اين پيوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. مي ير و آلن بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند. تعهد عاطفي كه به وابستگي احساسي فرد به سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر كه مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترک سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در سازمان مي شود و سرانجام تعهد هنجاري كه نوعي احساس تکليف به باقي ماندن در سازمان را به عنوان يک عضو منعکس مي کند (مرادي، 2002). دلايل زيادي نيز براي اين كه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد وجود دارد كه از آن جمله مي توان به اين موضوع اشاره داشت كه تعهد سازماني با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي، حضور، رفتار سازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد (شيان1 و همکاران، 2003). بنابراين كارايي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد ( اسماعيلي، 1381). با اين توصيف، سازمان با عملکرد برتر، سازماني است که در يک دوره زماني بلند مدت از راه توانايي انطباق مناسب با تغييرات و واکنش سريع به اين تغييرات، ايجاد ساختار مديريت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابليتهاي کليدي و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلي ترين دارايي، به نتايجي بهتر از سازمان هاي همتراز دست مي يابد (وال2، 2010). گريگوري اسميت در مقاله خود، هفت راز ايجاد سازمان هاي با عملکرد برتر را، تعهد و مشارکت مديريت ارشد، تمرکز راهبردي، تيم هاي راهبري، شناسايي پروژه‌هاي کليدي بهبود، تيم گرايي، ايجاد منشور و سنجش ذکر مي‌کند.
يکي از مسئوليت‌هاي هر نهاد اجتماعي، نيل به اهدافي است که علت وجودي آن نهاد را شکل مي دهد. تحقق اهداف سازماني در گرو همکاري و هماهنگي تمامي عواملي است که تعامل نظام‌مندآنها با يکديگر به وجود سازمان معنا مي بخشد. در اين ميان نيروي انساني در تمام سطوح سازمان نقش برجسته تر از ساير عوامل دارد که بايد به آن به عنوان يک عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي، توقعات گروهي و سازماني بيش از ساير عوامل توجه شود. از آنجايي که کارآيي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعدد ديگر که برخاسته از نياز هاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي، احترام و خوديابي است در اين زمينه موثراست، لذا در اين پژوهش به يکي از ضرورت‌هاي اساسي سازماني يعني( تعهد سازماني) پرداخته شده است. اين مفهوم که امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذکور از آن خود ساخته است، بيش از هرچيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن وتلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شکل مي گيرد که او را مايل به بقاء در سازمان مي‌کند.
در اين تحقيق تعهد سازماني از سه بعد عاطفي، هنجاري و مستمر و ارتباط آنها با عملکرد سازماني مورد مطالعه قرار‌گرفته است. در اين تحقيق رابطه تعهد سازماني و ابعاد سه گانه آن با متغيرهاي عملکرد شغلي کارکنان و مديران مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
1-2- بيان مسأله پژوهش
افزايش عملکرد و استفاده کارآمد از نيروي انساني ضرورتي است که بايد مورد توجه کليه مديران و تصميم گيرندگان سازمان‌ها قرار گيرد. با توجه به اينکه يکي از مهمترين منابع موجود درسازمانها، نيروي انساني شاغل در آنهاست، بخشي از اقدامات مديريتي نيز با هدف بهره گيري هرچه مؤثرتر و کار آمدتر از اين منابع به مرحله اجرا در مي آيد و مديريت مؤثر عملکرد را به يکي ازمهمترين وظايف مديران تبديل نموده است. يکي از عوامل نامحسوس مؤثر برعملکرد کارکنان،تعهد سازماني آنان مي باشد. نيروي انساني وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهاي سازماني، حاضراست حتي فراتر از وظايف مقرر در شرح وظايف، فعاليت نمايد و مي تواند عامل مهمي دراثربخشي سازماني باشد. وجود چنين نيرويي در سازمان توأم با بالا رفتن سطح عملکرد و پايين آمدن نرخ غيبت، تأخير و ترک خدمت مي باشد و وجه اعتبار سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي آورد. برعکس نيروي انساني با احساس وفاداري، تعلق و تعهد سازماني کم، نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازمان حرکت نمي کند، بلکه با ايجاد بي تفاوتي نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ممكن است در بين ديگر همکاران تأثير مفيدنداشته باشد، که اين امر خود منشأ ناهنجاري هاي بسياري در ابعاد مختلف اجتماعي، سياسي، اقتصادي وفرهنگي در جامعه را فراهم مي کند، لذا بررسي در زمينه تعهد سازماني و بررسي عوامل مؤثر بر آن و نتايج حاصله مي تواند ازجمله تحقيقات مؤثر در علوم رفتار سازماني باشد. در دهه گذشته تعهد سازماني و ابعاد آن جايگاه مهمي را در تحقيقات به خود اختصاص داده است. يکي ديگر از متغيرهايي که با تعهد سازماني در رابطه بوده، رضايت شغلي مي باشد که خود تعيين کننده بسياري از متغيرهاي سازماني است. مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي از عوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگي آنان به محيط کار وافزايش کميت و کيفيت کار، برقراري روابط خوب و انساني در محل کا ر، ايجاد ارتباطات صحيح،بالا بردن روحيه، عشق و علاقه به کار است (هومن، 1382). از طرفي چنين انتظار مي رود که رابطه ميان خشنودي شغلي و ترک شغل منفي باشد. هرچه خشنودي شغلي بيشتر باشد، ترک شغل کمتر است. نتايج به طور کلي، اين فرضيه را تأئيد مي کنند. بنابراين به نظر مي رسد که استحکام اين رابطه تا اندازه اي منوط به وجود اشتغال کامل باشد. همواره کساني هستند که به دليل ناخشنودي، شغل خود را ترک مي‌گويند و کساني نيز هستند که به ناچار (نقل مکان، بحران خانوادگي، و جز اينها) به ترک شغل مبادرت مي ورزند.
انتظار مي رود که درصد کساني با اشتغال کامل (Full employment) که به علت خشنودي اندک شغل خود را ترک مي‌گويند بيشتر از هنگامي باشد که يافتن شغل دشوار است. در نتيجه، رابطه ميان ترک شغل و خشنودي بايد در اثناي اشتغال کامل مستحکم تر باشد (ميچل، 1373). بنابراين رضايت شغلي مي تواند بر روي تعهد نقش و تأثير داشته و از اين طريق موجب، بهبود عملکرد باشد.
يکي ديگر از عواملي که با تعهد سازماني کارکنان در ارتباط بوده مديريت مشارکتي مي باشد، که به طور کلي عبارتند از دخالت دادن کارکنان کليه سطوح سازمان در فرآيند تبين مشکل، تجزيه وتحليل موقعيت و دستيابي به راه حل ها، به طوري که کارکنان از قدرت تصميم گيري بالايي برخوردار شوند و با مديرخود در کليه مراحل هم فکري کنند (رابينز،1380 (. مقصود از مشارکت دادن کارکنان3 نوعي فرايند مشاركتي است که هدف آن تشويق و ترغيب کارکنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بيشتر درامر موفقيت سازمان است. پايه و اساس انديشه مزبور بر اين منطق قرار دارد که کارکنان در فرآيندتصميماتي که بر سرنوشت آنان اثر مي گذارد، مشارکت مي کنند، در کار اداري و سازماني خود از آزادي عمل بيشتري برخوردارند، بر زندگي کاري خود کنترل‌هايي اعمال مي نمايند، سازمان بدين وسيله موجبات انگيزش هر چه بيشتر آنان را فراهم مي آورد، افراد تعهد بيشتري به سازمان پيدا مي کنند، بازدهي، توليد و بهره وري در سازمان افزايش مي يابد و سرانجام اين که آنان نسبت به کارخود، بيشتر احساس رضايت مي کنند (رابينز، 1380(. مي‌توان مشاركت در تصميم گيري ها را هم يک عامل شخصي و هم تا حدي يک عامل سازماني در نظرگرفت. نتايج بسياري از پژوهش ها نشان مي دهد که کارکنان مايلند در تصميم گيري ها در موقعيت خود مشارکت داشته باشند. کساني که تجربه مشارکت را در سازمان خود داشته اند معمولا نگرش مطلوب و مثبت تري نسبت به کار خود داشته و مايل به تکرار آن تجربه هستند (کمپ، 1377(.
بنابر نظر هرزبرگ ( 1974 ) چنانچه شغل کارمند را با دادن ميزاني از مشارکت و خود مختاري درتصميم گيري پرمايه سازيم، رضايت شغلي تا اندازه زيادي افزايش پيدا خواهد کرد. در نظريه ورومنيز اعتقاد بر اين است که چنانچه فرد در انتخاب هدفها رضايت و مشارکت داشته باشد نسبت به آن تعهد بيشتري پيدا کرده و براي ر سيدن به آنها تلاش مضاعفي مي کند. مطالعات هاکمن و اولد هام ( 1980 ) نيز نشان مي دهد که مشارکت نقش ارزنده اي در رضايت شغلي و ايجاد وحدت در کارکنان يک سازمان بازي مي کند. به نظر دراگو و وودن4(1991) مبناي فلسفي مشارکت اين است که افراد حق دارند در تصميم هايي که بر زندگي و کار آنها اثر مي گذارد سهيم باشند و در اين صورت است که تعهد بيشتري نسبت به تصميم‌ها احساس کرده رضايت شغلي بيشتري به دست مي آورند (به نقل از هومن، 1382.(
بزرگ‌ترين بهره مشارکت آن است که حق طبيعي کارکناني را که مي توانند عضو ياري دهنده وسود بخش گروهي باشند که در آن کار مي کنند، به آنان باز مي گرداند. مشارکت، ارزش‌هاي انساني رادر سازمان پاس مي‌دارد، زير ا به نيازهاي کارکنان براي ايمني، مناسبات اجتماعي، احترام و خود شکوفائي پاسخ مي گويد. مشارکت کارمندان را به ياري دادن بر مي انگيزاند. يافته هاي تحقيق هاي انجام شده نشان مي دهد که، مديريت مشارکتي اثرات مثبتي بر عملکرد،بهره وري، رضايت شغلي و تعهد سازماني دارد زيرا موجب ارضاي سه نياز اساسي انساني بودن کار يعني: افزايش خود مختاري، افزايش در معني دار بود ن شغل و کاهش انزواي شغلي مي شود. مشارکت حداقل سه اثر مهم را بر جاي مي گذارد :
اول، زماني که کارکنان در تعيين هدف مشارکت مي کنند به انتخاب اهدافي به مراتب مشکل تر و عالي تر از اهدافي مي پردازند که مديريت بر آنان تحميل مي کند. اهداف عالي تر سطح عملکرد بالاتري را به دنبال دارد اين مطلب تنها زماني صادق است که اهداف به طور مشارکتي تعيين شوند.
دوم، ضمن اين که اهداف تعيين شده به صورت مشارکتي عالي تري مي باشند، کارکنان نيز معمولا پذيرش راحت تر نسبت به آنان دارند زيرا انتخاب خود آنان است.
سوم، چنين مشارکتي جوي از اعتماد و امنيت دراز مدت و مساعد را در سازمان ايجاد مي کند و سازمان را بيش تر به چهار سيستم مديريت ليکرت نزديک مي سازد. اين اثر خود موجب تقويت آثار مثبت مشارکت در ساير زمينه هاي مشارکت مانند تصميم گيري، حل مشکلات و تغيير و تحول شده و نتايج مثبت عملکرد را در سرتاسر سازمان گسترش مي دهد. چنين نتايجي،يعني تبيين هدف هاي عالي تر و افزايش در پذيرش و تعهد به اهداف، از طريق ارضاي نيازهاي خود مختاري و کنترل بر کار حاصل مي گردد (عباس زاده، 1378).
اما عدم پرداخت صحيح به مديريت منابع انساني در سازمانها و ادارات دولتي و نيز بکارگيري روشهاي غير علمي در توسعه نيروي انساني، وابستگي عاطفي و رواني فرد به سازمان خود را تحت تاثير قرار داده و باعث عدم احساس مسئوليت، وفاداري و تعهد در ميان مديران و کارکنان مي شود. به طوري که ارزشهاي فردي و سازماني همخواني نداشته و همواره منافع سازمان در مقابل منافع فردي مورد بي توجهي قرار مي گيرد. به همين خاطر از جمله معضلات ريشه اي واساسي جامعه ما در جهت دستيابي به توسعه فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي، ضعف وجدان کاري يا تعهد کاري در ميان بخش قابل توجهي از شاغلين کشور است (حبيبي، 1376).
در جهت چاره جويي اين مشکل، چنين به نظر مي رسد که بايد رضايت شغلي، مشارکت سازماني و عملكرد سازماني و رابطه آنها با تعهد سازماني به طور دقيق مورد بررسي و مطالعه قرارگيرد. تا مشخص شود که کدام يک از متغيرها، ارتباط شديدتر و معني دارتري با تعهد سازماني کارکنان دارند.
به هرحال اگر اين احتمال (معني داري ارتباط متغيرهاي ذکر شده با تعهد سازماني کارکنان صادق باشد)، در آن صورت ويژگيهاي متفاوت رضايت شغلي افراد و ميزان عملكرد سازماني و مشارکت سازماني، سطوح متفاوتي از تعهد سازماني را در آنها ايجاد خواهد کرد.
1-3- ضرورت و اهميت پژوهش :
در بسياري از تحقيقات انجام شده تعهد سازماني به مثابه عامل اصلي و مؤثر بر افزايش بازدهي و عملکرد نيروي انساني، مورد بررسي قرار گرفته است (خاکي 1376، ساروخاني 1381، مرتضوي، 1372، چلبي، 1376). تبيين تجربي تعهد سازماني وهمچنين تجزيه و تحليل ابعاد و عوامل مؤثر برآن، نقشي مهم در گسترش شناخت علمي بالاخص در حوزه جامعه شناسي کار خواهد داشت. براين مبناءانجام اين تحقيق بر اساس معيارهاي علمي خاصه مشارکت در دانش بشري و مشخص نمودن روابط بين متغيرها و سازه ها ضروري است. از طرفي ديگر، وصول به چنين شناختي نقش اساسي در ارائه راهکارها و رهنمودها براي ارتقاء سطح تعهد سازماني کارکنان خواهد داشت (ساروخاني و طالبيان، 1388).
از نظر ?بلانچارت و هرسي? ثمرات يا پيامد تعهد کاري شامل تقيد به شرايط کمي وکيفي کار، تقيد به رعايت بقاء و توسعه سازماني، تقيد به تکامل ساز ماني، تقيد به افراد و گروههاي کاري ديگر سازماني و بالاخره، تقيد نسبت به جلب رضايت مشتريان است (بلانچارد و هرسي، 1373).
سطح بالاي تعهد نتايج مثبت براي افراد سازمان دارد که مي توان به پيشرفت در مسير شغلي،افزايش دريافتي ها، اعطاي پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد و نيز تعقيب مشتاقانه اهداف سازمان اشاره کرد و در سطح سازمان پيامد تعهد سازماني شامل امنيت و ثبات نيروي کار، قبول درخواست سازمان به توليد بيشتر از سوي کارکنان، عملکرد شغلي بهتر و نيل به اهداف سازمان مي باشد (راندال، 1374). و نيز استفاده کارآمد از منابع انساني که خود افزايش بهره وري را در پي خواهد داشت در ارتباط مستقيم با افزايش تعهد سازماني (در حد مطلوب) مي باشد (خاکي 1376).
1-4-اهداف پژوهش:
1-4-1-هدف اصلي پژوهش:
بررسي رابطه تعهد سازماني و عملکرد کارکنان و عوامل مرتبط با آن در بين مديران وكاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل
1-4-2-اهداف فرعي پژوهش:
1- اندازه گيري ميزان تعهد سازماني در بين کارکنان
2- شناخت عوامل اجتماعي موثر برتعهد سازماني و ارزيابي ميزان و جهت تاثير اين عوامل
3- شناخت عوامل بازدارنده تعهد سازماني در بين کارکنان
1-5- فرضيه هاي پژوهش :
1- بين تعهد عاطفي كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.
2- بين تعهد هنجاري كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.
3- بين تعهد مستمر كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.
4- بين عملکرد مديران با ابعاد تعهدسازماني رابطه معني داري وجود دارد.
5- بين عملکرد شغلي کارکنان با ابعاد تعهدسازماني رابطه معني داري وجود دارد.
1-6- قلمرو موضوعي، مکاني و زماني تحقيق
قلمرو موضوع تحقيق : قلمرو موضوعي تحقيق در ارتباط با بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل مي‌باشد.
قلمرو مکاني تحقيق: اين پژوهش در سطح استان اردبيل و در سطح کارکنان و مديران ستادي و صف در سازمان تعاون روستايي انجام يافته است.
قلمرو زماني تحقيق: محدوده زماني پژوهش حاضر از ارديبهشت 1392 شروع و تا شهريور 1392 پايان پذيرفت.

فصل دوم
مروري‌ بر ادبيات تحقيق
2-1- تاريخچه و معرفي اجمالي سازمان مورد مطالعه (سازمان تعاون روستايي)
تعاون به‌عنوان يك نهضت اجتماعي، اقتصادي وفرهنگي در ايران از سال 1303 شمسي با تصويب اولين قانون، تجارت زمينه قانونمند شدن را پيدا كرد به نحوي كه مي‌توان قانون تجارت را سرآغاز تعاون رسمي در ايران دانست. در خرداد 1325 قانون صندوق‌هاي تعاون روستايي و در مهرماه همان سال اصلاحيه قانون مذكور تصويب شد. در اين قانون زمينه هاي خريدوفروش محصولات كشاورزي، ممانعت معاملات سلف و تصديات واسطه ها و رباخواران، اعطاي وام به كشاورزان و دامداران، دفاع از حقوق دهقانان، تصميم و گسترش بيمه محصولات كشاورزي و دامي پيش بيني شده بود. اولين قانون شركت‌هاي تعاوني درايران در مرداد 1334 شمسي مشتمل بر يازده ماده و يك تبصره با الهام از قوانين تعاوني ديگر كشورها از تصويب كميسيون مشترك مجلسين سنا و شوراي ملي وقت گذشت و بانك كشاورزي براساس مفاد اين قانون نسبت به اعزام كارمندان وكارشناسان خود به روستاها اقدام نمود تا زارعين را به تشكيل شركت‌هاي تعاوني روستايي تشويق و راهنمايي نمايد.
درسال 1341 پس ازانجام اصلاحات ارضي درجهت حمايت ازكشاورزان وتوليدكنندگان كه صاحب اراضي شده بودند رشد شرکت هاي تعاوني روستايي شتاب گرفت که نياز به تشكيل سازماني براي هدايت، ارشاد، نظارت و پيشبرد امور آنها شديداً احساس مي شد در سال 1342 سازمان مركزي تعاون روستايي ايران با سرمايه اوليه يك ميليارد و سيصدو چهل و يك ميليون ريال ايران به صورت شركت سهامي براي مدت نامحدود تاسيس و موظف شد موجبات پيشرفت وتوسعه تعاون و پيشبرد عمليات اقتصادي، اجتماعي، بازرگاني وخدمات تعاوني‌ها را به‌عهده گيرد وبراي تحقق اين اهداف وظايف سنگيني به اين سازمان محول گرديد.
از وظايف اصلي و اساسي سازمان تعاون روستايي نظارت، حمايت، و هدايت شرکت ها و اتحاديه هاي تعاوني تحت پوشش مي باشد. وظايف نظارتي شامل حسابرسي، نظارت و راهنمايي و مراقبت در فعاليتهاي مختلف تعاوني‌ها و ارائه خدمات در جهت تهيه و تنظيم بودجه، اسناد مالي، آئين نامه و مقررات وظايف حمايتي شامل رائه خدمات فني و مشاوره اي، مالي و اعتباري و حقوقي، بازاريابي و بازاررساني، تأسيساتي و زيربنايي و دفاع از منافع صنفي شبكه نيز از وظايف حمايتي اين سازمان مي باشد.
وظايف هدايتي شامل آموزش اصول و ارزشهاي تعاون، روش اداره تعاوني ها، اشاعه فرهنگ تعاون، تعليم و تربيت نيروي انساني و توسعه روابط في مابين تعاونيها از جمله اهم وظايف هدايتي سازمان تعاون روستايي است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در سال 1357 تعداد تعاونيهاي روستايي در كشور 2942 شركت و با عضويت 000/960/2 نفر بوده وسرمايه اوليه اين سازمان توسط دولت تامين وانتقال سهام به اتحاديه هاي تعاوني به نحوي در اساسنامه آن منظور گرديد كه به تناسب توان مالي اتحاديه ها سهام سازمان توسط آنها خريداري و به تدريج سهام سازمان به اتحاديه ها منتقل شود كه تاكنون حدود 22 درصد سهام به اتحاديه ها انتقال داده شده است.
پس از پيروزي انقلاب اسلامي و توجه خبره گان رهبري در تنظيم قانون اساسي جمهوري اسلامي سال 1358 در اصول 43 و 44 قانون اساسي، بخش تعاون دركنار دو بخش دولتي و خصوصي بعنوان يكي از بخشهاي سه گانه اقتصاد كشور معرفي شده است و تعاون بعنوان راهكار موفق در نيل به اهداف نظام اسلامي در دو بعد اقتصادي و اجتماعي مورد تاكيد قرار گرفت.
در سال 1370 قانون بخش تعاوني مشتمل بر 71 ماده و 50 تبصره به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد و مورد تاييد شوراي نگهبان قرار گرفت، براين اساس وزارت تعاون تشكيل و مقرر شد كه كليه تعاونيها از جمله شبكه تعاونيهاي روستايي وكشاورزي تحت پوشش اين وزارتخانه جديد قرار گيرد. در اين صورت وزارت كشاورزي وقت ( جهادكشاورزي كنوني ) مهمترين بازوي اجرائي خود را در عرصه توسعه روستايي و كشاورزي از دست مي داد.بديـن ترتـيب قادر به انجام وظايف قانوني خود در امور روستاها نمي بود. از اينرو خواستار مستثني شدن سازمان مركزي تعاون روستايي ايران از شمول قانون مذكور گرديد كه در تاريخ 24/7/70 قانون مستثني شدن سازمان مركزي تعاون روستايي از شمول قانون بخش تعاوني طي ماده واحده به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد كه به موجب اين قانون سازمان مزبور از كليه وظايف و اختيارات مندرج در مقررات مربوطه از قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران مصوب 13/6/70 مستثني و كماكان تابع وزارت كشاورزي وقت قرار گرفت.
در حال حاضر دو هزار و نهصد و سي و نه شركت تعاوني روستايي گروهي با اعضاي كل 4.515.842 نفر عضو و سرمايه 447.792.003.887 ريال است.
سازمان مرکزي تعاون روستايي اکنون داراي 31 شعبه در استانها، 234 نمايندگي در شهرستان‌ها، 12 مديريت و 25 اداره در مرکز بوده که جمعا داراي5.992 پست سازماني بوده که فعلا با تعداد 2.920 نفر پرسنل درکل کشور وظايف محوله را انجام مي دهد.
سازمان مورد مطالعه در اين پژوهش سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل شامل ستاد (مشتمل بر حوزه مديريت،2 معاونت مديريت و 5 اداره ستاد )به همراه 7 اداره شهرستان و 2 نمايندگي مي‌باشدکه مجموعاً 88 نفر (72 کارمند، 16 مدير) در سال 1392 در آن مشغول فعاليت مي‌باشند . (آمارنامه کشاورزي، 1391)
2-2- ادبيات تحقيق :
بررسي دقيق و عميق ادبيات تحقق باعث مي شود كه بتوان براي تحقيقي كه در درون تحقيقات سنتي و بر پايه محتواي پژوهش هاي ذي ربط قرار دارد يك چارچوب معقول و منطقي ارائه كرد. مروري بر ادبيات تحقيق باعث مي شود كه چهار هدف كلي تأمين گردد.
نخست آنكه نشان دهندة مفروضاتي اصلي است كه پرسش هاي عمومي تحقيق بر پاية آنها گذاشته شده است و در صورت امكان بايد نشان دهندة الگوي (حوزه تفكري غالب) تحقيق باشد كه موجب استحكام بخشيدن به تحقيق مي گردد و فرضيه ها و ارزش هايي را شرح مي‌دهد كه پژوهشگر آنها را به دنياي تحقيق وارد مي كند.
دوم آنكه نشان دهد پژوهشگر دربارة موضوع تحقيقي دانشي وسيع و ژرف دارد و از روش‌هاي ذهني كه تحقيق را احاطه و حمايت مي كند بهرة كافي برده است.
سوم آنكه نشان دهد پژوهشگر با مراجعه به زمينة تحقيق متوجه نوعي كسر و كمبود در ادبيات تحقيق شده است و اينكه تحقيق مورد نظر مي تواند نياز خاصي راتأمين كند.
سرانجام، مرور به ادبيات موجب مي شود كه پرسش هاي تحقيق و فرضيه هاي اثبات نشده آزمايشي، پالايش شده و صيقل زده شوند تا بتوان اين پرسش هاي تحقيق و فرضيه هاي اثبات نشده آزمايشي، پالايش شده و صيقل زده شوندتا بتوان اين پرسش ها را در بستر تحقيقات تجربي گسترده تر مطرح كرد. (مارشال و راس من، ترجمه اعرابي و پارساييان، 1377)
2-3- مقدمه :
از آنجا که طبق تحقيقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان مي تواند متأثر از نگرش‌هايشان باشد، از اين رو، آگاهي از آنها براي مديران سازمان‌ها ضروري به نظر ميرسد. با وجود اين، بايستي اذعان کرد، آگاهي از همه نگرشهاي کارکنان براي مديران سازمان اهميت چنداني نداشته و مديران نيز علاقه اي به دانستن همه اين نگرش‌ها ندارند. در واقع مديران بيشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهايي هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقيقات انجام گرفته در اين مورد سه نگرش عمده بيشترين توجه و تحقيق را از سوي محققان به خود جلب کرده اند. اين سه نگرش عبارتند از:
? – رضايت شغلي5
? – وابستگي شغلي6
? – تعهد سازماني7
در اين تحقيق به بررسي برخي از اين نگرش‌ها پرداخته شده است. همچنين سعي شده است جديدترين دستاوردها در اين زمينه نيز ارائه گردد.
2-4- ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني
تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است.
2-4-1- تعهدسازماني مفهوم يک بعدي يا چندبعدي؟
پورتر (PORTER) تعهد را براساس نيروي کلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشارکت يک فرد در سازمان تعريف مي کند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود.
? – قبول اهداف و ارزشهاي سازمان
? – تمايل به همکاري با سازمان براي کسب اهدافش
? – ميل به باقي ماندن در سازمان (استيزر، ????، ص ??? – ???).
در اين ديدگاه، تعهد به عنوان يک مفهوم تک بعدي نگريسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفي است. سالها، انديشمندان درک ما را از تعهد سازماني با نگــــريستن به آن به شکل چندبعدي تغيير داده اند. اين محققان علاقه مند به يک مجموعه وسيعتر از پيوندها بين کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالي که پورتر متمرکز بر يک پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمرکز شده است که مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط کار درنظر گرفته شود.(مودي، ????، ص ??? – ???)
2-4-2-الگوهاي چندبعدي
2-4-2-1- مدل اريلي و چتمن:
اريلي و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(????) الگوي چندبعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانيسم هايي دارد که ازطريق آنها مي تواند نگرش شکل بگيرد. بنابراين، مبتني بر کار کلمن (KELMAN) در نگرش و تغيير رفتار (????) اريلي و چتمن معتقدند که پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شکل متابعت، همانندسازي و دروني کردن را به خود بگيرد.
متابعت، زماني اتفاق مي افتد که نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور کسب پاداشهاي خاص اتخاذ مي شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد که فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يـــا حفظ رابطه ارضاکننده مي پذيرد (مي ير و هرسکويچ، ????، ص ???). سرانجام دروني کردن، رفتاري که از ارزشها و يا اهداف نشأت گرفته را منعکس مي کند که با ارزشها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، ????، ص ???).
بررسي جديدتر از يک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني کردن) ناميده شدند. (کرمر، ????، ص ??? – ???). در تحقيقات بعدي اين دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني کردن قايل شوند. از اين رو، آنها در تحقيقات جديدتر موارد همانندسازي و دروني کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در کار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است که متمايز از همانندسازي و دروني کردن است. براي مثال، اريلي و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفي با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اينکه تعهد سازماني عموماً به عنوان متغيري در نظر گرفته مي شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، اين يافته بعضي سوالها را در باره اينکه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يک شکل از تعهد سازماني درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــي ير و هرسکويچ، ????، ص ???).
2-4-2-2- مدل آنجل و پري:
آنجل و پري (ANGLE&PERRY )برپايه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همکارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يک بعدي درنظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشکار کرد.
يک عامل به وسيله پرسشهايي مشخص مي شود که تعهد به ماندن را ارزيابي مي کنند و ديگري به وسيله پرسشهايي که تعهد ارزشــــي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه گيري مي کنند، مشخص مي گـــردد (مي ير و هرسکويچ، ????، ص ???). تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن آنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداشها – مشارکتهاي تفکيک ناپذير در يک مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد (ماير و شورمن، ????، ص ?? – ??).
2-4-2-3- مدل ماير و شورمن:
به نظر ماير و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر (ميل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشي (تمايل به تلاش مضاعف) ناميدند. اگرچه شباهتهايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ماير و شورمن و آنچه که توسط مي ير و آلن شناسايي شده وجود دارد، اما يک تفاوت اساسي بين مدلهاي آنها نيز وجود دارد. سه جزء تعهد مي ير و آلن (عاطفي، مستمر و هنجاري) اصولاً براساس قالب ذهني که فرد را به سازمان مرتبط مي کنند، متفاوت هستند. نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد با اين حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهاي آنجل و پري و ماير و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترک سازمان است. و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازماني است (مي ير و هرسکويچ، ????، ص ??? – ???).
2-4-2-4- مدل پنلي و گولد:
پنلي و گولد (PENLEY&GOULD) يک چارچوب چندبعدي را ارائه کردند. آنها بين سه شکل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديکي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممکن است به عنوان يک شکل از انگيزش به جاي تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تاحدي با تعهد مستمر مي ير و آلن يکسان است (مي ير و هرسکويچ، ????، ص ???).
2-4-2-5- مدل مي ير و آلن:
آلن و مير(????) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، ????). آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارايه داده اند:


دیدگاهتان را بنویسید