2-2-1 ابعاد اشتياق شغلي…………………………………………………………………………………………………12
2-2-2 پيشايندها و پيامدهاي اشتياق شغلي…………………………………………………………………………13
2-3 مباني نظري خودارزشيابي هاي مرکزي……………………………………………………………………… 15
2-3-1 رويکرد سرشتي…………………………………………………………………………………………………. 15
2-3-2 ارزشيابي هاي مرکزي……………………………………………………………………………………………15
2-3-3 نظريه خود ارزشيابي هاي محوري……………………………………………………………………………17
2-3-3-1 عزت نفس……………………………………………………………………………………………………….18
2-3-3-2 خودکارآمدي کلي……………………………………………………………………………………………..19
2-3-3-3 جايگاه مهار……………………………………………………………………………………………………..19
2-3-3-4 ثبات هيجاني…………………………………………………………………………………………………….20
2-3-4 ارزشيابي هاي مرکزي بيروني………………………………………………………………………………….20
2-3-5 ويژگي هاي افراد با خود ارزشيابي هاي مرکزي بالا……………………………………………………21
2-3-6 کاربرد خودارزشيابي محوري…………………………………………………………………………………..22
2-4 مباني نظري فضاي روانشناختي……………………………………………………………………………………23
2-4-1 مفهوم فضاي روانشناختي………………………………………………………………………………………24
2-4-2 محتوي فضا………………………………………………………………………………………………………….26
2-4-3 پيشايندهاي فضاي روانشناختي……………………………………………………………………………….30
2-4-5- پيامدهاي فضاي روانشناختي…………………………………………………………………………………32
2-5- تحقيقات داخلي و خارجي………………………………………………………………………………….. 35
2-6- جمع بندي………………………………………………………………………………………………………………41
2-7 اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….43
2-8 فرضيه هاي پژوهش…………………………………………………………………………………………………….43
2-9 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها……………………………………………………………………………….44
فصل سوم : روش تحقيق
3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………..48
3-2 طرح کلي پژوهش………………………………………………………………………………………………………48
3-3 جامعه آماري………………………………………………………………………………………………………………48
3-4 نمونه و روش نمونه گيري……………………………………………………………………………………………48
3-5 ابزارهاي پژوهش…………………………………………………………………………………………………………49
3-6 روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………….53
3-7 روش تحليل داده ها……………………………………………………………………………………………….. 53
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
4-1 يافته‌هاي توصيفي……………………………………………………………………………………………………… 56
4-2 يافته‌هاي مربوط به فرضيه‌هاي پژوهش…………………………………………………………………………..58
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادها
5-1 تبيين يافته هاي مربوط به فرضيه هاي پژوهش………………………………………………………………….65
5-2 محدوديت هاي پژوهش…………………………………………………………………………………………………70
5-3 پيشنهادهاي پژوهشي……………………………………………………………………………………………………..71
5-4 پيشنهادهاي کاربردي………………………………………………………………………………………………………71
پيوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………73
منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………………………..80
منابع فارسي…………………………………………………………………………………………………………………………..81
منابع انگليسي………………………………………………………………………………………………………………………..83
چکيده انگليسي……………………………………………………………………………………………………………………..88
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1: روايي و پايايي پرسشنامه فضاي روانشناختي در تحقيق مرادي و نعامي (1386)………50
جدول 3-2: روايي و پايايي پرسشنامه فضاي روانشناختي در تحقيق حاضر (1393) ………………….51
جدول3-3: ضرايب روايي و پايايي پرسشنامه اشتياق شغلي در تحقيق حاضر (1393) ……………….83
جدول 4-1: يافته هاي توصيفي مربوط به خودارزشيابي هاي محوري………………………………………56
جدول 4-2: يافته هاي توصيفي مربوط به فضاي روانشناختي…………………………………………………..57
جدول 4-3: يافته هاي توصيفي مربوط به اشتياق شغلي…………………………………………………………..58
جدول 4-4: ضرايب همبستگي بين فضاي روانشناختي با اشتياق شغل……………………………………….59
جدول 4-5: ضرايب همبستگي بين خودارزشيابي هاي محوري با اشتياق شغلي………………………….60
جدول 4-6: نتايج رگرسيون ابعاد هشت گانه فضاي روانشناختي با اشتياق شغلي ……………………….61
جدول 4-7: نتايج رگرسيون ابعاد چهارگانه خودارزشيابي هاي محوري با اشتياق شغلي …………….62

فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
شکل 2-1 الگوي پيشنهادي در پژوهش حاضر…………………………………………………………..42
تأثير فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان و خود ارزشيابي هاي محوري بر اشتياق شغلي کارکنان شرکت گار ميانکوه
به وسيله: اسماء برون سرا
چکيده
اين پژوهش با هدفِ بررسي تأثير فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان و خود ارزشيابي هاي محوري بر اشتياق شغلي کارکنان شرکت گاز ميانکوه به مرحله اجرا در آمد. به همين منظور از بين کارکنان شرکت گاز ميانکوه ، تعداد 310 نفر با استفاده از روش نمونه گيري طبقه بندي انتخاب شدند. ابزارهاي پژوهش شامل پرسشنامه خود ارزشيابي هاي محوري، پرسشنامه فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان، خود ارزشيابي هاي محوري و اشتياق شغلي بوده است. به منظور توصيف وضعيت موجود از ميانگين، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمرات استفاده شده است. هم چنين، به منظور تحليل فرضيه هاي پژوهش از ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چدگانه به شيوه استفاده شده است. نتايج به دست آمده در اين پژوهش نشان داد که بين مؤلفه هاي فضاي روانشناختي (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمايت، قدرداني، انصاف و نوآوري) با اشتياق شغلي کارکنان رابطه معني داري وجود دارد. بين مؤلفه هاي خودارزشيابي هاي محوري (عزت نفس، خودکارآمدي تعميم يافته، ثبات هيجاني و جايگاه مهار) با اشتياق شغلي کارکنان رابطه معني داري وجود دارد. به همين ترتيب، نتايج نشان داد که مؤلفه هاي فضاي روانشناختي قادرند اشتياق شغلي کارکنان را پيش بيني نمايند و از بين متغيرهاي پيش بين، مؤلفه هاي استقلال، فشار و قدرداني بيشترين نقش را در تبيين اشتياق شغلي کارکنان ايفا مي کنند. به همين ترتيب، مؤلفه هاي خودارزشيابي هاي محوري قادرند اشتياق شغلي کارکنان را پيش بيني نمايند و از بين متغيرهاي پيش بين، مؤلفه هاي عزت نفس و ثبات هيجاني بيشترين نقش را در تبيين اشتياق شغلي کارکنان ايفا مي کنند.
واژه هاي کليدي: فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان ، خود ارزشيابي هاي محوري و اشتياق شغلي
فصل اول
کليات
1-1- مقدمه
در طي سال هاي اخير، مطالعه و تحقيق در زمينه روانشناسي مثبت يك رويكرد بديع را براي بسياري از روانشناسان اجتماعي پديد آورده است. اين رويكرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و بهزيستي روانشناختي و منابع انساني مثبت به جاي تاكيد بر نشانه هاي اندوه و مفاهيم منفي، تمركز دارد (سليگمن1، 2003). به دليل اثرات برجسته تجربيات مثبت بر افزايش بهره وري و روحيه نيروي كار، پديده ها و مفاهيم مثبت در زمينه كاري، شايسته توجه قابل ملاحظه اي هستند.
تئوري حفظ منابع (هوفبال2، 1989) چارچوب مناسبي براي ديدگاه پديده هاي مثبت فراهم مي كند. فرض اصلي در تئوري حفظ منابع اين است كه ايجاد يك چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت مي شود و از اين طريق احتمالاً بر تجربيات و منابع مثبت افزوده مي شود؛ بنابراين افرادي كه داراي منابع مهمي هستند، اغلب قادرند منابع ديگري را به دست آورند .عكس اين موضوع نيز صادق است، يعني از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع ديگر مي شود. بنابراين اشتياق شغلي3-به عنوان يك منبع مثبت- ممكن است منجر به چرخه مثبتي از منابع و در نتيجه اثرات مثبت بر سلامت شود(شيروم4، 2001).

همراستا با گرايش عمومي به سمت روانشناسي مثبت، اشتياق شغلي به عنوان يك مفهوم مثبت در تضاد با فرسودگي شغلي- كه پاسخي است به استرس طولاني مدت مرتبط با كار كه به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفي نسبت به شغل و كاهش خودكارآمدي شغلي آشكار مي شود – مطرح شد (هالبرگ و شائوفيلي5، 2006).
اشتياق شغلي به عنوان يك حالت ذهني مثبت نسبت به شغل تعريف مي شود كه با ويژگي هاي نيرومندي، وقف كار شدن و جذب توصيف مي گردد. به جاي يك حالت خاص و موقتي، اشتياق شغلي به يك حالت روانشناختي ثابت و فراگير اشاره دارد (شائوفيلي و همکاران6، 2001). سه بعد اشتياق شغلي عبارتند از: نيرومندي، جذب، و وقف کار شدن.
از جمله عوامل تأثيرگذار بر اشتياق شغلي کارکنان كه اخيراً توجه محققان را به خود جلب كرده است، خودارزشيابي هاي محوري7 مي‌باشد ( باكر و دمروتي، 2008؛ پاركر، جيميسون و آميوت8، 2009).
اخيراً پژوهش هاي متعددي به بررسي يک ويژگي شخصيتي بزرگ تحت عنوان خودارزشيابي هاي محوري پرداخته اند. اين سازه را جاج، لاك و دورهام9 (1997) براي اولين بار معرفي کرده اند. به نظر آن ها خودارزشيابي هاي محوري يک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتري است که در ادبيات شخصيت با چهار صفت شخصيتي مشخص مي شود. اين چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدي تعميم يافته، ثبات هيجاني و جايگاه مهار.
متغير ديگري که به عنوان پيش بين اشتياق شغلي در اين پژوهش مورد توجه قرار گرفته است، فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان است. فضاي روانشناختي اشاره اي است به اين حقيقت که محيط سازماني چگونه توسط کارکنان درک، تعبير و تفسير مي شود (جيمز و جيمز و اش10، 1990). بنابراين، مي توان گفت که فضاي روانشناختي بيانگر قضاوت فردي در اين باره است که محيط شغلي تا چه اندازه مناسب، مفيد و تامين کننده بهزيستي کارکنان مي باشد (کارلس11، 2004).
از اين رو، با توجه نقش برجسته اشتياق شغلي در افزايش بهره وري و روحيه نيروي كار، اين پژوهش به دنبال بررسي رابطه بين خودارزشيابي هاي محوري و فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان با اشتياق شغلي کارکنان شرکت گاز ميانکوه مي باشد؛ تا زمينه اي را براي بهبود شرايط کاري و رهايي فرد از فشارهاي روحي و رواني در محيط هاي کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوريم.

1-2- بيان مسأله
روانشناسان صنعتي و سازماني به منظور افزايش كارايي و بهره وري كاركنان و سازمان ها، به شناسايي و بررسي سازه هاي مهم روانشناختي تأثيرگذار بر اثربخشي پرداخته اند. يک سازه مهم روانشناختي كه نقش برجسته اي در افزايش اثربخشي کارکنان سازمان هاي توليدي و صنعتي، اشتياق شغلي است.
اشتياق شغلي مفهومي است كه با پيامدهاي مثبتي از قبيل عملكرد شغلي، رفتارهاي مدني سازماني و خشنودي شغلي رابطه مثبت و با قصد ترك شغل رابطه منفي بالايي دارد (هاكانن، هاكانن، بيكر و دمروتي12، 2006). اشتياق شغلي، به ميزان انرژي و دلبستگي به شغل و اثربخشي حرفه اي اشاره داشته و داراي سه بعد نيرومندي، جذب، و وقف کار شدن مي باشد (شائوفيلي، مارفيتنز، پينتو، سالانوا و بيكر13، 2007).
با وجود اين كه اشتياق شغلي يك ويژگي فردي به شمار مي رود؛ اما به ميزان زيادي تحت تأثير عوامل سازماني مثل خشنودي شغلي، هويت سازماني، تعهد سازماني و انگيزش شغلي نيز قرار دارد (كارملي و فروند14، 2002). طبق الگوي اشتياق شغلي (باكر و دمروتي15، 2008) محيط كار موجب ايجاد اشتياق شغلي در كاركنان مي گردد، و متعاقباً اشتياق شغلي نيز به پيامدهاي مثبت در محيط كار منجر مي شود. حمايت همكاران و سرپرست، بازخورد از عملكرد، تنوع وظيفه و استقلال و فرصت هاي يادگيري از جمله اين منابع شغلي هستند كه اشتياق شغلي كاركنان را افزايش مي دهند (باكر و دمروتي، 2008؛ شائوفيلي و سالانووا، 2007). منابع شخصي نيز، جنبه هايي از خود فرد هستند كه بيانگر احساس افراد از توانايي كنترل و اثرگذاري موفقيت آميز بر محيط شان مي باشند (هابفول، جانسون، انيس و جکسون16، 2003). عزت نفس، خودکارآمدي تعميم يافته، ثبات هيجاني و جايگاه مهار از مهم ترين منابع شخصي هستند كه بر اشتياق شغلي اثر مثبت دارند (باكر و دمروتي، 2008). بنابراين منابع شغلي و شخصي مي توانند با اثرگذاري بر اشتياق شغلي بر پيامدهاي مهمي در محيط كار اثر بگذارند (ريچ17، 2010؛ ثاير18، 2008، ساکس19، 2006).
مروري بر پژوهش هاي انجام شده نشان مي دهند که فضاي روانشناختي حاکم بر فضاي سازمان به عنوان يك منبع شغلي و خودارزشيابيهاي محوري بهعنوان يک منبع شخصي ميتوانند بر اشتياق شغلي اثر بگذارند (ريچ، لهپاين و کراوفورد20 ، 2010 ؛ ثاير21 ، 2008؛ باكر و دمروتي، 2008).
تابآوري، خوشبيني، خودكارآمدي و عزت نفس از منابع شخصي هستند كه در الگوي اشتياق شغلي باكر و دمروتي (2008) بهعنوان عوامل موجد اشتياق شغلي مطرح شدهاند. خود ارزشيابيهاي محوري كه صفات چهارگانه عزت نفس، خودکارآمدي تعميم يافته، ثبات هيجاني و جايگاه مهار را در بر ميگيرد به عنوان يك منبع شخصي مهم ميتواند اشتياق كاركنان را پيشبيني كند (ريچ و همكاران، 2010). خودارزشيابيهاي محوري ارزيابيها و سنجشهاي اساسي و بنيادياند كه افراد از ارزشها، شايستگيها، صلاحيتها (عمل كردن، سازگاري، موفقيت و پشتكار) استعدادها و تواناييهايشان (در کنترل زندگي) دارند (جاج، بونو، ايرز و لاک22 ، 2005).
فضاي روانشناختي مثبت نيز، به عنوان تركيبي از منابع شغلي ميتواند منبعي مؤثر در توليد اشتياق شغلي كاركنان باشد (ثاير ، 2008). فضاي روانشناختي پديدهاي چندبعدي است كه ماهيت ادارك كاركنان از تجارب درون سازمان را توصيف مي كند كه بنابر نظر كويز و دكوتيز23 (1991) شامل هشت بعد استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمايت، قدرداني، انصاف و نوآوري ميباشد (كويز و دكوتيز، 1991). از آن جا که فضاي روانشناختي بيانگر ادراک و قضاوت کارکنان در رابطه با محيط به حساب مي آيد، مي تواند ادراک آنان را از متغيرهاي موجود در محيط کار تحت تاثير قرار دهد.
با توجه به الگوهاي نظري موجود در خصوص پيش آيندهاي اشتياق شغلي، و تحقيقات ارائه شده در اين زمينه، در اين پژوهش دو متغير فضاي روانشناختي و خودارزشيابي هاي محوري به عنوان پيشايندهاي اشتياق شغلي در نظر گرفته شده اند. بنابراين مسأله مهمي که در اين پژوهش مد نظر قرار گرفته اين است که، آيا بين فضاي روانشناختي و خودارزشيابي هاي محوري با اشتياق شغلي رابطه وجود دارد؟

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش
مطالعات نشان مي دهد که همه ساله بسياري از سازمان ها در خصوص احساس و نگرش کارکنان نسبت به شغل شان نظرسنجي هاي متعددي انجام مي دهند. اشتياق شغلي يکي از مهم ترين متغيرهاي تحقيق در سازمان و هم چنين به عنوان متغير محوري در تحقيقات و تئوري هاي سازمان قلمداد گرديده است و تاکنون مطالعاتي در خصوص اشتياق شغلي ارائه گرديده است (سوليا و همکاران ، 2012).
مطالعات اشتياق شغلي حائز اهميت است، هم از جنبه انساني و هم رفتاري؛ چرا که توجه به اشتياق شغلي مي تواند رفتار کارکنان را به گونه اي هدايت نمايد که بر کارکرد و وظايف سازماني آن ها تأثير بگذارد و منجر به بروز رفتارهاي مثبت و منفي گردد (پورتر24، 1979؛ به نقل از سوليا و همکاران ، 2012). پژوهش هاي متعدد نشان مي دهد که اشتياق شغلي بر تعدادي از متغيرهاي سازماني تاثير بالقوه دارد که عبارتند از تعهد سازماني، خلاقيت، عملکرد شغلي، رفتار مدني سازماني، غيبت از کار ، ترک کار (استيرز و روز25، 2000).
پژوهش هاي انجام شده در سازمان هاي توليدي و صنعتي بزرگ بيانگر اين است که، يكي از مهم ترين عوامل پيش بيني كننده ي اشتياق، توجه به ويژگي هاي انگيزشي و تفاوت هاي فردي كاركنان است (آلن و مي ير، 1991؛ الانکوماران، 2004). کارکنان سازمان هاي توليدي و صنعتي نيز، همانند ديگر افراد جامعه داراي تفاوت هاي فردي، استعدادها، انگيزه ها، رغبت ها و تمايلات مخصوص به خود هستند. آن ها داراي علايق و توانايي هاي مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشي متفاوتي برخوردارند. در واقع کارکنان سازمان ها، از نظر تفاوت هاي فردي و ويژگي هاي شخصيتي نيز، با يكديگر متفاوت هستند. بديهي است اين گونه ويژگي هاي شخصيتي متفاوت، بر نحوه ي عمل و رفتار آن ها تأثير خواهد گذاشت و اين تأثير پذيري از شخصيت، در نهايت در تصميمات و رفتار سازماني آن ها مؤثر خواهد بود (شريفي، سليمي و احمدي، 1389).
هر يك از افراد بر حسب ويژگي شخصيتي خود مي توانند نگرش و گرايش خاصي نسبت به وظايف و اهداف سازمان داشته باشند. بدين ترتيب، تفاوت هاي شخصيتي افراد مي تواند منبع توسعه ي خلاقيت و يا ريشه ي بسياري از مشكلات سازماني باشد و بر عمل، رفتار، تصميمات و رفتار سازماني آنان مؤثر خواهند بود (خنيفر، مقيمي، جندقي ، طاهري و سيار، 1388).
از سوي ديگر، تعدادي از پژوهشگران به روابط بين فضاي روانشناختي و نيازها با شخصيت افرادي که در سازمان هستند، استناده نموده و نشان داده اند که جو بر عملکرد و نگرش هاي افرادي که در آن کار مي کنند، تاثير گذار است (ليتوين و استرينگر26، 1968 ؛ به نقل از استروف و همکاران، 2003).
علي رغم آغاز تحقيقات و نظريه پردازي ها نسبت به فضاي روانشناختي در حدود سه دهه قبل در خارج از کشور در ايران نسبت به اين حوزه تحقيقي توجه جدي صورت نگرفته است. بنابراين يکي از ضرورت هاي تحقيق حاضر نيز پر کردن خلاء موجود اطلاعاتي در باب رابطه فضاي روانشناختي با اشتياق شغلي کارکنان سازمان هاي توليدي و صنعتي است. کسب اطلاعات در باب اين روابط، در عين حال زمينه لازم را براي انجام تحقيقات آزمايشي و در پي آن ايجاد تغييراتي در فضاي روانشناختي و به واسطه آن افزايش اشتياق شغلي کارکنان را فراهم مي سازد؛ و هم چنين امکان افزايش اثربخشي و بهره وري و سلامت جسمي و رواني کارکنان که هدف نهايي سازمان هاي هزاره سوم مي باشد را فراهم خواهد نمود.
بطور کلي، نتايج حاصل از اين پژوهش کمک مي کند تا به فاکتورها و متغيرهاي مهم اثرگذار بر اشتياق شغلي کارکنان شرکت گاز ميانکوه دست پيدا کنيم. بر اساس يافته ها و نتايج حاصل از اين پژوهش مي توان توصيه ها و راه کارهايي جهت افزايش اشتياق شغلي کارکنان استخراج کرد که مي تواند مديران را جهت افزايش ميزان بهره وري و کيفيت زندگي کاري کارکنان خود ياري رساند.

1-4- اهداف پژوهش
الف) هدف کلي: پيش بيني اشتياق شغلي بر اساس فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان و خودارزشيابي هاي محوري در کارکنان شرکت گاز ميانکوه

ب) اهداف فرعي:
1- تعيين رابطه ساده بين مؤلفه هاي فضاي روانشناختي (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمايت، قدرداني، انصاف و نوآوري) با اشتياق شغلي کارکنان
2- تعييين رابطه ساده بين خودارزشيابي هاي محوري (عزت نفس، خودکارآمدي تعميم يافته، ثبات هيجاني و جايگاه مهار) با اشتياق شغلي کارکنان
3- تعيين قدرت پيش بيني مؤلفه هاي فضاي روانشناختي بر اشتياق شغلي کارکنان
4- تعيين قدرت پيش بيني خودارزشيابي هاي محوري بر اشتياق شغلي کارکنان

فصل دوم
مباني نظري و پيشينه پژوهش
2-1- مقدمه
در اين فصل، ابتدا مفاهيم و نظريه هاي مربوط اشتياق شغلي مورد بررسي قرار مي گيرد، و سپس مفاهيم و نظريه هاي فضاي روانشناختي حاکم بر سازمان و خودارزشيابي هاي محوري به عنوان يکي از جديدترين نظريه هاي شخصيت در حوزه تفاوت هاي فردي کارکنان، مورد بررسي قرار خواهند گرفت. و بالأخره در پايان اين فصل، پيشينه پژوهش هاي انجام شده مرتبط با متغيرهاي پژوهش در خارج و داخل کشور ارائه مي شوند.

2-2- مباني نظري اشتياق شغلي
اشتياق شغلي به عنوان يک مفهوم، گرايش به روانشناسي به روانشناسي مثبت را منعکس مي کند. پديده مثبت در محيط کاري و نبود پيامدهاي منفي مانند فرسودگي شغلي، خطا و خرابکاري در شغل و ضعف کاري از نقطه نظر حفظ منابع بسيار قابل ملاحظه است. به بيان ديگر، التزام شغلي، توجه بر روي توانايي نيروي انساني، عملکرد بهينه و تجارب مثبت در کار مي باشد ( سيکزنت ميهالي27، 1990 و مسلچ، شوفلي و ليتر28، 2001).
هدف اصلي که در تئوري حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگيري تجارب مثبت يا منابعي است که بتواند سودآوري و بهره بيشتري داشته باشد و تأثير مثبتي روي بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراين نداشتن نيروي کار و منابع انساني مناسب، مي تواند روي ديگر دستاوردها، تأثير منفي گذاشته و آنان را از بين ببرد. و بر عکس داشتن نيروي کار و منابع انساني مناسب مي تواند دستاوردهاي بهتري در پي داشته باشد.
مفهوم اشتياق شغلي در نتيجه تغيير پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگي پديدار شد. در ابتدا اشتياق شغلي به عنوان انتهاي مخالف گستره فرسودگي شغلي، مفهوم پردازي شده بود (مسلچ و ليتر، 1997). بنا بر نظر آن ها اشتياق شغلي اشاره به انرژي، دلبستگي و کارآمدي حرفه اي دارد، که درست در جهت مقابل فرسودگي شغلي (خستگي، بدگماني يا بدبيني، عدم کارآمدي حرفه اي) در نظر گرفته مي شود. فرسودگي شغلي واکنشي به استرس ناشي از کار است که با ابعاد خستگي عاطفي هيجاني (يعني ته کشيدن منابع عاطفي ـ هيجاني)، بدگماني (يعني نگرش منفي بي عاطفي و بدبيني نسبت به شغل و فقدان کارآمدي حرف هاي (يعني تمايل به ارزيابي منفي کار) تعريف مي شود (به نقل از شائوفيلي، 2002).
ليتر، شائوفيلي و همکاران (2002) به اشتياق به عنوان سازه اي مستقل از فرسودگي شغلي نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهني مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعريف کردند که به وسيله ابعاد جذب، نيرومندي و وقف کار شدن مشخص مي شود که در سطح وسيع اعتبار يابي شده اند. کارکنان داراي اشتياق شغلي متمايل به سخت کارکردن با حالت ذهني مثبت هستند که به وسيله آن قادرند در محيط کار، کارهاي زيادي را به انجام برسانند (باکر و دمروتي29، 2008).

2-2-1- ابعاد اشتياق شغلي
1. جذب: يکي از ابعاد اشتياق شغلي، جذب است که مخصوصاً به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن اين است که براي افراد وقت سريع مي گذارد و فرد به سختي مي تواند از کار خود جدا شود. تحقيقات اخير نشان داده است که تجربه جذب به ميزان درگيري در کار مربوط است به طوري که فرد گذر زمان را تشخيص نمي دهد ( لورنس30 و همکاران، 2007). اين بدان معناست که گاهي برخي از افراد در زمان و شرايطي جذب کاري مي شوند که براي آنان لذت بخش است و افراد براي آن بهاي زيادي را مي پردازند، تنها به خاطر اين که اين کار را داشته باشند. طبق نظر سيکزنت ميهالي، تجارب درگيري در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولاً هم خارج از زمينه کاري رخ مي دهد (براي مثال کارهايي که به صورت سرگرمي صورت مي گيرند) و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمينه هاي زندگي صورت گيرد. تجارب درگيري در کار، هنگامي به وجود مي آيد که تعادل نسبي بين نيازهاي شغلي (مثل چالش برانگيزي آن) و مهارت حرفه اي کارکن، ايجاد شود. تفاوت عمده اي که در مفهوم درگيري در کار و جذب وجود دارد، مقاومتي است که فرد از لحاظ ذهني هنگام کار مبذول مي دارد، که اين حادثه ممکن است در همه زمينه هاي زندگي اتفاق بيفتد (شائوفيلي و همکاران، 2006).
2. نيرومندي: بعد نيرومندي، به سطوح بالاي انرژي و ارتجاعي بودن ذهن کارکن هنگام کار اشاره دارد، به گونه اي که کارکن تلاش قابل ملاحظه اي براي انجام کارش مبذول مي دارد و نيز در موقعيت هاي دشوار پافشاري مي کند (شائوفيلي، 2002). همچنين بعد نيرومندي بيان مي کند کارکناني که از نيرومندي بيشتري برخوردارند، بيشتر توسط کارشان برانگيخته شده و هنگامي که با مشکلي برخورد مي کنند و يا جر و بحث کاري وجود دارد، مقاومت بيشتري از خود نشان مي دهند. به بعد نيرومندي به عنوان يک مفهوم انگيزشي توجه شده است. اين مطلب با در نظر گرفتن تعريف انگيزش شغلي تئوري اتکينسون31 (1964) ارائه شده است. در اين تعريف، انگيزش شغلي، نيرو و توان انجام کار يا مقاومت جهت انجام کار، ايجاد مي کند.
3. وقف کار شدن: سومين مؤلفه اشتياق شغلي، وقف کردن خود در کار مي باشد که با درگيري شديد رواني شخص کارکن نسبت به کار خود مشخص مي شود و ترکيبي از احساس معني داري، اشتياق و چالش مي باشد. اين بعد به شکل سنتي با مفهوم دلبستگي شغلي، نکات مشترک زيادي دارد (يا تعهد کاري) و به عنوان درجه اي که فرد از لحاظ رواني خودرا وابسته و مربوط به شغلش مي داند عنوان شده است. همچنين دلبستگي، به اينکه چگونه يک کار مي تواند نيازهاي کنوني يک فرد را پاسخ گويد، اشاره دارد (ماونو و کينونن32، 2000). هم دلبستگي شغلي و هم وقف کردن، به عنوان پديده هاي پايدار و با دوام اشتياق شغلي محسوب مي شوند که تفاوت آن ها تا کنون به شکل دقيق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالي که وقف کردن يک موضوع واضح تر و روشن تري نسبت به دلبستگي شغلي مي باشد. هنگامي که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتياق، الهام بخشي، غرور و چالش انگيزي بيشتري نسبت به وقتي که منحصراً به ارزش کار در زندگي کارکنان توجه شود، وجود دارد. اخيراً محققين به اين نکته توجه کرده اند که نيرومندي و وقف کار شدن را با هسته اصلي ابعاد اشتياق شغلي مقايسه کنند، در حالي که وضعيت کنوني جذب شباهت زيادي به درگيري در کار دارد ( لورنس و همکاران، 2007).

2-2-2- پيشايندها و پيامدهاي اشتياق شغلي
اگرچه پژوهش هاي اندکي در رابطه با عوامل پيش بين اشتياق شغلي کارکنان وجود دارد، مشخص کردن چند پيشايند بالقوه از مدل کان33 (1990) و ماسلاخ و همکاران (2001) ممکن است. گرچه ممکن است پيشايندها براي اشتياق شغلي و سازماني متفاوت باشند، فرض هاي مساوي براي هر دو نوع اشتياق ارائه شده است.
اشتياق کارکنان، پيامدهاي مثبتي براي سازمان دارد. يک توافق عام وجود دارد که بين اشتياق کارکن و نتايج تجارت رابطه است ( هارتر34 و همکاران، 2002). به هر حال اشتياق يک سازه در سطح فردي است و اگر منجر به نتايج تجاري گردد، در ايتدا بايد بر بازده هاي سطح فردي اثر بگذارد. در اين راستا مي توان انتظار داشت اشتياق کارکنان با نگرش ها، نيات و رفتارهاي کارکنان مرتبط مي باشد. کان (1992) بيان کرد که اشتياق هم منجر به بازده هاي فردي مي شود ( يعني کيفيت کار افراد و تجربيات انجام آن کار براي همان افراد) و هم بازده هاي سازماني (يعني رشد و بهره وري سازماني). دلايل چندي وجود دارد که انتظار داشته باشيم، اشتياق به بازده هاي کاري مرتبط باشند. تجربه اشتياق به عنوان تجربه و حالت ذهني مثبت و ارضاگر کاري توصيف شده است (سونينتاگ35، 2003). اين تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده هاي کاري مثبت مي شوند. همانطور که توسط شائوفيلي و باکر (2004) مطرح شده است که کارکنان داراي اشتياق بالا وابستگي بيشتري به سازمان داشته و تمايل کمتري به ترک آن دارند.
بر طبق نظريه مبادله اجتماعي، وقتي که هم فرد و هم سازمان، به قوانين مبادله اي متعهد مي مانند، در نتيجه يک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( کروپانزانو و ميچل36، 2005). به عبارتي افرادي که به درگير کردن خودشان ادامه مي دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنين رفتار مي کنند و در نتيجه، افراد داراي اشتياق بالاتر بيشتر احتمال دارد که با کارفرمايانشان روابط باکيفيت تر و با اطمينان تري داشته باشند و بنابراين بيشتر احتمال خواهد داشت که نگرش ها و نيات مثبتي نسبت به سازمان را گزارش دهند.
به علاوه چند پژوهش تجربي رابطه بين اشتياق و بازده هاي کاري را گزارش کرده اند. براي مثال يافت شده است که اشتياق با تعهد سازماني رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفي دارد و با عملکرد شغلي و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفيلي و باکر، 2004).
شائوفيلي و باکر (2004) دريافتند که اشتياق با قصد ترک شغل رابطه منفي داشته و ميانجي گر رابطه بين منابع شغلي و قصد ترک شغل است. بنابراين پيش بيني شده است که اشتياق شغلي و سازماني به بازده هاي کاري مرتبط باشند. اشتياق شغلي با خشنودي شغلي، تعهد سازماني و رفتار مدني سازماني رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفي دارد.
پژوهش هاي پيشين دريافتند که اشتياق شغلي از طريق منابع متعدد مانند جو اجتماعي و خلاقانه، تنوع مهارت، حمايت از جانب سرپرست و خودمختاري پرورش مي يابد ( باکر و دمروتي، 2007؛ باکر و شائوفيلي، 2006). منابع شخصي مانند خودکارآمدي، عزت نفس سازماني و خوش بيني نيز به عنوان پيشايندهاي اشتياق شغلي در نظر گرفته شده اند (باکر، دمروتي و شائوفيلي، 2007). بعلاوه اشتياق کاري اثرات مهم خود را بر نگرش هاي کاري و بازده هاي رفتاري مانند خشنودي شغلي، سازگاري شغلي، قصد ترک شغل و عملکرد، از طريق اثر ميانجي گري آن بين پيشايندهاي مذکور و بازده ها نشان داده است.

2-3- مباني نظري خودارزشيابي هاي محوري
2-3-1- رويکرد سرشتي
در روانشناسي هميشه مجادله عميقي بين عوامل سرشتي و موقعيتي وجود داشته است. سرشت به بهترين نحو به عنوان شخصيت، صفات و تفاوت هاي فردي تعريف مي شود که خودشان را به عنوان ويژگي ها و مشخصه هاي غيرقابل مشاهده و استنباط شده بروز مي دهند. رويکرد سرشتي استدلال مي کند که افراد صفات ثابتي دارند که بطور معناداري بر واکنش هاي عاطفي و رفتاري شان در موقعيت هاي سازماني تاثير مي گذارد. اين ديدگاه که نگرش ها مي توانند داراي منبع سرشتي باشند مدت هاي مديدي است که در رشته رفتار سازماني شناخته شده است، اين رويکرد براهميت حالات دروني فرد تاکيد و تمرکز مي کند (بونو و کلبرت37، 2005).
يکي از ضرورت هاي در نظر گرفتن رويکرد سرشتي براي مطالعه رفتار سازماني اين است که عوامل موقعيتي ممکن است تفاوت هاي شخصيتي افراد در بين کارکنان را ناديده بگيرد. حتي طرف داران رويکرد محيطي اين موضوع را تاييد مي کنند که تعدادي از مشخصه ها و ويژگي هاي شخصي پايدار و ثابت وجود دارد که بر تجارب افراد و واکنش هايشان در محيط کار تاثير مي گذارند (ککمر، کولينس و هريس ، 2009)


دیدگاهتان را بنویسید