2-6- نظريه هاي رضايت شغلي33
2-7- شاخص هاي رضايت شغلي34
2-8- عوامل موثر بر رضايت شغلي35
2-9- رضايت شغلي و بهره وري38
2-10- عوامل موثر بر افزايش رضايت شغلي41
2-11- رضايت شغلي و تعهد سازماني47
2-12- پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي52
2-13- رضايت شغلي و عملكرد55
2- 14- اندازه گيري رضايت شغلي56
2- 15- تعهد سازماني57
فصل سوم: ‌روش شناسايي تحقيق
3-1- مقدمه61
3-2- جامعه آماري61
3-3- روش جمع ‌آوري اطلاعات61
3-4- حجم نمونه و روش اندازه گيري62
3-5- روش تجزيه و تحليل داده ها62
3-6- محدوديت هاي تحقيق62
3-7- ابزار اندازه گيري62
فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق
4-1- مقدمه66
4-2- آمار توصيفي67
4-3-آمار استنباطي121
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1- نتيجه گيري125
5-2- تفسير نتايج تحقيق 127
5-3- پيشنهادات128
5-4- پيشنهاد براي پژوهش هاي آينده129
5-5- فهرست منابع و مأخذ130
5-6- پيوست ها……………………………………………………………………………….133
5-7-چکيده انگليسي……………………………………………………………………..143
چكيده :
برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انساني، افراد بيش از هشتاد درصد اوقات بيداري خود را صرف برقراري ارتباط با ديگران مي نمايند و اين مسأله به ويژه در سازمان ها اهميت ويژه اي مي يابد تا جايي كه سبك برقراري ارتباط مديران با كاركنان تأثير فراواني بر روحيه كاركنان و رضايت شغلي آنان دارد.
هدف اصلي اين پژ‍وهش مطالعه رابطه بين مهارت هاي ارتباطي مديران، با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود. و اهداف فرعي عبارت است از شناسايي رابطه بين مهارت هاي ارتباط کلامي مديران و رضايت شغلي كاركنان، شناسايي رابطه بين مهارت هاي ارتباط غيرکلامي مديران و رضايت شغلي كاركنان ، شناسايي رابطه بين مهارت هاي ارتباط کتبي مديران و رضايت شغلي كاركنان .
جامعة آماري پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان دانشگاه شاهرود و محدودة زماني سال 1393 .لذا اين تحقيق با در نظر گرفتن معيار زمان، مقطعي؛ با توجه به ميزان ژرفايي، پهناگر؛ با توجه به معيار وسعت، در جامعه شناسي خرد و با در نظر گرفتن معيار کاربرد، پژوهش کاربردي مي باشد و در نهايت اين که اين پژوهش از نوع تركيبي توصيفي و همبستگي مي باشد.
نتايج اين پژوهش نشان داد كه :
بين مهارت هاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه مستقيم و معني‌داري وجود دارد؛ يعني هر چه مهارت هاي ارتباطي بيشتر باشد رضايت شغلي نيز بيشتر است. همچنين از نتايج فرعي پژوهش حاضر چنين نتيجه‌گيري مي‌شود كه بين مهارت هاي ارتباط كلامي، ارتباط كتبي و ارتباط غيركلامي با رضايت شغلي كاركنان رابطه مستقيم معني‌داري وجود دارد. لذا فرضيه اصلي و سه فرضيه فرعي، همگي تأييد شدند.

فصل اول
کليات تحقيق

1-1- بيان مسأله

هنگامي که فردي از طريق ابزار زبان با فرد ديگري ارتباط برقرار مي کند، رابطه اي ميان آنان شکل مي گيرد که نمون? آن را در طبيعت نمي توان يافت. همين توانـايي برگرداندن اصوات بي معنا به کلمات گفتــاري و نوشتــاري، مهم ترين امتياز بشر، يعني زبان است. زبان، رشد آن دسته از ويژگي هايي را ممکن ساخته است که انسان انديشمند را از همه ي مخلوقات ديگر متمايز مي سازد. پس تعجب آور نيست اگر فيلسوف آلماني، کارل ياسپرس 1 مدعي است که: ” عالي ترين دستاورد انسان در دنيا، ارتباط شخصيت با شخصيت است.” (سهرابي و حيات روشنايي، 1384،24) و اين ارتباط زماني به مؤثر ترين شکل برقرار مي شود که طرفين از مهارت ارتباطي و اجتماعي مناسب برخوردار باشند.
ارتباطات طيف وسيعي از مباحث را در برمي گيرد و هرگونه تعـريفي از اين مبحث به همان گستره ارتبـاطـات مي تواند خيلي عادي و دم دستي و يا خيلي پيچيده و غامض باشد. ما مي توانيم جنبه هاي متمايز ارتباطات را براساس اين گونه تعاريف متفاوت تشريح و توصيف کنيم، اما يک تعريف واحد و يکسان يافت نمي شود. ( ليونل1، 1992، صص 5-3)
انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگير شبکه ي پيچيده اي از ارتباطات مختلف است که بخش عمده اي از ذهن، فکر و انرژي او را مصـروف خود مي دارد. با اين توصيف وقتي وارد ســازمان ها مي شويم، اين کيفيت ارتباطات و بهره وري آن نقشي بي بديل مي يابد .زماني که سازمان ها به عنوان يکي از واحدهاي اساسي اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات يکي از مباحث مهم در سازمان ها گرديد.
اهميت سازمان ها نيز بر هيچکس پوشيده نيست. انسان ها در جامعه ي امروز در يک سازمان به دنيا مي آيند در سازمان هاي مختلف زندگي مي کنند و در سازماني مي ميرند و در سازماني ديگر به خاك سپرده مي شوند. لذا ما در همه ي مراحل زندگي خود به نحوي با سازمان ها و ارتباطات سازماني سر و کار داريم. (فرهنگي، 1382، ص109 )
هر سازماني در پي آن است که به بهترين شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازماني بستگي به تمام عواملي دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترين عامل سازماني، نيروي انساني است. نيروي انساني عامل پيچيده اي است که داراي انگيزه و نگرش هاي متفاوتي مي باشد. اين انگيزه ها و نگرش ها بايد دائماً مورد بررسي قرار گيرند تا با توجه به نتايج اين بررسي ها مديران سياست هاي لازم را در جهت بهبود وضعيت موجود اعمال کنند. (رئوفي،1383)
گاهي ناتواني مدير و کارکنان در برقراري ارتباط مناسب با ساير همکاران در محيط کار و يا وجود نگرش هاي منفي و بي انگيزگي در بين کارکنان سبب مي شود که آنها قادر به انجام وظايف شان در حد مطلوب نباشند و در نهايت با کاهش بهره وري مواجه مي شويم. (علاقه بند،1387)
مديران و معاونين هر سازمان بايد به اين نکته توجه داشته باشد که دستيابي به اهداف سازماني در سطوح مختلف تنها زماني ميسر است که روابط بين کاري بخش ها و سطوح مختلف به گونه اي اثربخش باشد. اين امر هنگامي امکان پذير است که ارتباطات و مسيرهاي ارتباطي به درستي طراحي شده و به روشني تعيين شده باشد. ( رحمان زاده هروي، 1382) مديران دريافته اند که برقراري ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگيزه هاي ارتباطي آنان در توفيق مديران براي نيل به اهداف سازماني عامل مؤثري است و ريشه بيشتر مشکلات فردي سازمان و اجتماعي را مي توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائيان، 1372)
اهميت ارتباطات تنها در مسائل درون سازماني نيست و بر اساس تفکر سيستمي، در صورتي که مدير سازمان از وقايع و عکس العمل هاي محيط بي خبر باشد و بدون توجه به دنياي خارج سازمان تصميم گيري کند در واقع سازمان را به يک سيستم بسته تبديل مي کند.
از ديدگاه سازماني ارتباط يک امر ضروري است، زيرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغيير مي کند، به اين جهت که هماهنگي بيشتر، اسباب رضايت شغلي فراهم مي شود. به طور کلي هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغييرات لازم در رفتار يا تغيير آن دسته از شرايطي است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.
در حقيقت مي توان ادعا کرد که شريان حياتي سازمان “شبکه ارتباطات” و خون جاري در آن “اطلاعات” مي باشد. بنابراين به منظور انجام وظايف و تطابق با هر تغيير در شرايط مختلف و تحقق اهداف، سازمان هاي نوين نياز به جريان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان هاي کنوني بيشتر وقت مديران به ارتباط با همکاران، زيردستان و مافوق مي گذرد. از ديدگاه سازماني ارتباط يک امر ضروري است. زيرا اطلاعات لازم را براي کارکنان فراهم مي آورد و نگرش ها را گسترش مي دهد تا هماهنگي و رضايت شغلي افزايش يابد.
ارتباطات به دو دليل براي مديران حائز اهميت مي باشد:
اولاً ارتباطات فرآيندي است که مديران با استفاده از آن وظايف برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري، هماهنگي و کنترل را انجام مي دهند.
ثانياً ارتباط فعاليتي است که مديران، بيشتر وقت خود را به آن اختصاص مي دهند، زيرا فرآيند ارتباط به مديران اين امکان را مي دهد تا مسئوليت هاي خود را به انجام رسانند. (حقيقي و همکاران،1382)
اهميت ارتباطات مناسب را يکي از مديران اجرايي قديمي به بهترين شکل خلاصه کرده و چنين اظهار مي دارد که مفهوم بهترين برنامه ها، بي معني است مگر اين که همه از آن آگاهي داشته باشند و براي کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.
در واقع هر نوع فعاليت سازمان يافته به ارتباطات نيازمند است و هدايت هر کاري مستلزم دادن پيام است و بستر انتقال پيام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همين سبب را ه ديگري براي هدايت کار افراد و گروه هاي کاري سازمان وجود ندارد. مديران بايد براي تصميم گيري، تغيير جهت انجام کارها، پروژه هاي در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگي فعاليت هاي مختلف سازمان به طريقي با ديگران ارتباط برقرار کنند. (رابينز، 1380)
برقراري ارتباط مؤثر کاري بسيار حساس و دشوار است و خيلي از مديران در بالا بردن مهارت خود در اين زمينه کوتاهي مي کنند، کوششي نظام يافته در اين راه، حتي براي مديراني که در انجام ارتباطات پيروز هستند سودمند بوده و مي تواند کارآيي و اثر بخشي اين فرآيند را افزايش دهد (رضايي نژاد، 1375). مهارت هاي ارتباطي مناسب پيش نيازي ضروري براي عملکرد رضايت بخش در همه موقعيت هاي سرپرستي است. افراد در نتيجه آموزش، تجربه و موقعيت شخصي خود از درجات متفاوت مهارت هاي ارتباطي برخوردارند (سينجر، 1378). ارتباط کلامي يکي از ابزارهاي کارساز بشر براي کنترل و درک محيط خويش و تأثير در آن مي باشد ( جرالد ميلر، 1368). طبق تحقيقات انجام شده مديران و سرپرستان بيش از 50% وقت خود را صرف ارتباطات کلامي مي کنند. براي رساندن پيام به صورت عمده از ارتباطات گفتاري استفاده مي شود. سخنراني، بحث هايي که به صورت رسمي بين گروه انجام مي شود و شايعه هاي غير رسمي نمونه هايي از ارتباط گفتاري هستند. نامه، بخشنامه و پيام هايي که به صورت دورنويس ارائه مي شوند، مجله ها و خبرنامه هاي موجود در سازمان و يا نوشتارهاي ديگري که به صورت نوشته، تصوير يا علائم ارسال مي گردد در مجموع ارتباطات نوشتاري (کتبي) را به وجود مي آورند.
مهارت اجتماعي به آن دسته از مهارت هايي گفته مي شود که ما در تعاملات ميان فردي خود به کار مي بريم. “کِلي” 2 بعد يادگيري را هم به اين تعريف مي افزايد؛ او مي گويد: ” مهارت اجتماعي عبارت است از رفتارهاي معين و آموخته شده اي که افراد در روابط ميان فردي خود، براي کسب تقويت هاي محيطي يا حفظ آن انجام مي دهند.”
“مايکلسون”3 و ديگران در ارزيابي نشانه هاي مهارت اجتماعي و ارتباطي به شش عنصر اصلي اشاره مي کنند :
1. مهارتهاي اجتماعي بطور معمول آموخته مي شوند.
2. شامل مجموعه اي از رفتارهاي کلامي و غيرکلامي گوناگون و ويژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهاي مناسب و مؤثرند.
4. تقويت هاي اجتماعي ديگران را به حداکثر مي رسانند.
5. ماهيتي تعاملي دارند و به زمان بندي مناسب و تاثير متقابل برخي از رفتارها احتياج دارند.
6. تحت تاثير عوامل محيطي همچون سن، جنس، و پايگاه [اجتماعي] طرف مقابل مي باشند. (بيگي و فيروز بخت ، 1374، 11و12و13)
ارتباطات در سازمان به قدري حائز اهميت است که يکي از صاحب نظران معتقد است که مديريت يعني هنر برقراري ارتباط و “ديويد کوآک”4 معتقد است بيشتر موفقيت مدير در اين است که بتواند از مهارت هاي انساني ( ايجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساييان و اعرابي، 1384 ، 2)
“مينتزبرگ”5 نيز سه نقش اصلي براي مديران برمي شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتي، نقش تصميم گيري و نقش ارتباطي. (همان، 8)
اون هارجي1 (1986) با مرور تعاريف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعي اشاره مي کند. او مي گويد: ” مهارت اجتماعي عبارت است از مجموعه اي از رفتارهاي هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعيت که آموختني بوده و تحت کنترل فرد مي باشد. “
رابرت کتز2 نيز سه مهارتِ فنّي، نظري يا تحليلي و انساني را براي مديران ضروري مي داند. مهارت انساني يعني توانايي در کار کردن، درک نمودن و ايجاد انگيزش در فرد يا گروه. (همان، 10)
مديران نيز دريافته اند كه ارتباط مؤثر با منابع انساني و درك انگيزه هاي ارتباطي كاركنان در توفيق آنان براي دستيابي به اهداف طرّاحي شده ي سازمان عامل مؤثري است.(رضائيان، 1379 ،ص 284)
بر اين اساس مديران سطوح مختلف، مسؤول ايجاد ارتباطات صحيح در سازمان هستند؛ بنابراين بايد از كم و كيف فرآيند ارتباطي آگاه باشند و نحوه ي برقراري ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الواني،???? ، ص 267)
ميركمالي (????) درباره ي اهميت ارتباطات در سازمان هاي آموزشي مي گويد: ” اگر مديران آموزشي علاوه بر دانش از مهارت هاي كافي برخوردار باشند، بدون ترديد نظام آموزشي نيز از اثربخشي، كارايي و اعتبار بالايي برخوردار خواهد بود؛ يكي از اين مهارت ها، فن رفتار با كاركنان يا به سخن ديگر مهارت ارتباطي است.”

رضايت شغلي :
رضايت شغلي از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

1- رضايت از عناصر شغلي
رضايت از عناصر شغلي از يك ديدگاه، گاهي تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات ناميده مي شود ، زيرا چنين فرض مي شود كه رضايت از عناصر شغلي در واقع از نگرش هاي متفاوتي درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشكيل مي شود، لذا مي توان گفت كارمندان، نگرش هاي خاصي درباره حقوق و دستمزد خود، مديران مافوق، نوع كاري كه انجام مي دهند و محيط و شرايط كار دارا مي باشند كه همه اين ها را بايد چيزهايي دانست كه يك فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصي از آنها دارد. برخي نگرش هاي مزبور ممكن است مثبت و برخي ديگر منفي باشند و همه آن ها از اهميت يكساني برخوردار نمي باشند. نگرش هايي كه از اهميت بيشتري برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندي هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل مي شود، مانند اين كه آيا شغل پويا و تحرك آفرين و جالب است يا خير؟ گروه دوم نگرش هايي است كه مربوط به مدير مافوق مي شود، مانند اين كه با ملاحظه است، با انصاف است، شايسته است يا خير؟ گروه سوم نگرش هايي است كه مربوط به حقوق و دستمزد مي شود، مانند اين كه آيا كافي و عادلانه است يا خير؟

2-رضايت كلي از شغل
ديدگاه ديگري كه در مورد مفهوم رضايت شغلي وجود دارد، عبارت از مطالعه رضايت شغلي به عنوان يك حالت دروني و كلي از رضايت فرد است. در اين ديدگاه فرض براين است كه كارمند يك احساس دروني از رضايت يا عدم رضايت كلي دارا مي باشد. در نتيجه، تجربيات مثبت مانند داشتن همكاران صميمي، حقوق خوب، مافوق شايسته و با ملاحظه و شغل جالب، روي هم يك احساس دروني مثبت در فرد ايجاد مي‌كند. از سويي ديگر، تجربيات منفي كه ناشي از حقوق كم، كارخسته كننده يا آزاردهنده و وضعيت اعتراض‌آميز مي باشند، روي هم يك احساس دروني منفي ايجاد مي‌نمايند. احساس كلي رضايت يا عدم رضايت يك احساس مركب است كه توسط شدت و فراواني تجربيات مثبت و منفي فراهم مي شود.
ديدگاه درباره حالت دروني براين فرض مبتني است كه رضايت شغلي را مي توان از طريق پرسش از كاركنان راجع به اجزاء و عناصر گوناگون مربوط به شغل شان اندازه گيري كرد و سپس متوسط نگرش هاي آنان را بدست آورد و به يك شاخص رضايت كلي دست يافت. ديدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات ناميده شد، بر اين فرض مبتني است كه موضوعات مختلف نبايد با هم مخلوط شوند، بلكه بايد آن ها را به طور جداگانه اندازه گيري و تحليل كرد. تحقيقات انجام شده هر دو ديدگاه را تأييد مي‌كند.
پرسشنامه‌هاي رضايت شغلي نگرش هاي خاص گوناگوني را راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضايت يا عدم رضايت شغلي با هريك از عناصر مزبور نوسان داشته است. مطالعات تجربي شواهدي از حالت دروني را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغيير در حقوق بر رضايت از حقوق و نيز ساير نگرش‌هاي مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پيشنهاد افزايش حقوق را داده است، تأثير مي گذارد. حالت دروني مي تواند بوسيله تجربيات مثبت و منفي مشروط شود، تحقيقات نشان داده است كه حالت يا احساس دروني مثبت بوسيله محيط مناسب و مطلوب ايجاد مي شود و احتمالاً توجيه كننده اين است كه چرا برخي كاركنان جهت گيري مثبتي نسبت به كار دارند(معمارزاده و الواني،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضايت شغلي :
وقتي اطلاعات، عقايد و احساسات از شخصي، گروهي يا منبعي به شخص، گروه يا منبع ديگري به منظور ايجاد تغيير در دانش، نگرش يا رفتار آشكار آن ها انتقال مي يابد فرآيند ارتباط رخ مي دهد. يكي از مشكلات فرآيند ارتباط اين است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعي خود را به طور كامل به سايرين انتقال دهند، غالباً پيام هاي (messages) فرستاده شده مقاصد واقعي آنان را بيان نمي كند. مديران از ارتباطات براي هماهنگي وظايف و اعمال در درون سازمان استفاده مي كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ايجاد سازمان هاي اثر بخش مي شود. در سال هاي اخير پژوهش هاي زيادي در خصوص رضايت شغلي و رابطه آن با ارتباط اثربخش و ساير عوامل مؤثر در رضايت شغلي انجام گرفته است. رابينز6 در ايالت نيوجرسي آمريكا در مورد روابط كارفرمايان با زيردستان شان تحقيقاتي انجام داده است. او دريافت كه مهارت هاي ارتباطي مديران و رفتار سازماني مي تواند در رضايت شغلي كاركنان نقش مهمي را ايفا كند. هاستينگز7 در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كـه مدير مي تواند بـا ايجاد زمينه روابط مؤثـر در سازمان انگيزه و رغبت شغلي كاركنان را افزايش دهد.
مون8 در بررسي هاي خود خاطرنشان مي كند كه مديران با ارتباط مناسب و درست مي توانند به كاركنان در دستيابي بـه اهداف سازماني و تصميم گيـري عقلاني كمك كنند. كاكس9 در پژوهشي كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مديران انجام داد دريافت كه يكي از مهارت هاي مدير ارتباطي است و مديران مي توانند با استفاده از مهارت هاي ارتباطي بر كاركنان نفوذ بيشتري داشته و در نتيجه باعث انگيزش بيشتر در كاركنان شونـد. بررسي ها نشان مي دهند كه ارتباط مدير با كاركنان يك جزء اصلي مديريت است. مدير مي تواند به شيوه هاي مختلف ( مانند وب سايت، وسايل سمعي و بصري، ويدئوکنفرانس، نشريات و از اين قبيل) با كاركنان ارتباط برقرار كند. مدير با ايجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان مي تواند در افزايش روحيه گروهي و رضايت شغلي آن ها نقش قابل ملاحظه اي داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامي ، 1380 ، 5)
با عنايت به موارد فوق مبني بر اهميت مهارت هاي ارتباطي در روابط رهبر – پيرو و نقش اين مهارت در افزايش اثربخشي سازمان ها و رضايت مندي کارکنان در سازمان ها، اين مهارت بويژه در سازمان هاي علمي، آموزشي، پژوهشي و فرهنگي مانند دانشگاه شاهرود مي تواند نقش تعيين کننده اي داشته باشد . لذا سؤال اصلي پژوهش حاضر اين خواهد بود که :
آيا بين مهارت هاي ارتباطي مديران با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود تفاوت معني داري وجود دارد؟

1-1 – اهميت موضوع تحقيق و انگيزش انتخاب آن
امروزه در اغلب پژوهش هايي که در سازمان هاي دولتي انجام مي پذيرد ، بيشتر روي رضايت هاي بيروني شغل مانند: حقوق، مزايا، پاداش و …. تأکيد مي گردد، اين در حالي است که عوامل دروني رضايت شغلي مانند مهارت هاي ارتباطي مديران تأثير به سزايي در افزايش رضايت شغلي کارکنان دارد. لذا با توجه به اينکه مهارت هاي ارتباطي به ويژه در فرآيند ارتباط رئيس- مرئوس يا به عبارت ديگر مدير- کارمند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است، اين پژوهش به مطالع? رابط? اين دو پرداخته است.

1-2 – اهداف پژ‍وهش
هدف اصلي :
مطالعه رابطه بين مهارت هاي ارتباطي مديران، با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود.
اهداف فرعي :
1. شناسايي رابطه بين مهارت هاي ارتباط کلامي مديران و رضايت شغلي كاركنان .
2. شناسايي رابطه بين مهارت هاي ارتباط غيرکلامي مديران و رضايت شغلي كاركنان .
3. شناسايي رابطه بين مهارت هاي ارتباط کتبي مديران و رضايت شغلي كاركنان .

1- 4- فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي :
مهارت هاي ارتباطي مديران منجر به بهبود رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود مي شود.

فرضيه هاي فرعي :
1. بين مهارت هاي ارتباط کلامي مديران و رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معني داري وجود دارد.
2. بين مهارت هاي ارتباط کتبي مديران و رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معني داري وجود دارد.
3. بين مهارت هاي ارتباط غيرکلامي مديران و رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معني داري وجود دارد.

1-5- جامعة آماري و محدودة زماني و مكاني پژوهش :
جامعة آماري پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان دانشگاه شاهرود.
محدودة زماني پژوهش حاضر عبارت است از سال 1393 و محدودة مكاني پژوهش حاضر عبارت است از دانشگاه شاهرود كه در شاهرود ميدان 7 تير، بلوار دانشگاه ( در 4 پرديس مرکزي، مهندسي و فناوري هاي نوين، کشاورزي بسطام و خوابگاهي ) مستقر مي باشد.
1- 6- روش تحقيق
اين تحقيق با در نظر گرفتن معيار زمان، مقطعي؛ با توجه به ميزان ژرفايي، پهناگر؛ با توجه به معيار وسعت، در جامعه شناسي خرد و با در نظر گرفتن معيار کاربرد، پژوهش کاربردي مي باشد و در نهايت اين که اين پژوهش از نوع تركيبي توصيفي و همبستگي مي باشد.

1 – 7- ابزار جمع آوري اطلاعات
ابزار جمع آوري اطلاعات در پژوهش حاضر يک پرسشنامه محقق ساخته براي سنجش مهارت هاي ارتباطي مي باشد که همزمان مهارت هاي ارتباطات کلامي ( نظير مهارت هاي: سخن گفتن، شنود مؤثر، ارتباطات کتبي و… ) و مهارت هاي ارتباطات غيرکلامي ( نظير مهارت هاي : ارتباط کتبي، ارتباطات آوايي و بيان چهره اي ) را مورد سنجش قرار خواهد داد.
براي طراحي پرسشنامه، از مشهورترين پرسشنامه ها مانند: رفتار نزديک شدن کلامي/ پرهيز کلامي، سنجش جهت يابي هاي زمان، رفتار چهره اي و … بهره برداري شده است.
همچنين براي سنجش رضايت شغلي کارکنان از پرسشنامه هاي استاندارد شاخص توصيفي شغل 10(JDI)استفاده شده است. پرسشنامه توصيف‌کننده شغل (JDI) که توسط اسميت11، کندال و هالتن12 تدوين شده است شامل37 سؤال است. مقياس امتياز بندي اين سؤالات مانند مقياس 5 امتيازي ليکرت بوده است و تحليل نتايج با استفاده از راهنماي اسميت صورت گرفته است. رضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت هاي ترفيع، سرپرست، همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها و رويه ها، تعلق گروه كاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرح اند كه عبارت اند از:
1. پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت.
2. شغل: حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسؤوليت فراهم مي آورد.
3. فرصت هاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت.
4. سرپرست: توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.
5. همكاران: حدي كه همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي هستند.
1 – 8- سؤالات پژوهش :
– سؤال اصلي :
آيا بين مهارت هاي ارتباطي مديران، با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه شاهرود، رابطه معني داري وجود دارد؟
– سؤالات فرعي :
1. آيا بين مهارت هاي ارتباط کلامي مديران و رضايت شغلي كاركنان ارتباط وجود دارد ؟
2. آيا بين مهارت هاي ارتباط غيرکلامي مديران و رضايت شغلي كاركنان ارتباط وجود دارد ؟
3. آيا بين مهارت هاي ارتباط کتبي مديران و رضايت شغلي كاركنان ارتباط وجود دارد ؟
1 – 9- مروري بر تحقيقات پيشين :
تاريخچه مطالعات و تحقيقات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلي:
بعد از جنگ جهاني دوم شناخت عواملي که مي‏تواند موجب رضايت شغلي و تشويق افراد به کار شود، بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت.
مطالعات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلي در سطح جهاني نشان مي‏دهد که تا قبل از دهه 1920 تحقيق درباره اين مهم در مديريت صنعتي و به‏ويژه در مهندسي صنايع و همزمان با شيوه مديريت علمي فردريک تيلور13(1915-1856) در مورد عواملي مانند امنيت شغلي، انگيزه و رغبت و عوامل محيطي صورت گرفته است.
در دهه‏هاي 1920 و 1940 با شيوه مديريت نهضت روابط انساني، توجه بيشتري به گروه همکاران، گروه هاي غير رسمي نظارت و سرپرستي در تعيين ميزان رضايت شغلي معطوف شد، که مي‏توان به تحقيقات هاثورن و ديکسون در کارخانه وسترن الکتريک آمريکا توسط التون مايور14 (1932) و رتايس برگر15 اشاره نمود.
در سال هاي1970-1950، شغل به‏عنوان عامل تعيين‏کننده در ايجاد رضايت شغلي مورد توجه قرار گرفت. در سال 1952، واکر و گست16 نتيجه مطالعه انجام‏شده بر روي 180 نفر از کارگران کارخانه‏هاي مونتاژ اتومبيل ديترويت را منتشر کردند. هدف از انجام اين مطالعه ارزيابي ميزان رضايت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولي از چيزهايي مانند حقوق، شرايط کاري و کيفيت سرپرستي احساس رضايت مي‏کنند و عدم رضايت خود را با کاري که عملاً انجام مي‏دادند بيان کردند. در آن زمان فضاي کارخانه‏ها بسيار پر سر و صدا بود و شغل ها بسيار تخصصي و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ايجاد عدم رضايت نام بردند:
1- فضاي مکانيکي ناشي از خط مونتاژ
2- تکراري بودن
3- نياز به مهارت کم
4- درگيري کار
5- فقدان کنترل بر ابزار و فنوني که در شغل به کار گرفته مي‏شوند
6- درگيري با بخش کوچکي از حلقه کامل توليد
مديران در پاسخ به يافته‏هاي واکر و گست و ساير مشکلات ناشي از تخصصي کردن شغل و اشتياق عمومي براي جستجوي راه هاي ايجاد شغل هاي غيريکنواخت، دو نگرش جايگزين تحت عنوان ” گسترش شغل” و ” گردش شغلي” را ارائه کردند.
گسترش شغل يا غني کردن افقي شغل يعني کارگري که در گذشته فقط انجام وظيفه خود را بر عهده داشت، اکنون علاوه بر وظيفه قبلي، بخشي از وظايف کارگران ديگر را هم انجام مي‏دهدکه اين نوع تغيير باعث افزايش تعداد وظايف يک نفر مي‏شود و از يکنواختي و کسالت‏آور بودن شغل مي‏کاهد.
گردش شغلي يعني تغيير منظم کارکنان از يک شغل به شغل ديگر با اين هدف که انگيزه و اشتياق کارکنان افزايش يابد.
نتايج تحقيقات جامعه‏شناسان سازماني معاصر بر اين امر تأکيد دارد که کارکنان زماني از خود بيگانه و از کار بيزار مي‏شوند که به فعاليت هايي مشغول باشند که پاداش ندارد، قابليت‏ها و نيروهاي بالقوه آنها بيان نمي‏شود، حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏اي در ارضاي نيازهاي بيروني مانند پول و … وسيله شده‏اند.
همچنين نتايج تحقيقات دانشمندان علوم اجتماعي نشان مي‏دهد که شرط لازم و کافي براي از خودبيگانگي در کار، فقدان استقلال و کنترل شديد کارکنان در محل کار است.
در گزارشي آمده است که رضايت شغلي معلمان روزنامه‏نگاري در آمريکا بيش از ساير معلمان است، به‏رغم آنکه کارشان بيشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتري دارند. احتمالاً وجود پايگاه هاي اجتماعي بالاتر اين امر را توجيه مي‏کند. ( 1385،www.jarfa.com)
در اين خصوص پژوهش هاي فراواني صورت گرفته است که از جمله مي توان به نتايج برخي از آنها به شرح زير اشاره نمود :
1. اهميت مهارت هاي ارتباطي براي کتابداران کتابخانه هاي عمومي. (www.ilisa.ir)
نتايج اين پ‍ژوهش حاكي از آن است با كه بيش از 80% پاسخگويان مهارت هاي ارتباطي را براي كتابداران بسيار ضروري ارزيابي نموده و با افزايش مهارت هاي ارتباطي كتابداران، رضايت شغلي ايشان و رضايت ارباب رجوع و اعضاء كتابخانه افزايش مي يابد.
2. تأثير آموزش مهارت ارتباطي در ميزان استرس. (www.hamkelasy.com)
نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه با افزايش مهارت هاي ارتباطي كاركنان و به ويژه آشنايي ايشان با مقوله هايي چون كانون كنترل و همدلي، اولاً آستانة تحمل افراد بالا رفته، ثانياً عوارض جسمي ناشي از استرس به صورت معني داري كاهش مي يابد.
3. نقش مهارت هاي ارتباطي در روابط زناشويي. www.irantapesh.net) )
نتايج تحقيقات حاضر نشان مي دهد كه با افزايش ميزان مهارت هاي ارتباطي كاركنان، ميزان رضايت زوجين از روابط زناشويي افزايش يافته و افرادي كه امتياز بالايي در مهارت هاي ارتباطي كسب نموده اند، تعارض هاي كمتري با همسر خود داشته اند.
4. رابط? مهارت هاي ارتباطي مديران با سلامت سازماني. www.magiran.com))
5. بررسي مهارت هاي ارتباطي و تعاملي در بيماران روان پريش. dbase.irandoc.ac.ir))
6. مهارت هاي ارتباطي و رفتار سازماني. (www.lssi.ir)
7. رمضان زاده، حسن و اعتصامي ، افسانه – بررسي ارتباط اثربخش مدير بر رضايت شغل كاركنان و پرستاران بيمارستان ها – nm.mui.ac.ir/journal/article
8. يوسف زاده، سعيد و زارعي متين، حسن – تبيين شاخص هاي مهارت ارتباطي مديران و نقش آن در رضايت شغلي کارکنان، فصلنامه روانشناسي تربيتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد تنکابن سال اول، شماره 2، بهار 89 .
نتايج اين پژوهش نشان دهنده ي تفاوت معنادار بين وضعيت موجود و مطلوب مهارت ارتباطي مديران بود. اين نتايج نشان دهنده علت بسياري از مشکلاتي است که در برقراري ارتباط مناسب بين مديران و کارکنان، در سازمان هاي مختلف قابل مشاهده است . به علاوه، نتايج پژوهش نشان داد بين شاخص هاي مهارت ارتباطي مديران و رضايت شغلي کارکنان رابطه ي مستقيم و معني داري وجود دارد.
1 – 10- تعاريف عملياتي متغير ها و واژه هاي کليدي
تعريف مهارت هاي ارتباطي :
توانايي شناخت و همدلي17 با ديگران، برقراري ارتباط مؤثر18، گوش دادن عميق و پرسيدن سؤالات مهم ، تشريک مساعي19 ، مربي گري 20و مذاکره کردن21 از اجزاء مهم مهارت هاي ارتباطي به شمار مي رود. ( آقايار و شريفي درآمدي، 1386 ، 34)
تعريف مفهومي رضايت شغلي :
عبارت ” رضايت شغلي” به نگرش کلي فرد دربار? شغلش اطلاق مي شود. کسي که رضايت شغلي اش در حد بالايي باشد ، به کارش نگرش مثبتي دارد ، ولي کسي که از کارش ناراضي است، نگرش وي نيز نسبت به کارش منفي است. (پارساييان و اعرابي ، 1384 ، 282)
تعريف عملياتي رضايت شغلي :
در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرح اند كه عبارت اند از:
– پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت.
– شغل: حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسؤوليت فراهم مي آورد.
– فرصت هاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

– سرپرست: توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.
– همكاران: حدي كه همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي هستند. ( مقيمي، 1384 ، 144)

فصل دوم
ادبيات تحقيق
2 – 1- مقدمه
ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي متعدد و گاه متناقضي درباره تعريف ” رضايت شغلي” شکل گرفته و توسعه يافته است . برخي از صاحبنظران همچون هرزبرگ22 آن را داراي دو بعد دانسته اند . يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود، بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است.
– دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آن ها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظايف محوله. برخي ديگر آن را تک بعدي و شامل پاسخ به اين دو پرسش دانسته اند که:


دیدگاهتان را بنویسید