تقديم به
خانواده‌ي عزيزم

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده1
فصل اول: کليات تحقيق2
1-1- مقدمه3
1-2- بيان مسله4
1-3- ضرورت و اهميت تحقيق6
1-4- اهداف تحقيق10
1-4-1- هدف اصلي10
1-4-2- هدف فرعي10
1-5- سؤالات تحقيق11
1-6- تعريف مفاهيم و اصطلاحات پژوهش11
1-7- قلمرو مکاني پژوهش18
1-8- روش شناسي پژوهش18
1-9- روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها18
فصل دوم: ادبيات نظري و پيشينه تحقيق19
2-1- مقدمه20
2-2- رهبري اخلاقي21
2-2-1- مفهوم رهبري اخلاقي21
2-2-2- جايگاه رهبري اخلاق‌مدار در تئوري‌هاي رهبري23
2-2-3- تئوري هاي مفهوم رهبري اخلاقي25
2-2-4- فوايد رهبري اخلاقي در محيط كار26
2-2-5- برنامه هاي رهبري اخلاقي28
2-2-6- فوايد برنامه هاي رهبري اخلاقي28
2-3- اعتماد29
2-3-1- تعريف اعتماد29
2-3-2- اعتماد به عنوان نوعي رابطه33
2-3-3- اعتماد همکاري33
2-3-4- اعتماد به عنوان يک ويژگي شخصيتي34
2-3-5- اعتماد به عنوان قاعده فرهنگي34
2-3-6- علائم اعتماد35
2-3-7- نظريات در خصوص اعتماد38
2-3-8- اعتماد ميان فردي40
2-3-9- اعتماد عام41
2-3-10- اعتماد نهادي41
2-3-11- چارچوب نظري شکل گيري اعتماد42
2-4- گذشت50
2-4-1- زمينه هاي گذشت51
2-4-2- همبستگي اجتماعي، ثمره گذشت در جامعه52
2-4-3- گذشت، از فضايل برتر انسان53
2-4-4- خط قرمزهاي عفو و گذشت58
2-5- پيشينه تحقيق62
2-5-1- پژوهشهاي خارجي63
2-5-2- پژوهشهاي داخلي64
فصل سوم: روش‌شناسي تحقيق67
3-1- مقدمه68
3-2- روش پژوهش68
3-3- جامعه آماري69
3-4- حجم نمونه69
3-5- روشها و ابزار گرد آوري اطلاعات70
3-5-1- مطالعات کتابخانه اي70
3-5-2- پژوهشهاي ميداني70
3-6- روايي و پايايي پژوهش71
3-6-1- تعيين روايي پژوهش71
3-7- روشهاي تحليل آماري72
3-8- تحليل پرسشنامه73
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داه‌هاي تحقيق75
4-1- مقدمه76
4-2- توصيف متغيرهاي تحقيق76
4-2-1- توصيف ويژگيهاي جمعيت شناختي پاسخگويان77
4-2-آمار توصيفي سوالات مورد بررسي83
4-3- آزمون فرضيات تحقيق86
4-3-2- آزمون نرمال بودن متغيرها (کولموگروف – اسميرنوف):86
4-4- تحليل داده ها87
4-4-1- همبستگي بين متغيرها88
فصـل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادها92
5-1- مقدمه93
5-2- نتيجه گيري از فرضيه ها93
5-2-1- نتايج بررسي فرضيه ي اصلي تحقيق93
5-2-2- نتايج بررسي فرضيه اول تحقيق94
5-2-3- نتايج بررسي فرضيه دوم تحقيق95
5-3- محدوديت هاي تحقيق95
5-4- پيشنهادات در راستاي تحقيق96
5-5- پيشنهادات براي تحقيقات آينده97
منابع و مآخذ98
پيوست‌ها105
چکيده انگليسي114
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول 4-1 توزيع پاسخگويان بر حسب جنسيت ……………………………………………………………………… 77
جدول4-2 توزيع پاسخگويان بر اساس رده سني ……………………………………………………….. ……………. 78
جدول 4-3 توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سطح تحصيلات ……………………………………………… 79
جدول 4-4 توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سابقه خدمت …………………………………………………….80
جدول 4-5 توزيع پاسخگويان بر حسب نوع استخدام ………………………………………………………………. 81
جدول 4-6 توزيع پاسخگويانبرحسب وضعيت تاهل …………………………………………………………………. 82
جدول 4-7 آماره مربوط به متغير رهبري اخلاقي ………………………………………………………………………. 83
جدول 4-8 آماره مربوط به فاکتورهاي رهبري اخلاقي ………………………………………………………………..83

جدول 4-9 آماره مربوط به متغير اعتماد …………………………………………………………………………………. 84
جدول 4-10 آماره مربوط به فاکتورهاي ره اعتماد بري اخلاقي …………………………………………………….84
جدول 4-11 آماره مربوط به متغير” گذشت ……………………………………………………………………………..85
جدول 4-12 آماره مربوط به فاکتورهاي گذشت …………………………………………………………………………85
جدول 4-13 آزمون نرمال بودن(Kolmogorow – Smirnow test) توزيع دادههاي مورد بررسي….. 87
جدول4-14 نتايج تحليل پايايي پرسشنامه ها …………………………………………………………………………….88
جدول (4-15) ارتباط بين رهبري اخلاقي و ويژگيهاي رفتاري نمونه کارکنان ………………………………. 88
جدول (4-16) ارتباط بين رهبري اخلاقي و گذشت کارکنان ……………………………………………………… 89
جدول (4-17) ارتباط بين رهبري اخلاقي و اعتماد کارکنان ……………………………………………………….. 90

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (3-1) مدل مفهومي پژوهش74
نمودار (4-1) نمودار ميلهاي جنسيت77
نمودار (4-2) نمودار ميلهاي رده سني78
نمودار (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سطح تحصيلات79
نمودار (4-4) توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سابقه خدمت80
نمودار (4-5) نمودار ميلهاي نوع استخدام81
نمودار (4-6) نمودار ميلهاي وضعيت تاهل82
چکيده
هدف پژوهش حاضر بررسي ارتباط بين رهبري اخلاقي و رفتار نمونه کارکنان مي باشد. براي دستيابي به اين هدف از روش پيمايشي و ابزار پرسشنامه در سطح کارکنان بانک سپه استان اردبيل انجام شد. با توجه به حجم جامعه (305نفر)، با استفاده از جدول نمونه گيري مورگان 169 نفر به عنوان نمونه بصورت تصادفي انتخاب شدند. براي جمع آوري داده ها از پرسشنامه هاي براي سنجش رهبري اخلاقي از پرسشنامه رهبري اخلاقي مديران(کاريانا و همکاران،2011)، پرسشنامه گذشت(احتشام زاده،1389) و اعتماد صفاري نيا و شريف(1389) که روايي آن توسط متحصصان و اساتيد دانشکاه مورد تاييد بوده و با سطح پاياي(آلفاي کورنباخ)به ترتيب 859/0 و 88/0 و 87/0 استفاده شد. براي تجزيه و تحليل داده ها به روش همبستگي پيرسون از نرم‌افزار SPSS19 استفاده شد. بين رهبري اخلاقي و ويژگيهاي رفتاري نمونه کارکنان رابطه معني دار وجود دارد(000/0=P). همچنين همبستگي بين رهبري اخلاقي و گذشت کارکنان مثبت و معني دار شد(000/0=P). در بين ابعاد گذشت، بعد درك و فهم واقع بينانه بيشترين ميزان رابطه با رهبري اخلاقي و ارتباط مجدد و كنترل انتقام جويي کمترين ميزان رابطه با رهبري اخلاقي داشت. همبستگي بين رهبري اخلاقي و اعتماد کارکنان نشان داد که همبستگي معني دار ما بين اين دو متغير وجود دارد. از بين ابعاد اعتماد کارکنان، بعد رفتار مبتني بر اعتماد بيشترين ميزان رابطه را با رهبري اخلاقي و صداقت کمترين ميزان رابطه را با رهبري اخلاقي داشت. همچنين نتايج نشان داد که ارتباط بين اعتماد کارکنان با گذشت کارکنان مثبت ومعني دار مي باشد.
کلمات کليدي: رهبري اخلاقي، گذشت، اعتماد، رفتار نمونه، بانک سپه.
فصل اول
کليات تحقيق
1-1- مقدمه
يکي از عواملي که در بقاي سازمان ها بسيار موثر است، نيروي انساني مي باشد. نيروي انساني نقش مهمي در موفقيت و رسيدن به اهداف در سازمان ها دارد. از شاخص هايي که باعث برتري يک سازمان نسبت به سازمان ديگر مي شود، داشتن نيروي انساني توانمند و متعهد عنوان شده است. نيروي انساني متعهد فراتر از وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود فعاليت مي کند و مي تواند عامل مهمي در موفقيت سازماني باشد . رهبري يکي از وظايف مديريت را تشکيل مي دهد. شيوه فعاليت يا رهبري رهبران مي تواند تعهد ،عملکرد شغلي ، رضايت و رفتارهاي اخلاقي زيردستان را افزايش يا کاهش دهد(خونتيا و سوآر1 ،2004). رهبري اخلاقي طي سالهاي آغازين هزاره سوم ميلادي در حوزه ايجاد يک فضاي کاري سالم و به واسطه پيامدهاي سازماني ، گروهي و فردي که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران، 1389). رهبران اخلاقي به خاطر نقش الگويي که در سازمان ايفا مي کنند، رفتارهاي نوع دوستانه را در ميان اعضاي سازمان افزايش مي دهند، درنتيجه انتظار مي رود پيروان به سازمان بيشتر متعهد باشند. در سال هاي اخير رسوايي هاي اخلاقي رهبران؛ تبعيض،باند بازي و تحريف مسايل در همه جا از سازمان هاي تجاري و دولتي گرفته تا کليسا در صدر اخبار سر تاسر دنيا قرار گرفته است. در نتيجه توجه عموم را به رهبري اخلاقي معطوف نموده است. البته مسائل اخلاقي و اجتماعي که مديريت سازمان ها با آن ها مواجه هستند به اين موارد ختم نمي شود. تمام سازمان ها مستقيم با غير مستقيم ار رفتار اخلاقي سود مي برند و مي بايست در گسترش موازين اخلاقي در سازمان ها و اتخاذ تصميمات اخلاقي تلاش نمايند. اولين گام در گسترش موازين اخلاقي در سازمان ها،اجراي مديريت و رهبري اخلاقي در سازمان مي باشد(براون،2006). رهبري مهم ترين عامل تداوم حيات و استمرار موفقيت سازمان است و نقش بسيار مهم و حياتي در رشد،بالندگي و پيشرفت سازمان ايفا مي کند. تکيه زدن بر مسند مديريت و رهبري يک سازمان و يافتن توفيق در انجام وظيفه و مسوليت هاي آن مستلزم داشتن سه قابليت دانش،مهارت ،مسوليت اخلاقي است. رهبري و مديريت سازمان ها تنها با آگاهي عمومي و تخصصي و نيز کسب مهارت هاي انساني،ادراکي و تجارب فني و عملي به سامان نمي رسد. عمل مديريت مقوله اي است که در آن براي انجام هر کاري ابعاد اخلاقي وجود دارد. يک رهبر مانند ناخداي يک کشتي است،رهبري يک کشتي به بيش از يک حس خوب نياز دارد،ناخداهاي خوب قطب نماهاي خوب دارند و مي دانند که چطور از آن استفاده کنند(براون2،2007). موفقيت در سازمان ناشي از ايجاد و به کارگيري رهبري اخلاقي در سازمان است. اخلاق سازماني بر پايه اعتماد آفريني است. ضعف در سيستم اخلاقي و گرايش به سمت عدم اعتماد منجر به کاهش ارتباطات و افزايش خسارات سازماني و کاهش عملکرد کارکنان مي گردد و مديريت به سمت کنترل گذشته نگر سوق پيدا خواهد کردو و به اين ترتيب انرژي سازمان به منفي تبديل مي شود (سرمدي و شالباف،1386).
از سوي ديگر موضوع اخلاقيات بويژه براي مديران در نظام ارزشي اسلام مورد تأکيد قرار گرفته است. خداوند متعال در قرآن کريم فرموده است: ” إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَماناتِ إِلي أَهْلِيه “-” خداوند به شما فرمان ميدهد که امانتها را به اهلش بسپاريد ” . بنابراين ويژگي امانتداري و راستگويي بايد در اوصاف مديران جامعه اسلامي با تمام وجود، دنبال شود و منصب هاي حکومتي به عنوان امانت هايي گران سنگ به اهلش واگذارگردد(قرآن کريم، سوره نسا،آياه28).
در شرايط کنوني، ‌‌پيشرفت و ارتقاء در مسير شغلي بسيار رقابتي و دشوار شده است؛ در نتيجه بسياري از کارکنان، ‌‌پيش از دستيابي به هدفهاي آرماني خود، و رفتارهاي نمونه کارکنان را تجربه نمي کنند .براين اساس توجه به نقش رهبري اخلاقي و ابعاد آن و تاثير آن بر رفتارهاي نمونه کارکنان به خصوص گذشت و اعتماد در بين کارکنان مي تواند مديران را در پيمودن مسير رسيدن به اهداف سازماني خود ياري دهد.
1-2- بيان مسأله
امروزه هدف نهايي سياست منابع انساني در بانک ها بر پيوند بانک و کارکنان آن با مشتريان استوار است. بانکي که هدف اصلي آن جلب رضايت مشتريان باشد، تمامي هم و غم خود را صرف توسعه کمي و کيفي وظايف خود در رابطه با مشتريان مي‌نمايد و در خدمت مشتري بودن از ديدگاه آن به معناي ارائه خدمت جذاب و با کيفيت برتر و در عين حال قابل دسترس بودن آن براي همه مردم است. لذا با حفظ حسن شهرت خويش همواره توانايي‌هاي خود را در زمينه نوآوري در ارايه خدمات بانکي و افزايش حسن ارايه اين خدمات مي‌افزايد(کسرايي و همکاران،1392).
امروزه سازمانها براي ايجاد ذهنيت مطلوب در بين مشتريان خود، فعاليت‌هاي بازاريابي را بصورت مستمر دنبال مي‌کنند. اين فعاليتها، در صورتي منجر به موفقيت مي‌شود که سازمان علاوه بر ايجاد ذهنيت مطلوب، عملکرد واقعي خود را نيز با آن متناسب ساخته و کيفيت خدمات را بالا ببرد لذا اگر کيفيت را ارائه خدمات مناسب و مطابق با نيازها و خواسته‌هاي مشتريان تعريف کنيم، تلاش اثربخش و کارا در راستاي رضايتمندي مشتريان، مستلزم شناخت حساسيت‌هاي آنان از يکسو و ارزيابي عملکرد بانک¬ها در زمينه رفتار مناسب کارکنان با مشتريان از سوي ديگر خواهد بود کارکناني که خدمات را به مشتريان ارائه مي‌دهند مهمترين عامل مؤثر در بازاريابي خدمات به شمار مي‌آيند زيرا در صف اول سازمان قرار داشته و نقش اساسي در جلب و جذب مشتريان را دارند. بنابراين رفتار کارکناني که با مشتريان برخورد مي‌کنند و تأثير اين رفتار مي‌تواند عامل مهمي در رضايت مشتريان و در نتيجه وفاداري و جذب آنان شده و همچنين سبب ايجاد تبليغات دهان به دهان و در نهايت معرفي بانک به ساير مردم باشد. با توجه به تحقيقات انجام شده در سالهاي اخير در دنيا و باتوجه به اهميت رفتار کارکنان و سبک رهبري موفق در سازمانهاي امروز و نيز بررسي رفتار شهروندي سازماني به عنوان يکي از عوامل مهم اثربخشي سازمان ها، تحقيقات اندکي در اين رابطه در ايران انجام شده است(کسرايي و همکاران،1392). محققان بر اين باورند که رفتار رهبري بر رفتار و عملکرد کارکنان و نحوه فعاليت آنها در محيط کاري تاثير معني داري و مثبتي دارد(گيان و همکاران،2016). در خصوص ويژگيهاي رفتاري نمونه کارکنان که سبب جذب مشتريان بانک ها مي گردد و خود از سبک رهبري مديران واحدها تاثير پذير مي باشد مي توان به موارد چون گذشت کارکنان در مواجه با شرايط مختلف و همچنين اعتماد اشاره نمود.
گذشت، در نگاه نخست، مفهومي است ساده، اما اگر دقيق‌تر و ژرف‌تر در باب آن بينديشيم درمي‌يابيم که از لحاظ مفهومي، روان‌شناختي و اخلاقي پيچيدگي‌هاي فراواني دارد. اين پديدار عموماً، به مثابه واکنشي مثبت به خطاکاري انسان لحاظ مي‌شود. البته اختلاف نظرهاي فراواني در باب معناي گذشت، ارتباط آن با واژه‌هاي مشابه يا هم‌خانواده، و نيز ابعاد روان‌شناختي، رفتاري و هنجاري آن وجود دارد. پديدار گذشت با طيفي از پديدارهاي تعين‌يافته و تعين‌نايافته نزديکي و مشابهت دارد. طبق نظر انرايت3 (1996) گذشت تمايل به صرف نظر کردن از حق خويش براي بروز خشم و کينه، قضاوت منفي و رفتار بي توجهانه نسبت به فردي است که غيرمنصفانه موجب رنجش فرد شده است. کارکناني که داراي خصوصيت گذشت هستند مي توانند فشار بين فردي را هدايت کنند و مانع از ايجاد عدم رضايت مشتريان يا همکاران شوند(زندي پور،1385).
هدايت و مديريت منابع انساني به عنوان مهمترين منبع سازماني همواره دغدغه ي خاطر مديران سازمان است. تنوعي از انسانها با نگرشها، عقايد، ارزشها و فرهنگهاي متنوع، نوع خاصي از مديريت را مي طلبد. متغيرهاي تاثيرگذار بر عملکرد افراد آنچنان زياد و متنوع هستند که کنترل آنها تقريبا غيرممکن مي نمايد. اما آنچه مسلم است؛ دستيابي به اهداف سازمان جز از طريق هدايت و رهبري افراد براي ايفاي وظايف تعريف شده امکانپذير نيست. مديران سازمان بايد بتوانند عواملي که از درون و برون بر عملکرد کارکنان تاثيرگذار هستند را شناسايي کرده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر بهره وري و کارايي را از منابع انساني به دست آورند (کاتب و امين،1387). در واقع در ميدان پرهياهوي سازمان هاي امروزي تنها سازمان هايي مي مانند که بتوانند از تمامي ظرفيت منابع انساني خود بهره ببرند. بنابراين سازمان¬هايي موفق هستند که مديران آنها رويکردها و انگاره هاي جديدي به سرمايه انساني داشته باشند. در همين راستا مديران و رهبران ارشد علاوه بر نقش هاي هماهنگ کننده و تسهيل کننده نقش ديگري را به عهده دارند که همان توانمندسازي رفتاري کارکنان است(پورکياني و پيرمرادي،1387).
با توجه به اينکه يکي از الزامات توانمندسازي رفتاري کارکنان در سازمان نوع و شيوه رهبري است، ماداميکه سبکهاي رهبري به شيوه استبدادي و آمرانه باشد، نمي توان به سمت توانمندسازي کارکنان حرکت کرده، زيرا در اين شيوه رهبران به کارکنان اجازه دخالت در تصميم گيري نمي دهند و کارکنان فقط دستورها را اجرا مي کنند (ابطحي و عابسي،1386).
با توجه به ويژگيهاي رهبري اخلاقي اين نوع رهبري مي تواند تاثير بيشتري بر توانمندسازي رفتاري کارکنان داشته باشد و رهبري اخلاقي گوياي يک سبک رهبري است که ويژگي آن کارکناني هستند که به انديشيدن و مستقل عمل کردن ترغيب مي شوند و فعالانه در موفقيت شرکت دارند. آنها عمدتا از درون برانگيخته مي شوند نه به واسطه فشارهاي بيروني. بنابراين با توجه به اينکه رهبري اخلاقي در سازمانهاي خدماتي امري اساسي و حياتي است و منافع مستقيم و غير مستقيم زيادي براي سازمانهاي خدماتي و جامعه به همراه خواهد داشت. لذا با توجه به موارد فوق اين مساله مطرح مي شود که آيا رهبري اخلاقي مي تواند تاثير معني داري بر ويژگيهاي رفتاري نمونه(گذشت، اعتماد) کارکنان داشته باشد؟
1-3- ضرورت و اهميت تحقيق:
براي موفقيت در شرايط رقابتي بانک ها در دنياي كنوني، بكارگيري مهارتها در هر دو جنبه مديريت و رهبري، و مديريتي بيان مي كند كه سبك هاي رهبري به عنوان متغيري قوي و مهم براي انديشيدن در مورد رفتار مديريتي و تأثير آن برعملكرد مدير محسوب مي شوند. از سوي ديگر، ويژگيهاي رفتاري کارکنان به عنوان عامل تشكيل دهنده، طراحي كننده، و به حركت درآورنده سازمان، از جمله منابعي است كه توجه محققين را به خود معطوف كرده است. با عنايت به ضرورت توجه به ويژگيهاي رفتاري کارکنان که موجب توسعه رفتاري وي در سازمان ها از جمله اعتماد و گذشت مي گردد(توماس و همکاران4 ،2011).
رفتار در سازمانها به طور ساده، تابعي از انتظارات رسمي، نيازهاي فردي و اهداف سازماني نيست. بلكه، نتيجه روابط پوياي اين عناصر است. شركت كنندگان در يك سازمان مجموعه اي از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزشها، نيازها و انگيزه ها را با خود به محل كار مي آورند. اين خصوصيات شخصي در جنبه هاي منطقي و برنامه ريزي شده زندگي سازماني دخالت كرده و موجب ظهور نوعي احساس هويت جمعي مي گردد. نوع رابطه اي كه افراد داخل يك سازمان دارند، ويژگيها آن سازمان را به وجود مي آورد. و رفتار سازماني کارکنان به اداراكات عمومي كاركنان از محيط كارشان بر مي گردد كه تحت تاثير سازمان رسمي و غير رسمي، شخصيت و نيازهاي اعضا و سبک رهبري مديران سازمان حاصل مي شود(ميركمالي، 1378 ).
سازمان ها براي انجام دادن امور سازماني خود، علاوه بر معيارهاي سازماني و قانوني نياز به مجموعه اي از رهنمود هاي اخلاقي و ارزشي دارند كه آنان را در رفتار و اعمال اداري ياري دهد و نوعي هماهنگي و وحدت رويه در حركت به سوي شيوه مطلوب جمعي و عمومي ميسرسازد. معمولاً اعضاي سازمان ارزش هايي را كه در ارتباط با زندگي سازماني آنها است، مي پذيرند. سازمان ها مجبورند كه محيطي از اخلاق و ارزش ها در سازمان ايجاد كنند. درك نوع رفتار قابل قبول عاملي مهم در مديريت سازماني مي باشد. درك رفتار مناسب بخشي از سبک مديريت اخلاقي سازمان است،كه همه بخش ها را در فرايند تصميم گيري تحت تاثير قرار مي دهد(دايان5، 2002).
با توجه به تاثير سبک رهبري بر رفتار کارکنان و همچنين سطح عملکرد سازمان ها به نظر مي رسد مديران درجهت بهبود شرايط سازمان خود در بازار رقابتي ناگزير به توجه خاص به ويژگيهاي رفتاري کارکنان خود و عوامل موثر بر آنها هستند. لذا اهميت پژوهش از آنجا ناشي مي شود که سبک مديريت در سازمانها(بخصوص بانک ها) که در حال گذر به مرحله توسعه يافتگي هستند سبک رهبري اخلاقي و اخلاق مدار خواهد بود. و ويژگيهاي رفتاري نمونه نيروي انساني براي پيشرفت هر سازمان در اين مرحله براي سازمانهاي خدماتي بخصوص بانکها از اهميت خاصي برخوردار است، ‌‌ضرورت ايجاب مي کند که تمامي ابعاد و عوامل موثر بر ويژگيهاي رفتاري نمونه کارکنان بخصوص تاثير رهبري اخلاقي بر ويژگيهاي رفتاري نمونه مورد بحث و بررسي قرار گيرد.
1-4- اهداف تحقيق
هدف اصلي:
تعيين رابطه بين رهبري اخلاقي و ويژگيهاي رفتاري نمونه کارکنان در بانک سپه استان اردبيل
هدف فرعي:
1. تعيين رابطه بين رهبري اخلاقي و گذشت کارکنان بانک سپه استان اردبيل
2. تعيين رابطه بين رهبري اخلاقي و اعتماد کارکنان بانک سپه استان اردبيل
1-5- سؤالات تحقيق
سوال اصلي :
– آيا بين رهبري اخلاقي و ويژگيهاي رفتاري نمونه کارکنان رابطه معني داري وجود دارد؟
سوالهاي فرعي:
1- آيا بين رهبري اخلاقي و گذشت کارکنان رابطه معني داري وجود دارد؟
2- آيا بين رهبري اخلاقي و اعتماد کارکنان رابطه معني داري وجود دارد؟
1– فرضيات تحقيق
فرضيه اصلي:
– بين رهبري اخلاقي و ويژگيهاي رفتاري نمونه کارکنان رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي:
1- بين رهبري اخلاقي و گذشت کارکنان رابطه معني داري وجود دارد.
2- بين رهبري اخلاقي و اعتماد کارکنان رابطه معني داري وجود دارد.
1-6- تعريف مفاهيم و اصطلاحات پژوهش
تعريف مفهومي:
رهبري اخلاقي
رهبري اخلاقي، را اينگونه تعريف کردهاند: “نمايش رفتار مناسب به صورت هنجاري دراعمال شخصي و روابط بين شخصي و ترغيب پيروان به اين گونه رفتارها از طريق ارتباط دو جانبه، تشويق و تصميم گيري”. در اين نوع رهبري، ارزشهاي اخلاقي پذيرفته شده براي همه نظير عدالت، انصاف، صداقت، درستي و راستکرداري محور تمرکز و توجه هستند(يوکي6،2006).
گذشت
گذشت، در نگاه نخست، مفهومي است ساده، اما اگر دقيق‌تر و ژرف‌تر در باب آن بينديشيم درمي‌يابيم که از لحاظ مفهومي، روان‌شناختي و اخلاقي پيچيدگي‌هاي فراواني دارد. اين پديدار عموماً، به مثابه واکنشي مثبت به خطاکاري انسان لحاظ مي‌شود. البته اختلاف نظرهاي فراواني در باب معناي بخشايش، ارتباط آن با واژه‌هاي مشابه يا هم‌خانواده، و نيز ابعاد روان‌شناختي، رفتاري و هنجاري آن وجود دارد. پديدار بخشايش با طيفي از پديدارهاي تعين‌يافته و تعين‌نايافته نزديکي و مشابهت دارد. افزون بر اين، نظاير قانوني و سياسي بخشايش پرسش‌هايي را در اين خصوص پيش کشيده است که کدام دسته از رفتارهاي بشري مي‌تواند واقعاً به عنوان بخشايش توصيف شود(هوگيس7، ????).
اعتماد
“اعتماد در زبان فارسي مترادف با تکيه کردن، واگذاشتن کار به کسي، اطمينان، وثوق، باور و اعتقاد به کار گرفته مي شود” (عميد،1369). در فرهنگ لغت آکسفورد اعتماد به معني اطمينان به بعضي از صفات يا ويژگي يک شخص و يا حتي درستي و حقانيت يک نظريه تعريف شده است. با وجود اينکه تاکنون انديشمندان اجتماعي تعاريف مفهومي بسياري از اعتماد مطرح کرده اند که داراي تفاوت هاي زيادي است و همگي آن ها در مورد تعريف اين مفهوم وفاق ندارند. در زير به برخي از اين تعاريف اشاره مي شود: اميل دورکيم، اعتماد را آرامشي مي داند که حاصل زندگي مسالمت آميز بشر در کنار همنوعانش در حالت صلح و به دور از هر گونه دشمني و خصومت است. گئورگ زيمل، “اعتماد را معادل کلمه ايمان به کار مي برد و به اعتقاد وي نوعي ايمان و اعتقاد به افراد جامعه است” (گلابي،1384). در کارهاي فرديناند تونيس “در جوامع سنتي يا گمين شافت اعتماد مانند احترام و حس تعلق شخصي، فضيلتي براي افراد است، در حالي که در جوامع مدرن يا گزل شافت اعتماد غير شخصي و رسمي است” (ازکيا و همکاران،1384).
تعاريف عملياتي:
رهبري اخلاقي
براي سنجش رهبري اخلاقي از پرسشنامه رهبري اخلاقي مديران(کاريانا و همکاران،2011) اين شامل 38 گويه مي باشد که ميزان رهبري اخلاقي را اندازه گيري ميکند براي نمره گذاري هر گويه،از 4 درجه اي بين 1(کاملا موافق) تا 4 (کاملا مخالف) به هر آزموني تعلق خواهد گرفت و با جمع نمره هاي بدست آمده از نمره کلي پرسشنامه بدست مي آيد(کاريانا و همکاران8،2011).
جدول1-1 مولفه و شاخص هاي رهبري اخلاقي
متغيرابعادشاخص

رهبري اخلاقي
گرايش به مردمزمان طولاني با کارکنان تماس دارد.
توجه به نيازهاي شخصي کارکنان
بعضي وقت ها در مورد احساسات مربوط به کار صحبت مي کند.
واقعا در مورد توسعه شخصي کارکنان نگران است.
همدردي با کارکنان وقتي که مشکل دارند.
مراقبت اطرافيان خود است
عدالت
مسول مشکلاتي است که به آن کنترلي ندارد
کار را بخاطر اينکه بيش از مسئوليت من است کنار نگذارد.
من براي چيزهايي که تقصير من نيست مسئول هستم
به دنبال موفقيت خود با هزينه ديگران نيست.
عمدتا به اهداف خود متمرکز مي شود
دخالت در کار زيردستان
تقسيم قدرتاجازه مي دهد تا زيردستان تاثيري در تصميمات حياتي داشته باشند.
اجازه نمي دهد که ديگران در تصميم گيري شرکت کنند.
به دنبال مشاوره از زيردستان مربوط به استراتژي سازماني است.
تصميم گيري بر اساس توصيه هاي گزارش تجديد مي شوند.
به چالش کشيدن نمايندگان و مسئوليت به زيردستان.
زيردستان من نقش کليدي در تعيين اهداف عملکرد بازي ميکنندنگراني براي پايداري
مي خواهم در يک روش سازگار با محيط زيست کار انجام دهم
نگراني براي مسائل مربوط به پايداري نشان مي دهد.
بازيافت اقلام و مواد در گروه را تحريک ميکند
رهنمودهاي اخلاقيداشتن يکپارچگي رفتار
از کارکنان از نظر رفتار با صداقت انتظار مي رود.
دستورالعمل روشن با صداقت.
تضمين مي کند که کارمندان را دنبال يکپارچگي است.
عواقب احتمالي رفتار بد توسط خودم همکاران بر عهده ميگيرد.
بحث از مسائل يکپارچگي در ميان کارکنان تحريک مي کند.
کارمندان تعارف که با توجه به دستورالعمل تماميت رفتار انجام دهند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شفافيت نقش
نشان مي دهد چه انتظارات از عملکرد هر يک از اعضاي گروه دارد.
از هر عضو گروه انتظارات روشني دارد.
آنچه که از من و همکاران من انتظار مي رود روشن است.
شفافيت اولويت ها
شفافيت مسئوليت هاصداقت
به عهد خود وفادار بماند.
براي انجام کارها مورد اعتماد است
مي تواند در افتخار خود تکيه کند.
هميشه خود را نگه مي دارد
گذشت
براي سنجش گذشت از پرسشنامه گذشت(بخشودگي) داراي 25 سوال بوده و هدف آن سنجش ميزان بخشودگي بين فردي است. طيف پاسخگويي آن از نوع ليکرت 4 گزينه اي است. براي بدست آموردن امتياز هر بعد، مجموع امتيازات مربوط به تک تک سوالات آن بعد را با هم جمع نماييد. در پژوهش) جهت سنجش روايي مقياس بخشودگي بين فردي، از اجراي همزمان آن با خرده مقياس بخشودگي در خانواده اصلي FFS استفاده شد که همبستگي بين اين دو مقياس معني دار بدست آمد. اين رابطه حاکي از روايي خوب اين مقياس مي باشد. و پايايي نيز توسط اين محقق 87/0 گزارش شده است(احتشام زاده و همکاران،1389).
جدول 1-2 ايعاد و شاخص هاي گذشت
متغيرابعادشاخص
گذشتارتباط مجدد و كنترل انتقامجوييهربار كسي را كه در حقم بدي كرده مي بينم، آتش خشم درونم شعله ور مي شود.هنوز هم وقتي رفتار بد دوستي را كه به من ظلم كرده، به خاطر مي آورم، به شدت خشمگين مي شوم.وقتي دوست يا آشنايي مرا مي رنجاند، سعي مي كنم از نظر عاطفي ديگر به او نزديك نشوم تا دوباره باعث رنجش من نشود.اگر يكي از اطرافيان رفتار ناشايستي نسبت به من نشان دهد، با او قطع رابطه مي كنم.دوست دارم كسي كه در حق من بدي كرده، همان بلا سرش بيايد.اگر يكي از اطرافيان مرا تحقير كند، در فرصتي مناسب كارش را تلافي مي كنم.اگر از دوست يا آشنايي رنجيده خاطر باشم، به جاهايي كه ممكن است او را ببينم نمي روم يا تظاهر مي كنم كه او را نديده ام.اگر كار غير منصفانه دوست يا آشنايي را تلافي نكنم، فكر مي كند حق به جانب اوست.اگر دوستان يا اطرافيانم خواسته ها و منافع شخصي مرا ناديده بگيرند با آنها به شدت برخورد مي كنم.به نظرم درد و رنج ناشي از آزارهاي نزديكان، زخمي است كه به راحتي التيام نمي يابد.به نظر اطرافيان، من فردي لجوج و يكدنده هستم.نبايد صرفاً براي حفظ روابط دوستانه، منافع شخصي خود را زير پا بگذارم.كنترل رنجشاگر اطرافيان در حق من بدي يا كوتاهي نمي كردند، زندگي من بهتر از اين بود.درد و رنج من آنقدر عميق است كه با بيان آن براي كسي برطرف نمي شود.گاهي ساعت ها و روزها به بي عدالتي كه يكي از اطرافيانم در حقم انجام داده فكر مي كنم.رفتارهاي ناشايست اطرافيان باعث شد كه ديگر به كسي اعتماد نداشته باشم.فكر مي كنم رفتار ناشايست اطرافيان با من به دليل بي كفايتي يا بدشانسي خودم است.وقتي از دوست يا آشنايي عصباني مي شوم، خودم را با كارهايي مانند خوردن، خوابيدن، تماشاي زياد
تلويزيون، سيگار و … مشغول مي كنم.درك و فهم واقع بينانهبه اين نتيجه رسيده ام بخشيدن كسي كه رفتار ناشايستي با من داشته بهتر از رنج بردن از كار اوست.وقتي كدورتي بين من و اطرافيان پيش مي آيد، خودم براي رفع آن پيش قدم مي شوم.هنگام پاسخ به رفتار ناپسند اطرافيان، سطح درك و فهم آنها را در نظر مي گيرم.براي فهم علت رفتار ناشايست اطرافيان، خودم را به جاي آنها مي گذارم.وقتي دوست يا آشنايي مرا مي رنجاند، پس از مدت كمي، ديگر فكركردن به آن روحم را نمي آزارد.تا حدودي درك مي كنم كه چرا يك دوست يا آشنا نسبت به من رفتار ناشايستي (مانند خيانت) داشته است.معمولاً وقتي از دوست يا آشنايي عصباني مي شوم مي توانم آرامشم را حفظ كنم.
اعتماد
براس سنجش اعتماد کارکنان از پرسشنامه اعتماد پنج مولفه که توسط صفاري نيا و شريف(1389) با همکاري متخصصان مربوطه در اين زمينه ساخته شد . اين پرسشنامه شامل 25 گويه مي باشد. که آزمودني ها به سئوالات بر مبناي مقياس 5 درجه اي ليکرت به شرح ذيل پاسخ خواهند داد(صفاري و همکاران،1389). پرسشنامه اعتماد بر روي 600 دانشجو(300 نفر دختر و 300 نفر پسر) دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مرکز اجرا شد و ضريب آلفاي کرونباخ 95/0 شده است.
جدول 3-1 ابعاد و شاخص هاي اعتماد کارکنان
متغيرابعادشاخص
اعتمادرفتار مبتني بر اعتماد کردنبه دوستان قديمي خود اعتماد دارم.معتقدم امروزه روزگاري است که به هيچکس نمي توان اعتماد کرد.علاقه مندم که دوستان و آشنايانم نسبت به من اعتماد داشته باشند.معتقدم در جامعه بايد بنا را بر بي اعتمادي نسبت به همه نهاد والا عقب مانده و زيان مي کنم.معتقدم واژه ها و عباراتي که در ذهنم نسبت به فرد خاصي دارم به اعتماد و انتظار من از آن فرد رنگ و بو مي بخشد.تمايلات همکاري جويانهاگر آشنايي به من مراجعه کند و درد و دل نمايد و مشکلي داشته باشد دوست دارم که هر طور شده به او کمک کنم.با ديدن فرد نيازمند از کمک به او خوشحال مي شوم و بلافاصله درصدد دلجويي و کمک رساني بر مي آيم.معتقدم اگر آشنايي وسيله اي را در منزل من و يا همکاري چيزي را در محل کارم جا بگذارد بلافاصله بايد با او همکاري کنم و آن وسيله را در اولين فرصت به آن فرد برسانم.علاقمندم در زمينه هاي اجتماعي و اقتصادي با ديگران همکاري کنم.اگر نيازمندي به من رجوع کند و تقاضاي کمک داشته باشد، او را فورا از سر باز مي کنم.صراحتبا صراحت معتقدم که به وجود آمدن اعتماد نياز به زمان ، امتحان و تجربه دارد.علاقمندم که نسبت به گذشته ، بيشتر رعايت اخلاق و انصاف را کنم.فکر کنم در جامعه ما هر کس به دنبال کار خودش است تا همکاري با ديگران.وقتي فرزندم يا يکي از بستگانم بخواهد تنها در شب به محله ديگري برود نگران او مي شوم و معتقدم که بايد با صراحت نگرانيم را با او در ميان بگذارم.معتقدم در مقايسه با زن و مرد، مردها امنيت بيشتري در جامعه دارند.صداقتمعتقدم که راستگويي و صداقت سبب حفظ اعتماد در جامعه ماست.اگر بدهکاري بدهي خود را سر موقع نپردازد و دو سه بار مهلت بخواهد ، فکر مي کنم صادق نيست و قصد دادن بدهي خود را به من ندارد..معتقدم مردم به دليل عدم صداقتشان بيشتر با هم درگير مي شوند و اختلاف دارند.علاقمندم با دوستان و آشنايانم در زمينه هاي اجتماعي صادق باشم.معتقدم وجود 8 ميليون پرونده ساليانه در دادسراها بدليل عدم صداقت در ميان مردم است.اطمينانمعمولا به تعهد يا قول شفاهي ديگران اطمينان دارم.علاقمندم در امور مالي به ديگران اطمينان دارم.معتقدم که امروزه مردم در کارها به دليل داشتن تجربيان منفي زياد از هم مي ترسند.معقتقدم اگر کسي يک پيشنهاد به من داشته باشد نبايد ريسک کنم و هر کس هر چيزي را گفت قبول کنم.چيزي را در محل کسب کسي جا گذشته ام ، اطمينان دارم در صورت مراجعه به آن محل آن چيز را به من بر مي گرداند.
1-7- قلمرو مکاني پژوهش
در پژوهش حاضرجامعه آماري کارکنان بانک سپه استان اردبيل مي باشند.
1-8- روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها
در مرحله اول براي بررسي قابليت اطمينان داده ها، ‌‌براي تعيين پايايي پرسشنامه ضريب آلفاي کرونباخ محاسبه شد (نونالي، ‌1978 ).


دیدگاهتان را بنویسید