2-2-3-3- ديدگاه “ريچرز”16
2-2-3-4- ديدگاه “بکر” و “بيلينگس”17
2-2-3-5- مدل “مارتين” و “نيکولاس”18
2-2-3-6- مدل “ماير” و “شورمن”19
2-2-3-7- مدل “مي‌ير” و “آلن”20
2-2-4- اثرات تعهد سازماني در سازمان20
عوامل مؤثر تعهد سازماني23
نقش و تعهد سازماني24
ويژگي‌هاي شخصي و تعهد سازماني25
ويژگي‌هاي شغلي و تعهد سازماني26
ويژگي‌هاي سازمان و تعهد سازماني26
اخلاق کاري و تعهد سازماني27
2-2-5- جمع بندي27
2-3- بخش دوم: عملکرد شغلي29
2-3-1- تعاريف و مفاهيم عملکرد شغلي29

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-3-2- تاريخچه عملکرد شغلي31
2-3-3-الگوها و نظريه‌هاي عملکرد شغلي31
ماتريس عملکرد32
مدل نتايج و تعيين‌کننده‌ها33
هرم عملکرد33
کارت امتيازدهي متوازن35
فرايند کسب و کار36
تحليل ذي‌نفعان36
مدل تعالي سازمان37
چارچوب “مدوري” و “استيپل”38
راهنمايي‌هاي انتخاب شاخص‌ها39
2-3-4- اثرات عملکرد شغلي و ارزيابي آن در سازمان و کارکنان40
2-3-5- جمع بندي42
2-4- بخش سوم: پيشينه تحقيق44
2-4-1- مطالعات خارجي44
2-4-2- مطالعات داخلي44
فصل سوم. روش اجراي تحقيق50
3-1- مقدمه51
3-2- روش تحقيق51
3-3- جامعه آماري51
3-4- نمونه و روش نمونه‌گيري تحقيق52
3-5- حجم نمونه52
3-6- روش و ابزار جمع آوري داده‌ها53
3-7- روايي ابزار اندازه گيري53
3-8- پايايي ابزار اندازه‌گيري54
3-9- روش تجزيه و تحليل داده‌ها54
آزمون کولموگروف- اسميرنوف(k-s )55
فصل چهارم. تجزيه و تحليل داده‌ها57
4-1- مقدمه58
4-2- توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان59
4-3- توصيف متغير هاي تحقيق62
4-4- آزمون فرضيات تحقيق67
4-5- بررسي تأثير همزمان مؤلفه‌هاي تعهد برعملکرد شغلي69
4-6- رتبه بندي ابعاد تعهد70
فصل پنجم. نتيجه‌گيري و پيشنهادات71
5-1- مقدمه72
5-2- نتايج آمار توصيفي72
5-2-1- توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي72
5-2-2- توصيف متغيرهاي تحقيق72
5-2-3- توصيف آماري سؤالات تحقيق74
5-3- نتايج آمار استنباطي75
5-4- پيشنهادات بر اساس يافته‌هاي تحقيق77
5-5- پيشنهادات به محققين آتي78
5-6- محدوديت‌هاي تحقيق78
منابع فارسي79
منابع خارجي83
پيوست‌ها87
“فهرست شکل‌ها”
عنوان صفحه
شکل1-1- مدل تحليلي تحقيق5
شکل 2-1- مؤلفه‌هاي سه بعدي تعهد سازماني13
شکل 2-2- عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني14
شکل 2-3- مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازماني16
شکل 2-4- چهار ديدگاه تعهد18
شکل 2-5- مدل سه رکني تعهد “مارتين” و “نيکولاس”19
شکل 2-6- هفت شاخص عملکرد32
شکل 2-7- ماتريس ارزيابي عملکرد33
شکل 2-8- هرم عملکرد34
شکل 2-9- مدل تحليل ذي‌نفعان37
شکل 2-10- متد مميزي و ارتقاي سيستم ارزيابي عملکرد40
“فهرست جداول”
عنوان صفحه
جدول3-1- چگونگي توزيع سؤالات پرسشنامه53
جدول3-2- آلفاي کرونباخ متغير هاي تحقيق54
جدول3-3- آزمون كولموگروف- اسميرنف55
جدول4-1- توصيف جنسيت پاسخ دهندگان59
جدول4-2- توصيف تحصيلات پاسخ‌دهندگان60
جدول4-3- توصيف سابقه کار پاسخ دهندگان61
جدول4-4- توصيف متغير آموزش62
جدول4-5- توصيف متغير پاداش63
جدول4-6- توصيف متغير توانمندسازي64
جدول4-7- توصيف متغير تعهد مديريت65
جدول4-8- توصيف متغير عملکرد بهبود خدمات66
جدول4-9- ضريب همبستگي بين تعهد مديريت و عملکرد شغلي کارکنان67
جدول4-10- ضريب همبستگي بين آموزش و عملکرد شغلي کارکنان67
جدول4-11- ضريب همبستگي بين توانمندسازي و عملکرد شغلي کارکنان68
جدول4-12- ضريب همبستگي بين سيستم پاداش و عملکرد شغلي کارکنان68
جدول4-13- آزمون رگرسيون بين مؤلفه‌هاي تعهد برعملکرد شغلي69
جدول4- 14- آزمون فريد من براي رتبه بندي بين ابعاد بهره‌وري70
جدول 5-1- توصيف آماري سؤالات تحقيق74
“فهرست نمودارها”
عنوان صفحه
نمودار4-1- نمودار دايره‌اي جنسيت پاسخ‌دهندگان59
نمودار4-2- نمودار ميله‌اي تحصيلات پاسخ‌دهندگان60
نمودار4-3- نمودار ميله‌اي سابقه کار پاسخ‌دهندگان61
نمودار4-4- هيستوگرام متغير آموزش 62
نمودار4-5- هيستوگرام متغير پاداش63
نمودار4-6- هيستوگرام متغيرتوانمندسازي64
نمودار4-8- هيستوگرام متغير عملکرد بهبود خدمات66
نمودار4-7- هيستوگرام متغير تعهد مديريت65
1-1- مقدمه
شناخت روش‌هاي مناسب جهت افزايش رضايت شغلي، تعهد سازماني و در نهايت بهبود عملکرد کارکنان و بهره‌وري سازمان امري حياتي است(دهقان، صدقياني و مرادي، 1390).
تحقيقات نشان مي‌دهد که تعهد و رضايت شغلي باعث بهبود عملکرد سازماني مي‌شود(کريستوفر1، 2011).
بهبود عملکرد کارکنان و سازمان يکي از مهم‌ترين مسائلي است که مي‌تواند به عنوان يک مزيت رقابتي در سازمان محسوب شود(تاييگو و جيه2،2013).
امروزه کارکنان سازمان‌ها، دارايي‌هاي نامشهود و سرمايه‌هاي راهبردي سازمان محسوب مي‌شوند که به طور مستقيم بر عملکرد و بهره‌وري سازمان تأثيرگذار هستند(بختياري، 1386).
کشف و درک رفتار کارکنان در سازمان و بهينه‌سازي آن متناسب با اهداف سازمان از اهميت فوق‌العاده‌اي براي مديران سازمان‌هاي گوناگون برخوردار است. رفتار سازماني نيز در اين رابطه از اساسي‌ترين مباحث سازمان و مديريت است که به بررسي و تحليل رفتار افراد و کارکنان در سازمان مي‌پردازد. از جمله متغيرهاي اصلي حوزه رفتار سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان است که در پيشرفت کار يک سازمان(سليماني و همکاران، 1387) و بهره‌وري آن نيز نقش ايفا مي‌کند(رابينز، 2002).
بررسي‌ها نشان داده‌اند که با افزايش ميزان رضايت شغلي، خلاقيت و مولد بودن فرد، افزايش انگيزه‌هاي کاري بيشتر و غيبت از کار کمتر، تعهد سازماني بيشتر و سودآوري کسب و کار افزايش مي‌يابد(دهقان، 1391).
به علاوه، پايين بودن و يا نبودن رضايت شغلي و تعهد سازماني باعث کاهش عملکرد سازمان مي‌شود(گراويل و همکاران3 ، 2005).
بنابراين، ميزان رضايت شغلي کارکنان يکي از مهم‌ترين شاخص‌هاي راهبردي در حوزه منابع انساني است که سازمان‌هاي بسياري از اين شاخص جهت سنجش اثربخشي: فعاليت‌هاي خود در حوزه منابع انساني استفاده مي‌کنند(دهقان، 1391).
هدف اصلي اين پژوهش رابطه بين تعهد مديران به کارکنان و عملکرد شغلي آنان در اداره کل امور مالياتي استان گيلان است.
فصل اول(کليات تحقيق) شامل مواردي از قبيل بيان مسأله و اهميت و ضرورت انجام تحقيق و چارچوب نظري تحقيق هدف از انجام تحقيق حاضر بيان شده است و در اين راستا سؤالات و فرضيات مرتبط با موضوع تحقيق عنوان گرديده است و در نهايت قلمرو تحقيق بيان شده است.

1-2- بيان مسأله
كارايي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. با اين توصيف، سازمان با عملکرد برتر، سازماني است که در يک دوره زماني بلندمدت از راه توانايي انطباق مناسب با تغييرات و واکنش سريع به اين تغييرات، ايجاد ساختار مديريت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابليت‌هاي کليدي و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلي‌ترين دارايي، به نتايجي بهتر از سازمان‌هاي همتراز دست مي‌يابد(وال4،2011).
عملکرد شغلي به تحقق اهداف سازماني اشاره دارد که باعث افزايش سودهي بلندمدت، نرخ رشد و درآمد رضايت شغلي، بهره‌وري کارکنان و بهبود کيفيت خدمات و محصول مي‌شود(تاييگو و جيه5،2013).
“مولين” در تعريف خود از سنجش عملکرد بر چگونگي مديريت و ارزش‌آفريني به شرح زير تأکيد دارد: “ارزشيابي چگونگي مديريت سازمان‌ها و ارزش‌آفريني آن‌ها براي مشتريان و ديگر ذينفعان”(مولين6، 2002).
يکي از مسأله‌هاي اکثر سازمان‌ها و شرکت‌هاي دولتي و خصوصي کشور در مقايسه با آنچه در شرکت‌ها و سازمان‌هاي خارجي؛ بخصوص غرب و ژاپن ديده مي‌شود، عدم احساس تعهد سازماني کارکنان نسبت به سازماني که در آن مشغول به کار هستند، است. تعهد سازماني در سازمان‌ها تأثير مثبتي بر عملكرد كاركنان دارد(مسعودي اصل،1391).
تعهد مديريت در نحوه ارائه خدمات به کارکنان که شامل: آموزش کارکنان، توانمندسازي و نحوه اعطاي پاداش‌ها، مي‌باشد، با رضايت شغلي و تعهد کارکنان رابطه مستقيم دارد و در نهايت بهبود عملکرد در خدمات‌رساني به مشتريان متأثر از تعهد سازماني و رضايت شغلي کارکنان رده عملياتي است(باباکاس و همکاران7، 2003).
زماني که يک سازمان بوجود مي‌آيد، براي رسيدن به اهداف خود نياز به منابع و امکانات دارد. مهم‌ترين عامل در جهت نيل به اهداف سازمان منابع انساني است. مطالعات مربوط به تعهد سازماني در دهه‌هاي اخير بطور قابل ملاحظه‌اي افزايش يافته است. توجه به تحقيقات ويژه تعهد سازماني نه تنها توسط متفکرين مديريت صورت گرفته است؛ بلکه روانشناسان سازماني و صنعتي، و جامعه‌شناسان نيز تحقيقات زيادي را در اين زمينه انجام داده‌اند(طالعي، 1390).
شواهد فراواني بيانگر اين است که تعهد سازماني يکي از عوامل تعيين‌کننده مهم و پيش‌بيني‌کننده قدرتمند رفتار سازماني است(گرمابدري، 1390).
از سوي ديگر، تعهد سازماني در اثربخشي سازماني نقش مؤثري دارد(همان منبع، 1390).
مي‌توان ادعا نمود که بين چندين متغير پيش‌بين نگرش کاري که روانشناسان صنعتي و سازماني مورد مطالعه قرار داده‌اند، تنها رضايت شغلي نسبت به تعهد سازماني، توجه بيشتري را به خود جلب کرده است(آلن8، 2007).
افرادي که در سازمان مشغول به کار مي‌شوند، ميزاني از کار و کوشش و وفاداري خود را به سازمان مي‌دهند و در برابر آن درخواستي بيش از پاداش مادي از سازمان دارند. آنان امنيت، احترام، رفتار انساني، ارتباط اجتماعي با مردم و حمايت جهت دستيابي به هدف‌هاي خود را خواهانند. اگر سازمان تنها به هدف‌هاي مادي کارکنان توجه کند و هدف‌هاي معنوي را ناديده بگيرد، کارکنان در سازمان به عملکرد اندک گرايش مي‌يابند؛ زيرا توقعات آن‌ها برآورده نشده است، هرگاه هدف‌هاي مادي و معنوي افراد از سوي سازمان مورد توجه قرار گيرد، آنان با تمام توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش و کوشش خواهند نمود. با توجه به مطالب فوق‌الذکر مسأله اصلي تحقيق حاضر اين است که چه رابطه‌اي بين تعهد مديران به کارکنان و عملکرد شغلي آنان در اداره کل امور مالياتي استان گيلان وجود دارد؟

1-3- چهارچوب نظري تحقيق
چهارچوب نظري روابط موجود ميان متغيرهايي که در پي اجراي فرآيندهايي چون مصاحبه، مشاهده و بررسي پيشينه(ادبيات نظري تحقيق) به دست مي‌آيد را نشان مي‌دهد(سکاران، 1380).
چهارچوب نظري تحقيق حاضر اقتباسي است از نظريه نگرشي “باگزي”9(1992) و تحقيق ميداني که توسط “باباکاس” و همکاران صورت پذيرفته است. مدل “باگزي” اين موضوع را مطرح مي‌کند که تعهد مديريت در نحوه ارائه خدمات به کارکنان که شامل: آموزش کارکنان، توانمندسازي و نحوه اعطاي پاداش‌ها، مي‌باشد، با رضايت شغلي و تعهد کارکنان رابطه مستقيم دارد و در نهايت بهبود عملکرد در خدمات‌رساني به مشتريان متأثر از تعهد سازماني و رضايت شغلي کارکنان رده عملياتي است(باباکاس و همکاران10، 2003).
بنابراين در اين تحقيق تعهد مديريت در کيفيت خدمات متغير مستقل تحقيق بوده که با سه عامل آموزش، توانمندسازي و پاداش سنجيده شده است و متغير عملکرد شغلي کارکنان به عنوان متغير وابسته است. بنابراين بر اساس ادبيات نظري و مدل مفهومي ارائه شده بهبود عملکرد کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان به ميزان آموزش، توانمندسازي و پاداش‌هاي کارکنان وابسته است. مدل مفهومي تحقيق با توجه به متغيرها و فرضيه‌هاي تحقيق در شکل 1-1 نشان داده شده است.

شکل1-1- مدل تحليلي تحقيق
(اقتباسي از مقاله تأثير تعهد مديران بر تعهد سازماني، رضايت شغلي و عملکرد کارکنان نبي ا… دهقان و همکاران)
1-4- اهميت ضرورت انجام تحقيق
در دنياي پيشرفته و اجتماعي امروز، سازمان‌ها، نظام‌هاي اجتماعي هستند که منابع انساني، مهم‌ترين عامل اثربخشي و کارايي آن‌ها مي‌باشند. آن‌ها براي دستيابي به اهداف خود به کارکنان مؤثر با عملکرد بهينه نياز دارند و بدون تلاش و تعهد کارکنان خود، به موفقيت دست نمي‌يابند(زکارفر11، 2012).
عملکرد شغلي در سازمان‌ها فراوان مورد بررسي قرار مي‌گيرد اما اين مسأله زماني اهميت و ضرورت مي‌يابد که درك کنيم، موفقيت و شکست يک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگي دارد. عملکرد شغلي درجه‌اي از انجام وظايف محوله به فرد در شغل وي تعريف مي‌شود(طاهير سليمان12، 2008).
همچنين “روجلبرگ”13(2007)، عملکرد را فعاليت‌هايي تعريف کرده است که به طور معمول بخشي از شغل و فعاليت‌هاي فرد است و بايد آن را انجام دهد. زندگي در جوامع مبتني بر دانش، چالش‌هاي جديدي را براي نيروي کار و همچنين سازمان‌ها به ارمغان مي‌آورد. به منظور بقا و رقابت، توسعه مداوم و يادگيري ضروري است. در اين بين مديران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نياز زيادي به آموزش مهارت‌هاي مديريتي دارند. مديران براي اثربخشي بايد ديدگاه روشني نسبت به مهارت‌هاي مورد نياز مديريت داشته باشند. به علاوه بايد از مهارت‌ها و توانايي‌هاي لازم براي مديران سطوح مشابه خود و ساير سطوح سازمان مطلع باشند. اگر اين آگاهي وجود نداشته باشد، آنان نخواهند توانست به طور مؤثر کار کرده و بازخورد دريافت نمايند و يا ساير فعاليت‌هاي مربوط به تغييرات کاري و آموزش و رشد فعاليت‌هاي شغلي خود را مهيا نمايند(جنتري و همکاران 14، 2008).
توجه به کارکنان سازمان در مورد سازمان‌هايي که در محيط‌هاي رقابتي و تجاري فعاليت مي‌کنند، از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است. مديران عالي با علم به اين که تعهد مديريت در چگونگي ارائه خدمات به کارکنان، عامل تعيين‌کننده رفتار آنان در ايجاد برتري در خدمت‌رساني به مشتريان نسبت به رقباست، خود را متعهد به بهبود کيفيت خدمات در قبال کارکنان مي‌دانند. تعهد مديران در چگونگي خدمت‌رساني به کارکنان از طريق فرآيندهايي مانند: توانمندسازي، آموزش و توسعه و پاداش‌ها مي‌تواند منجر به نتايج عاطفي چون تعهد سازماني و رضايت شغلي شود که انعکاس آن در بهبود عملکرد نمايان مي‌شود(دهقان، 1391).

1-5- اهداف تحقيق
بر اساس مسأله تبيين شده اهداف تحقيق حاضر به شرح زير هستند:
* سنجش ميزان تعهد مديران اداره کل امور مالياتي استان گيلان به کارکنان
* سنجش ميزان آموزش کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان
* سنجش ميزان توانمندسازي کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان
* سنجش ميزان پاداش کارکنان در اداره کل امور مالياتي استان گيلان
* سنجش ميزان عملکرد شغلي کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان
* تعيين رابطه بين تعهد مديران(ميزان آموزش و پاداش و توانمندسازي) و ميزان عملکرد شغلي کارکنان در اداره کل امور مالياتي استان گيلان
1-6- فرضيه‌هاي تحقيق
بر اساس اهداف تعريف شده، فرضيه‌هاي اين پژوهش به شرح زير هستند:
فرضيه اصلي: بين تعهد مديريت و عملکرد شغلي کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان رابطه معني‌داري وجود دارد.
1. بين آموزش و عملکرد شغلي کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان رابطه معني‌داري وجود دارد.
2. بين توانمندسازي و عملکرد شغلي کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان رابطه معني‌داري وجود دارد.
3. بين سيستم پاداش و عملکرد شغلي کارکنان اداره کل امور مالياتي استان گيلان رابطه معني‌داري وجود دارد.

1-7- تعريف نظري و عملياتي واژه‌هاي تحقيق
1-7-1-تعريف نظري
تعهد
تعهد سازماني، نگرش‌هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان، نه شغلي كه در آن مشغول به كارند، است و در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان، خود را مورد شناسايي قرار مي‌دهد(زکي،1390).
عملکرد شغلي
معروف‌ترين تعريف عملکرد توسط “نيلي” و همکاران ارائه شده است: “فرايند تبيين کيفيت اثربخشي و کارايي اقدامات گذشته “(نيلي15، 2005).
مطابق اين تعريف، عملکرد به دو جزء تقسيم مي‌شود: 1) کارايي که توصيف‌کننده‌ي چگونگي استفاده سازمان از منابع در توليد خدمات يا محصولات است؛ يعني رابطه بين ترکيب واقعي و مطلوب دروندادها براي توليد بروندادهاي معين؛ 2) اثربخشي که توصيف‌کننده‌ي درجه‌ي نيل به اهداف سازماني است، عبارت است از مجموع رفتارهاي در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان مي‌دهند(نيلي، 2005).

آموزش
از لحاظ سازماني به آن آموزشي گفته مي‌شود که پس از استخدام فرد در سازمان صورت مي‌گيرد و هدف از آن آماده‌سازي افراد براي اجراي بهتر مسئوليت‌هايشان و بهبود توانايي‌ها و مهارت‌هاي آنان است.
پاداش
به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي‌شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كند، و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و بكارگيري رويه‌ها و روش‌هاي كاري جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مي‌دهد. پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي‌دارد يا به خاطر انجام وظايف محول در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق يا دستمزد ناميده مي‌شود يا به خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي عادي كاري است كه در اين صورت از پاداش، به عنوان مزايايي فوق‌العاده به خاطر كار فوق‌العاده صحبت مي‌شود. سيستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملكرد را در برمي‌گيرد، و سيستمي است كه بر اساس موازين و شيوه‌هاي خاصي، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آن‌ها مي‌دهد.
توانمندسازي
توانمندي بصورت گسترده به شيوه‌هاي مختلف مورد استفاده قرار مي‌گيرد. بسياري از مديران در محيط كاري از توانمندسازي صحبت مي‌كنند و نويسندگان و صاحبنظران مديريت توانمندي را به عنوان راه‌حل بسياري از مشكلات سازماني توصيه مي‌كنند. توانمندي سال‌هاست كه در حوزه‌هايي از قبيل كار اجتماعي، توسعه مجدد شهري و توسعه خارجي مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندي چيست؟
فرهنگ انگليسي آكسفورد كلمه توانمندي را اين چنين تعريف كرده است: اعطاي قدرت يا اختيار به كسي تا بتواند چيزي را انجام دهد و يا ايجاد اين احساس در فرد تا او بتواند كارهاي بيشتري را انجام دهد. در سال‌هاي اخير كاربرد اين واژه در سازمان‌ها گسترش يافته؛ بطوري كه بسياري از نويسندگان از آن به عنوان داروي شفابخش و شعار رايج مديريتي در اوايل سال‌هاي 1990 ياد مي‌كنند. “شاكلتون”(1995) توانمندي را به عنوان “فلسفه دادن اختيار تصميم‌گيري و پاسخگويي بيشتر به افراد زيردست در سازمان” تعريف كرده است(گرين و مكاندرو، 1999: 259).

1-7-2- تعريف عملياتي
در اين پژوهش براي سنجش متغيرها از پرسشنامه‌اي برگرفته از مطالعات “دهقان” و همکاران(1391) و “آشيل” و همکاران(2008) استفاده شده است. پرسشنامه به کمک طيف ليکرت به‌صورت (1) “بسيار کم”، (2) “کم”، (3) “تا حدي”، (4) “زياد”، و (5) “بسيار زياد” نمره‌گذاري شده است.
تعهد مديريت
در اين پژوهش تعهد مديريت، به وسيله سؤالات 1 تا 17 پرسشنامه اندازه‌گيري مي‌شود و مقياس اندازه‌گيري آن نيز فاصله‌اي تعريف شده است.
عملکرد شغلي
در اين پژوهش عملکرد شغلي، به وسيله سؤالات 18 تا 23 پرسشنامه اندازه‌گيري مي‌شود و مقياس اندازه‌گيري آن نيز فاصله‌اي تعريف شده است.
آموزش
در اين پژوهش آموزش کارکنان، به وسيله سؤالات 1 تا 8 پرسشنامه اندازه‌گيري مي‌شود و مقياس اندازه‌گيري آن نيز فاصله‌اي تعريف شده است.
پاداش
در اين پژوهش پاداش کارکنان، به وسيله سؤالات 9 تا 13 پرسشنامه اندازه‌گيري مي‌شود و مقياس اندازه‌گيري آن نيز فاصله‌اي تعريف شده است.
توانمندسازي
در اين پژوهش توانمندسازي، به وسيله سؤالات 14 تا 17 پرسشنامه اندازه‌گيري مي‌شود و مقياس اندازه‌گيري آن نيز فاصله‌اي تعريف شده است.

1-8- قلمرو تحقيق
1-8-1- قلمرو موضوعي تحقيق
در اين پژوهش، محقق به دنبال بررسي تأثير مؤلفه‌هاي تعهد مديريت به کارکنان بر عملکرد شغلي است که مباحثي از مديريت دولتي و به طور خاص مديريت منابع انساني را دربر مي‌گيرد.

1-8-2- قلمرو مكاني تحقيق(جامعه آماري)
قلمرو مكاني اين تحقيق اداره کل امور مالياتي استان گيلان است.

1-8-3- قلمرو زماني تحقيق
زمان يا دوره زماني، آغاز تا پايان كار توزيع و جمع‌آوري پرسشنامه(ابزار گردآوري اطلاعات) و تجزيه و تحليل نتايج را در برميگيرد که محقق يک دوره زماني 7 ماهه را پيش‌بيني مي‌کند(از ابتداي تير ماه 1392 تا انتهاي دي ماه 1392).

2-1- مقدمه
عملكرد، موضوعي اصلي در تمامي تجزيه و تحليل‌هاي سازماني است و مشكل بتوان سازماني را تصور كرد كه مشمول ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد نباشد. آنان توجه به “عملكرد سازمان” را باعث توسعه تئوري سازماني ذكر مي‌كنند و عملكرد را موضوع اصلي در فضاي عملي مي‌دانند. در نتيجه، اين بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مديران اجرايي را به خود جلب كرده است. ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد موجب هوشمندي سيستم و برانگيختن افراد در جهت رفتار مطلوب مي‌شود و بخش اصلي تدوين و اجراي سياست سازماني است(تولايي، 2009).
يکي از مسائلي که باعث بهبود عملکرد شغلي در کارکنان و سازمان مي‌شود تعهد مديران و کارکنان به سازمان است. در اين فصل به بررسي هريک از متغيرها پرداخته مي‌شود. در بخش اول، به تعهد سازماني و در بخش دوم، عملکرد شغلي و در بخش سوم به بررسي پيشنه تحقيق پيرامون موضوع پرداخته مي‌شود.

2-2- بخش اول: تعهد سازماني
2-2-1- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني
در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامي است که آزادي عمل را محدود مي‌سازد در فرهنگ دهخدا به معناي عهد نو کردن، تازه کردن پيمان و نگاه داشتن چيزي و تيمار داشتن است. “ياووز”16 (2010) معتقد است تعهد سازماني يکي از فعاليت‌هاي اساسي و از اهداف نهايي تلاش سازمان‌ها براي ادامه حياتشان مي‌باشد. علت آن به خاطر اين است که افرادي که سطح بالايي از تعهد سازماني دارند بيشتر سازگارند، راضي‌اند، بهره‌ورترند، با حس وفاداري قوي و پاسخگويي زياد کار مي‌کنند و براي سازمان هزينه کمتري دارند(ياووز،2010).
“کوهن”17(2003) تعهد را چنين تعريف مي‌کند: تعهد نيرو و تواني است که افراد را ملزم و موظف مي‌کند تا در راستاي يک يا چند هدف، رفتار و کنش‌هاي مربوط به هم را ايفا کنند(زکي، 1390: 99).
تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌هاي ابزاري آن وسيله‌اي براي دستيابي به اهداف ديگر تعريف مي‌کنند(اسماعيلي، 1380: 37).
“کات” و “شادور”18(2000) معتقدند که: تعهد پاسخي احساسي است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجيده مي‌شود و تمام سطوح پاييني و بالايي سازمان را دربرمي‌گيرد(عوض پور، 1386: 33).
“مرتضي مطهري” درباره تعهد چنين مي‌گويد: “تعهد به معناي پايبندي به اصول و فلسفه يا قراردادهايي است که انسان به آن معتقد است و پايدار به آن‌ها مي‌باشد. فرد متعهد کسي است که به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را که به خاطر آن‌ها و براي حفظ پيمان بسته است صيانت کند”(اسماعيلي، 1380: 67).
تعهد سازماني جهت گيري يا نگرشي است که هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي‌کند. همچنين تمايل عاملان اجتماعي به اعطاي وفاداري خويش به سيستم‌هاي اجتماعي تعريف مي‌کنند(اسماعيلي، 1380: 37).
از نظر “مي‌ير” و “آلن”(1990) تعهد سازماني ساختاري چندبعدي است که احساس تعلق و وابستگي افراد نسبت به سازمانشان را توصيف مي‌کند(مارکويتز و همکاران19، 2008).
“پورتر” و همکارانش20(1994) تعهد سازماني را در درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعريف کرده‌اند. در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل زير را شامل مي‌شود.
– اعتقاد به اهداف و ارزش‌هاي سازمان و پذيرش آن‌ها
– تمايل به تلاش شديد در راه سازمان
– تمايل شديد به ادامه عضويت در سازمان(حسيني، 1388: 9).
برخي از صاحبنظران معتقدند تعهد سازماني را مي‌توان در دو ديدگاه تقسيم‌بندي نمود:
الف) ديدگاه دو بعدي
ب) ديدگاه سه بعدي
اولين بعد ديدگاه دوبعدي تعهد رفتاري است که بيشتر ناظر بر ترک خدمت و يا غيبت مي‌باشد. به عبارت ديگر، تعهد رفتاري را مي‌توان قصد و نيت کارمندان براي ماندن در سازمان تعريف کرد. دومين بعد ديدگاه دوبعدي، تعهد نگرشي است. منظور از تعهد نگرشي، داشتن تعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و سازگاري با آن‌ها است. اين دو بعد در اصول کلي همسو مي‌باشند و هرگز در مقابل يکديگر قرار نمي‌گيرند؛ بلکه مکمل يکديگر هستند. بنابراين مديران بايد سعي کنند بين رفتار و نگرش کارمند روابط پويايي را حاکم کنند که اين امر نيازمند آموزش مداوم آن‌ها است(طالعي، 1389: 44).
ديدگاه سه بعدي تعهد سازماني توسط “مي‌ير” و “آلن” مطرح شد که از سه جزء تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري(تکليفي) تشکيل شده است. تعهد عاطفي؛ يعني ميزاني که فرد از نظر رواني و از طريق احساساتي مانند وفاداري، مهر و علاقه، گرمي و صميميت، تعلق، دلبستگي، رضايت خاطر، لذت و خوشي و غيره به کار کردن در سازمان تمايل پيدا مي‌کند. تعهد مستمر به وابستگي فرد براي کار کردن در سازمان بر اساس ميزاني که يک فرد احساس ضمانت براي ماندن در سازمان به دليل هزينه‌هاي زياد ترک کردن آن دارد، اشاره مي‌کند. تعهد تکليفي(هنجاري) عبارت است از: ميزاني که فرد از نظر رواني و از راه درون سازي اهداف، ارزش‌ها و مأموريت‌هاي سازمان به آن وابسته مي‌شود. به عبارت ديگر، تعهد تکليفي احساس مسئوليت به تداوم کار کردن در سازمان را منعکس مي‌کند. شکل 2-1 مؤلفه‌هاي سه بعدي تعهد سازماني را نشان مي‌دهد(خسروي‌زاده و همکاران، 1387: 12).

شکل 2-1- مؤلفه‌هاي سه بعدي تعهد سازماني (پاکيتانا ترجمه طالب پور، 1387)

2-2-2- تاريخچه تعهد سازماني
در سال 1958 “کلمان” ميان تعهد بر اساس پذيرش(يعني تعهدي که در آن کارکنان الگوهاي رفتاري و عقايد خاصي را در قبال پاداش‌هاي مشخص مي‌پذيرند) و تعهد بر اساس تشخيص(زماني که رفتارها و عقايد پذيرفته شده به خاطر پيوستگي با طرف سومي است که براي فرد ارزشمند مي‌باشد) و نيز تعهد دروني شده(که در آن فرد رفتارها و عقايد خاصي را که محتواي آن‌ها با سيستم ارزشي وي هماهنگ هستند، در پيش مي‌گيرد)، تمايز قايل شد(قلي‌پور و همکاران، 1388).
“پورتر” و همكارانش، تعهد را به عنوان شدت تعيين هويت فرد با سازمان ويژه و ميزان يادگيري و مشاركت با آن سازمان تعريف نموده‌اند. شاخص مورد استفاده آن‌ها جهت سنجش اين متغير شامل ارزيابي انگيزش تمايل به باقي ماندن در سازمان و تعيين هويت فرد با ارزش‌هاي سازمان مي‌باشد. “بوچانن” نيز، تعهد را بدين صورت تعريف کرد: “ميزان تعلق احساسي و عاطفي طرفداران سازمان نسبت به اهداف و ارزش‌هاي سازماني، نسبت به نقش خود در ارتباط با اين اهداف و ارزش‌ها، و نسبت به سازمان به خاطر وجود خود سازمان که تا اندازه‌اي به علت منفعتي است که سازمان براي آن‌ها دارد).
در سال 1986، “اورلي” و “چتمن” بر اساس نظرات “کلمان”، تعلق رواني(يعني وابستگي روحي و رواني فرد با سازمان) را به عنوان موضوع اصلي و کليدي در تعهد کارکنان تشخيص دادند(ساعتچي و همکاران، 1387).

2-2-3- الگوها، نظريه‌ها و تئوري‌هاي تعهد سازماني
2-2-3-1- مدل “موداي” و همکاران
“موداي” و همکاران21، تعهد سازماني را ناشي از عوامل و متغيرهاي مختلفي مي‌دانند که نتايج مختلفي به دنبال دارد. شکل 2-2 عوامل مؤثر بر تعهد و نتايج حاصل از تعهد سازماني را بر اساس اين ديدگاه نشان مي‌دهد.

شکل 2-2- عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني(گرمابدري، 1390: 80)
“موداي” و همکاران در مدل نظري خود چهار دسته و گروه از پيش شرط‌هاي تعهد سازماني را بيان کردند:
1- ويژگي‌هاي شخصيتي و فردي: ويژگي‌هاي بررسي شده در اين خصوص شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسيت، نژاد و عوامل شخصي ديگر است. بر مبناي مطالعات انجام شده سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقيم دارد. همچنين سطح آموزش داراي ارتباط معکوس با تعهد سازماني است. اين ارتباط معکوس ممکن است ناشي از اين باشد سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصيلات بالا نيست و ممکن است بيشتر به حرفه متعهد باشند تا به سازمان.
2- ويژگي‌هاي مرتبط با نقش: سه جنبه از ويژگي‌هاي مرتبط با نقش که تأثير بالقوه‌اي بر تعهد سازماني دارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد نقش و ابهام نقش. تحقيقات زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد سازماني را بررسي کرده‌اند. با توجه به اينکه شغل تقويت شده(غني) چالش شغلي را افزايش مي‌دهد و در نتيجه آن تعهد سازماني افزايش مي‌يابد. همچنين مطالعات ديگري ارتباط بين تضاد نقش و ابهام نقش را بررسي و بيان مي‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
3- ويژگي‌هاي ساختاري: بر مبناي پژوهش‌هاي انجام گرفته در اين خصوص، تعهد با ميزان رسميت، وابستگي وظيفه‌اي و عدم تمرکز در سازمان داراي رابطه مثبت است. به علاوه، تعهد با ميزان مشارکت افراد در تصميم‌گيري و ميزان مالکيت فرد بر واحد توليدي و کنترل سازمان رابطه مثبت دارد.
4- تجربيات کاري: تجربيات کاري به عنوان يک نيروي عمده در فرايند اجتماعي شدن يا اثرپذيري کارکنان محسوب مي‌شود و همين امر نيز به نوبه خود عامل عمده‌اي است بر ميزان وابستگي رواني کارکنان به سازمان تأثير مي‌گذارد(گرمابدري، 1390: 81).
2-2-3-2- مدل “استيرز” و همکاران
“استيرز” و همکاران 22(2007) نيز تعدادي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت مدل زير (شکل 2-3) مطرح کردند:

شکل 2-3- مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازماني(استيرز و همکاران: 2007).
1- عوامل شخصي: مقدار تعلق و پيوستگي بالقوه‌اي که کارمند در اولين روز کار خود به سازمان پيدا مي‌کند، اصلي‌ترين عامل شخصي است. افرادي که در روزهاي اول کاري‌شان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي‌دهند، به احتمال زياد در سازمان باقي خواهند ماند. آنان مسئوليت‌هاي اضافي را خواهند پذيرفت و به عضويت خود در سازمان ادامه خواهند داد.
2- عوامل سازماني: عوامل سازماني مانند حيطه شغل، بازخورد، استقلال و اختيار در کار، چالش شغلي و اهميت شغلي، مشارکت رفتاري را افزايش مي‌دهد. توانايي مشارکت در تصميم‌گيري مربوط به شغل نيز بر ميزان تعهد مؤثر است. سازگاري بين اهداف گروه کاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي‌دهد. ويژگي‌هاي سازماني همچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکيت کارکنان بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي‌شود.
3- عوامل غير سازماني: مهم‌ترين عامل غير سازماني مؤثر بر افزايش تعهد سازماني، قابليت دستيابي به جايگزين‌هاي شغلي بعد از انتخاب شغلي فرد است(طالعي، 1389: 45).

2-2-3-3- ديدگاه “ريچرز”


دیدگاهتان را بنویسید