2-2-1) مفهوم بهسازي15
2-2-2) اهداف بهسازي16
2-3) بخش دوم: آموزش 17
2-3-1) تعريف آموزش17
2-3-2) روشها و فنون آموزش کارکنان18
2-3-3) آموزش هاي ضمن خدمت21
2-3-4) نيازسنجي آموزشي 22
2-3-4-1) مفهوم نياز22
2-3-4-2) اهداف نيازسنجي23
2-3-5) اهداف آموزش کارکنان24
2-3-6) آموزش اثربخش25
2-3-6-1) ويژگيهاي يک آموزش اثربخش26
2-3-6-2) نتايج و فوايد آموزش اثربخش27
2-3-7) عوامل ناکامي سازمانها در آموزش کارکنان 28
2-4) بخش سوم: توانمندي سازي کارکنان29
2-4-1) مفهوم توانمندي سازي 30
2-4-2) تعاريف توانمندي سازي32

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-4-3) دلايل اجراي فرآيند توانمندي سازي در سازمانها33
2-4-4) اصول توانمندي سازي کارکنان34
2-4-5) الزامات برنامه هاي توانمندي سازي در سازمان35
2-4-6) مزاياي توانمندي سازي36
2-4)-7 مديريت و توانمندي سازي کارکنان37
2-4-8) دلايل مخالفت مديران با فرآيند توانمندي سازي کارکنان39
2-5) بخش چهارم: سرمايه اجتماعي39
2-5-1) مفهوم سرمايه اجتماعي40
2-5-2) ابعاد سرمايه اجتماعي41
2-5-2-1) بعد ساختاري42
2-5-2-2) بعد شناختي43
2-5-2-3) بعد رابطه اي44
2-5-3) سرمايه اجتماعي و انواع سرمايه هاي سازماني45
2-5-3-1) مقايسه سرمايه اجتماعي با ديگر سرمايه ها46
2-5-3-2) فوايد و مزاياي سرمايه اجتماعي براي سازمان ها47
2-6) بخش پنجم: پيشينه تحقيق48
2-6-1) مطالعات داخلي48
2-6-2) مطالعات خارجي54
خلاصه55
فصل سوم: روش تحقيق
3-1) مقدمه57
3-2) نوع پژوهش57
3-3) جامعه آماري، نمونه و روش نمونه گيري57
3-4) روش جمع آوري داده ها58
3-5) ابزار جمع آوري داده ها58
3-5-1) اجزاي پرسشنامه59
3-5-2) روايي پرسشنامه60
3-5-3) پايايي آزمون60
3-5-4) روش نمره گذاري در طيف ليکرت61
3-6 ) متغيرهاي تحقيق62
3-7) روشها و آزمون هاي آماري62
خلاصه63
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه66
4-1) بررسي و توصيف اطلاعات مربوط به خصوصيات عمومي کارکنان66
4-1-1) جنسيت66
4-1-2) سن67
4-1-3) تحصيلات67
4-1-4) رشته تحصيلي68
4-1-5) سابقه کار68
4-2) آزمون فرضيات پژوهش69
4-2-1) فرضيه اصلي70
4-2-2) فرضيه فرعي اول71
4-2-3) فرضيه فرعي دوم72
4-2-4) فرضيه فرعي سوم73
4-3) يافته هاي جانبي پژوهش74
4-3-1) بررسي نظرات پاسخ دهندگان با توجه به جنسيت74
4-3-2) بررسي نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سن آنها75
4-3-3) بررسي نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تحصيلات آنها76
4-3-4) بررسي نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سابقه کار آنها78
4-3-5) بررسي نظرات پاسخ دهندگان با توجه به رشته تحصيلي آنها79
4-3-6) رتبه بندي سوالات پرسشنامه80
خلاصه82
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
مقدمه84
5-1) خلاصه و نتيجه گيري84
5-1-1) يافته ها از خصوصيات عمومي پاسخ دهندگان85
5-1-2) نتايج آزمون هاي آماري پژوهش86
5-1-3) يافته هاي جانبي88
5-1-4) مقايسه يافته ها با مطالعات پيشين90
5-2) محدوديت هاي تحقيق91
5-3) پيشنهادها92
5-3-1) پيشنهادهاي کاربردي پژوهش92
5-3-2) توصيه هايي براي محققين آينده95
خلاصه95
پيوست ها 96
منابع و ماخذ113
چکيده انگليسي ………………………………………………………………………………..118
فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول3-1) توزيع نمونه گيري بين مناطق سازمان آموزش و پرورش استان قم …………58
جدول 3-2) نمره دهي به سوالات در طيف ليکرت61
جدول 4-1) توزيع فراواني جنسيت پاسخ دهندگان66
جدول 4-2) توزيع فراواني سن پاسخ دهندگان..67
جدول 4-3) توزيع فراواني تحصيلات پاسخ دهندگان67
جدول 4-4) توزيع فراواني رشته تحصيلي پاسخ دهندگان68
جدول 4-5) توزيع فراواني سابقه کار پاسخ دهندگان69
جدول 4-6) آزمون ضريب همبستگي مربوط به فرضيه اصلي پژوهش70
جدول 4-7) آزمون ضريب همبستگي مربوط به فرضيه فرعي اول پژوهش71
جدول 4-8) آزمون ضريب همبستگي مربوط به فرضيه فرعي دوم پژوهش73
جدول 4-9) آزمون ضريب همبستگي مربوط به فرضيه فرعي سوم پژوهش74
جدول 4-10) آزمون t مستقل بررسي نظرات پاسخ دهندگان بر حسب به جنسيت75
جدول 4-11) آزمون تحليل واريانس تک عاملي بررسي نظرات با توجه به سن76
جدول 4-12) آزمون تحليل واريانس تک عاملي بررسي نظرات با توجه به تحصيلات77
جدول 4-13) آزمون تحليل واريانس تک عاملي بررسي نظرات با توجه به سابقه کار79
جدول 4-14) آزمون تحليل واريانس تک عاملي بررسي نظرات با توجه به رشته تحصيلي80
جدول 4-15) رتبه بندي گزاره هاي بهسازي نيروي انساني در پرسشنامه81
جدول 4-16) رتبه‌بندي گزاره هاي سرمايه اجتماعي در پرسشنامه81
فهرست شکل ها
عنوان صفحه

شکل 2-1) ابعاد سرمايه اجتماعي42
شکل 2-2) جايگاه و روابط سرمايه اجتماعي با ديگر سرمايه هاي و سازمان46
پيشگفتار
رويکرد هاي برآمده از عصر جديد ارتباطات و فناوري ها در تعليم و تربيت از جمله ديدگاه حداکثري مبتني بر خود يادگيري، چگونه يادگيري (فراشناخت)، يادگيري فرآيند مدار و مستقل، موجب حرکت تدريجي در باز تعريف مفاهيم اساسي تعليم و تربيت شده است. در اين ميان مي توان به نقش و اهميت عملکرد سازمان آموزش و پرورش در پاسخ به نيازهاي روز پي برد. قاعدتا در اين حوزه بايد به مسائلي همچون بهسازي نيروي انساني و بهره گيري از سرمايه اجتماعي براي رسيدن به اهداف متعالي سازماني آموزش و پرورش توجه بسيار نمود. در اين نوشتار نيز همين هدف دنبال مي شود و اميد است که بتوان مشکلي از مشکلات جامعه را حل نمود.
در فصل اول اين پايان‌نامه كليات تحقيق، بيان مسئله و ضرورت و اهميت تحقيق بيان شده، اهداف، فرضيه ها و قلمرو موضوعي، زماني و مکاني پژوهش معرفي شده و سپس به تعريف واژه‌ها و اصطلاحات پرداخته شده است. در فصل دوم به ادبيات نظري تحقيق اشاره شده و مباحث موجود در حوزه هاي آموزش، بهسازي نيروي انساني، سرمايه اجتماعي و پيشينه موضوع در دو بخش مطالعات داخلي و خارجي به ميان آمده است. در فصل سوم ضمن پرداختن به روش انجام تحقيق، جامعه آماري، نمونه و روش نمونه‌گيري، پرسشنامه و پايايي و روايي آن، آزمون هاي آماري مورد استفاده در پژوهش اشاره گرديد. در فصل چهارم به تجزيه و تحليل اطلاعات بدست آمده از طريق پرسشنامه ساخته‌شده از طريق آزمون هاي آماري پرداخته و از اين طريق تاييد يا رد فرضيه هاي پژوهش مورد بررسي قرار مي گيرد. در فصل پنجم ضمن بيان مجدد نتايج بدست آمده از فصل چهارم پيشنهاداتي در خصوص عملکرد بهتر سازمان آموزش و پرورش استان قم ارائه شد.
محمدرضا گائيني
خرداد 1391
چكيده
امروزه، تقريباً تمام کساني که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جاي دنيا از آموزش و پرورش شروع مي کنند. قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازماني خود همانند ساير سازمان ها از تشکل و سرمايه انساني بهترين استفاده را بايد ببرد تا خدمات رساني مناسبي در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنين مساله حائز اهميتي هدف اصلي پژوهش حاضر به بررسي رابطه بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم مي باشد که سه عنصر ساختاري، رابطه اي و شناختي سرمايه اجتماعي مورد بررسي قرار گرفتند.
اين پژوهش از نظر هدف کاربردي و از نظر ماهيت و روش توصيفي-پيمايشي مي باشد. جامعه آماري آن را کليه پرسنل و کارمندان شاغل غير آموزشي در سازمان آموزش و پرورش قم در بهار سال 1391 تشکيل مي دهند که با استفاده از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در جمع آوري داده هاي پژوهش نيز از دو روش کتابخانه اي و ميداني(ابزار پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گرديد و داده هاي پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS تحليل شدند. يافته ها نشان مي دهد که بطور کلي بين بهسازي نيروي انساني و هر سه بعد سرمايه اجتماعي رابطه معني داري وجود دارد. در پايان نيز پيشنهادات حاصل از يافته هاي پژوهش براي بهبود عملکرد سازمان آموزش و پرورش قم به همراه محدوديت هاي پژوهش و پيشنهادات براي محققين آينده ارائه شدند.
واژه هاي کليدي: بهسازي نيروي انساني، سرمايه اجتماعي، عنصر ساختاري، عنصر رابطه اي، عنصر شناختي، آموزش و پرورش.
فصل اول
کليات پژوهش
1-1) مقدمه پژوهش
امروزه، تقريباً تمام کساني که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جاي دنيا از آموزش و پرورش شروع مي کنند، چه توجه به اصل تعليم و تربيت و تلاش در راه آن مي تواند امر توسعه را پيش ببرد و با مسير جهان هماهنگ کند.
واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند كه سرمايه‌ها را متراكم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري مي‌كنند، سازمان‌هاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد. در بهره گيري از نيروهاي سازماني سرمايه اجتماعي نيز ابزار ديگري است که علاوه بر بهسازي نيروي انساني مي توان از آن در سازمان ها همچون آموزش و پرورش سود برد. در فصل حاضر به کليات پژوهش و مواردي همچون بيان مساله، ضرورت تحقيق، فرضيه ها، قلمرو پژوهش و تعاريف واژه ها و اصطلاحات کليدي پرداخته مي شود.
1-2) بيان مساله پژوهش
در گذشته، عامل اصلي عقب ماندگي کشورهاي درحال توسعه را عمدتا کمبود سرمايه هاي مالي و فيزيکي مي دانستند، در سايه چنين ديدگاهي اين کشورها از طرق مختلف و با متوسل شدن به راه هاي گوناگون به کسب سرمايه مي پرداختند. امروزه روشن شده که تزريق مقادير زيادي از سرمايه هاي فيزيکي و مالي لزوما تسريع روند رشد و توسعه اين کشورها را در پي ندارد. بلکه کشورهايي که از سازمان ها و نهادهاي سازماني کارآمد و در عين حال از سرمايه هاي انساني کارا و متخصص برخوردارند مي توانند سرمايه فيزيکي و مالي خود را به نحو مناسب تري جذب و در تسريع روند رشد و توسعه بکار گيرند.همچنين در گذشته چنين گمان مي رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند. رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است(جليل وند، 1388).
امروزه نظام آموزش و پرورش بنا به ضرورت تغييرات اجتماعي يکي از سازمانهاي پيچيده و بزرگ هر کشوري محسوب مي شود و با رشد و توسعه اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي پيوندي ناگسستني دارد و به تدريج از يک حالت ساده ابتدايي به يک حالت پيچيده درآمده است. لذا، همه دولتهاي جهاني از کوچک و بزرگ، قدرتمند و ناتوان، صنعتي تا در حال توسعه پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظايف اساسي دانسته و براي همگاني، سراسري و اجباري کردن آن تعهدات سنگين در قانون هاي اساسي و بنيادي خود مي گنجانند و درصد قابل توجهي از توليد ناخالص ملي و بودجه عمراني کشور را به اين مهم اختصاص مي دهند(صافي، 1385). طبيعي است که آموزش و پرورش را محل توليد انسان هاي سازنده جامعه دانسته شود. براي اينکه در انجام چنين هدفي آموزش و پرورش موفق باشد خود بايد داراي نيروهي توانمندي باشد. از طرفي ديگر، رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است(شريعتمداري، 1383).
سرمايه اجتماعى، منبع مهمى براى افراد است و مى تواند بر توانايى كنش آنها و كيفيت مشهود زندگيشان بسيار تأثيرگذار باشد. هر چه سرمايه اجتماعى يك سيستم اجتماعى بالاتر باشد، موجب پايين آمدن هزينه هاى مربوط به اين تعاملات رسمى مي گردد. اين امر نشان دهنده اين واقعيت است كه هماهنگى بين اعضاى سيستم هاى اجتماعى بر اساس هنجارهاى غيررسمى در حال تبديل شدن به يك بحث مهم در جوامع پيشرفته است و به تدريج در حال پيداكردن جايگاههاى مهمتر، در الگوهاى اقتصادى نوين مي باشد(قليچ لي، غلامزاده و ايمانى پور،1384). سرمايه اجتماعى، دامنه كاربرد و پژوهش بالقوه گسترده اى دارد و از ملاحظات نظرى، تاريخى و فلسفى در رشته هاى مختلف علوم اجتماعى و روش شناختى مرتبط با كارهاى ميدانى گرفته تا ايجاد شاخص هاى مناسب براى شرايط مختلف، مشكلات حوز ههاى گوناگون همچون بهداشت خانواده، آموزش، سياستگذارى، سازمانهاى غيردولتى، تصميم گيرى هاى جمعى، تامين اجتماعى و نيز طيف وسيعى از شرايط تجربى كه مى توان به مطالعه سرمايه اجتماعى در آن پرداخت؛ يعنى شهر و روستا و كشورهاى مختلف را دربر مى گيرد(علوي، 1380). در اينكه سرمايه انساني در موفقيت يك سازمان و يك ملت اهميتى استراتژيك دارد ترديدى نيست، ولى اين سرمايه زمانى از اولويت بالاترى برخوردار است كه منسجم و يكپارچه شود و اين يكپارچگى در سايه همبستگى، همكارى، تعاون و اعتماد متقابل به وجود مى آيد و در اين صورت است كه سرمايه انسانى به سرمايه اجتماعى مبدل مي شود و اين سرمايه است كه موجب هم افزايى مي شود. درغير اين صورت، سرمايه هاى انسانى حتى اگر در سازمان و يا در كشور ماندگار شوند و فرار نكنند ايجاد هم افزايي منفى مي نمايند(ميرسپاسي، 1383).
ناهاپيت و گوشال (Nahapiet & Ghoshal) در يک تقسيم بندي جنبه هاي مختلف سرمايه اجتماعي در سه طبقه جاي مي گيرند که عبارتند از: ساختاري، رابطه اي و شناختي. عنصر ساختاري سرمايه اجتماعي اشاره به الگوي كلي تماسهاي بين افراد دارد يعني، شما به چه كساني و چگونه دسترسي داريد. مهمترين جنبه هاي اين عنصر عبارتند از روابط شبكه اي بين افراد؛ پيكربندي شبكه اي؛ و سازمان مناسب. عنصر شناختي سرمايه اجتماعي اشاره به منابعي دارد كه فراهم كننده مظاهر، تعبيرها و تفسيرها وسيستم هاي معاني مشترك در ميان گروه ها است. مهمترين جنبه هاي اين بعد عبارتند از زبان و كدهاي مشترك، وحكايات مشترك. عنصر رابطه اي سرمايه اجتماعي توصيف كننده نوعي روابط شخصي است كه افراد بايكديگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار مي كنند. مهمترين جنبه هاي اين بعد از سرمايه عبارتند از: اعتماد؛ هنجارها؛ الزامات و انتظارات و هويت(قليچ لي و مشبکي، 1385).با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازماني خود همانند ساير سازمان ها از تشکل و سرمايه انساني بهترين استفاده را بايد ببرد تا خدمات رساني مناسبي در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنين مساله حائز اهميتي پژوهش حاضر به “بررسي رابطه بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم” مي پردازد.
1-3) اهميت و ضرورت تحقيق:
وجود تغييرات سريع در شرايط رقابتي سازمانها در عصر حاضر ايجاب مي کند تا سازمان هاي موجود کشور(خصوصي و دولتي) به سمتي پيش بروند که تا حد امکان عملکرد قابل قبولي داشته باشند. منابع انساني نوعي دارايي نامشهود هستند که مي توانند از طريق افزايش توانايي سازمان بري مواجهه با محيط پرمتلاطم امروزي، منجر به ايجاد ارزش هايي براي سازمان شوند و مساله اي که امروزه بايد به آن توجه جدي کرد اين است که منابع سرمايه اي انساني در صورتي که مورد توجه قرار نگيرند، به عبارتي خوب پرورش و هدايت نشوند از دست مي روند و توجه به اين سرمايه حياتي هم از نظر تناسب رابطه دوطرفه فرد و سازمان و هم از جنبه وفادارنگه داشتن کارکنان بسيار ضروري است. بطور خلاصه کارکنان سازمان و سرمايه اجتماعي سازمان شاخص سنجش برتري آن سازمان با ديگر سازمان ها هستند.
آموزش و پرورش نيز سازماني است که از نظر عملکردي خدماتي محسوب شده و سازمان هايي که خروجي آنها را خدمات تشکيل مي دهند نيروي انساني عامل اصلي و مبناي موفقيت يا عدم موفقيت محسوب مي شود و اين نکته مورد قبول بسياري از محققان بوده و در مطالعات زيادي نشان داده شده است. در جامعه امروزي کشور که تغييرات چندي بر جامعه تاثيرگذار واقع شده همچون تحولات حوزه اقتصادي مسئوليت ها و وظايف سازمان هايي همچون سازمان آموزش و پرورش که ابزارهاي کمکي دولت در تحقق اهداف کلان جامعه محسوب مي شوند، بيش از پيش نمود پيدا کرده و اين سازمان نيز در استفاده از منابع خود در انجام رسالت سازماني اش بايد بطور مناسب عمل کند. با توجه به اين موارد توجه به بهسازي نيروي انساني در آموزش و پرورش و رابطه آن با سرمايه اجتماعي موجود در سازمان فوق حائز اهميت بوده و محقق با تشخيص ضرورت مساله اين موضوع را براي پژوهش و بررسي انتخاب نمود.
1-4) اهداف پژوهش:
همانطور که در بيان مساله توضيح داده شد هدف کلي پژوهش حاضر بررسي رابطه بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم مي باشد و اهداف پژوهش حاضر بر اين اساس تدوين شدند. بطور کلي تحقيق حاضر متناظر با فرضيه ها داراي يک هدف اصلي و سه هدف فرعي مي باشد که عبارتند از:
1) تعيين رابطه بين بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم
2) تعيين رابطه بين بهسازي نيروي انساني و عنصري ساختاري سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم
3) تعيين رابطه بين بهسازي نيروي انساني و عنصري رابطه اي سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم
4) تعيين رابطه بين بهسازي نيروي انساني و عنصر شناختي سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم
1-5) فرضيه هاي پژوهش
در پژوهش حاضر با توجه به بيان مساله مطرح شده و تقسيم بندي سرمايه اجتماعي به سه عنصر ساختاري، رابطه اي و شناختي يک فرضيه اصلي و سه فرضيه فرعي به صورت زير بيان مي شود.
1) فرضيه اصلي: بين بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
2) فرضيه فرعي اول: بين بهسازي نيروي انساني و عنصري ساختاري سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
3) فرضيه فرعي دوم: بين بهسازي نيروي انساني و عنصري رابطه اي سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
4) فرضيه فرعي سوم: بين بهسازي نيروي انساني و عنصر شناختي سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
1-6) قلمرو پژوهش :
1-6-1) قلمرو موضوعي :
از نظر موضوعي تحقيق حاضر بطور کلي در قلمرو مديريت دولتي بوده که بطور خاص مساله بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش استان قم را مورد مطالعه قرار مي دهد.
1-6-2) قلمرو مكاني :
از نظر مکاني تحقيق حاضر در استان قم انجام شده و سازمان آموزش و پرورش قم را در اين راستا مورد بررسي قرار مي دهد.
1-6-3) قلمرو زماني :
تحقيق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوري اطلاعات اوليه و تهيه پروپوزال در پاييز 1390 انجام شده، اما تهيه پرسشنامه محقق ساخته و توزيع آن و همچنين انجام ساير مراحل پژوهش در زمستان 1390 و بهار سال 1391 انجام خواهد شد.
1-7) كاربرد نتايج پژوهش
با توجه به اينکه تحقيق از نوع کاربردي مي باشد نتايج حاصل از آن مي تواند مورد استفاده قرار گيرد که نتايج اين تحقيق مي تواند مورد استفاده موارد زير قرار گيرد:
* مديران سازمان سازمان آموزش و پرورش در برنامه ريزيهاي مديريتي و استراتژيکي خود.
* سازمان آموزش و پرورش در شناخت عوامل تاثيرگذار بر سرمايه اجتماعي و نيروي انساني از حيث انجام بهتر وظايف خود.
* مسئولين کليه دستگاه ها، نهادها و سازمان هاي دولتي در برنامه ريزي هاي منابع انساني خود.
* موسسات و سازمان هاي آموزشي جهت توجه به منابع انساني در جهت دستيابي به اهداف سازماني خود.
1-8) تعريف واژه ها و اصطلاحات
1-8-1) بهسازي نيروي انساني
اکتساب سيستماتيک مهارت ها، قوائد، مفاهيم و يا نگرش هايي که به عملکرد بهبود يافته در يک محيط کاري منجر شود(منفرد و زماني، 1384).
1-8-2) آموزش
ايجاد محيط يا زمينه‌هاي لازم جهت فراگيري و كسب موثر آگاهيها، تواناييها، مهارتها و ساير ويژگي‌هاي لازم توسط افراد(شكوفيان، 1386).
1-8-3) سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي مجموعه اي از هنجارهاي موجود در سيستم هاي اجتماعي است که سبب ارتقاي سطح همکاري و پايين آمدن سطح هزينه تبادلات و ارتباطات بين اعضاي آن جامعه مي شود(اعتصامي و فاضلي کبريا، 1388).
1-8-4) توانمندسازي
ايجاد قدرت تطابق با شرايط محيط اطراف از طريق چهار عامل اصلي يعني ايجاد مهارت كاري بالا، ايجاد الگوهاي موفق شغلي، حمايتهاي احساسي مثبت و ترغيب افراد(عباسزادگان، 1385).
خلاصه
مبحث مربوط به بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي و همچنين رابطه اي که اين دو عامل با يکديگر دارند را مي توان از مسائل حائز اهميت سازمانها در عصر حاضر دانست. سازمان آموزش و پرورش نيز به عنوان يکي از سازمان هاي مهم در زمينه خدمت رساني عمومي جامعه به نظر مي رسد در ارائه بهتر و متناسب تر خدمات خود نيازمند توجه به اين عوامل در بين پرسنل خود مي باشد. بر اين اساس در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در سازمان آموزش و پرورش قم پرداخته شده است. در اين فصل به شرح بيان مسئله، اهميت و ضرورت تحقيق، اهداف، فرضيه ها، قلمرو تحقيق، تعريف واژه هاي کليدي و کاربرد نتايج پژوهش اشاره شده است.
مطالب مطرح شده در اين فصل ضمن نشان دادن كليات پژوهش، مسير و جهت كلي پژوهش حاضر را مشخص ساخته است كه در فصول بعدي با توجه به مطالب مطرح شده در اين فصل، هدف پژوهش دنبال مي شود.
فصل دوم
ادبيات موضوع
2-1) مقدمه
وقتي انتظار مي رود نظام آموزشي اهداف مشخصي را برآورده کند، بايد پيشاپيش درباره آن انديشيد، راههاي رسيدن به اهدافش را شناسايي کرد، موانعي را که احتمالا بر سر راه تحقق اهدافش قرار دارد يا قرار خواهد گرفت برطرف ساخت. نيروهاي انساني مورد استفاده در سازمان هاي آموزشي نقش غيرقابل انکاري در موفقيت آنها ايفا مي نمايند. براي بهره گيري از اين نيروها بايد به دو نکته توجه داشت؛ از يک طرف آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و عامل كليدي در بهبود و توسعه عملكرد سازمان ها محسوب مي شود و در ارتقاي بهره وري نقش اساسي دارد؛ و از طرفي ديگر سرمايه اجتماعي در عصر حاضر يکي از سرمايه هاي مهم سازمان ها بوده و حتي تعيين کننده سطح استفاده از ساير سرمايه ها و قابليت هاي سازمان ها مي باشد. پس با شناخت رابطه ميان بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در آموزش و پرورش مي توان زمينه تحقق اهداف آموزشي مربوطه را فراهم ساخت.
در اين فصل مروري بر ادبيات پژوهش انجام گرفته است. نتايج حاصل از بررسي ادبيات موضوع در پنج بخش ارائه مي‌شود. در بخش اول از فصل حاضر بهسازي نيروي انساني، مفهوم و اهداف آن ارائه مي‌شود. سپس براي تکميل مناسب مبحث بهسازي به آموزش و ادبيات پژوهشي آن و همچنين توانمندسازي نيروي انساني مورد بحث قرار مي گيرد. در بخش بعدي مروري بر سرمايه اجتماعي، ابعاد گوناگون آن و موارد حائز اهميت در زمينه سرمايه اجتماعي صورت مي گيرد. در پايان نيز پيشينه اي از مطالعات انجام شده پيرامون بهسازي نيروي انساني و سرمايه اجتماعي در داخل و خارج از کشور مورد مطالعه قرار مي گيرد.
2-2) بخش اول: بهسازي نيروي انساني

در هر سازماني، نيروي انساني از جايگاه خاصي برخوردار است و سرمايه اصلي آن تلقي مي شود(دراکر، 1999). امروزه واقعيت اين است که جهان وارد مرحله اي شده است که تغييرات اساسي و شتابان از ويژگي هاي آن است. روند جهاني شدن به کمک توسعه روز افزون فناوري اطلاعاتي و ارتباطي همه ابعاد زندگي بشر را دچار تغيير و تحول کرده و تغييرات بنيادي و عميقي را در حوزه هاي مختلف به جوامع تحميل کرده است. توجه به رشد و ارتقاي نيروي انساني در قالب برنامه هاي بهسازي در سازمان ها براي مواجهه مناسب با تغييرات و افزايش بهره وري اجتناب ناپذير است(نوه ابراهيم و پورکريمي، 1388).
مديريت منابع انساني کارساز و اثربخش بر اين شناخت استوار است که نيروي کار سازمان براي دستيابي به هدف هاي سازمان اهميت حياتي و بنيادي دارد. مديريت منابع انساني در اين راستا وظايف مختلفي بر عهده دارد که آموزش و بهسازي از ارکان مهم آن مي باشد(سيدجوادين، 1381). بهسازي از نظر قلمرو و تمرکز بر تحصيل دانش و مهارت هاي جديد براي مشاغل فعلي و آينده از آموزش کارکنان گسترده تر است. آموزش نيروي انساني يکي از مطمئن ترين و اساسي ترين راه هاي بهسازي سازماني است(ميرکمالي، 1377). بنابراين يکي از اقدامات زيربنايي که باعث کارآمدي سازمان ها مي شود ايجاد و توسعه سرمايه انساني از طريق آموزش و بهسازي است.
2-2-1) مفهوم بهسازي
تعاريف متعددي از آموزش و بهسازي منابع انساني ارائه شده است که برخي از اين تعاريف به صورت زير مي باشد:
– فرايند رساندن فرد به سطحي از شايستگي.
– هرگونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح ريزي شده اي که هدف آن ايجاد يادگيري در يادگيرندگان است.
– تغيير در مهارت ها، دانش، نگرش ها و يا رفتار اجتماعي کارکنان.
– فرايند رشد حرفه اي کارکنان.
– کوشش مداوم و برنامه ريزي شده براي افزايش توانايي هاي کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شايستگي آنان.
– برنامه هاي طراحي شده براي بهبود عملکرد در سطح فرد، گروه و سطح سازماني.
– اکتساب سيستماتيک مهارت ها، قوائد، مفاهيم و يا نگرش هايي که به عملکرد بهبود يافته در يک محيط کاري منجر شود(منفرد و زماني، 1384).
2-2-2) اهداف بهسازي


پاسخ دهید