– طراحي سيستم پاداش
– طراحي سيستم حقوق و دستمزد
– وساطت ميان سازمان و سنديكاهاي كارگري
– طراحي سيستمي براي رسيدگي به خواسته ها يا شكايات كاركنان
– طراحي سيستم بهداشت و ايمني محيط كار
– طراحي سيستم انضباط
وظايف اخير الذكر در قالب چهار وظيفه عمده تقسيم ميگردند:
1- عمليات استخدامي
2- آموزش و بهسازي
3- نگهداري
4- كاربرد
با توجه به توضيحات فوق وظايف موجود در سيستم مديريت منابع انساني را ميتوان به شرح زير خلاصه كرد :
وظايف در سيستم مديريت منابع انساني
وظايف مديريت وظايف اجرايي
1- طرح ريزي برنامه هاي پرسنلي 1- عمليات استخدامي
2- سازمان دادن 2- آموزش و بهسازي
3- رهبري 3- نگهداري
4- كنترل عمليات اجرايي(وظايف اجرايي) 4- كاربرد
نتيجه عملكرد مديريت منابع انساني توليد و كارايي بيشتر ، افزايش كيفيت زندگي كاري ، ايجاد جوي مساعد و مطلوب در سازمان ميباشد.
آموزش و بهسازي از جمله عوامل ايجاد كننده و بسط و توسعه و توانايي كاركنان براي انجام هر چه بهتر و بيشتر وظايف محوله آنان ميباشد.
2-2-آموزش كاركنان :
بررسي و مطالعه يك موضوع نيازمند تعريف آن است. از آنجايي كه محور اصلي بحث آموزش كاركنان است، ابتدا به تعريف آن ميپردازيم. منظور از آموزش كاركنان كليه مساعي و كوششهايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان بعمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مينمايد. برخي از صاحبنظران اين رشته كوشيده اند بين تعليم و تربيت و آموزش و پرورش با كارورزي تفاوتهايي قائل شوند. به نظر آنان آموزش و تربيت كه در دبستان، دبيرستان و حتي در سالهاي اول دانشگاه تا سطح ليسانس انجام ميپذيرد، داراي حوزه عمل و دامنه وسيع و هدفهاي گسترده اي است كه بوسيله آن ميتوان كودكان را براي رفتن به دبستان و از آنجا براي رفتن به دبيرستان و سپس براي ورود به دانشگاه و از دانشگاه براي ورود به جامعه خدمت آماده نمود. ولي آموزش يا كارورزي داراي حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص تري است كه اغلب افراد را براي انجام كار و يا وظايف خاصي آماده ميسازد. به همين علت است كه به نظر صاحبنظران ، آموزش و پرورش داراي گرايش موضوعي است و بعبارت ديگر موضوع گرا است، يعني به موضوعاتي از قبيل فارسي، حساب،هندسه،جبر، مثلثات، روانشناسي، تاريخ، جغرافيا و … ميپردازد. در حالي كه آموزش و كارورزي به دنبال حل مشكل بوده يا مشكل‌گرا است و اغلب براي حل مسائل و مشكلات كاري كاركنان از آن استفاده ميشود و جنبه هاي كاربردي و عملي در آن مطرح است. همچنين برخي از اين صاحبنظران بر اين عقيده‌اند كه در تعليم و تربيت (آموزش و پرورش) از تئوري آموزش خردسالان (پداگوژي) و نوجوانان استفاده ميشود. در حالي كه در آموزش كاركنان بايد از تئوري آموزش بزرگسالان (آندراگوژي) استفاده نمود. با وجود اين به نظر ميرسد كه در هر حال آموزش و پرورش و آموزش كاركنان به معناي فوق خيلي از هم جدا نبوده و يا نبايد باشدو شايد در بسياري از موارد ، نظير يكديگرند، هر چند كه بين مديريت تعليم و تربيت و مديريت آموزش كاركنان تفاوتهاي اساسي وجود دارد. اغلب اين تفاوتها بدين علت است كه بعنوان مثال در تعليم و تربيت ما با كودكان ، خردسالان، نوجوانان مواجه هستيم كه اغلب فاقد تجارب مفيد هستند و بنابراين تعليم و تربيت بصورت يكجانبه از سوي معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالي انجام ميپذيرد. در صورتي كه در آموزش كاركنان ، شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي اغلب خود داراي تجارب مفيدي بوده و آموزش، بيشتر دو جانبه و از طريق فنون تجربي و عملي انجام ميشود.
بنا بر آنچه ذكر شد ، آموزش كاركنان عبارت است از انجام يك سلسله عمليات مرتب، منظم، پشت سرهم، پيوسته و با هدف و يا اهداف مشخص و معين كه به منظور:
الف – ايجاد و يا ارتقاي سطح دانش و آگاهي كاركنان
ب- ايجاد و يا ارتقاي سطح مهارتهاي شغلي كاركنان
ج- ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه كه در كاركنان بكار گرفته ميشود.
بطور خلاصه و با توجه به تعريف فوق ميتوان نتيجه گرفت كه آموزش كاركنان معني وسيع و گسترده‌اي پيدا ميكند و تنها مفهوم كارآموزي ، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نميگيرد. بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده ميشود كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع ميشود و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريت در سازمانهاي دولتي، صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بسط ميابد2.
جدول شماره 1-2 – مفروضات اساسي
وجوه افتراقپداگوژياندراگوژيشخصيت دانشجو
متكي – نيازمند هدايت دائمخود رهبري تدريجي همگام با پيشرفت آموزشتجارب قبلي دانشجو
بي اهميت – كم اهميتبه عنوان يك منبع مهم آموزشيآمادگي براي آموختن
آمادگي سني – فشارهاي اجتماعينياز به كسب دانش براي ايفاي نقش اجتماعيكاربرد آموخته ها
با تأخير – ممكن است برخي از آموخته ها كاربرد نداشته باشدكاربرد فورياصول طراحي برنامه ها
بر اساس موضوعات درسيبر اساس مسايل شغلي
جدول شماره 2-2- فرآيند آموزش
وجوه افتراقپداگوژياندراگوژيمحيط آموزشرسمي- مبتني بر اقتدار معلم و رقابت ميان دانشجوياندوستانه – بر اساس احترام متقابل و همكاري دانشجويانبرنامه ريزيتوسط استادفرآيند برنامه ريزي مشترك استاد- دانشجوتشخيص نيازهاي آموزشيتوسط استادتشريك مساعي در تشخيص نيازهاي متقابلتعيين اهداف آموزشيتوسط استادبا تشريك مساعي استاد دانشجوتوالي مطالببر اساس روابط دروساهميت مسايل- آمادگي ذهني براي طرح مسايلفنون اساسي آموزشفنون انتقال دانشفنون تجربي ( يادگيري از راه عمل و تحقيق)ارزيابي برنامهتوسط استاد- مقامات برنامه ريزتشريك مساعي در ارزيابي و بازنگري برنامه بر اساس نيازهافريدون آذرهوش ، تفكرات جديد در زمينه آموزش مديريت، سال 1375 ، جزوه درس مديريت منابع انساني ، منتشر نشده.
3-2- اهداف آموزش1 :
هدف هاي آموزش يا بهسازي هر موسسه را به تناسب هدفهاي سه گانه ايكه براي نظام مديريت منابع انساني در نظر گرفته شده بشرح زير ميتوان خلاصه نمود.
1-3-2- هدفهاي اجتماعي
با توجه به اينكه جامعه و هدف هاي آن محاط است بر كليه ارگانهائي كه در آن نشو و نما ميكنند ، كه در واقع آنرا فراسيستم يا نظام فراگير نام نهاده اند.
بنا بر اين هدفهاي اجتماعي سمت دهنده اصلي برنامه ها و عمليات موسسات و سازمانهاي مختلف ميباشد .
توجه به اهداف مزبور مديران و كاركنان را قادر ميسازد تا بر مبناي ايده ئولوژي ، فرهنگ ، نظام اقتصادي و شعائر ملي ، اهداف و نحوه حركت بسوي آنها را در ارگانهاي مربوطه ترسيم و با تنگناهاي محيط شغلي از مواضعي مشخص و شناخته شده برخورد نمايند .
طبيعي است كه فرابينشي يا درك عميق تر مسائل اقتصادي ، اجتماعي ، سياسي كه در واقع رابطه مستقيم با هدفهاي اجتماعي دارند ، براي طراحان و تصميم گيران رده هاي بالاتر سازمان از اهميت بيشتري برخوردار است .
2-3-2- هدفهاي سازماني
تامين هدفهاي سازماني ايجاب مي كند كه قابليت ها و مهارتهائي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت تقويت گردد .
علاوه بر تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز ، ايجاد روحيه تعاون ، كار مشترك و دستجمعي ، پذيرفتن آگاهانه قوانين و مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداري و سازماني ، بوجود آوردن شيوه هاي رهبري اداري و مديريت ، از جمله ويژگيهائي است كه در تامين اهداف سازماني كمك مي كند .
برنامه هاي آموزشي كاركنان و مديران در رابطه با هدفهاي سازمان حداقل بايد در جهت تامين تدريجي هر دو نياز فوق مجهز، و كاركنان را به تناسب نياز از اينگونه توانائي ها هر چه بيشتر برخوردار نمايد اهم مزايايي كه در جهت نيل به اهداف سازمان ميتوان براي آموزش و بهسازي كاركنان قائل شد به شرح ذيل خلاصه ميشود.
الف- بهبود در نحوه انجام وظايف و كم و كيف كار
ب- امكان جايگزين كردن متخصصها در شرايط اضطراري
ج- امكان استفاده از منابع داخلي و كاهش هزينه ها از اين راه
د- كاهش حوادث و ضايعات
ه- ايجاد ثبات بيشتر در سازمان
و- كاهش ميزان تفاوت ها و افزايش قدرت خودكاري
3-3-2- هدفهاي كاركنان
وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسئوليت هاي واگذاري به آنها و دانش و توانش انجام كار در وجود انسان ايجاد رضايت ميكند . به عبارت ديگر انسان هر چه بهتر بتواند كاري را انجام دهد از خود و نتيجه كار خود راضي تر است . كارداني نه تنها به استحكام و اتكاي به خود مي افزايد بلكه بعنوان يك سرمايه ارزنده حرفه اي و تخصصي اطمينان بخش زندگي مطلوبتر در آينده است . به عبارت ديگر هر قدر نظام آموزش ، بهتر و بيشتر بتواند توانائي هاي بالقوه افراد را به فعل در آورد نه تنها ، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند ، بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است.
4-2- اهميت و مزاياي آموزش :
نيروي كار هر كشور با ارزش ترين منبع توليد آن كشور بود و به بياني مجموعه مهارتها و تواناييهاي قابل تطبيق به كار جمعيت فعال يا نيروي كار يك جامعه با بهره وري اقتصادي آن جامعه برابر است توسعه اقتصادي واقعي بر تعادل و توازن بين سرمايه گذاري مادي و سرمايه گذاري انساني مبتني است هر چه سرمايه گذاري مادي بيشتر باشد نقش آموزش و تربيت نيروي انساني براي اشتغال كامل مهمتر ميشود طبق برآوردهاي بانك جهاني سهمي از توليد ناخالص ملي كه به آموزش اختصاصي يافته در كشورهاي در حال رشد از 2.3 درصد در سال 1960 به 4.5 درصد در سال 1984 رسيد. هاربيسون در هفتمين سمينار نيروي انساني و اشتغال برگزار شده از طرف يونسكو بيان كرد انسان در حالت طبيعي پرورش نيافته است با آموزش تربيت و تجربه توانايي او براي كار مولد افزايش ميابد پس تشكيل سرمايه انساني اساس برنامه توسعه است. در واقع ثروت يك ملت نه سرمايه فيزيكي آن ملت ، بلكه به توانايي مردم بستگي دارد كه بتوانند از آنچه براي آنها فراهم است حداكثر استفاده را ببرند3.
مطالعات بين المللي متعددي در دهه 60 در زمينه رشد اقتصادي و توسعه آموزش و پرورش انجام شد از اين دست ميتوان به مطالعه سونيلسون (Seven nilson) ادينگ(Eding) و الوين (Elvin) و نيز مطالعه هاريبسون، مايزر (Mayser) سلو (Solow) دنيلسون (Denilson) و كريا (Korrea) و بالاخره مطالعه شولتز اشاره كرد كه هر يك ملاكهايي براي نشاندادن و اندازه گرفتن بازده اقتصادي آموزش و پرورش ارائه نموده اند ، اين تفكر كه سرمايه گذاري در سرمايه انساني موجب رشد اقتصادي ميشود به زمان اقتصاددانان كلاسيك آدام اسميت و آلفرد مارشال باز ميگردد در دهه 1960 بدليل توسعه سريع كشورها بار ديگر اين پديده مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و دنيلسون نشان دادند كه آموزش از طريق اصلاح مهارتها و ظرفيتهاي توليدي نيروي كار به رشد و درآمد ملي كمك ميكند در دهه 1970 بدليل نبود رشد اقتصادي و وجود دلسرديهاي ناگهاني در مورد نقش آموزش در توسعه اين توجهات كاهش يافت و بار ديگر در دهه 1980 مورد تأكيد قرار گرفت ، هيكز (hicks) و ويلر (Wheeler) بار ديگر اهميت آموزش در رشد اقتصادي را مورد توجه قرار دادند و بالاخره ساخار و بولاس 1984 و ساخار و بولاس و ودهال 1985 به تكميل آراء در باره سرمايه گذاري آموزش و رشد اقتصاد پرداختند.
فرانسوا كايلودز در كتاب نماي برنامه‌ريزي آموزشي معتقد است برنامه ريزي آموزشي در صورتي ميتواند آموزش مؤثر و هماهنگ با پيشرفت و توسعه ارائه كند كه جامعيت كامل تمام سطوح و انواع مختلف آموزش و پرورش و از جمله آموزشهاي خارج از مدرسه آموزشهاي غير رسمي و تجربي تصادفي (Informal Education)(ivam formal) را دربرگيرد4.
يكي از نويسندگان نقل ميكند كه دانش بشري هر 5 سال يكبار دو برابر افزايش ميابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار ميدهد. پس چگونه ميتوان منابع انساني را با اين تغيير و تحولات آشنا نكرد؟ بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد به همين علت در كشورهاي پيشرفته امروز معمولاً نيروي انساني حداقل هر سال يكبار به آموزش ميروند5.
تئودور شولتز (در سال 1961) ثروت انسان را بعنوان فرضيه اصلي بررسي خويش قرار ميدهد و مدعي است عوامل معيني كه رشد اقتصادي را در طي دوره 1959-1929 سبب شدند ، همان افزايش در ذخيره ثروت انساني بوده است اين ثروت انساني، بهبود در كارايي نيروي انساني را شامل ميشود كه ناشي از توسعه ظرفيتها بدليل سرمايه گذاري در نيروي انساني ميباشد6.
هزينه هاي نظام آموزشي در كشورهاي توسعه يافته، روندي صعودي و سرسام آور يافته و از 2 درصد توليد ناخالص ملي در سال 1913 به ده درصد توليد ناخالص ملي در هشتاد سال بعد يعني سال 1993 افزابش يافته است7.
امروزه در ايالات متحده آمريكا كارفرمايان تقريبا همانقدر روي آموزش و كارآموزي حين خدمت كاركنان بزرگسال خود هرينه ميكنند كه كشور روي تحصيل جوانان در مدارس رسمي آنها خرج ميكند.
به گزارش انجمن آموزش و توسعه آمريكا در سال 1985 هزينه هاي آموزش در آن كشور بشرح زير بوده است8.
آموزش و پرورش دبستاني و دبيرستاني 144 ميليارد دلار
آموزش و پرورش رسمي بالاتر از دبيرستان 94 ميليارد دلار
رسمي كاركنان 30 ميليارد دلار
غير رسمي كاركنان 180 ميليارد دلار
آموزشهاي دولتي 5 ميليارد دلار
كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگونيهايي سياست فعال نگه‌داشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ناويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مينمايد
استيفن ( 1991 ) مينويسد سازمانهاي آموزشي با جامعه و نهادهاي آن در تعامل هستند و براي عقب نماندن از تغيير و تحولات علمي و تكنولوژيك به دانش و اطلاعات مديران و ديگر اعضاي آنها بايد به روز باشد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

آروين (1989) مينويسد دوره هاي آموزش ضمن خدمت مديران و كاركنان از سريعترين و مفيدترين اقدامات آموزشي است كه عهده دار ارتقاي سطح علمي – كاربردي و كيفي آنان است.
بررسيها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17% شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده اند كمتر از 1% بوده است.
كارخوف اقتصاددان آمريكايي معتقد است كه توسعه نيروي انساني از طريق برنامه هاي آموزش احتمالاً موجب افزايش كارايي اقتصادي ميشود و تقريبا 30 تا 45 درصد از رشد اقتصادي مملكت را در بر ميگيرد9.
مير سپاسي مينويسد “يكي از اصول چهارگانه مديريت علمي كه توسط تيلو بنيان گذار مكتب مديريت علمي بيان شده عبارت است از انتخاب كاركنان طبق روشهاي علمي و تعليم و آموزش آنان براي انجام وظايف محوله”
ويليم جيمز (Wiliam james) از دانشگاه هاروارد بررسي كرد كه كاركنان با 20 تا 30 درصد توانايي خود ،كار ميكنند تحقيق وي نشان داد كه اگر كاركنان آموزش ببينند و بطور شايسته برانگيخته شوند 80 تا 90 درصد تواناييها و صلاحيتهاي خود را بروز ميدهند10.
اخيراً در يك بررسي كه به مطالعه روشهاي بهسازي عملكرد نيروي انساني در مؤسسات پرداخته چنين نتيجه گرفته است كه 98 درصد شركتها دليل تلاش در جهت بهبود عملكرد نيروي انساني را نياز به كسب بهره وري بالاتر از نيرو عنوان كرده اند.
بنگاهها براي انتفاع بيشتر از فعاليتهاي خودشان اقداماتي براي ارتقا و بالا بردن سطح دانش و تجربه كاركنان خود مبادرت ميكنند و هر ساله مبالغ بسياري در بودجه هاي خود براي آموزش حين خدمت نيروي كار خود قرار داده و بر اساس برنامه هاي مشخص كاركنان را آموزش ميدهند و بديهي است انتظار بنگاه از اين كار بالا رفتن بهره وري نيروي كار است كه به امر توليد كمك ميكند11.
عملكرد سازماني تابع عملكرد كاركنان و منابع و امكانات سازمان ميباشد.
( منابع و امكانات × عملكرد كاركنان ) تابع = عملكرد سازماني
يكي از راههاي شناخته شده و ساده براي انديشه در خصوص عملكرد كارگر يا كارمند اين است كه عملكرد وي را بعنوان تابعي از تعامل يا رابطه متقابل بين توانايي و انگيزش بپنداريم يعني :
( M × A ) f = ( انگيزش × توانايي ) تابع = عملكرد
اگر يكي از اين دو نا مناسب باشد اثر معكوس خواهد داشت معمولا هوش و مهارت را تحت عنوان توانايي مياورند بديهي است كه افراد از نظر توانايي ها با هم برابر نيستند ولي اين واقعيت نميتواند بدان معني باشد كه برخي از افراد نسبت به ديگران برتري دارند بلكه از نظر توانايي داراي نقاط قوت و ضعف هستند و در نتيجه از نظر انجام برخي از كارها يا فعاليتها بهتر يا بدتر از ديگران عمل خواهند كرد.
مدير بايد بتواند به تفاوت تواناييهاي افراد پي ببرد و با استفاده از اين اطلاعات احتمال بازدهي كارمند را از طريق جايابي و آموزش در كارش بالا ببرد.
فردي كه در كارش مهارت و توانايي داشته باشد به انجام آن كار برانگيخته ميشود ، بعبارت ديگر انگيزش كاري افراد تسلط و تجربه آنها در انجام آن كار است.
انگيزش نيز تابعي از نگرش و موقعيت ميباشد.
موقعيت × نگرش = انگيزش
بايستي به معادله فوق فرصت براي عملكرد را نيز افزود در آنصورت معادله مزبور به شكل زير درآيد 12:
( فرصت براي عملكرد × انگيزش × توانايي ) تابع = ( O × M × A ) f = عملكرد
فرصت براي عملكرد بر ميگردد به محيط كار مناسب وسايل و تجهيزات مناسب و همكاري همكاران و قوانين و مقررات و دقت كافي براي انجام يك كار خوب :
شكل 7-2 – ابعاد عملكرد
عملكرد

منبع : استيفن پي رابينز ، رفتار سازماني مفاهيم نظريه ها و كاربردها ، ترجمه علي پارسائيان و سعيد محمد اعرابي ، تهران ، دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، چاپ اول ، سال 1377 ص 359.
براي نيل به اهداف ، هر سازماني چه كوچك و چه بزرگ ، بايد كادري از نيرو هاي لايق و كارآمد در اختيار داشته باشد . دبستان ، دبيرستان و دانشگاه ، نظامي براي تربيت و آموزش دانش و معلوماتي است كه افراد را براي ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده مي سازد .ولي افرادي كه به استخدام سازمان درمي آيند، علاوه بر اين معلومات ، به آموزش تخصصي و حرفه اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف محول به دست آورند . اين آموزشها به كاركنان كمك مي كند تا نقش فعالتر و موثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند .
مزاياي برنامه هاي آموزش و توسعه سازمان را ميتوان در جدول 1-2 خلاصه نمود. اگر چه ، هيچ برنامه آموزشي واحدي نميتواند تمام اين مزايا را ارئه كند، اما سازماني كه متعهد به آموزش و توسعه نيروي انساني خود باشد ضمن افزايش توانائيهاي كاركنان، موقعيت رقابتي خود را نيز در بازار ارتقاء ميدهد .
جدول 3-2- فوايد آموزش كاركنان
چگونه آموزش موجب سودمندي سازمان ميشود
-موجب بهبود منافع و يا برخورد مثبت تري نسبت به سودگرايي ميشود.
-دانش كاري و مهارتها را در تمام سطوح سازمان بهبود ميبخشد.
-روحيه نيروي كار را بهتر ميكند.
-به افراد كمك ميكند تا خود را با اهداف سازمان همسو كنند.
-به ايجاد يك تصور بهتر از سازمان كمك ميكند.
-اعتبار،صراحت و اعتماد را در سازمان رواج ميدهد.
-روابط بين فرادست و زيردست را بهبود مي‌بخشد.
-به توسعه سازماني كمك ميكند.
-از كارآموزان نيز مي آموزد.
-به تهيه دستوالعملهاي كاري كمك ميكند.
-به درك و اجراي سياستهاي سازماني ياري ميدهد.
-در باره نيازهاي آتي سازمان در تمام زمينه ها اطلاعات لازم را فراهم ميكند.
-حل مشكل و اخذ تصميم به گونه اي اثر بخش تر در سازمان شكل ميگيرد.
-به ارتقاء سازمان از درون كمك ميكند.
-به توسعه مهارتهاي رهبري،انگيزش،وفاداري و تعلق خاطر،سلوك بهتر و ساير زمينه‌هايي كه در موفقيت كاركنان و مديران مؤثر است ياري ميدهد.
-به افزايش كارايي و يا بهبود شرايط كاري كمك مينمايد.
-به كاهش هزينه ها در بسياري از زمينه ها مانند توليد،اموراداري،پرسنلي و غيره كمك ميكند.
-احساس مسؤليت سازماني در افراد را در زمينه هاي كارآمدي و كسب دانش بوجود مي آورد.
-روابط كاري را بهبود ميبخشد.

-هزينه هاي مشاوره اي برون سازماني را كاهش ميدهد.
-رفتارهاي ناسالم را كاهش ميدهد.
-فضاي مناسب براي رشد و ارتباطات به وجود مي آورد.
-كاركنان را در تطبيق خود با تغييرات ياري ميدهد.
-به كاهش تضادها و فشارهاي عصبي كمك ميكند.
نسرين جزني، مديريت منابع انساني، تهران،نشر ني،چاپ اول، سال 1357 ، ص 169
منافع براي فرد كه در نهايت موجب سودمندي سازمان ميشود.
-به افراد در حل مشكل و اخذ تصميم به گونه اي اثر بخش كمك ميكند.
-توسط آموزش و توسعه،انگيزش،رشد،احساس مسؤليت و حس تشخيص افراد را ارتقاء ميابد.
-اعتماد بنفس و دستاوردهاي فردي را ارتقاء ميدهد.
-به افراد در كاهش تضادها و فشارهاي عصبي كمك ميكند
-در ارتقاء مهارتهاي رهبري ، ارتباطات و سلوك اطلاعات لازم را فراهم ميكند.
-رضايت حرفه اي را افزايش ميدهد
-با افزايش مهارتها افراد را بسوي دستيابي به اهداف شخصي شان سوق ميدهد.
-نيازهاي شخصي كارآموزان و آموزش ديده‌گان را ارضاء ميكند
-مسير رشد آتي كارآموز را فراهم ميكند.
-حس يادگيري را ارتقا ميدهد.
-ترس از قبول وظايف جديد را كاهش ميدهد.
منافع در روابط انساني و پرسنل، روابط درون و بين گروهي و اجراي سياست
-ارتباطات ميان افراد و گروهها را بهبود ميبخشد.
-به توجيه كاركنان جديد و آنهايي كه به گروه بالاتر رفته اند يا به مشاغل جديد منصوب شده‌اند كمك ميكند.
-سياستهاي سازماني ، مقررات و قوانين را پايدار ميكند.
-اخلاقيات را ارتقاء ميدهد.
-پيوستگي را در گروه بوجود مي آورد.
– فضاي مناسبي را براي رشد، هماهنگي و يادگيري فراهم ميكند.
-سازمان را به محل بهتري براي كار و زندگي تبديل ميكند.
نسرين جزني ، مديريت منابع انساني، تهران،نشر ني،چاپ اول، سال 1357 ، ص 1701 .
5-2-مراحل آموزش :
همچنان كه در جدول شماره 4-2 ميبينيم مراحل آموزش كاركنان عبارت است از :
1- تعيين نيازهاي آموزشي
2- تعيين هدفهاي آموزش و توسعه منابع انساني
3- تعيين محتواي دوره ها
4- بكارگيري اصول يادگيري
5- اجرا و ارزشيابي
جدول شماره (4-2 ) – گامهاي نخستين در تهيه و تنظيم دوره هاي آموزش و توسعه منابع انساني


پاسخ دهید