در دو چشم تو خدا جا داشتعشق با چشم تو معنا داشت
مادرم چشمه ي احساس تو بوديعطر خوشبوي گل ياس تو بودي
فهرست مطالب
چکيده 1
فصل اول: كليات تحقيق
1-1- مقدمه3
1-2- تشريح و بيان مساله3
1-3- ضرورت انجام تحقيق4
1-4- اهداف اساسي تحقيق5
1-5- فرضيه هاي تحقيق5
1-6- قلمرو زماني و مکاني تحقيق5
1-7- تعريف عملياتي واژه ها5
1-8- خلاصه فصل8
فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق
2-1- مقدمه10
2-2- مفهوم فرهنگ11
2-3- تعاريف فرهنگ11
2-4 – تعاريف فرهنگ سازماني11
2-5- عوامل مؤثر در شکل گيري فرهنگ سازماني15
2-6- کارکردهاي فرهنگ سازماني17
2-7 – سطوح فرهنگ سازماني17
2-8 – راهبردهاي تغيير فرهنگ سازماني20
2-8-1- سنجش فرهنگ سازماني21
2-9- مدل هاي فرهنگ سازماني22
2-9-1- مدل پارسونز (AGIL)22
2-9-2- مدل ويليام اوچي (تئوريZ)23
2-9-3- مدل مک کندي (7s)23
2-9-4- مدل شاين24
2-9-5- مدل کندي…………………………………………………………………………………………24
2-9-6- مدل کوئين و مک گارس ……………………………………………………………………………25
2-9-7- مدل جفري ساني فيلد26
2-9-8- مدل کريتنر و کينيکي27
2-9-9- مدل کرت لوين27
2-9-10- الگوي ليت و استرينگر28
2-9-11- ديدگاه بارون و الترز29
2-10- معيارهاي ارزيابي طبقه بندي هاي فرهنگ سازماني29
2-10-1- سادگي و قابل فهم بودن30
2-10-2- قابليت به کارگيري روش هاي مختلف تحقيق (کمي/کيفي)30
2-10-3- توانايي درك تغييرات فرهنگي30
2-10-4- برخورداري از چارچوب مفهومى31
2-10-5- قابليت کاربرد در انواع سازمان ها31
2-10-6- شناسايى ويژگي ممتاز31
2-10-7- مدل دنيسون32
2-11- طبقه بندي فرهنگ سازماني از ديدگاه صاحبنظران34
2-11-1- طبقه بندي درويس و ميلر34
2-11-2- طبقه بندي دشپند و فرلي36
2-11-3- طبقه بندي رکس36
2-11-4- طبقه بندي چارلز هندي37
2-11-5- طبقه بندي گافي و جونز37
2-11-6 – طبقه بندي ديل و کندي39
2-11-7- طبقه بندي فرن هام و گانتري40
2-11-8- طبقه بندي هافستيد41
2-12- گونه شناسي هاي فرهنگ سازماني43
2-12-1- گونه شناسي فرهنگ سازماني کامرون و کوئين44
2-12-2- چهار نوع اصلي فرهنگ سازماني45
2-13- ارزيابي گونه شناسي فرهنگ سازماني کامرون و کوئين46
2-13-1- گونه شناسي فرهنگ سازماني از نظر دنيسون (1990)48
2-13-2- معرفي چهار نوع فرهنگ سازماني از نظر دنيسون (1990)48
2-14- عملکرد مالي50
2-15- مدل ارزيابي عملکرد52
2-15-1- مدل حسابداري ارزيابي عملکرد52
2-16- مروري بر تحقيقات انجام شده54
2-16-1- پژوهش هاي داخلي54
2-16-2- پژوهش هاي خارجي55
2-17- خلاصه فصل56
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
3-1- مقدمه58
3-2- روش پژوهش58
3-3- جامعه آماري58
3-4- نمونه آماري59

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

3 -5- متغيرهاي پژوهش59
3-5-1- متغير مستقل59
3-5-2- متغير وابسته59
3-6- گردآوري داده هاي پژوهش59
3-7- طيف ليكرت60
3-8- پايايي و روايي پرسشنامه61
3-8-1- روايي پرسشنامه61
3-8-2- پايايي پرسشنامه61
3-9- ضريب آلفاي كرونباخ62
3-10- روش تجزيه تحليل داده ها63
3-10-1- تحليل همبستگي63
3-10-2- رگرسيون64
3-11- خلاصه فصل65
فصل چهارم: تجزيه و تحليل
4-1- مقدمه67
4-2- توصيف آزمودني ها67
4-3- تحليل داده ها71
4-4- خلاصه فصل78
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1- مقدمه80
5-2- خلاصه پژوهش80
5-3- بحث و نتيجه گيري83
5-4- پيشنهادات83
5-4-1- پيشنهادات کاربردي83
5-4-2- پيشنهادات جهت پژوهشهاي آتي84
منابع و مآخذ85
ضميمه الف: پرسشنامه91
ضميمه ب: ليست شرکت هاي نمونه94
ABSTRACT95

فهرست جداول
جدول 2-1: گام هاي ثبات و بيروني و بقا16
جدول2-2: جوانبي در مورد يگانگي دروني16
جدول 2-3: خلاصه اي از مدل ها و طبقه بندي ها در مورد بررسي در فرهنگ سازماني ……………………33
جدول 2-4: مروري بر پژوهش هاي داخلي54
جدول 2-5: مروري بر پژوهش هاي خارجي55
جدول 3- 1 : تركيب سؤالات پرسشنامه پژوهش60
جدول 3-2 : پايايي پرسشنامه پژوهش63
جدول 4-1: توصيف آزمودني ها بر حسب سن68
جدول 4-2: آمار توصيفي آزمودني ها بر حسب سن68
جدول 4-3: توصيف آزمودني ها بر حسب تحصيلات69
جدول 4-4: آمار توصيفي آزمودني ها بر حسب تحصيلات69
جدول 4-5: توصيف آزمودني ها بر حسب سابقه کار70
جدول 4-6: آمار توصيفي آزمودني ها بر حسب تجربه حرفهاي70
جدول 4-7: نتايج آزمون کلموگروف – اسميرنوف71
جدول 4-8: نتيجه آزمون همبستگي متغير مستقل فرهنگ طايفه اي با متغير وابسته عملکرد مالي ……………72
جدول 4-9: نتيجه آزمون همبستگي متغيرمستقل فرهنگ سلسله مراتبي با متغير وابسته عملکرد مالي72
جدول 4-10: نتيجه آزمون همبستگي متغيرمستقل فرهنگ ويژه سالاري بامتغيروابسته عملکرد مالي73
جدول 4-11: نتيجه مدل براي فرهنگ ويژه سالاري با عملکرد مالي73
جدول 4-12:نتيجه برازش رگرسيون فرضيه سوم74
جدول 4-13: ضرايب مدل فرضيه سوم74
جدول 4-14:نتيجه آزمون همبستگي متغيرمستقل فرهنگ بازاري بامتغيروابسته عملکرد مالي75
جدول 4-15: ماتريس همبستگي بين متغيرهاي تحقيق75
جدول 4-16: نتيجه مدل براي عملکرد مالي76
جدول 4-17: نتيجه برازش رگرسيون با توجه به کليه متغيرها76
جدول 4-18: ضرايب مدل کل77
فهرست نمودارها
نمودار 4-1: فراواني آزمودني ها برحسب سن68
نمودار 4-2: فراواني آزمودني ها برحسب تحصيلات69
نمودار 4-4: فراواني آزمودني ها برحسب سابقه کار70
فهرست اشكال
شکل2-1: انواع فرهنگ سازماني از نظردرويس و ميلر35
شکل2-2:چارچوب ارزشهاي رقابتي(کامرون و کوئين، 35:2006)45

چکيده
هدف اين پژوهش تأثير فرهنگ سازماني بر عملکرد مالي شرکت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. براي سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه کامرون و کويين 2006 و براي سنجش عملکرد مالي از شاخص بازده دارايي با استفاده از داده هاي موجود در صورت هاي مالي شرکت ها در دوره 1388 الي 1392 استفاده شده است. روش اين پژوهش کاربردي و توصيفي پيمايشي است و نمونه آماري 64 شرکت از شرکت هايي که از لحاظ سرمايه بيشترين سرمايه اوليه را در طبقه بندي گروه صنعت خود داشته اند انتخاب شده اند. رابطه اجزاي فرهنگ سازماني با عملکرد مالي شرکت ها با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون مورد بررسي قرار گرفت و در نهايت مدل رگرسيوني مناسب برازش گرديد. نتايج نشان داد که به جز ارتباط مثبت و معنادار بين فرهنگ ويژه سالاري با عملکرد مالي، بين فرهنگ سلسله مراتبي، طايفه اي و بازار رابطه معناداري تاييد نگرديد.
واژگان کليدي: عملکرد مالي، فرهنگ ويژه سالاري، فرهنگ سلسله مراتبي، فرهنگ طايفه اي، فرهنگ بازار.
فصل اول
کليات پژوهش

1-1- مقدمه
فرهنگ سازماني موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. امروزه، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يکي از مباحث اصلي مديريت را تشکيل داده است. فرهنگ سازماني عبارت است از الگوي منحصر به فرد از مفروضات، ارزش ها، هنجارهاي مشترک که فعاليت هاي جامعه پذيري، زبان، سمبل ها و عمليات سازمان را شکل مي دهد. مقصود از آن سيستمي از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به يک سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفکيک دو سازمان از يکديگر مي شود. آگاهي از فرهنگ براي مديران اهميت ويژه اي دارد زيرا آنها مي توانند از نتايج اين شناخت بهره ببرند و با آگاهي بيشتر از عناصر فرهنگي، راه مقابله آسان تر با تغييرات فرهنگي را دريابند. بي ترديد تمايز بين فرهنگ ها، امري معمول است و توجه به اين تمايز، ما را در شناخت بهتر سازمان ياري مي دهد. علاوه بر اين، توجه به اين تمايز موجب دسته بندي فرهنگ ها ميشود. يکي از مهم ترين مزاياي دسته بندي فرهنگ ها اين است که توان مقايسه آنها را افزايش مي دهد.

1-2- تشريح و بيان مساله
همانند افراد، سازمان ها نيز داراي شخصيت هايي مي باشند، كه اين قالب شخصيتي سازمان را، فرهنگ آن سازمان مي گويند (قدمي و آذري، 1389). وجود هويت فرهنگي، باورها، ارزش ها و هنجارهاي رفتاري مشترك اعضاي سازمان ها، موجب انسجام و يكپارچگي در كوشش ها، تعهد دروني به سازمان و درك روشن از فلسفه وجودي و جهت گيري اقدامات و در نتيجه موفقيت سازمان ها مي شود. به عبارت ديگر موفقيت چشمگير سازمان ها در عوامل غيرملموس قدرتمند فرهنگ سازماني، در ارزش ها و باورهاي كاركنان نهفته است (زاهدي، 1381). در يک سازمان فرهنگ نقش هاي متفاوتي را ايفا ميکند؛ نخست اينکه فرهنگ، تعيينکننده مرز سازمان است. دوم اينکه، نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي کند. سوم فرهنگ باعث مي شود که در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود آيد که بسيار بيشتر از منافع شخصي اهميت دارد (اعرابي، 1386).
تعريف فرهنگ سازماني در قالب مشخصي امکانپذير نيست يعني تعريفي که به طور عام مورد پذيرش باشد وجود ندارد (شريف زاده و کاظمي، 1385). دنيسون (2000)، فرهنگ سازماني را نيروي قدرتمند مي داند كه نحوه عمل كردن و چگونگي عمليات ها را تعيين مي كند. او عقيده دارد فرهنگ سازماني به ارزش هاي اساسي، باورها و اصولي ارجاع مي شود که همچون شالوده اي محکم به نظام مديريتي خدمت مي کنند. علاوه بر آن، هم ارزش ها و باورها و هم نظام مديريتي، باعث تقويت آن اصول اوليه مي گردند. اين اصول ها و ارزش ها ماندگارند، زيرا براي اعضاي سازمان، حاوي معاني و مفاهيم خاصي هستند. وي معتقد است که پيام و برداشت فرهنگ سازماني به طور نزديکي با استراتژي هاي سازماني مرتبط هستند و تأثير بسيار زيادي بر افرادي که در سازمان کار مي کنند، دارند. دنيسون بيان مي دارد فرهنگ به آساني قابل رؤيت و تماس نيست؛ اما افراد سازمان به گونه اي با اهميت، آن را به خوبي مي شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون ديگري قوي تر است. در بسياري از سازمان ها اين مهمترين پيام و برداشت از فرهنگ است (ايران زاده و محمودي، 1389). تمامي اين برداشت ها و نگاه ها مي توانند بر عملکرد يک سازمان تأثيرگذار باشد. تأثير هنجارها و ارزش هاي يک سازمان که در درون افراد نمود پيدا مي کند، بر عملکرد سازمان در حوزه هاي متفاوت تأثيرگذار است و در حوزه عملکرد مالي يک سازمان، نيز مي توان اين موضوع را مشاهده نمود. بر اين اساس، سؤالي که در اين پژوهش مورد بحث است چگونگي تأثيرگذاري فرهنگ سازماني بر عملکرد مالي شرکت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.
1-3- ضرورت انجام تحقيق
در يك سازمان، فرهنگ نقش هاي متفاوتي ايفا مي‌ كند و وظايف گوناگوني دارد. اين وظايف عبارتند از:
فرهنگ سازماني به كاركنان سازماني هويتي سازماني مي ‌بخشد: آنچه كه سازمان هاي موفق را برجسته مي ‌سازد و آنها را از ديگران متمايز مي ‌كند، توانايي آنها در جذب، پرورش و نگهداري كاركنان بااستعداد و خلاق است و كاركنان نيز به نوب? خود وابستگي عميقي نسبت به سازمان پيدا خواهند كرد.
فرهنگ سازماني تعهد گروهي را آسان مي ‌سازد: سازمان هايي كه داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند، كاركنان نسبت به ارزش ها و اهداف سازماني احساس تعهد و مسئوليت مي ‌كنند. منظور از تعهد سازماني، پيوند و وابستگي رواني به سازمان است. كه در آن احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزش هاي سازماني جاي دارد (عطايي، 1376). فرهنگ قوي مشخص‌كنند? توافق در ميان اعضاي يك سازمان در اهميت به باورها و ارزش هاي فرهنگ است. اگر رضايت و توافق در مورد اهميت ارزش ها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ يك فرهنگِ قوي و اگر توافق اندك باشد، فرهنگ ضعيف است.
بنابراين سازمان هايي كه در آنها ارزش هاي كليدي سازمان بيشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود كاركنان تعهدشان به آن ارزش ها بيشتر شود، آن فرهنگ قوي ‌تر است. تمامي اين موارد خود را بايستي در عملکرد سازمان نشان دهند؛ به خصوص اين موضوع بايستي در عملکرد مالي شرکت نمود داشته باشد (طوسي، 1377).
1-4- اهداف اساسي تحقيق
1. سنجش تأثير فرهنگ طايفه اي بر عملکرد مالي شرکت
2. سنجش تأثير فرهنگ سلسله مراتبي بر عملکرد مالي شرکت
3. سنجش تأثير فرهنگ ويژه سالاري بر عملکرد مالي شرکت
4. سنجش تأثير فرهنگ بازاري بر عملکرد مالي شرکت
1-5- فرضيه هاي تحقيق
1. ميان فرهنگ طايفه اي و عملکرد مالي شرکت رابطه معني داري وجود دارد.
2. ميان فرهنگ سلسله مراتبي و عملکرد مالي شرکت رابطه معني داري وجود دارد.
3. ميان فرهنگ ويژه سالاري و عملکرد مالي شرکت رابطه معني داري وجود دارد.
4. ميان فرهنگ بازاري و عملکرد مالي شرکت رابطه معني داري وجود دارد.
1-6- قلمرو زماني و مکاني تحقيق
قلمرو مکاني اين پژوهش، شرکت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که سهام آنها در طي سال هاي 92-1388 مورد معامله قرار گرفته است و قلمرو زماني آن نيز از فروردين آغاز و تا شهريور ماه سال 1393 به پايان رسيده است.
1-7- تعريف عملياتي واژه ها
عملکرد مالي: عملکرد مالي شرکت با استفاده از نرخ بازدهي هاي دارايي ها سنجيده مي شود. بدين منظور با استفاده از تقسيم سود خالص بر کل دارايي هاي شرکت به دست مي آيد (زارعي، 1374).
در اين پژوهش اين متغير همانند تعريف بالا از تقسيم سود خالص بر کل دارايي هاي شرکت به دست ميآيد.
فرهنگ سلسله مراتبي: فرهنگ سازماني متناسب با اين شكل سازماني يك محيط كار رسمي و داراي ساختار است. رويه ها بر آنچه كه افراد انجام مي دهند حاكم هستند. رهبران اثربخش كساني هستند كه بتوانند به خوبي هماهنگي ايجاد كرده، سازماندهي كنند. آنچه كه سازمان در بلندمدت در پي آن است، پايداري، قابليت پيش بيني و كارآيي است. قواعد و خط مشي هاي رسمي سازمان را سرپا نگه مي دارند (طوسي، 1377). فرهنگ گروهي در ربع دايرهاي كه تاكيد بر تمركز داخلي و قابليت انعطاف پذيري دارد قرار دارد. ارزش هسته بارز اين فرهنگ، كارهاي گروهي، باز بودن، مشاركت و رشد و توسعه كاركنان مي باشد. سازمان بر روي رشد محيط كار كاركنان تأكيد دارد. جايي كه كاركنان، مشاركت، تعهد و وفاداري، داشته باشند كارها تسهيل مي شود (کوچکي سياه خاله و ديگران، 1391).
در اين پژوهش اين متغير از طريق پاسخ به پرسش هاي مرتبط با آن که در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گيري مي شود.
فرهنگ بازاري: واژه بازار در اينجا مترادف با كاركرد بازارشناسي نبوده، مرتبط با مصرف كنندگان در بازار نيز نيست. بلكه به گونه اي از سازمان گفته مي شود كه خود به مثابه يك سازمان عمل مي كند. اين نوع از سازمان به جاي امور داخلي به سوي محيط خارجي جهت گيري دارد. تمركز بر تعامل با ذي مدخلان خارجي مشتمل بر ارائه كنندگان، مشتريان، پيمانكاران، اتحاديه ها و . . . است (ايران زاده و محمودي، 1389). فرهنگ بازار در ربع دايرهاي كه تاكيد بر تمركز خارجي و ثبات دارد قرار دارد. ارزش هسته اي اين فرهنگ، رقابت، دستيابي به هدف و توليد است. سازمان هايي كه اين فرهنگ را مي پذيرند با رقيبان خود آماده رقابت مي شوند (عسگري، 1384).
در اين پژوهش اين متغير از طريق پاسخ به پرسش هاي مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گيري مي شود.
فرهنگ طايفه اي: نامگذاري اين نوع از فرهنگ با توجه به تشابه آن با سازمان به گونه يك خانواده (سازمان هاي خانواده اي) بوده است. سازمان هايي با چنين فرهنگ هايي، بيشتر به خانواده هايي گسترده شبيه هستند تا واحدهاي اقتصادي به جاي قواعد و رويه ها براي فرهنگ سلسله مراتبي يا مراكز سود براي فرهنگ بازاري، ويژگي هاي اين نوع از فرهنگ، كار تيمي، برنامه هاي درگير كردن كاركنان و تعهد سازمان به كاركنان هستند (طوسي، 1377).
اين مفاهيم در شكل تيم هاي كاري نيمه مستقلي كه برمبناي موفقيت در كار جمعي و نه فردي به آنها پاداش داده مي شود و اعضايشان را خود انتخاب كرده به كار آنها خاتمه مي دهند محقق مي شوند. حلقه هاي كيفيت مشوق كاركنان براي ارائه پيشنهاد در جهت بهبود كار و عملكرد شركت و فراهم آوردن زمينه براي تواناسازي كاركنان هستند (عطايي، 1376).
در اين پژوهش اين متغير از طريق پاسخ به پرسش هاي مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گيري مي شود.
فرهنگ ويژه سالاري: همگام با گذر از عصر صنعتي به عصر اطلاعات، شكل چهارمي از سازمان پديد آمد كه ويژگي آن پاسخ به شرايط محيطي بسيار متلاطم و تغييرات پرشتاب است. در اين شرايط مفروضات متمايزي از نوع هاي قبلي مطرح شد. اينها عبارتند از: نوآوري، پيشگامي و ابتكارات كه به موفقيت منجر مي شوند. سازمان ها دست اندركار ايجاد محصولات و خدمات تازه براي آينده هستند و كار عمده مديريت تقويت كارآفريني، خلاقيت و فعاليت در بالاترين و بهترين سطح ممكن است (طوسي، 1377). در ربع دايرهايي كه تاكيد بر تمركز خارجي و قابليت انعطاف پذيري دارند، قرار دارد. ارزش هسته اي اين فرهنگ، قابليت انطباق، قابليت انعطاف پذيري و نوآوري مي باشد. اين نوع فرهنگ در جاهايي كه به تيم هاي تخصصي يا موقت نيازمند است وجود دارد. براي وظايفي كه تكنيك هاي بالايي همراه با سطح بالايي از عدم قطعيت است. تاكيد زياد اين فرهنگ بر روي ويژگي هاي شخصيتي، ريسك پذيري و پيشي گرفتن در آينده است (کوچکي سياه خاله سر و ديگران، 1391).
در اين پژوهش اين متغير از طريق پاسخ به پرسش هاي مرتبط با آن که در پرسشنامه قرارداده شده است اندازه گيري مي شود.
1-8- خلاصه فصل
در اين فصل به تشريح بررسي انواع فرهنگ سازماني که برعملکرد مالي اثر دارد و در رابطه است و موضوع اين پژوهش مي باشد، پرداخته شد.
در ادامه ضرورت انجام اين پژوهش و سپس اهداف و فرضيه ها بيان گرديد و در نهايت تعاريف واژگان کليدي آورده شد. در نهايت در ادامه و در فصل دوم به ادبيات و مباني نظري تحقيق ارائه خواهد شد. سپس به بيان پيشينه تحقيقات انجام شده راجع به فرهنگ سازماني و عملکرد مالي مي پردازيم.
در فصل سوم روش تحقيق را مورد بحث قرار مي‌ دهيم که در ابتدا توضيحي کوتاه درباره تحقيق علمي و مراحل آن خواهد آمد و در ادامه بيان فرضيات، روش گردآوري داده‌ ها، جامعه آماري، متغيرهاي تحقيق و نحوه اندازه‌ گيري آنها و روش آماري مورد استفاده در تحقيق مورد بحث قرارگرفته است.
فصل چهارم به تجزيه و تحليل اطلاعات و تحليل يافته‌ها اختصاص دارد. در اين فصل، نتايج آزمون هر يک از فرضيه‌هاي تحقيق تشريح شده است.
فصل پنجم شامل تشريح محدوديت ‌هاي تحقيق، خلاصه فرضيات و نتايج آنها، نتيجه‌ گيري و ارائه پيشنهادات براي تحقيقات آتي خواهد بود.

فصل دوم
مباني نظري و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه
اهميت فرهنگ سازماني و تأثير آن بر حيات و عملکرد سازمان بر کسي پوشيده نيست. اين رهگذر سازمان هاي پويا و زنده جهاني به موقعيت هاي بي نظيري دست يافته اند. در کشور ما با وجود فرهنگ کهن و مواريث تاريخي به اين موضوع اهميت کافي داده نشده و مطالعات لازم در اين زمينه صورت نگرفته است. مديران و رهبران سازمان وظيفه دارند در جهت ايجاد ارزش هاي فرهنگي مؤثر که متعهدانه از سوي اعضا دنبال شود، کوشش کنند. بنابراين مديران تنها از فرهنگ پيروي نمي کنند، بلکه يکي از نقش هاي مؤثر آنان وضع ارزش هاي فرهنگي مناسب است که با توجه به اهميت نحوه رويارويي با تغييرات محيط از تنش هاي بسيار مهم آنان محسوب مي شود. وجود فرهنگ سازماني منعطف که تغييرات را به خوبي مورد حمايت قرار دهد و همواره سازمان را در حالت رقابت موفق نگه دارد، براي کاويدن، فهميدن و خلق دانايي مورد نياز سازمان و اشاعه آن در ميان کارکنان ضروري به نظر مي رسد. زيرا فرهنگ سازماني هويت و اشاعه آن در ميان کارکنان ضروري به نظر ميرسد و فرهنگ سازماني، هويت و شخصيت هر انسان است و افراد ناخودآگاه مطابق آن عمل مي کنند. فرهنگ سازماني ايستا و غير منعطف ميتوانند اشتباهات جبران ناپذيري را موجب شوند. همچنان که بي توجهي به دانش جديد مي تواند سازمان ها را از مزيت رقابتي محروم کند.
در اين فصل ابتدا به مفاهيم فرهنگ و فرهنگ سازماني، سطوح فرهنگ سازماني وانواع آن از ديدگاه هاي مختلف پرداخته ميشود. سپس عملکرد مالي و نظريه هاي مربوط به آن بيان مي گردد و در انتها تحقيقات و پژوهش هاي انجام شده در گذشته و حال در ايران و خارج از ايران آورده شده است.
2-2- مفهوم فرهنگ
فرهنگ، واژه ‌اي فارسي و مرکب از دو کلمه “فر” و “هنگ” است. “فر” پيشوند و به معناي بالا بوده و “هنگ” از ريشه اوستايي سنگ به معناي کشيدن سنگيني و وزن است. معناي ترکيبي آنها نيز از نظر لغت به معناي بالا کشيدن و بيرون کشيدن است. به عقيده تيلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پيچيده و نظام يافته‌ اي از دانستني ها، هنرها، باورها، آيين ها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبي ها و بسياري چيزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است. فرهنگ، سازمان و اعمال آن را ‌اندازگيري مي ‌کند. آن، چيزي شبيه “سيستم عمل” سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدايت مي‌ کند. فرهنگ، پويا و سيال است و هرگز ثابت نمي ‌شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه‌ اي از شرايط اثرگذار بوده و يا اثرگذار نباشد (پورکاظمي، شاکري نوائي، 1388).
2-3- تعاريف فرهنگ
تعريف اوليه فرهنگ عبارت است از کل پيچيده اي شامل دانش، باور، هنر، اخلاقيات، قانون، رسوم و ديگر قابليت ها و عاداتي که انسان به عنوان يک عضو جامعه به دست آورده است. صاحبنظران بعدي بيش از 300 تعريف را براي فرهنگ شناسايي کردهاند. در بيشتر اين تعاريف به فرهنگ به عنوان سرمايه و دارايي هاي اجتماعي نظر دارند (اينکلز و لوينسون، 1969). فرهنگ ها را ميتوان آموخت و آن را کسب کرد. فرهنگ مي تواند بازتاب الگوهاي فکري، نحوه ابراز احساسات، اعمال (هريس، 1987)، عکس العمل ها (کلاك هان، 1951)، ارزشها و ايده ها و ديگر نظام هاي معني دار نمادين (کروبر و پارسونز، 1958) باشد. ايده اصلي اين است که فرهنگ مفهومي انتزاعي دارد و برگرفته از رفتار عيني و ملموس است. اساساً فرهنگ با نمادها انتقال مي يابد و اين نمادها ترکيبي از دستاوردهاي شخصي گروه هاي انساني شامل مظاهر موجود در قالب مصنوعات است (کلاك هان، 1951).
2-4 – تعاريف فرهنگ سازماني1
مير کمالي: ((فرهنگ سازماني عبارت است از الگوي رفتاري غالب در بين افراد يک سازمان که بر اساس ارزش ها، اعتقادات، عادات افراد پديد آمده و مورد حمايت اکثريت افراد قرار مي گيرد و تحت تأثير عواملي چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاري، رعايت ارزش هاي اجتماعي و نظاير آن قرار دارد)) (استاد حسنلو، 1390).
اسمير سيچ، فرهنگ سازماني را چنين تعريف مي کند: ((فرهنگ سازماني مجموعه اي از ارزش هاي کليدي، باورهاي راهنما و تفاهم ها که در اعضاي يک سازمان مشترک بوده و بخش اساسي و نانوشته سازمان را نمايان مي سازد)) ( سليماني، 1380).
لوييس، فرهنگ سازماني را چنين تعريف مي کند: ((مجموعه اي از دريافت ها و تفاهم هاي مشترک براي سازمان دادن کنش هاست که زبان و ديگر محمل هاي نمادي براي بيان تفاهم مشترک به کار مي رود)) (ايران زاده، 1377).
استانلي ديويس، فرهنگ سازماني را چنين تعريف كرده است: ((فرهنگ سازماني الگويي از ارزشها و باورهاي مشتركي است كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم مي بخشد و براي رفتار آنها در سازمان دستورهائي فراهم مي آورد)).
پيترز و واترمن، فرهنگ را “مجموعهاي از ارزش هاي مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي كه با وسايل نمادين مانند داستان ها، افسانه ها، حكايت و كلمات قصار مبادله مي شود”، تعريف كرده اند (عاقل، 1383).
دنيسون، فرهنگ سازماني را “کاربردي براي تعيين ارزش ها، اعتقادات، فرضيات و شيوه هاي مشترکي مي داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل مي دهد و سپس هدايت مي کند” (دنيسون، 2006).
کريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي‏ زنده مي ‏خواند و آن را در قالب رفتاري که مردم‏ در عمل از خود آشکار مي‏ سازند، راهي که به طور واقعي مي ‏انديشند و احساس مي ‏کنند و شيوه‏ اي که‏ به طور واقعي با هم رفتار مي ‏کنند، تعريف مي‏کند. ادگارشاين، نيز معتقد است که “فرهنگ سازماني، الگويي از مفروضات بنيادي است که اعضاي گروه‏ براي حل مسايل مربوط به تطابق با محيط خارجي‏ و تکامل داخلي آن را ياد مي‏ گيرند و چنان خوب‏ عمل مي ‏کند که معتبر شناخته شده، سپس به‏ صورت يک روش صحيح براي درک، انديشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل به‏ اعضاي جديد آموخته مي ‏شود” (دنيسون، 2006).
به عقيده پژوهشگر ديگري، فرهنگ سازماني‏ عبارت است از: ((انديشه مشترک اعضاي يک‏ سازمان که آن را از سازمان ديگر متمايز مي ‏کند)).
اين پژوهشگر مي ‏نويسد: فرهنگ:
1- تاريخچه سازمان را منعکس مي‏کند.
2 – به مطالعه انسان ‏شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي ‏شود.
3- توسط گروهي از افراد که يک سازمان را تشکيل داده‏اند، شکل گرفته است.
4- حرکت آن کند و سخت است.
5- تغيير آن به سختي صورت مي ‏گيرد (هوشمند همداني، 1379).
فرهنگ سازماني، عبارت است از مجموعه‌اي از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شيوة تفکر و انديشيدن که اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (ال دفت، 1386 ).
دنيسون فرهنگ سازماني را در ارزش هاي اساسي، باورها و مفروضاتي که در سازمان وجود دارند، الگوهاي رفتاري که از بين اين ارزش هاي مشترک ناشي مي شود و نمادهاي که مبين پيوند بين مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضاي سازمان اند، مي داند (دنيسون، 2001).
فرهنگ سازماني به عنوان نظامي از ارزش هاي مشترک، اعتقادات، عادات در يک سازمان که با ساختار رسمي سازمان در جهت ارائه هنجارهاي رفتاري تعامل دارند، شناخته مي شود (سيدجوادين، 1378).
فرهنگ سازماني، الگوي رفتار و باورها، تلقي هاي مشترک و جمعي و ارزش هايي که اکثريت اعضاي سازمان در آن سهيم هستند. فرهنگ سازماني را مي توان در رفتار، زبان، انديشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانين و رويه هاي سازمان تبلور آن را احساس نمود (الواني، 1390).
فرهنگ سازماني، مجموعه اي از مفروضات، باورها و ارزش هاي مشترک و هنجارهاي پذيرفته شده بين اعضاي کارکنان است که رفتار آنان را هدايت مي کند (گاردن، 1388).
بيکر ادوين‏ (1980)، هفت ويژگي را به عنوان جوهر اصلي‏ فرهنگ سازماني معرفي کرده است:
1) استقلال فردي: ميزان مسئوليت، استقلال و فرصت ‏هايي‏ که به فرد در سازمان داده مي ‏شود.
2) ساختار: قوانين و مقررات حاکم بر سازمان.
3) پشتيباني: ميزان کمک و حمايتي که توسط مديريت سازمان‏ براي کارکنان ايجاد مي ‏شود.
4) همانندي: ميزان همانندي و همگوني اعضا با سازمان به‏ معناي يک کل.
5) پاداش عملکرد: ميزان تخصيص پاداش، مانند اضافه‏ کار، حقوق، تشويق و غيره، به نحوه‏ عملکرد اعضاي سازمان.
6) تحمل تعارض و تضاد بين کارکنان و گرايش‏ آنها به صداقت و راستي درباره‏ تحمل و حل اختلافات.
7) تحمل خاطرات: ميزان ريسک پذيري کارکنان در انجام امور (مرمريان، 1385).
استيفن رابينز، در كتاب خود تحت عنوان مباني رفتار سازماني، ضمن تعريف فرهنگ سازماني به عنوان باورهاي مشترك كاركنان در سازمان، 12 ويژگي را هدف و نمايانگر فرهنگ سازماني به شرح زير مي داند:
1- آزادي و استقلال فردي: درجه مسئوليت پذيري، آزادي عمل و استقلال كاري كه اعضا از آن برخوردارند.
2- حمايت مديريت: ميزان كمك و پشتيباني مديران از زير دستان و تشويق آنها در انجام دادن امور.
3- هماهنگي و انسجام: ميزان همانندي اعضا با يكديگر جهت انجام دادن فعاليت هاي منتهي به هدف.
4- ساختار كنترل: تعداد قوانين و آئين نامه ها و ميزان نظارت سرپرستان بر رفتار زير دستان.
5- وضوح اهداف: ميزان وضوح و روشني مأموريت ها، اهداف و استراتژي هاي سازمان.
6- سيستم پاداش: ميزان بستگي پاداش يعني اضافه كاري، مزايا، جايزه و غيره به عملكرد كاركنان.
7- نوآفريني و خلاقيت: ميزان تشويق كاركنان به تلاش و نوآفريني، خلاقيت و كار آفريني در سازمان.
8- شناخت سيستمي: ميزان شناخت اعضا پيرامون سازمان به سلسله مراتب رسمي فرماندهي و اختيار.
9- الگوهاي ارتباطي: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمي فرماندهي و اختيار.
10- خطرپذيري: ميزان تشويق و ترغيب كاركنان به پذيرش خطر و ريسك پذيري در امور.
11- تعارض پذيري: ميزان تشويق و ترغيب كاركنان به بهره گيري از تعارضات مثبت و حل تعارض منفي.
12- پذيرش هنجارها و ارزش ها: درجه پذيرش ارزش ها، باورها و هنجارهاي غالب از سوي اعضا و ترويج آنها (عاقل، 1383).
بر طبق جديدترين تحقيقاتي که “رابينز” انجام داد، هفت ويژگي اصلي که در مجموع در برگيرنده جوهر و ماهيت فرهنگ سازماني است، بيان مي‌شود:
1- نوآوري و پذيرش ريسک: ميزاني که هر کارگر براي نوآور بودن و پذيرش ريسک برانگيخته است.
2- توجه به جزئيات: ميزاني که از هر کارگر انتظار مي ‌رود تا از خود دقّت، تجزيه و تحليل و توجه به جزئيات را نشان دهد.
3- نتيجه گرايي: ميزاني است که يک مدير روي نتايج و پيامدها تمرکز مي‌کند، به جاي اينکه روي تکنيک ها و رويه ‌‌هاي به کار گرفته شده براي به دست آوردن آن پيامدها تمرکز کند.
4- توجه به افراد (مردم گرايي): ميزاني که يک مدير در درون شرايط حاصل از تأثير پيامدها بر روي افراد در سازمان ها تصميم ‌گيري مي‌ کند.
5- تيم گرايي (همکاري): ميزاني که فعاليت ها و ماوراهاي تيم سازماندهي شده به جاي اينکه ماوراهاي افراد سازماندهي شود.
6- جسارت (پرخاشگري): ميزاني که افراد جسور هستند و رقابت جُو؛ به جاي اينکه سهل‌ انگار باشند.
7- ثبات: ميزاني که فعاليت هاي سازمان بر حفظ وضع موجود در مقايسه با رشد تأکيد مي‌کند.
هر يک از اين خصيصه ‌ها روي يک پيوستاري از بالا تا پايين قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـاي اين هفت خصيصـه ارزيابـي شود، يک تصوير کلـي از فرهنـگ سازماني به‌ دست مي‌ آيد (پور کاظمي و شاکري، 1388)
2-5- عوامل مؤثر در شکل گيري فرهنگ سازماني
به عقيده ادگار شاين، فرهنگ سازماني در پاسخ به دو چالش اصلي که هر سازمان با آن روبروست، شکل مي گيرد: ثبات و يکپارچگي بيروني و بقا و يگانگي دروني.
ثبات و يکپارچگي بيروني مربوط به موقعيت سازمان در محيط است، اينکه سازمان چگونه مي تواند خود را با تغييرات محيطي رويارو سازد.
ثبات و يکپارچگي بيروني شامل گام هاي ذيل است:
جدول 2-1: گامهاي ثبات و بيروني و بقا
1. ماموريت و راهبردکسب فهم مشترک از ماموريت اصلي به وظايف اوليه و کارکردهاي آشکار و نهان سازمان2. اهداف توسعه دادن توافق عمومي به سوي اهداف، از طريق مأموريت اصلي3. وسايلتوسعه دادن توافق عمومي در وسايلي که بايد براي رسيدن به اهداف استفاده کرد. همچون ساختارهاي سازمان، تقسيم کار، سيستم کار، سيستم پاداش و سيستم اختيار4. اندازهگيريايجاد ملاک هايي براي اندازه گيري آنچه توسط گروه و افراد انجام مي شود همچون سيستم کنترل و نظارت 5. اصلاح اصلاح راهبردهاي براي رسيدن به اهداف مورد نظرمنبع: (ادگار شاين، 2004)
يگانگي دروني مربوط به ايجاد و حفظ و روابط کاري اثر بخش بين اعضاي سازمان است و شامل موارد زير است:
جدول 2-2: جوانبي در مورد يگانگي دروني
1. ايجاد زبان و مفاهيم مشترکاگر اعضا نتوانند با هم ارتباط برقرار کنند و همديگر را درک کنند تعريف گروه غير ممکن است، يعني تشخيص روش هاي ارتباط و ايجاد معاني مشترک براي مفاهيم مهم ضروري است. 2. تعريف حدود و ملاک هايي براي دخالت و ممانعتگروه بايد بتواند خودش را تعريف و مشخص کند و کسي که در داخل يا بيرون آن قرار دارد و همچنين تعيين ملاک هاي براي عضويت مشخص در گروه3. توزيع خدمات و منزلتتبين قواعد و ملاک هاي براي کسب و نگهداري قدرت پايگاه و حفظ و از دست دادن آنها 4. توسعه دادن هنجارهاي صميميت و دوستي و محبتاجماع در اين حوزه براي کمک به اداره کردن احساسات دوستي، مهر و محبت حياتي است. 5. تعريف و تعيين پاداشهر گروهي بايد رفتارهاي خوب يا مضر را بداند و بايستي آنچه پاداش برانگيز است يا آنچه که موجب تنبيه است را بداند. از طريق ايجاد نظام هاي تشويق رفتارهاي مطلوب منع و تنبيه رفتارهاي نامطلوب منبع: (ادگارشاين، 2004)
2-6- کارکردهاي فرهنگ سازماني
1- اعطاي هويت و شخصيت به اعضاي سازمان هويت سازماني با تخصيص پاداش ها تقويت مي گردد که در نتيجه باعث تقويت خلاقيت مي شود.
2- ايجاد تعهد گروهي کارکناني که فرهنگ سازماني را پذيرفته اند و تمايل دارند تا مدت زمان حضور و فعاليتشان در سازمان طولاني باشد و از اينکه عضوي از سازمان محسوب مي شوند افتخار مي کنند.


پاسخ دهید