1-4- معرفي متغيرهاي پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..9
1-5- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها…………………………………………………………………………………………………..9
1-6- اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………….10
1-7-سوالات پژوهشي……………………………………………………………………………………………………………………………….11
فصل دوم: چارچوب نظري و پيشينه پژوهش
2-1- مباني نظري……………………………………………………………………………………………………………………………………..13
2-1-1- اثربخشي سازماني………………………………………………………………………………………………………………………..13
2-1-2-تعريف اثربخشي سازماني……………………………………………………………………………………………………………..13
2-1-3- معيارها و مقياس‌هاي اثربخشي سازماني……………………………………………………………………………………14
2-1-4- مدل‌هاي اثربخشي سازماني ……………………………………………………………………………………………………….18
2-1-5- ادغام معيارهاي اثربخشي…………………………………………………………………………………………………………….22
2-2-کيفيت زندگي کاري………………………………………………………………………………………………………………………….22
2-2-1تعريف کيفيت زندگي کاري……………………………………………………………………………………………………………24
2-2-2- ويژگي هاي کيفيت زندگي کاري درمدل والتون………………………………………………………………………..25
2-2-3- ويژگي هاي کيفيت زندگي کاري از ديدگاه دانشمندان توسعه سازماني از جمله اسپکتور، موچينسکي، شافر، شاين …………………………………………………………………………………………………………………………..27
2-2-4- ابعاد کيفيت زندگي کاري……………………………………………………………………………………………………………28
2-2-5- مهمترين عوامل موثر بر ارتقاء کيفيت زندگي کاري………………………………………………………………….28
2-3-رفتار شهروندي سازماني……………………………………………………………………………………………………………………33
2-3-1-تعريف رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………………………………………………..34
2-3-2- ابعاد رفتار شهروندي سازماني……………………………………………………………………………………………………..36
2-3-3- مفهوم سازي هاي اوليه از رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………………..39
2-3-4- پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………………………………………….43
2-3-5- چهارچوب هاي مرتبط با رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………………….44
2-3-6- پيش آيندهاي نگرشي رفتار شهروندي سازماني………………………………………………………………………..47
2-3-7- پيش آيندهاي هيجاني رفتار شهروندي سازماني……………………………………………………………………….48
2-4-پيشينه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………49
2-4-1-پژوهش هاي خارجي…………………………………………………………………………………………………………………….49
2-4-2- پژوهش هاي داخلي…………………………………………………………………………………………………………………….50
2-5- استنتاج از پژوهش هاي پيشين………………………………………………………………………………………………………51
2-6-قلمرو مکاني تحقيق…………………………………………………………………………………………………………………………..52
فصل سوم : روش پژوهش
3-1- طرح کلي پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………54
3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گيري……………………………………………………………………………………………………54
3-3- ابزارهاي پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………54
3-4-روش تجزيه و تحليل اطلاعات………………………………………………………………………………………………………….58

3-5- ملاحظات اخلاقي……………………………………………………………………………………………………………………………..58
فصل چهارم: يافته هاي پژوهش
4-1- يافته هاي توصيفي…………………………………………………………………………………………………………………………..60
4-2-يافته هاي مربوط به سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………..62
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1- بحث و نتيجه گيري…………………………………………………………………………………………………………………………73
5-2-محدوديت ها در پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..80
5-2-1-محدوديت هاي پژوهشي………………………………………………………………………………………………………………80
5-2-2-محدوديت هاي اجرايي…………………………………………………………………………………………………………………81
5-3- پيشنهادهاي پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….82
5-3-2-پيشنهادهاي پژوهشي…………………………………………………………………………………………………………………..83
منابع فارسي……………………………………………………………………………………………………………………………………………….85
منابع انگليسي…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90
پيوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………93
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول4-1: فراواني و درصد آزمودني هاي شركت كننده در پ‍ژوهش بر اساس جنس، سن، تحصيلات، استخدام و وضعيت کاري……………………………………………………………………………………………………………………………60
جدول 4-2: فراواني، ميانگين، انحراف معيار، حداقل و حداکثر نمره هاي کيفيت زندگي، رفتار شهروندي سازماني و اثربخشي……………………………………………………………………………………………………………………………………61
جدول 4-3: ماتريس ضرايب همبستگي گشتاوري پيرسون ميان ابعاد رفتار شهروندي، کيفيت زندگي و اثربخشي سازماني……………………………………………………………………………………………………………………………………….63
جدول 4-4: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد كيفيت زندگي كاري با تحقق هدف به روش enter…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………64
جدول 4-5: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد كيفيت زندگي كاري با انطباق به روش enter…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………65
جدول 4-6: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد كيفيت زندگي كاري با يگانگي به روش enter…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………66
جدول 4-7: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد كيفيت زندگي كاري با تداوم يا حفظ الگوها به روش enter……………………………………………………………………………………………………………………………………………….67
جدول 4-8: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد رفتار شهروندي سازماني با تحقق هدف به روش enter…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………68
جدول 4-9: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد رفتار شهروندي سازماني با انطباق به روش enter…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………69
جدول 4-10: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد رفتار شهروندي سازماني با يگانگي به روش enter…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………70
جدول 4-11: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد رفتار شهروندي سازماني با تداوم يا حفظ الگو به روش enter……………………………………………………………………………………………………………………………………………….71
ارزيابي اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني
کارکنان مرکز مديريت حوادث فوريت هاي پزشکي فارس
به وسيله: زهرا يوسفيان
چکيده
هدف از انجام پژوهش حاضر ارزيابي اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني کارکنان مرکز مديريت حوادث فوريت هاي پزشکي فارس بود. جامعه آماري اين پژوهش را کليه کارکنان مرکز مديريت حوادث و فوريت هاي پزشکي فارس به حجم 736 نفر تشکيل ميدادند که بر اساس ملاک هاي وسعت و تعداد پرسنل، 309 نفر از شهرستان هاي شيراز، کازرون و مرودشت بصورت تصادفي بر اساس جدول مورگان انتخاب گرديدند. براي تجزيه و تحليل داده ها از آمار استنباطي(ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چندگانه) استفاده شد. نتايج نشان داد که، 27 درصد از واريانس “تحقق هدف” توسط محيط كار ايمن، يكپارچگي و توسعه قابليت ها؛ 31 درصد از واريانس “انطباق” توسط يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و محيط كار ايمن؛ 35 درصد از واريانس “يگانگي” توسط محيط كار ايمن، يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و تامين فرصت رشد؛ 38 درصد از واريانس “تداوم يا حفظ الگوها” توسط محيط كار ايمن و يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار قابل پيش بيني است. همچنين 7 درصد از واريانس “تحقق هدف” توسط تواضع و مردانگي(از ابعاد رفتار شهروندي سازماني)؛ 10 درصد از واريانس “انطباق” توسط تواضع، نوع دوستي و وظيفه شناسي؛ 14 درصد از واريانس “يگانگي” توسط تواضع، نوع دوستي و وظيفه شناسي و 11 درصد از واريانس “تداوم يا حفظ الگو” توسط تواضع قابل پيش بيني مي باشد.
واژه هاي کليدي: كيفيت زندگي كاري، رفتار شهروندي سازماني، اثربخشي سازماني

فصل اول
موضوع پژوهش

1-1- مقدمه
گسترش رو به رشد سازمان ها و تسلط آنها بر تمامي جنبه هاي زندگي بشري در طول دوران حيات بر کسي پوشيده نيست. انسان امروزي براي انجام هر کاري نيازمند تشکيلاتي به نام سازمانها است و سازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان مي باشند و براي رفع نيازها و فراهم نمودن تسهيلات لازم جهت انجام امورات زندگي بشري به وجود آمده اند، امروزه رفتار انسان را به کلي تحت تاثير خود قرار داده اند . سازمان ها، به دليل ماهيت عصري كه در آن به سر مي برند، تفاوت هاي بسيار زيادي را با سازمان هاي گذشته دارند. ويژگي برجستة سازمان هاي قرن بيست و يكم، مسئوليت پذيري، خودگرداني، خطرپذيري و ناپايداري است. شايد محيط آينده، محيط آرامي نباشد، اما محيط بسيار انساني است. دانشمندان معاصر مديريت، غالباً بر اثربخشي تأكيد دارند كه به وسيلة كسب، توسعه و به كارگيري دانش ايجاد مي شود و اعتقاد دارند كه كسب دانش جديد به چگونگي تحول سازمان ها و فعاليت هاي رهبري بستگي دارد و موجب سازگاري با تغيير شرايط سازماني مي شود(سعادت، 1385).
اثربخشي سازماني1، موضوعي اصلي در نظريه هاي سازماني است و يکي از ملاك هاي ارزيابي عملکرد سازماني محسوب مي شود. مفهوم اثربخشي در مديريت با تغيير ميزان موفقيت نتايج حاصل از کار بايد مهم ترين هدف مدير باشد. اثربخشي چيزي است که مدير از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و به صورت بازده کار ارائه مي کند. اثربخشي سازمان بيانگر توانايي بهره وري از محيط براي كسب منابع كمياب و ارزشمند جهت تداوم كاركرد سازمان كه منوط به موفقيت در سه زمينة تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقاي سازمان؛ اِعمال كنترل جهت حفظ سازمان مي باشد(تنهايي، 1388). پارسونز2(1969) اثربخشي را توانايي سازمان در استفاده كارآمد از منابع موجود براي نيل به اهداف خاص تعريف كرده است.
لذا با توجه به پژوهش هاي انجام شده در خصوص اثربخشي سازماني و اينكه احتمالاً پژوهشي بطور همزمان نقش دو متغير كيفيت زندگي كاري3 و رفتار شهروندي سازماني4 را در اين رابطه مورد بررسي قرار نداده است، در اين پژوهش به نقش دو عامل فوق پرداخته مي شود. بهبود عملکرد و اثربخشي سازماني متأثر از شرايطي است که از مهمترين آن ها برانگيختگي کارکنان براي انجام وظايف محوله مي باشد، که اين برانگيختگي نيز با افزايش روحيه، رضايت شغلي، امنيت شغلي، ايجاد امکانات رفاهي مناسب و در نهايت کيفيت زندگي کاري ارتباط دارد. متأسفانه اين موضوع در سازمان هاي کشور ايران چندان مورد توجه واقع نگرديده و در اصل حلقه مغفول سازمان هاي ايران است. اصطلاح كيفيت زندگي كاري در سالهاي اخير رواج زيادي داشته است، اما در مورد معناي آن توافق كمي وجود دارد. حداقل سه استفاده رايج از اين اصطلاح وجود دارد: اول اين كه كيفيت زندگي كاري اشاره به مجموعه اي از نتايج براي كاركنان نظير رضايت مندي شغلي، فرصت هاي رشد روان شناختي، امنيت شغلي، روابط مناسب كارفرما، كاركنان و ميزان پايين حوادث دارد. شايد اين شايع ترين استفاده از اين اصطلاح باشد. دوم اينكه كيفيت زندگي كاري همچنين به مجموعه اي از كارها يا عملكرد هاي سازماني نظير مديريت مشاركتي، غني سازي شغلي، سيستم پرداختي كه عملكرد خوب را تشويق مي كند، تضمين شغلي و شرايط كاري مطمئن اشاره دارد .بالاخره كيفيت زندگي كاري اغلب به يك نوع برنامه تغيير سازماني اشاره دارد(ميرسپاسي، 1386).
بعلاوه، از مفاهيمي که در دنياي سازماني امروز اهميت زيادي پيدا کرده و نقش ويژه اي در پيشرفت و بهبود سازماني دارد، بحث رفتار شهروندي سازماني است. مفهوم رفتار شهروندي سازماني5 اولين بار توسط بيتمن و ارگان6 (1980) به دنياي علم ارائه شد( به نقل اسلامي و سيار، 1386).
تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته مـي شد. اين رفتارها با وجود اينکه در ارزيابي هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص انـــــدازه گيري مي شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند. اين اعمال را که در محل کار اتفاق مي افتند اين گونه تعريف مـــي کنند: “مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقش هاي سازمان مــــــي شوند”. با توجه به اين تعريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي رود که فرد بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به عبارت ديگر، ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني است که در سازمان فعاليت مي کنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي يابد(اپل بام7، 2004؛ به نقل از اسلامي و سيار، 1386).
از اين رو چنين مطالعاتي نقطه شروعي خوب براي بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني با اثربخشي سازماني ايجاد مي کند.
1-2-بيان مساله
علت وجودي هر سازمان نيل به اهدافي است که آن سازمان را شکل مي دهد که همانا اثربخشي و بهره وري سازماني است. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاري و هماهنگي تمامي عواملي است که تعامل قانونمند آنها با يکديگر به وجود سازمان معنا مي بخشد. در اين ميان نقش يک عامل، بارزتر و برجسته تر از ساير عوامل است و آن نيروي انساني در تمام سطوح سازمان است که بايد به آن به عنوان يک عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي و توقعات گروهي و سازماني بيش از ساير عوامل توجه شود(سروش،1381).
اينکه چگونه نگرش و رفتارهاي سازماني در اثربخشي سازماني سهيم مي شود، موضوعي است که سازمان ها مي خواهند براي توضيح عملکردشان بدانند. يکي از آفت هاي مهم مديريت، بــــي توجهي به کيفيت زندگي کاري کارکنان سازمان مي باشد. اين بي توجهي، اثر بخشي و کارايي سازمان را به شدت کاهش مي دهد. به دليل عـدم شناخت مديران سازمان از کيفيت زندگي کاري، اين مقوله، تناسب و اندازه‌هاي واقعي خود را در سازمان ها از دست داده است. در چند سال اخير يكي از دغدغه هاي اصلي و عمده مديران بهبود عملكرد كاركنان و ارتقاء آن تا حد بهينه و مطلوب جهت نيل به اهداف سازمان بوده است، اما با توجه به وجود عوامل و شاخص هايي كه در بحث كيفيت زندگي كاري وجود دارد و وجود يك سري عواملي كه كيفيت زندگي كاري كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد اين امر باعث توجه مديران به اين مقوله شده است. اما با توجه به تعريف كيفيت زندگي كاري، وجود عوامل فيزيكي و مناسب و همچنين ساختار و ساختمان بهينه و مناسب مي تواند به عنوان عاملي در جهت بهبود عملكرد كاركنان و ايجاد رضايت شغلي آنان باشد(سراجي، 1385).
از طرفي مديران در پي کشف اين معما هستند که چگونه نگرش و رفتاري در کارکنان ميتواند مستقيماً بر رابطه بين کارکنان و مشتريان، بهبود ادراکات مشتريان از کيفيت خدمات، بهبود بهــــره وري کارکنان و گروه هاي کاري، انگيزه کار تيمي، ارتباطات، همکاري و کمک کارکنان به يکديگر و کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت و درگير شدن کارکنان در سازمان و نهايتا اثربخشي سازماني را سبب شود؟ مديران خواهان کارکناني هستند که بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت کنند. آنها به دنبال کارکناني هستند که به فراسوي انتظارات بروند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست بزنند که جزو وظايف رسمي شغلي شان نباشد. به طور کلي، آن دسته از رفتارهاي شغلي کارکنان که تأثير زيادي بر اثربخشي عمليات سازمان دارد، توجه محققان و مديران زيادي را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه ميان رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني، اکثراً به عملکرد درون نقشي کارکنان توجه مـــي کردند. ولي رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي اختياري کارکنان است که جزو وظايف رسمي آنان نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش در نظر گرفته نمي شود و ميزان اثربخشي کلي سازمان را افزايش مي دهد. تقريباً از يک دهه و نيم قبل، محققان بين عملکرد درون نقشي و عملکرد فرانقشي تفاوت قائل شده اند(زمرديان، 1385).
بنابراين سوال اصلي پژوهش اين است كه آيا بين كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني با اثربخشي سازماني رابطه ا ي وجود دارد؟
1-3-اهميت و ضرورت پژوهش
توجه به منابع انساني پديده اي است كه در دو دهه اخير توسعه فراوان يافته است .پارادايم ها و چارچوب هاي فكري جديد و دگرگوني ها ي عميقي كه در حوزه و عرصه منابع انساني پديد آمده، راه را براي بهره گيري بيشتر از توان و تخصص كاركنان سازمان ها هموار كرده است. بسياري از رخدادهاي سال هاي اخير كه در چارچوب عدم تمركز و كاهش لايه هاي سازماني، مديريت مشاركتي، مديريت عملكرد و نظاير آن پديد آمده اند رمز افزايش بهره وري منابع انساني محسوب مي شوند. اين مفاهيم بدين معنا است كه نگرش سازمان ها نسبت به نيروي كار دگرگون شده و از آن به عنوان سرمايه هاي هوشمند يا دارايي و منابع پر ارزش ياد مي كنند(كافمن8، 2002).
كيفيت زندگي كاري كه به عنوان يكي از رويكردهاي بهبود عملكرد و از جمله عناصر مهم و كليدي فرهنگ تعالي به شمار مي رود، رويكردي است كه موجب همسويي كاركنان و سازمان مــي شود. امروزه توجهي كه به كيفيت زندگي كاري مي شود بازتابي است از اهميتي كه همگان براي آن قائلند. بنابراين تعيين ميزان اهميت هر يك از مولفه هاي آن براي سازمان ها لازم است، چرا كه اطلاعاتي را فراهم مي سازد كه بر اساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشــــي هاي مناسب و پرداختن به راهكارهاي مطلوب، در جهت بهبود عملكرد و ارتقاي بهـــره وري منابع انساني و در نهايت بهبود كيفيت زندگي كاري گام بردارد. بدين سبب وجود الگو يا مدلي براي ارزيابي كيفيت زندگي كاري كاركنان ضرورت مي يابد(سراجي،1385).
بررسي روابط بين كيفيت زندگي كاري، رفتار شهروندي سازماني و اثربخشي سازماني و متغيرهاي سازماني ديگر مشتمل بر مجموعه رفتارها و يا نگرش هاي شغلي در محيط هاي كاري در ايران بخصوص فارس آن چنانكه بايد و شايد بسط و گسترش نيافته است. اين تحقيق از چندين جهت قابل كاربرد و از جهاتي داراي اهميت خواهد بود. در درجه اول، اين پژوهش بخشي از خلاء دانش موجود در باب كيفيت زندگي كاري، رفتار شهروندي سازماني و اثربخشي سازماني و همبسته هاي آن ها را در خصوص مرکز مديريت حوادث فوريت هاي پزشکي فارس را پر خواهد كرد. در واقع يكي از بزرگترين مزاياي اين تحقيق اين خواهد بود كه به طور همزمان در آن، متغيرهاي چندي نظير كيفيت، رفتار و اثربخشي كه معطوف به ابعاد مختلفي از فعاليت در درون سازمان ها است به كار گرفته خواهد شد.
از آنجايي که شغل کارکنان مشغول به فعاليت در مرکز مديريت حوادث فوريت هاي پزشکي فارس، همچون ديگر مراکز سطح کشور به لحاظ ماهيت کاري، از حساسيت بسيار بالايي برخوردار مي باشد و کوچکترين سهل انگاري يا اشتباه مي تواند به قيمت از دست رفتن جان يک انسان تمام شود، لذا همين شرايط ويژه و حساس بطور غيرقابل اجتنابي کارکنان را دچار تنش و استرس شغلي شديدي خواهد کرد. بنابراين در جهت تقويت جسم و روح اين کارکنان ضروري به نظر مي رسد که هر چه سريعتر و دقيق تر بحث کيفيت زندگي کاري اين قشر جدي گرفتـــــه شود، تا بدين طريق با فراهم آوردن يکسري امتيازات مادي و غير مادي علاوه بر ايجاد انگيزه کاري، افزايش کمي و کيفي عملکرد آنان را سبب گردد. همچنين از آنجايي که كيفيت زندگي كاري مي تواند اثر مهمي روي واكنش هاي رفتاري كاركنان مانند هويت سازماني، رضايت شغلي، مشاركت كاري، تلاش شغلي، عملكرد شغلي، قصد ترك خدمت، تغيير و تبديل سازماني داشته باشد، بنابراين اهميت پرداختن به اين موضوع را دو چندان مي کند.
1-4- معرفي متغيرهاي پژوهش
در اين پژوهش، كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني متغيرهاي پيش بين و اثربخشي سازماني متغير ملاک مي باشد.
1-5- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها
الف : تعاريف مفهومي :
تعريف مفهومي متغير كيفيت زندگي كاري: بيانگر عكس العمل كاركنان در برابر كار، به ويژه پيامدهاي ضروري آن در ارضاي نيازهاي شغلي و سلامت روحي مي باشد(والتون9، 1973)
تعريف مفهومي متغير رفتار شهروندي سازماني: مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شوند(اپل بام، 2004؛ به نقل از اسلامي و سيار، 1386).
تعريف مفهومي متغير اثربخشي سازماني: بيانگر توانايي بهره وري از محيط براي كسب منابع كمياب و ارزشمند جهت تداوم كاركرد سازمان كه منوط به موفقيت در سه زمينة تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقاي سازمان؛ اِعمال كنترل جهت حفظ سازمان مي باشد(تنهايي، 1388).
ب : تعاريف عملياتي :

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تعريف عملياتي متغير كيفيت زندگي كاري: ملاک ارزيابي كيفيت زندگي كاري در پژوهش حاضر نمره آزمودني ها است که از طريق پاسخ گويي به پرسشنامه والتون(1973؛به نقل از قاسم زاده،1384) بدست مي آيد.
تعريف عملياتي متغير رفتار شهروندي سازماني: ملاک ارزيابي رفتار شهروندي سازماني در پژوهش حاضر نمره آزمودني ها است که از طريق پاسخ گويي به پرسشنامه پودساکف، مکنزي، مورمن و فيتر10 (1990؛به نقل از نعامي وشکرکن،1380) بدست مي آيد.
تعريف عملياتي متغير اثربخشي سازماني: ملاک ارزيابي اثربخشي سازماني در پژوهش حاضر نمره آزمودني ها است که از طريق پاسخ گويي به پرسشنامه پارسونز(1969 ؛به نقل ازفرخ نژاد ،1386) به‌دست مي آيد.
1-6- اهداف پژوهش
1-هدف اصلي :تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري، رفتار شهروندي سازماني و اثربخشي سازماني
2-هدف خاص: تعيين قدرت پيش بين كنندگي ابعاد كيفيت زندگي كاري در خصوص اثربخشي سازماني
3-هدف خاص: تعيين قدرت پيش بين كنندگي ابعاد رفتار شهروندي سازماني در خصوص اثربخشي سازماني
1-7-سوالات پژوهشي
1-سوال اصلي :آيا كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني در کارکنان مرکز مديريت حوادث و فوريتهاي پزشکي فارس تأثير دارند؟
2-سوال فرعي :آيا ابعاد كيفيت زندگي كاري مي توانند اثربخشي سازماني را در کارکنان مرکز مديريت حوادث و فوريتهاي پزشکي فارس پيش بيني نمايند؟
3-سوال فرعي :آيا ابعاد رفتار شهروندي سازماني مي توانند اثربخشي را در کارکنان مرکز مديريت حوادث و فوريتهاي پزشکي فارس پيش بيني نمايند؟

فصل دوم
چارچوب نظري و پيشينه پژوهش
در اين فصل ابتدا به تفسير نظريه‌ها و مباحث مربوط به اثربخشي سازماني، كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني پرداخته مي شود و در پايان به ترتيب پژوهش هاي خارجي و داخلي كه در اين خصوص انجام گرفته است، ارائه مي گردد.
2-1- مباني نظري
2-1-1- اثربخشي سازماني
به طور كلي، در يك سازمان، محاسبة اثربخشي چندان ساده نيست و شاخص ها و روش هاي متعددي براي سنجش و اندازه گيري عملكرد سازمان ارائه شده است. توسعة صلاحيت و شايستگي، اثربخشي زمان كار را بهبود خواهد داد و افزايش اثربخشي زمان كار، شاخص هاي ديگر اثربخشي سازماني را ارتقاء خواهد داد. به واقع، رضايت دروني، شادكامي و ترغيب، مولد كاركنان است كه در كارايي و اثربخشي در سازمان و هدايت به بالاترين حد بهره وري مؤثر است. اثربخشي سازماني، نقش مهمي را در توسعة سازماني ايفا مي كند. سازماني اثربخش است كه قادر به مديريت ابهام ها، انعطاف پذيري، مشتري مداري، توليد، ارزش مداري و ساختاربندي يادگيري باشد و حيطة اصلي شغلي و توانمندسازي بالاي كاركنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشي سازماني را به درجه و ميزان حصول به هدف تعريف كرده اند(توفيقي، 1390).
2-1-2-تعريف اثربخشي سازماني
در تعريف اثربخشي سازماني هم به وسايل و امكانات(فرآيند) توجه نموده هم به نتايج حاصله براي سنجش اثربخشي سازماني که هيچ مقياس ساده، راحت و تضمين شده اي وجود ندارد (رابينز11،1378).
اثربخشي سازماني عبارت از ميزاني است که يک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غير ضروري اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده مي‌کند(زمرديان، 1385).
در واقع اثربخشي سازماني، درجه نزديکي يک سازمان به هدف‌هايش را نشان مي‌دهد(ساعتچي، 1385).
اندازه‌اي است که يک سازمان به اهدافش تحقق مي‌بخشد(نظري، 1386).

2-1-3- معيارها و مقياس‌هاي اثربخشي سازماني
در دهه 1960 و اوايل دهه 1970 تحقيقات وسيعي در مورد اثربخشي سازماني صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معيارهاي سي‌گانه متفاوتي شد، اين معيارها عبارتند از:
1. اثربخشي کلي: يک نوع ارزيابي کلي است که تا حد زيادي از معيارهاي متعددي بهره مي‌جويد. معمولا از طريق ترکيب نمودن اسناد عملکرد گذشته يا به‌دست آوردن ارزيابي‌هاي کلي و يا از طريق قضاوت‌هاي اشخاص بصير و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گيري مي‌شود.
2. بهره‌وري: بهره‌وري يعني توانايي در به‌کارگيري مقدار کمتري از نيروي کار و ساير مواد مصرفي و توليد يا ارائه خدمات بيشتر است.
3. کارآيي: نسبتي است که مقايسه‌اي را بين برخي از جنبه‌هاي عملکرد واحد با هزينه‌هاي متحمل شده جهت تحقق آن نشان مي‌دهد.
4. سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش، منهاي کل هزينه و تعهدات، ايجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمايه و درصد بازدهي فروش کل را مي‌توان معادل سود دانست.
5. کيفيت: عبارت است از آماده بودن خدمت يا کالا براي استفاده‌کننده که خود نيازمند کيفيت طراحي، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.
6. حوادث: ميزان سوانحي که حين کار اتفاق مي‌افتد و اتلاف وقت را موجب مي‌شود.
7. رشد: به‌وسيله افزايش در متغيّرهايي نظير کل نيروي کار، ظرفيّت کارخانه، دارايي‌ها، ميزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده مي‌شود.
8. ميزان غيبت در کار: تعريف معمولي از غيبت، اشاره به غيبت‌هاي غير موجه دارد؛ اما علاوه‌بر اين، تعاريف متعددي از غيبت وجود دارد.
9. جابه‌جايي در کار(ترک خدمت): عبارت است از ترک خدمت اختياري کارکنان از سازمان.
10. رضايتمندي شغلي: شامل احساس‌ها و نگرش‌هاي هرکس نسبت به شغلش مي‌شود.
11. انگيزش: حالتي دروني است که انسان را به انجام فعاليت خاصي ترغيب مي‌کند.
12. روحيه: به‌عنوان پديده‌اي گروهي که متضمن تلاش مضاعف، يکي شدن اهداف فرد و سازمان و ايجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار مي‌گيرد.
13. کنترل: کنترل، فعاليتي است که ضمن آن، عمليات پيش‌بيني‌شده با عمليات انجام‌شده مقايسه مي‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بين آنچه بايد باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام مي‌شود.
14. انسجام/ تعارض: انسجام به‌عنوان اينکه، افراد در سازمان همديگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند. تعارض وضعيتي اجتماعي است که در آن، دو يا چند نفر درباره موضوع‌هاي اساسي مربوط به سازمان يا باهم توافق ندارند يا نسبت به يکديگر قدري خصومت احساسي نشان مي‌دهند.
15. انعطاف‌پذيري/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذيري به توانايي يک سازمان براي تغيير رويه‌هاي استاندارد عملياتي خود در پاسخ به تغييرات محيطي سازمان برمي‌گردد.
16. برنامه‌ريزي و هدف‌گذاري: به ميزاني که يک سازمان به‌طور اصولي و منظم گام‌هايي را که در آينده بايد بردارد، مشخص مي‌سازد و خود را درگير رفتار هدف‌گذاري‌شده مي‌کند، اشاره دارد.
17. اجماع در هدف: جداي از تعهد واقعي به اهداف سازماني، اجماع هدف، به ميزاني که همه افراد يک سازمان، هدف واحدي را براي سازمان خود متصورند، برمي‌گردد.
18. نهادينه کردن اهداف سازماني: بر پذيرش اهداف سازماني اشاره داشته و بر اين باور است که اهداف سازماني صحيح و درستند.
19. سازگاري نقش و هنجار: به حد و حدودي که اعضاي سازمان در خصوص موضوعاتي از قبيل نگرش‌هاي مساعد نسبت به سرپرستي، انتظارات نقش، روحيه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره مي‌کند.
20. مهارت‌هاي ارتباطي مديريتي: به سطوح مهارتهايي که مديران در ارتباط با سرپرستان، زيردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمايت‌هاي مختلف، يا تسهيل تعاملات سازنده و مفيد و ايجاد اشتياق براي تحقق اهداف و عملکرد عالي به‌کار مي‌گيرند، اشاره دارد.
21. مهارت‌هاي انجام وظيفه مديريتي: به سطوح مهارت‌هاي کلي اشاره دارد که مديران سازمان و رهبران گروه‌ها براي تحقق وظايف سازماني لازم دارند و مهارت‌هايي که مديران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به‌کار مي‌برند، در اين مقوله قرار نمي‌گيرد.
22. مديريت اطلاعات و ارتباطات: کارآيي، صحت و دقت در تجزيه و تحليل اطلاعات مهم براي اثربخشي سازماني است.
23. آمادگي: قضاوت کلي در خصوص اين احتمال که سازمان خواهد توانست، برخي از وظايف جديدي که از آن خواسته مي‌شود، به‌طور موفقيت‌آميز انجام دهد.
24. بهره‌برداري از محيط: ميزان يا حدي که سازمان به‌طور موفقيت‌آميز با محيط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمياب مورد نياز خود را به‌دست مي‌آورد.
25. ارزيابي به‌ وسيله پديده‌هاي خارجي: ارزيابي راجع به سازمان يا واحد که به‌وسيله افراد و سازمان‌هاي موجود در محيط صورت مي‌گيرد.
26. ثبات: حفظ و نگهداري ساختار، بخش‌هاي کارکردي سازمان و منابع مورد نياز آن‌ها در طي زمان، به‌ويژه در دوره‌هاي حساس زماني به ثبات سازمان اشاره دارد.
27. ارزش منابع انساني: نوعي معيار ترکيبي که به ارزش کلي اعضا سازمان برمي‌گردد و در قالب ترازنامه يا حسابداري بيان مي‌شود.
28. مشارکت و نفوذ مشترک: ميزان يا حدي که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصميماتي که مستقيما بر کار و سرنوشت آنها تأثير مي‌گذارد، مشارکت دارند.
29. تأکيد بر آموزش و توسعه: منظور از آموزش و توسعه، افزايش توانايي‌هاي تخصصي و مهارت کارکنان در انجام وظايف محوله و به فعليت درآوردن پاره‌اي از توانايي‌هاي بالقوه آنهاست.
30. تأکيد بر موفقيت: قياسي است بين نياز فردي براي رسيدن به موفقيت و ارزشي که سازمان، براي تحقق اهداف جديد عمده خود قائل است(نظري، 1386).
2-1-4- مدل‌هاي اثربخشي سازماني
مدل‌هاي مختلفي براي بررسي ميزان اثربخشي سازماني ايجاد شده‌اند. اين تنوّع در مدل‌ها به‌ دليل ماهيّت مفهوم اثربخشي، به‌ويژه مرزهاي نامشخص آن و به‌دليل مفهومي‌سازي‌هاي متنوع سازمان‌هايي است كه مدل‌هاي مختلف اثربخشي را به‌كار مي‌گيرند.


پاسخ دهید