فصل سوم 65
3-1- مقدمه 66
3-2- روش تحقيق 66
3-2-1)تحقيق کاربردي66
3-2-2) تحقيق توصيفي67
3-4- متغيرهاي تحقيق 69
3-5- روش هاي جمع آوري اطلاعات 69
3-5-1- تعيين اعتبار (روايي) پرسشنامه71
3-6-2- تعيين پايايي (قابليت اعتماد) پرسشنامه71
3-7-1- جامعة آماري72
3-7-3- قلمرو مکاني تحقيق73
3-6-4) قلمرو زماني تحقيق73
3-7-4) نمونه آماري و روش محاسبه حجم نمونه73
3-7-5- روش‎هاي نمونه‌گيري74
3-8- روش تجزيه و تحليل اطلاعات 74
فصل چهارم: تجزيه تحليل اطلاعات 77
الف) آمار توصيفي:78
ب) آمار استنباطي: 84
آمار توصيفي:91
فصل5 : نتيجه گيري و پيشنهادات 97
5-1- مقدمه 98
5-2- بررسي يافته هاي پژوهش با توجه به آزمون آماري گرامر 99
5-3- بررسي يافته هاي پژوهش با توجه به آزمون تحليل واريانس فريدمن 103
5-4- ارائه پيشنهادات 103
5-4-1)پيشنهادات بر مبناي يافته‌هاي تحقيق103
5-5- پيشنهادات براي تحقيقات آتي 105
منابع فارسي :106
منابع خارجي:109
پرسشنامه 113
پيوست و ضمايم 118
فهرست جداول
جدول 2-1- چالش هاي مديريت گذشته، حال و آينده 14
جدول 2-2- الگوهاي اندازه گيري سرمايه فکري 20
جدول 3-1- ترکيب سوالات پرسشنامه 70
جدول 4-1- توزيع فراواني مربوط به جنسيت افراد 78
جدو ل 4-2- توزيع فراواني مربوط به سطوح تحصيلات افراد 79
جدول 4-3- توزيع فراواني مربوط به شغل افراد 80
جدول 4-4- توزيع فراواني مربوط به سن افراد 81
جدول 4-5- توزيع فراواني مربوط به سابقه کاري افراد 82
جدول 4-6- خلاصه پاسخ هاي دريافتي پرسشنامه 83
جدول 4-7- خلاصه نتايج پرسشنامه در سوالات مربوط به سرمايه انساني 85
جدول 4-8- خروجي آزمون برابري واريانس ها مربوط به فرضيه سرمايه انساني 86
جدول 4-9- خروجي آزمون تي استيودنت مربوط به فرضيه سرمايه انساني 86
جدول 4-10- خلاصه نتايج پرسشنامه در فرضيه اول 87
جدول 4-11- نتايج آزمون جداول توافقي 87
جدول 4-12- خلاصه نتايج پرسشنامه در سوالات مربوط به سرمايه ساختاري 88
جدول 4-13- خروجي آزمون برابري واريانس ها 89
جدول 4-14- خروجي آزمون تي استيودنت 90
جدول 4-15- خلاصه نتايج پرسشنامه در فرضيه دوم 90
جدول 4-16- خلاصه نتايج جداول توافقي 91
جدول 4-17- خلاصه نتايج پرسشنامه در سوالات مربوط به سرمايه رابطه اي 91

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 4-18- خروجي آزمون برابري واريانس ها 93
جدول 4-19- خروجي آزمون تي استيودنت 93
جدول 4-20- نتايج آزمون جداول توافقي 93
جدول 4-21- نتايج آزمون جداول توافقي در فرضيه ارتباطي 94
جدول 4-22- خلاصه نتايج تحليل عاملي 94
جدول 4-23- خلاصه نتايج هر يک از عامل ها 95
جدول 4-24- آزمون تحليلي عاملي 96
جدول 5-24- مقادير بار عاملي 96
فهرست نمودار
نمودار 4-1- فراواني جنسيت افراد 79
نمودار 4-2- فراواني سطوح تحصيلات افراد 80
نمودار 4-3- نمودار فراواني شغل افراد 80
نمودار 4-4- نمودار فراواني سن افراد 81
نمودار 4-5- نمودار فراواني سابقه کاري افراد 82
نمودار 4-6- نمودار فراواني مربوط به نتايج پرسشنامه در سوالات مربوط به سرمايه انساني 85
نمودار 4-7- نمودار فراواني مربوط به نتايج پرسشنامه در سوالات مربوط به سرمايه ساختاري88
نمودار 4-8- نمودار فراواني مربوط به نتايج پرسشنامه در سوالات مربوط به سرمايه رابطه اي92
فهرست اشکال
شکل 1-2- مدل تحليلي تحقيق از ديدگاه روس و همکاران 7
شکل 2-1- اجزاي سرمايه فکري در الگوي اسکانديا 24
شکل 2-2- الگوي شاخص سرمايه فکري26
شکل 2-3- الگوي تکنولوژي بروگينگ 27
شکل 2-4- الگوي نمايش داراي هاي نامشهود 28
شکل 2-5- اجزاي اصلي مديريت عملکرد 34
شکل 2-6- ارتباط مفاهيم کارايي و اثربخشي وااقتصادي بودن با مفهوم ارزيابي عملکرد 36
شکل 2-7- سيستم هاي ارزيابي سنتي و مدرن عملکرد 39
شکل 2-8- ابعاد عملکرد از ديدگاه ديويد نيلي 42
شکل 2-9- ماتريس ارزيابي عملکرد ديويد نيلي 43
شکل 2-10- هرم ارزيابي عملکرد کريمي 45
شکل 2-11- نمودار تحليل ذي نفعان دکتر لي 48

شکل 2-12- الگوي ماهواره اي عملکرد سازماني رضائيان 50
شکل 2-13- مدل عمليات متغير مستقل از ديدگاه ديويد نيلي54
شکل 2-14- مدل عملياتي متغير وابسته تحقيق از ديدگاه ديويد نيلي 55
فصل اول: کليات
1-1- مقدمه:
امروزه با متحول بودن محيط, سازمانها براي بقاو رقابت با ساير سازمانها و براي اينکه بتوانند فعاليت خودراتداوم ببخشند ناچارند در برابر تغييرات محيط پويا باشندو با شرايط محيط خود را وفق بدهند يکي ازعوامل موفقيت درمحيط متحول امروزي استفاده از دانش ميباشد.
دانش در مقايسه با ساير عوامل توليد مانند زمين، سرمايه و ماشين آلات و… از ارجحيت بيشتري برخوردار شده است به طوري كه در اين اقتصاد، دانش به عنوان مهمترين عامل توليد محسوب مي شود و از آن به عنوان مهمترين مزيت رقابتي سازمانها ياد برده مي شود.يكي ازويژگيهاي اين دانش آن است كه نامشهود مي باشد، يعني غير قابل لمس و محسوس است و ارزشگذاري و اندازه گيري آن خيلي سخت و مشكل است. در صورتي كه در گذشته سازمانها با استفاده از روشهاي حسابداري قادر بودند تا ارزش و اندازه عوامل توليد خود را بطور كامل محاسبه كنند. امروزه اين روشهاي حسابداري ديگر داراي كارايي لازم نيستند، سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتني بر دانش هستند که در آن دانش به عنوان مهمترين عامل توليد ثروت محسوب مي‌شود و در اين ميان سازمانهايي موفق هستند که به کمک ابزارهاي مديريتي وفناوري‌هاي نوين، از فرصت‌هاي ايجاد شده به نفع خود استفاده کنند که سرمايه فکري يکي از اين ابزارهاست و رفته رفته مقوله دانش و سرمايه فکري جاي خود را در سازمانها و شرکت‌ها باز کرده است و به عنوان مهمترين بخشي از سرمايه شرکت است که در سودآوري و پايداري بلند مدت اکثر شرکت‌ها نقش دارد. (ثاقب تهراني و تدين، 1380)
لذا در اين فصل پس از بيان مساله و اهميت و ضرورت انجام تحقيق ،اهداف پژوهش را تبيين نموده و بر اساس آن فرضيه هاي تحقيق را بيان مي کنيم.پس از بيان مختصر چارچوب نظري به تدوين مدل پژوهش اقدام شد.بيان روش تحقيق و تعاريف مفاهيم اساسي در پايان فصل آورده شده است.
1-2- بيان مسئله
در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است بطوري که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يک کشور را تعيين مي‌کند، منابع انساني آن کشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند که سرمايه‌ها را متراکم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره برداري مي‌کنند، سازمانهاي اقتصادي، اجتماعي و سياسي را بوجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. کشوري که نتواند مهارتها و دانش مردم خود را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره برداري کند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد.
دنياي کنوني عصر دانايي است. امروزه ديگر مواهب و دارائي‌هاي طبيعي و مشهود کليد کاميابي جوامع و سازمان‌ها نيست، بلکه برخورداري از سرمايه‌هاي فکري و مديريت اين سرمايه‌هاست که در عرصه محيط پرتلاطم و چالشي رمز موفقيت محسوب مي‌شود. اين دسته از دارايي‌ها به دليل ماهيتشان اغلب فراموش مي‌شوند و همين امر نيز بر اهميت آنها مي‌افزايد. در واقع سرمايه فکري موجوديت دانشي يک سازمان است که در يک مقطع زماني خاص در آن وجود دارد. سرمايه فکري همان منابع دانش محوري است که براي سازمان ارزش توليد مي‌کنند ولي در صورتهاي مالي وارد نمي شوند(پابلوس1،2004).
از سوي ديگر، اين منبع نامشهود به عنوان يکي از ارزش افزاترين منابع شرکت‌ها و سرمايه اي کليدي در ثروت آفريني مطرح شده است. از اين رو ضرورت توسعه و مديريت سرمايه فکري، به يک الزام جدي در عرصه کسب و کار تبديل شده و با حرکت به سمت اقتصاد دانش پايه منجر به تغيير پارادايم حاکم اقتصاد صنعتي شده است. به گونه اي که مي‌توان شاهد پيدايي اقتصادي مبتني بر اطلاعات و دانش بود، که اساس و بنيان آن بر محور سرمايه فکري استوار است. به تعبيري ساده شايد بتوان سرمايه فکري را بسته دانشي تشکيل شده از مجموعه منابعي نامشهود و پنهان اصول، فرهنگ، الگوهاي رفتاري، قابليت، شايستگي‌ها، ساختارها، ارتباطات، فرايندها و پردازش‌هاي منجر به دانش حساب آورد.(مار ، 2003)
حال با توجه به نقش و کارکرد سرمايه فکري در ايجاد مزيت رقابتي در سازمانها و بهبود عملکرد آنها اين تحقيق در صدد پاسخ به اين سوال اساسي است که آيا بين سرمايه فکري و ابعاد آن با عملکرد بانک قوامين استان تهران رابطه معناداري وجود دارد؟
1- 3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق :
امروزه عرصه ي رقابت جهاني، بر عناصر سرمايه فکري تأکيد کرده و سازمانهاي بين المللي به طرح چارچوب‌هاي جهاني براي مديريت سرمايه فکري مي‌پردازند. براين اساس، سنجش سرمايه فکري هم در سطح کلان و هم در سطح خرد به ضرورتي غيرقابل انکار براي پذيرش و رقابت در بازارهاي بين المللي و بعنوان پيش شرطي براي سرمايه گذاري تبديل شده است. به باور بسياري از نظريهپردازان، دهه آينده دهه ارزش آفريني از خلال سرمايه فکري براي سازمانها و کشورهاست.
لذا توجه به موضوع سرمايه فکري در سطح جهاني و منطقهاي، نظر يه جديد بودن اين بحث مي‌تواند به عنوان يک مزيّت براي کشورما به حساب آيد. روزگاري تنها داشتن دارائي‌هاي فيزيکي، کارکناني حرفه اي و سپس بهرهمندي از فناوري‌هاي نوين و روزآمد بعنوان ملاکي براي ارزش شرکتها به حساب مي‌آمد. اما امروزه به وضوح مي‌توان گفت که دارائي‌هاي فيزيکي مستهلک مي‌شوند، کارکنان حرفه اي سازمانها را ترک مي‌کنند و فناوري‌ها همواره نسبت به فناوري آينده ناکارآمدتر و عقب مانده به حساب مي‌آيند. از اين رو، هنر مديريت و سنجش سرمايه فکري، هنر توسعه دارائي‌هاي نامشهود و فکري غيرقابل استهلاک و پرارزشتر، توسعه ظرفيت ارزش افزايي دارائي‌هاي مالي فيزيکي، انتقال قابليت‌هاي دانش کارکنان حرفه اي و تبديل آن به دانش سازماني و يا دارائي‌هاي تحت مالکيت فکري سازمان، ايجاد فناوري‌هاي درون زا يا توسعه قابليت‌هاي به کارگيري فناوري‌هاي خريداري شده و روزآمدسازي دروني آنها، و در نهايت ايجاد ارزش افزوده بيشتر و پايدارتر براي سازمان و ذينفعان آن، و ترغيب سرمايه گذاران به سرمايه گذاري در سازمان و بهبود اعتماد و اطمينان بازارهاي مالي و سرمايهاي است.(چن و همكاران ، 2004 ، كنان و همكاران ، 2004)
با توجه به آنچه ذکر شد مي‌توان گفت که پرداختن به مباحث سرمايه فکري در موسسات بازرگاني ميتواند تصوير روشني از داراييهاي مشهود و نامشهود آنان فراهم نمايد.از آنجاييکه بانکها نقش محوري در توسعه اقتصادي و تسهيل مبادلات تجاري دارند، توجه به سرمايه فکري و ابعاد ان از نظر تاثيرگذاري در مزيت رقابتي شان مي تواند در افزايش رتبه عملکردي مورد توجه قرارگيرد.
از سوي ديگر، چون کارکنان شاغل با توانمنديها، مهارتها و خلاقيت خود در ايجاد اين سرمايه فکري نقش بنيادي دارند. لذا انجام اين تحقيق مي تواند ضمن شناسايي وضعيت فعلي بانک از نظر نيروي انساني در طرح ريزي نظام منابع انساني بانک در توسعه آتي و بالاخص تنظيم نظام بهره وري و انگيزش کارکنان و بالطبع افزايش رضايت مندي، تعلق و وفاداري انان موثر باشد.
1-4- اهداف تحقيق
بررسي وجود رابطه بين سرمايه فکري با عملکرد سازماني بانک قوامين استان تهران که در اين راستا اهداف زير دنبال مي‌گردد:
– بررسي وجود رابطه بين سرمايه انساني با عملکرد سازماني بانک قوامين استان تهران
– بررسي وجود رابطه بين سرمايه ساختاري با عملکرد سازماني بانک قوامين استان تهران
– بررسي وجود رابطه بين سرمايه رابطه اي با عملکرد سازماني بانک قوامين استان تهران
– الويتبندي شاخصهاي سرمايه فکري در خصوص وجود رابطه با عملکرد سازماني بانک قوامين استان تهران
1-5- فرضيه‌هاي تحقيق
فرضيه اصلي:
ـ بين سرمايه فکري و عملکرد سازماني شعب بانک قوامين استان تهران رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه‌هاي فرعي:
1ـ بين سرمايه انساني و عملکرد سازماني شعب بانک قوامين استان تهران رابطه معناداري وجود دارد.
2ـ بين سرمايه ساختاري و عملکرد سازماني شعب بانک قوامين استان تهران رابطه معناداري وجود دارد.
3ـ بين سرمايه رابطه اي و عملکرد سازماني شعب بانک قوامين استان تهران رابطه معناداري وجود دارد.
1-6- چارچوب نظري تحقيق
در تدوين چارچوب نظري حاضر براي تعيين مولفه هاي سرمايه فكري از نظريه روس و همكاران (2002) و درخصوص عملكردسازماني از نظريه ديويد نيلي و همكاران (2002) استفاده شده است.
الف) طبق نظريه روس و همکاران ابعاد و مؤلفه‌هاي سرمايه فکري عبارتنداز: سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه اي.
ب) طبق نظريه ديويد نيلي (2002) سنجش عملکرد شامل ابعاد رضايت ذينفعان، همکاري و هم بخشي ذينفعان، استراتژي‌ها، فرآيند‌ها و قابليت‌ها را در بر مي‌گيرد
1-7- مدل تحليلي تحقيق:
(شكل 1-2) مدل تحليلي تحقيق از ديدگاه روس و همكاران(2002)
1-8- متغيرهاي تحقيق:
در مدل تحليلي تحقيق متغيرهاي سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه مشتري به عنوان متغير مستقل و عملکرد سازماني به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است.
1-9- روش تحقيق:
روش تحقيق توصيفي ـ تحليلي است واز نظر هدف کاربردي بوده و روش جمع آوري اطلاعات منابع اسنادي مي باشد که از طريق کتابخانههاي ديجيتالي، پاياننامهها و برخي سايتهاي اينترنتي جمع آوري شده است.
1-10- قلمرو تحقيق:
الف) قلمرو موضوعي تحقيق:
قلمرو موضوعي تحقيق را سرمايه فکري و عملکرد سازماني تشكيل مي دهد.
ب) قلمرو مکاني تحقيق:
قلمرو مکاني اين تحقيق، ادارات ستادي و شعب بانک قوامين استان تهران مي‌باشد .
ج) قلمرو زماني تحقيق:
محدوده زماني تحقيق حاضر 18 ماه مي‌باشد که از تير ماه سال 90 آغاز و تا پايان دي ماه 1391 خاتمه مي‌يابدو دوره جمع آوري پرسشنامه حدود سه ماه بوده است.
1-11- تعاريف مفهومي متغيرها
سرمايه فکري:منابع پنهان (نامشهود) سازمان است که بطور کامل در گزارشات حسابداري سنّتي نشان داده نمي شود. نه سرمايه انساني و نه ساير اجزاي تشکيل دهنده سرمايه فکري در سيستم حسابداري سنّتي قابل رؤيت نيستند (پابلوس2،2000)
سرمايه فکري از تمامي دارايي‌هاي دانش محور تشکيل شده است که بين عامل‌هاي سازماني (منابع انساني و ارتباطات) و زير ساختها (مجازي و فيزيکي) تمايز قائل مي‌شود(مار و شيوما3،2004(
سرمايه انساني:سرمايه انساني اساس سرمايه فکري را تشکيل مي‌دهد. به عبارتي ديگر، يک جزء اصلي و اوليه براي اجزاي فعاليتهاي سرمايه فکري به حساب مي‌آيد. سرمايه انساني شامل عواملي است نظير دانش کارکنان، مهارت، توانائي و نگرش آنان است، در نتيجه اين عوامل، کارکنان به عملکردي ترغيب مي‌شوند، که مشتريان مايلند بابت آن پول بپردازند و سود شرکت از آن راه بدست مي‌آيد( زاهدي و لطفي زاده،1386).
سرمايه ساختاري:سرمايه ساختار شامل تمام انباشت‌هاي غيرانساني دانش در يک سازمان است (انگستروم و همکاران4، 2003).
ساختارهاي توانايي که به سازمان اجازه بهرهبرداري و استفاده فکري را مي‌دهد اين عوامل از دارائي‌هاي کاملاً نامشهود تا مشهود تر طبقه بندي مي‌شوند(سيزارمن5،2004)
سرمايه رابطهاي: عبارتست از دانشي که در روابط سازمان با مشتريان، عرضه کنندگان مواد اوليه، سرمايه داران، شرکايي با استراتژيهاي همگون و غيره وجود دارد(پابلوس،2003).
سرمايه ارتباطي، ارزش ارتباطي است که سازمان با گروههاي مختلف در محيط بيرون برقرار مي‌کند (بيلينجر و همکاران،2004)
1-12- محدوديت هاي تحقيق:
1. عدم آشنايي اکثريت مديران و معاونان با مفاهيم مورد پژوهش که در اين زمينه سؤالاتي مطرح مي‌کردند.
2. عدم همكاري برخي از مسئولين شعب در پاسخ دادن به پرسشنامه پايان نامه تحقيق
3. طولاني و زمانبر بودن اخذ مجوز از معاونت آموزش بانك
4. منحصر بودن اطلاعات پژوهش حاضر به پرسشنامه، اگر از ابزارهاي گردآوري اطلاعات از جمله مطالعه کتابخانه اي و يا مصاحبه همراه مي شد، اطلاعات دقيق تري بدست مي آمد.
5ـ براي جمع آوري اطلاعات و بررسي موضوع سرمايه هاي فکري فقط از نظريه روس و همکاران استفاده شده است که نظريه هاي مختلفي درا ين زمينه وجود دارد.
فصل دوم
ادبيات و پيشينه تحقيق
2-1- مقدمه
امروزه بزرکترين سرمايه هر سازماني نيروي انساني ان است نيروهاي که با رهيافت هاي جديد فکري وانديشه هاي متعالي موجبات رشدو بالندکي افراد در جوامع را فراهم مياورندوعامل انساني به عنوان كليدي ترين و حساس ترين عنصر سازماني محسوب مي شود و بيشتر تئوري‌هاي جديد سازمان و مديريت نيز به چنين عامل حساسي اشاره كرده‌ا‌ند؛ لذا به منظور آگاهي از نتايج عملكرد نيروي انساني، در رابطه با بازده و كارايي مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزيابي قرار مي گيرند. بدين گونه با شناخت نقطه ضعف‌هاي مستخدم، كمبودهاي سازمان و نيروهاي صديق و باكيفيت. سرمايه، در مورد مؤسسه‌ها، به هر دارايي بر مي‌گردد که باعث ايجاد جريان‌هاي نقدي آتي شود(عسگريان، 1370).
بيشتر دارايي‌هاي شناخته شده، ماهيت مشهود و عيني دارند بنابراين، سرمايه مشهود به داراييهاي فيزيکي و مالي سازمان اشاره دارد. ارزش اين دارايي‌ها به طور ادواري (توسط شرکتهاي بخش عمومي) افشا مي‌شود و به آساني بر روي ترازنامه به دست آمده از ثبتهاي مالي اين شرکتها، يافت مي‌شود. داراييهاي فيزيکي، مي‌تواند به معني زمين، ماشين آلات، موجودي کالا، تجهيزات و … باشد، درحالي که داراييهاي مالي به حقوق صاحبان سهام، سودهاي انباشته، سرمايه در گردش، پيش پرداخت هزينهها، حسابهاي دريافتي و… گفته مي‌شود. اهميت داراييهاي نامشهود (مانند: مهارتهاي نيروي کار و سازمان) در تعيين سودهاي آتي به طور فزاينده اي در حال افزايش است.(قليج لي و مشبکي، 1386)
بخش اول: سرمايه فکري
2-1-1- تعاريف سرمايه فکري
استوارت معتقد است سرمايه فکري مجموعه اي از دانش، اطلاعات، اموال فکري، تجربه، رقابت و يادگيري سازماني است که ميتواند براي ايجاد ثروت به کارگرفته شود. در واقع، سرمايه فکري کليه کارکنان، دانش سازماني و توانايي‌هاي آنان را براي ايجاد ارزش افزوده در بر ميگيرد و باعث ايجاد منافع رقابتي مستمر ميشود (قليچ لي و مشبکي، 1386).
سرمايه فکري، زادهاي عرصه علم و دانش است. هنوز اين واژه در دوران تکوين خود بسرمي برد. علي رغم اين که، سيستم‌هاي بيشتري در حال استفاده از سرمايه فکري هستند، اما هنوز هم بسياري از افراد شاغل در سازمان‌ها و بنگاه‌هاي اقتصادي اطّلاعي از اين مفهوم ندارند (زنجيردار و همکاران، 1387).
سرمايه فکري از ديدگاه استوارت عبارتست از يک بسته دانشي که براي سازمان مفيد است( استوارت نقل از خاوندکار و متقي،1388).
سرمايه فکري شامل دانش، اطلاعات، دارايي فکري و تجربه است که مي تواند براي ايجاد ثروت آفريني مورد استفاده واقع شود. سرمايه فکري عبارت از توانائي ذهني جمعي يا دانش کليدي به صورت يک مجموعه است(استوارت6، 1997).
از ديدگاه سازمان همکاري و توسعه اقتصادي7 (OECD) سرمايه فکري عبارت است از “ارزش اقتصادي دو دسته از دارائي هاي ناملموس يک شرکت”: 1) سرمايه سازماني(ساختاري)8 و 2) سرمايه انساني9، که شامل منابع انساني درون سازمان (يعني پرسنل سازمان) و منابع انساني برون سازمان، يعني مشتريان و تامين کنندگان است. در همين اواخر، تعدادي از طبقه بندي هاي معاصر اين تمايز را به طور مشخص با تقسيم سرمايه فکري به حوزه هاي سرمايه بيروني (مشتريان)، سرمايه دروني(ساختاري) و سرمايه انساني تعديل کرده اند. (بنتيس10، 2000)
سرمايه فکري، عبارتست از ارزش اقتصادي دو طبقه از دارائي‌هاي نامشهود سازمان يعني سرمايه انساني و سرمايه سازماني(رايت11،2001).
سباي12 (1997) نيز سرمايه فکري را سه جزء سرمايه انساني ( ظرفيتي براي انجام امور در موقعيت هاي مختلف، براي ايجاد دارايي هاي مشهود و دارايي هاي نامشهود)، سرمايه ساختاري ( حق الاختراع، مفاهيم، مدل ها و سيستم هاي اداري وکامپيوتري ) و سرمايه رابطه اي ( روابط با تامين کنندگان مواد اوليه و مشتريان ) تعريف کرده است. واسيل13 معتقد است دانش يک ارزش اقتصادي است و اين ارزش به طور فزاينده درحال افزايش است و بيشتر در شرکتهايي قابل رويت است که، ارزش هاي مشهودکمتري داشته باشند مي دانند (رس و بارونس، 2005).
به تازگي، محققان تعريف جامعي دربارهي سرمايه فکري ارايه کرده اند در اين تعريف شرايط لازم براي شناسايي اين دارايي نيز بيان شده است. “سرمايه فکري يک نوع دارايي است که، توانايي بنگاه اقتصادي را براي ايجاد ثروت اندازه گيري مي کند. اين دارايي ماهيت عيني و فيزيکي ندارد و يک دارايي نامرئي است که ازطريق به کارگيري دارايي هاي مرتبط با منابع انساني، عملکرد سازماني و روابط خارج از بنگاه اقتصادي به دست مي آيد. همه اين ويژگي ها باعث ايجاد ارزش در درون سازمان مي شود و ارزش به دست آمده به دليل اين که يک پديده کاملا درون سازماني است، قابليت خريد و فروش ندارد” (رس و بارونس، 2005)14.
بنتيس و هالند (2002) اعتقاد دارند سرمايه فکري ذخيره اي از دانش است که در نقطه خاصي از زمان در يک سازمان يا بنگاه اقتصادي وجود دارد. در اين تعريف ارتباط بين سرمايه فکري و يادگيري سازماني مورد توجه قرار گرفته است ( واسيل، 2008). 15
در جدول (2-1)چالش هاي مديريت گذشته ،حال و آينده توسط سيتارمن و همكاران (2002)16 نشان داده شده است.
عصر اقتصادساختار اقتصاديساختار منابع کسب و کارچالش ها مديريتگذشتهاقتصاد و توليدتوليد(70%) خدمات(30%)* دارائي فيزيکي (70%): ماشين، پول و مواد خام
* دارائي دانش(30%): ايده ها،اطلاعات، تحقيق و توسعه،نام هاي تجاري،نرم افزارها،مشتريان و شبکه سازيمديريت عمليات، يعني مديريت مجموعه دانشي که دارائي هاي فيزيکي توليد و مصرف مي کنند.حال و آيندهاقتصاد دانشتوليد(30%) خدمات(70%)* دارائي فيزيکي (37%)
* دارائي دانش (63%) موجودي دارائي هاي فکري، مهارت هامديريت دانش، يعني مديريت مجموعه دانشي که دارائي هاي دانشي توليد و مصرف مي کند.جدول(2-1)-چالش هاي مديريت گذشته، حال و آينده(سيتارمن و همکاران، 2002، ص135)
2-1-2- مؤلفه‌هاي سرمايه فکري
سرمايه فکري به سه گروه اصلي تقسيم مي‌شودكه شامل سرمايه انساني ، سرمايه ارتباطي و سرمايه ساختاري مي باشد كه در ادامه به توضيح هر يك از آنها پرداخته مي شود.
2-1-2- 1- سرمايه انساني17
بروکينگ18 ( 1996) معتقد است دارايي انساني يک بنگاه اقتصادي شامل مهارت‌ها، تخصص‌ها، توانايي حل مساله و سبک‌هاي رهبري است. اگر در يک بنگاه اقتصادي سطح گردش کارکنان بالا باشد، اين موضوع ممکن است به اين معني باشد که سازمان اين جزء مهم از سرمايه فکري خود را از دست داده است. سرمايه انساني نشان دهنده “موجودي دانش افراد يک سازمان است. (بونيتس، نقل از علوي و قرشي،1386).
مفهوم و ديدگاه حاکم بر سرمايه ي انساني از آنجا ناشي مي‌شود که در واقع براي سازمانها جايگزيني براي دانش و يادگيري، نوآوري و خلاقيت، قابليت‌ها و توانايي‌ها وجود ندارد و اين مفاهيم همگي بايستي برپايه ي منطق رقابتي و محتواي محيط سازمان، استوار شده و مورد پي گيري جدّي در سازمانها قرار گيرد.(خاوندکار، خاوندکار و متقي،1388)
سرمايه انساني به عنوان يک منبع نوآوري و بازسازي استراتژيک براي سازمانها مهّم است يک سرمايه انساني که سطح بالاتري دارد اغلب با بهره وري بيشتر و درآمدها يا حقوق و مزاياي بالاتري تداعي مي‌شود. (بونيتس،1998).
چن و همکاران19 معتقدند سرمايه انساني به مثابه مبناي سرمايه فکري اشاره به عواملي نظير دانش، مهارت، قابليت و طرز تلقي کارکنان دارد که منتج به بهبود عملکرد، جذب مشتريان و افزايش سود شرکت مي‌شود. اين دانش و مهارت در ذهن کارکنان جاي دارد، بدين معنا که ذهن آن‌ها حامل دانش و مهارت است. اگر کارکنان متفکر توسط سازمان به نحو مطلوب بکار گرفته نشوند، دانش و مهارت موجود در مغز آنها نمي تواند فعال شود، يا اينکه به صورت ارزش بازاري درآيد(چن و همکاران، 2004)
سرمايه فکري دارايي است که توانايي سازمان را براي ايجاد ثروت اندازه گيري مي‌کند. اين دارايي ماهيت عيني و فيزيکي ندارد و يک دارايي نامشهود است که از طريق به کارگيري داراييهاي مرتبط با منابع انساني، عملکرد سازماني و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه اين ويژگيها باعث ايجاد ارزش در درون سازمان مي‌شود و اين ارزش به دست آمده به دليل اينکه يک پديده کاملاً داخلي است، قابليت خريد و فروش ندارد(روس و بارونز،2005).
سرمايه انساني، عناصر مختلف منابع انساني شامل: نگرش، شايستگيها، تجربه‌ها و مهارتها، دانش ضمني و نوآوربودن، استعداد و دانش ضمني موجود در ذهن افراد در سازمانها را در برمي‌گيرد. سرمايه انساني به عنوان يك منبع نوآوري و بازسازي استراتژيك، براي سازمانها مهم است. يك سرمايه انساني كه سطح بالاتري دارد اغلب با بهره وري بيشتر و درآمدها يا حقوق و مزاياي بالاتر تداعي مي شود. بنابراين به نفع مديران منابع انساني است كه بهترين و روشن ترين كاركنان را به عنوان ابزار تحقق مزيت رقابتي، جذب و توسعه دهند(کنگ،2007)20
روس و همکارانش معتقدند کارکنان، سرمايه فکري را از طريق شايستگي، نگرش و چالاکي فکري خود ايجاد ميکنند. مهّمترين عناصرتشکيل دهنده سرمايه انساني بنگاه اقتصادي مجموعهي مهارت‌هاي نيروي کار، عمق و وسعت تجربهي آنان است. منابع انساني ميتواند به منزله روح و فکر منابع سرمايه فکري باشد. اين سرمايه در شب با ترک سازمان از سوي کارکنان از شرکت خارج مي‌شود اما، سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه اي حتّي با ترک سازمان در شب هم، بدون تغيير باقي مي‌ماند.
سرمايه انساني شامل : الف) مهارت‌ها و شايستگي‌هاي نيروي کار، ب) دانش آنان در زمينه‌هايي که براي موفقيت بنگاه اقتصادي مهم و ضروري هستند و ج) استعدادها، اخلاق و رفتارآنان است (مار، 2008).
2-1-2- 2- سرمايه ساختاري21
سرمايه ساختاري، محيطي ايجاد مي‌کند که دانش از طريق آن، خلق و آماده ورود به بازار مي‌شود (علوي و قرشي،1386)
سرمايه ساختاري به يادگيري و دانش مقرر در فعاليتهاي روزمره گفته مي‌شود. مجموعه دانشي که در يک سازمان در پايان روز و بعد از اينکه افراد سازمان را ترک کردند، در شرکت باقي مي‌ماند. سرمايه ساختاري، زير ساختار حمايتي سرمايه انساني محسوب مي‌شود و شامل همه ذخاير غير انساني دانش در سازمانها مانند پايگاه داده‌ها، استراتژيها، رويه‌ها فرهنگ سازماني مي‌شود که براي سازمانها ايجاد ارزش مي‌کنند و بنابراين به ارزش مادي سازمانها مي‌افزايند(سيزرامن و همکاران ،2004). سرمايه ساختاري به يادگيري و دانش مقرر در فعاليتهاي روزمره گفته مي‌شود. مجموعه دانشي كه در يك سازمان در پايان روز و بعد از اينكه افراد سازمان را ترك كردند، باقي مي ماند، هسته اصلي سرمايه ساختاري را نشان مي دهد. سرمايه ساختاري، زير ساختار حمايتي سرمايه انساني محسوب مي شود و شامل همه ذخاير غيرانساني دانش در سازمانها مانند پايگاه داده‌ها، دفترچه‌هاي راهنماي فرايندها، استراتژيها، رويه‌ها، فرهنگ سازماني، انتشارات و كپي رايتها- مي‌شود كه براي سازمانها ايجاد ارزش مي‌كنند و بنابراين به ارزش مادي سازمانها مي‌افزايند(کنگ،2007)
2-1-2- 3- سرمايه رابطه اي22
سرمايه رابطه‌اي‌، روابط رسمي و غيررسمي يك سازمان را با ذينفعان خارجي و ادراكهاي آنها درباره سازمان و نيز تبادل اطلاعات بين سازمان و آنها را مشخص مي كند. سرمايه رابطه اي براي يك سازمان اهميت دارد؛ زيرا با ربط دادن سرمايه انساني و سرمايه سازماني با ساير ذينفعان خارجي، مانند يك عنصر افزايش دهنده ارزش آفريني براي سازمان عمل مي‌كند(کنگ23،2007)
سرمايه رابطه اي شامل همه روابطي است که بين بنگاه اقتصادي با هر فرد يا بنگاه اقتصادي ديگري وجود دارد. اين روابط شامل مشتريان، واسطه‌ها، کارکنان، تأمين کنندگان مواد اوليه، مقامات قانوني، اعتباردهندگان و سرمايه گذاران است. روابط مزبور به دوگروه کلي تقسيم مي‌شوند : گروه اول روابطي هستندکه از طريق قرارداد با مشتريان و تأمين کنندگان مواد اوليه يا شرکاي اصلي، رسميت مي‌يابند. گروه دوم بيشتر شامل روابط غيررسمي هستند. سرمايه رابطه اي به عنوان يک پل و سازمان دهنده عمليات سرمايه فکري تلقي و عامل تعيين کننده درتبديل سرمايه فکري به ارزش بازار است. اين سرمايه شامل استحکام و وفاداري مناسبات و روابط با مشتري است.
رضايت مشتري، سلامت مالي و حساسيت قيمت ممکن است، به عنوان شاخص‌هاي اين نوع سرمايه به کار روند. تفکيک سرمايه رابطه اي از سرمايه انساني و ساختاري گوياي اهميت آن درارزش بنگاه اقتصادي است. علائم تجاري، شهرت و آوازه شرکت يا کالاها و خدمات آن، که منعکس کنندهي روابط بين شرکت‌ها و مشتريان (بالقوه يا بالفعل) آنها هستند، نيزدراين گروه از دارايي‌ها قرار مي‌گيرند( مار، 2008).
2-1-3 ويژگيهاي سرمايه فکري
با وجود شباهت سرمايه فکري با داراييهاي مشهود، در توانايي بالقوه براي ايجاد جريانهاي نقدي آتي، اما ويژگيهاي که سرمايه فکري را از اين داراييها متمايز مي‌کنند، عبارتند از:
* داراييهاي فکري، داراييهاي غيررقابتي هستند. برخلاف داراييهاي فيزيکي که فقط مي‌توانند براي انجام يک کار به خصوص در يک زمان خاص مورد استفاده قرار بگيرند، داراييهاي فکري را ميتوان به طور همزمان براي چند امر خاص به کار گرفت. براي مثال، سيستم پشتيباني از مشتري مي‌تواند، امکان حمايت از هزاران مشتري را در يک زمان خاص فراهم کند. اين توانايي يکي از مهمترين معيارهاي برتري داراييهاي فکري بر داراييهاي فيزيکي است.
* سرمايه انساني و سرمايه رابطه اي، قابليت تبديل شدن به مالکيت شخصي ندارند، بلکه بايد بين کارکنان و مشتريان و تأمين کنندگان مشترک باشند. بنابراين، رشد اين نوع از داراييها نياز به مراقبت و توجه جدي دارد (تالوکدار،2008).24
2-1-3-1 رويکردها و روشهاي اندازه گيري داراييهاي نامشهود
اندازه‌گيري سرمايه فكري از دو جنبه داراي اهميت است. يکي، درون سازماني که هدف از آن تخصيص بهتر منابع در راستاي كارايي و به حداقل رساندن هزينه‌هاي سازمان است، ديگري، برون سازماني که هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمايه‌گذاري‌هاي موجود و بالقوه سازمان براي پيش‌بيني رشد آينده و نيز برنامه‌ريزي‌هاي بلند‌مدت است. براي دستيابي به تصويري جامع از عملكرد عملياتي و برآورد ارزش سازمان، ميبايد تمامي جنبه‌هاي سازمان بررسي شود. شيوه‌هاي رايج اندازه‌گيري كه بر پايه حسابداري سنّتي استوارند به تنهايي از عهده اين كار برنمي‌آيند (روس و همکاران،1997 ) اندريس اعتلاي مديريت داخلي، بهبود گزارشگري خارجي و انگيزه‌هاي قانوني و معاملاتي را از جمله دلايل اندازه گيري سرمايه فکري بر مي‌شمرد (نقل از ستايش و کاظم نژاد، 1388 (
رويکردهاي سنجش نامشهودها در چهار دسته اصلي قرار مي‌گيرند:
1. روشهاي سرمايه فکري مستقيم: زماني به کار برده مي‌شوند که اجزاي مختلف دارايي‌هاي نامشهود، قابل تشخيص باشند و مستقيماً ارزش گذاري شوند.
2. روشهاي ارزش حال سرمايه بازار: زماني به کار برده مي‌شوند که تفاوت بين جمع مبلغ سرمايه و ارزش دفتري (دارايي خالص) قابل محاسبه باشد.
3. روشهاي بازگشت دارايي: زمانيبهکاربردهميشوندکهداراييهاي مشهودو رشدماليساليانهبامتوسطصنعت، قابلمقايسه باشند. دراين روش ميانگين درآمدهاي بالاتر براي برآورد ارزش داراييهاي نامشهود به کار برده مي‌شود.
4. روش کارت امتيازي : زماني به کار برده مي‌شود که اجزاي مختلف سرمايه فکري معين بوده، بتوان آنها را بر حسب کارت امتيازي و يا گراف منعکس کرد (فطرس و بيگي، 1388، 37).
با توجه به رويکردهاي ياد شده، روشهاي اندازهگيري متعددي براي سرمايه فکري ارائه شده که در جدول(2-1) به اختصار اشاره شده و در ادامه نيز به تشريح چند الگو كه كاربرد بيشتري دارند، آمده است.
جدول( 2-2): الگوهاي اندازه گيري سرمايه فکري (منبع: سويبي، 2002)
الگومحققرويکردتوصيف چگونگي سنجشحق ثبت اختراعبونتيس (1996(DICعامل فناوري را بر پايه تعداد ثبت اختراعهاي صورت گرفته سازمان محاسبه مي‌کند عملکرد سرمايه فکري بر اساس مجموعه اي از شاخصها مانند تعداد و همچنين هزينه ثبت اختراعها اندازه گيري مي‌شود.روش ارزش گذاري جامعمک فرسون (1998(DICاز رتبه بندي به وسيله شاخص‌هاي تلفيقي وزني استفاده مي‌کند.کاوشگر ارزشآندريسن و تيسن (2000(DICمحاسبه ارزش از راه شناسايي پنج نوع دارايي نامشهود صورت مي‌گيرد که عبارتنداز:1- دارايي‌ها و موجوديهاي اوليه2- مهارت‌ها و دانش ضمني 3- ارزش‌هاي اجتماعي و هنجارها 4- تکنولوژي و دانش صريح 5- فرآيندهاي اصلي مديريتيارزش گذاري دارايي فکريسوليوان (2000(DICروشي است براي سنجش ارزش مالکيت فردي
ارزش آفريني کلاندرسون مک لين (2000(DICطرحي است که از جريان‌هاي پولي تنزيل شده براي بازآزمايي چگونگي تأثير گذاري وقايع بر فعاليت‌هاي برنامه ريزي شده استفاده مي‌کند.حسابداري براي آيندهناش (1998(DICروشي است براي جريانهاي پولي تنزيل شده. در اين روش تفاوت بين ارزش حسابداري (براي آينده) در پايان و آغاز يک دوره را تلقي مي‌کند.توبيناستوارت(1997) و بونتيس (1999(MCMq توبين نسبت ارزش بازاري به ارزش ثبت شده (دفتري) داراييهاست. استوارت، هزينه جايگزيني دارايي‌هاي مشهود را به جاي ارزش ثبت شده دارايي‌هاي مشهودقرار داد. توبين، شاخصي براي اندازه گيري عملکرد مي‌باشد .ارزش بازار از ديد سرمايه گذاراناستندفيلد (1998(MCMارزش واقعي را ارزش بازاري دارايي تفسير کرده آن را به سرمايه مشهود سرمايه فکري حقيقي (غير منقول) و مزيت رقابتي پايدار تقسيم مي‌کند.ارزش بازاري نسبت به ارزش دفترياستوارت(1997) و لوتي (1998(MCMارزش سرمايه فکري را در تفاوت بين ارزش بازاري و ارزش ثبت شده آن بررسي مي‌کند.حسابداري و هزينه گذاري منابع انسانييوهانسون (1996(ROAتأثير ناپيداي هزينه‌هاي مرتبط با منابع انساني بر کاهش سود واحد اقتصادي را محاسبه مي‌کند سرمايه فکري از راه محاسبه سهم دارايي انسان موجود تقسيم بر مخارج سرمايه‌گذاري بر روي نيروي انساني اندازه گيري مي‌شود.عوايد سرمايه دانشليف (1999)ROAعوايد سرمايه دانش را به عنوان دريافتي‌هاي نرمال شده افزون بر دريافتي‌هاي منسوب به دارايي‌هاي ثبت شده، برآورد مي‌کند.ضريب ارزش افزوده سرمايه فکريپوليس (1997(ROAاندازه گيري مقدار و بازده سرمايه فکري و ارزش ايجاد شده به سبب سرمايه به کار رفته بر اساس سه جزء عمده: 1- سرمايه به کار رفته، 2- سرمايه انساني و 3- سرمايه ساختاري صورت مي‌گيرد.ارزش نامشهود محاسبه شدهاستوارت (1997) و لوتي (1998(ROAبرگشت مازاد دارايي‌هاي فيزيکي را محاسبه مي‌کند و سپس آن را به عنوان مبنايي براي تعيين نرخ بازگشت منسوب به دارايي‌هاي نامشهود قرار مي‌دهد.هوش سرمايه انسانيجک فيتز- انز (1994(SCهمانند حسابداري و قيمت گذاري منابع انساني مجموعه اي از شاخص‌هاي انساني گردآوري شده را مي‌سنجد.تابلو امتياز زنجيره ارزشليف (2002(SCماتريسي از شاخص‌هاي غير مالي در سه دسته منطبق با روند توسعه، يعني: کشف و يادگيري، پياده سازي و تجاري سازي را شکل مي‌دهد.
2-1-3- 2- الگوي رهياب اسکانديا
اسكانديا يك شرکت خدمات مالي سوئدي است که براي نخستين بار توانست داراييهاي دانشي خود را اندازه‌گيري كرده و در قالب ضميمهاي به حسابداري سنّتي شرکت الحاق کند. نخستين گزارش سرماية فكري اسکانديا بر اساس الگوي پيشنهادي ادوينسون و مالون در اواسط دهة 1980 تدوين شد. در گزارش سرمايه فكري اسكانديا علاوه بر 73 سنجه سنتي، از 91 سنجه جديد براي اندازه‌گيري دارايي‌هاي دانشي در پنج حوزه: مالي، مشتري، فرآيند، نوسازي و توسعه و انساني استفاده شد.
ادوينسون و مالون در طرح ارزش اسكانديا، سرمايه فكري را در دو جزء سرماية انساني و سرماية ساختاري ارائه كردند شکل( 2-1). در اين الگو، سرمايه انساني با عنوانهاي دانش مختلط، مهارت، خلاقيّت و توانايي فردي كاركنان براي انجام وظيفه تعريف مي‌شود، که فلسفه، فرهنگ و اعتبار سازمان را نيز دربرمي‌گيرد. سرمايه ساختاري نيز مواردي از قبيل: سخت‌افزار، نرم‌افزار، پايگاه‌هاي اطلاعاتي، ساختار سازماني، حق ثبت اختراعها، مارك‌هاي تجاري و هرگونه قابليّت سازماني ديگري را كه از بهره‌وري كاركنان پشتيباني مي‌كند، شامل مي‌شود. به عبارت ديگر، هر چيزي كه با رفتن كاركنان به خانه در محل كار باقي مي‌ماند، بر خلاف سرمايه انساني که تحت مالكيت سازمان درآورده نمي‌شود، سرمايه ساختاري قابل تملّك و مبادله است. به نظر ادوينسون و مالون، اندازه‌گيري سرمايه فكري روش جديدي براي نشان دادن ارزش سازماني است كه در حسـابداري سنّتي هرگز جايي نداشته است. آنها معتقــدند كه با وجود دارايي‌هاي نامشهود، محاسبه شكاف بين ارزش ثبت شده در ترازنامه و برآورد سرمايه‌گذاران از ارزش‌هايشان امکانپذير خواهد بود(مار و شايوما25،2004).
شکل 2-3: اجزاي سرمايه فکري در الگوي اسکانديا (خاوندکار، خاوندکار و متقي،1388)


پاسخ دهید