3-5-2 پرسشنامه رضايت شغلي 59
عنوان صفحه
3-5-3 پرسشنامه بهداشت رواني 60
3-6 روش اجرا 63
3-7 روش آماري 63
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
4-1 مقدمه 64
4-2 فرضيه اول: سلامت رواني و جو سازماني مي توانند رضايت شغلي را پيش بيني كنند 65
4-3 فرضيه دوم: بين رضايت شغلي و ابعاد سلامت رواني رابطه معنادار وجود دارد 67
4-4 فرضيه سوم: بين ابعاد جو سازماني و رضايت شغلي رابطه معناداري وجود دارد 69
4-5 فرضيه چهارم: بين مدل ارائه شده جهت اندازه گيري رابطه ابعاد جو سازماني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد 71
4-6 فرضيه پنجم: بين مدل ارائه شده جهت اندازه گيري رابطه بين ابعاد سلامت رواني و رضايت شغيل رابطه وجود دارد 75
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1 مقدمه 80
5-2 بحث و نتيجه گيري 81
5-2-1 فرضيه اول پژوهش: بين جو سازماني رضايت شغي و بهداشت رواني رابطه معناداري وجود دارد 81
5-2-2 فرضيه دوم پژوهش: بين رضايت شغلي و ابعاد سلامت رواني رابطه معناداري وجود دارد 81
عنوان صفحه
5-2-3 فرضيه سوم پژوهش: بين ابعاد جو سازماني و رضايت شغلي رابطه معناداري وجود دارد 82
5-2-4 فرضيه چهارم پژوهش: بين مدل ارائه شده جهت اندازه گيري رابطه بين ابعاد جو سازماني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد 83
5-2-5 فرضيه پنجم پژوهش: بين مدل ارائه شده جهت اندازه گيري رابطه بين ابعاد سلامت رواني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد 83
5-3 پيشنهادات 84
5-3-1 پيشنهادات كاربردي 84
5-3-2 پيشنهادات پژوهشي 84
5-4 محدوديت هاي پژوهشي 85
منابع و مأخذ فارسي 86
منابع لاتين 90
ضمايم
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره 1-4 توصيف نمونه آماري بر حسب جنسيت 64
جدول شماره 2-4 توصيف نونه گيري آماري بر حسب مدرك 64
جدول شماره 3-4 ماتريس همبستگي متغيرهاي سلامت رواني جو سازماني و رضايت شغلي 65
جدول شماره 4-4 تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون سلامت رواني جو سازماني و رضايت شغلي 65
جدول شماره 5-4 ضريب بتا و سطح معناداري رگرسيون سلامت رواني جو سازماني و رضايت شغلي 66
جدول شماره 6-4 ماتريس همبستگي متغيرهاي رضايت شغلي و ابعاد سلامت رواني 67
جدول شماره 7-4 جدول تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون رضايت شغلي و ابعاد سلامت رواني 67
جدول شماره 8-4 ضريب بتا و سطح معناداري رگرسيون رضايت شغلي و ابعاد سلامت رواني 68
جدول شماره 9-4 ماتريس همبستگي متغيرهاي ابعاد جو سازماني و رضايت شغلي 69
جدول 10-4 جدول تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون ابعاد جو سازماني به رضايت شغلي 69
جدول 11-4 ضريب بتا و سطح معناداري رگرسيون ابعاد جو سازماني و رضايت شغلي 70
جدول 12-4 اثر مستقيم هر يك از ابعاد بر جو سازماني 74
جدول 13-4 مقادير شاخص هاي مربوط به مدل 74
جدول 14-4 اثر م.ستقيم هر يك از ابعاد بر سلامت رواني 78
جدول 15-4 مقادير شاخص هاي مربوط به مدل 78
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1-4: نمودار مسير درونداد در تحقيق حاضر 71
نمودار 2-4: نمودار مسير برونداد در تحقيق حاضر 73
نمودار 3-4: نمودار مسير درونداد در تحقيق حاضر 76
نمودار 4-4: نمودار مسير برونداد در تحقيق حاضر را نشان مي دهد 77
فصل اول:
طرح تحقيق
فصل دوم:
پيشينه تحقيق
فصل سوم:
روش تحقيق
فصل چهارم:
تجزيه و تحليل داده ها
فصل پنجم:
بحث و نتيجه گيري
ضمايم
چكيده:
هدف از اين تحقيق بررسي جو سازماني بر رضايت شغلي و بهداشت رواني كاركنان پتروشيمي مي باشد. روش تحقيق حاضر توصيفي از نوع همبستگي مي باشد. جامعه آماري مورد نظر در اين پژوهش كليه كاركنان رسمي شركت پتروشيمي شيراز مي باشند. نمونه آماري در اين پژوهش عبارت است تعداد 200 نفر از كاركنان رسمي پتروشيمي شيراز كه از كل جامعه كه 1123 مي باشند انتخاب شد و به روش نمونه گيري خوشه اي چند مرحله اي انتخاب گرديدند. ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق شامل سه پرسش نامه: بهداشت رواني، رضايت شغل و جو سازماني مي باشد. براي اندازه گيري و تجزيه و تحليل داده ها از آمار توصيفي و استنباطي استفاده مي شود كه در سطح آمار توصيفي محاسبه ي فراواني، درصد، ميانگين، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطي از آزمون ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چند متغيره استفاده شده است. پس از تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نتايج زير حاصل گرديد:
– متغيرهاي پيش بين روي هم رفته مي توانند 10 درصد از تغييرات متغير رفتار رضايت شغلي را پيش بيني كنند.
– متغيرهاي پيش بين روي هم رفته مي توانند 16 درصد از تغييرات متغير رفتار رضايت شغلي را پيش بيني كنند.
– متغيرهاي پيش بين روي هم رفته مي توانند 18 درصد از تغييرات متغير رضايت شغلي را

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

پيش بيني كنند.
– هر يك از ابعاد پنج گانه بر جو سازماني تأثير گذاشته و جو سازماني بر رضايت شغلي تأثير
مي گذارد يعني تأثير هر يك از ابعاد بر رضايت شغلي اثر غير مستقيم است و ثر جو سازماني بر رضايت شغلي اثر مستقيم مي باشد.
– همچنين مقدار بتا هر يك ابعاد روي سلامت رواني تقريباً همگي معني دار مي باشد (بجز متغير عملكرد كه مقدار آن غير معني دار مي باشد) يعني اثر مستقيم هر يك از ابعاد (به جز بعد عملكرد) بر سلامت رواني معني دار مي باشد.
كليد واژه ها: رضايت شغلي، بهداشت رواني، جو سازماني.
1-1 مقدمه
بي شک دنياي امروز، دنياي سازمان و متوليان سازمان هاي مختلف انسان ها هستند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومي نخواهد داشت، بلکه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. از سوي ديگر زندگي اجتماعي انسانها مستلزم همکاري، همياري و برآوردن نيازهاي متقابل است. اين امر منجر به تقسيم کار و توسعه تخصصها و مهارتهاي مختلف شده و بر پيشرفت کمي، کيفي و آثار و نتايج آن افزوده است و روابط اجتماعي و سازمان يافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهاي کم و بيش تخصصي گسترش داده است، بديهي است که بخش زيادي از زندگي بزرگسالان صرف کار ميشود و به نظر ميرسد که فعاليت کاري از نظر سلامت رواني شخص، فعاليتي مهم به حساب ميآيد. کار صرف نظر از تأمين مالي ميتواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير، سلامتي رواني و بدني، تماس اجتماعي، احساسات خود ارزشمندي، اعتماد و توانمندي را ارضاء کند (بهنيا، 1378).
امروزه همه زندگي و کار ما در ميان چارچوب سازمان هاست. زمينه اي که دستورالعمل ها، قوانين رسمي و غير رسمي، نوشته و نانوشته را براي اعضاء خود فراهم مي نمايد که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال هاي اخير تمايل به سوي انساني شدن مشاغل، به اصطلاح بسياري از مشکلات سازماني منجر شد و بر همين مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده مي شود که در برنامهريزي و تصميم گيري مشارکت کنند. اين تغييرات در روش ها و جو سازماني منجر به تغييرات
ريشهاي در مسير کار سازمان ها گرديده و به بهبود سلامت روان و رضايت شغلي بسياري از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، 1381).
از آنجايي که جامعه يک جامعه سازماني است، فعاليتهايي که در زمينه تولد، تحصيل، کار، تفريح، رشد معنوي و مرگ در جامعه صورت ميگيرد، به طور مکرر تحت تأثير محيط يا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شركت ها، بيمارستانها، مدارس، محل کار و ورزشگاهها، اماکني هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظهاي از زندگي خود را در آن جو بگذرانيم (ميچل، 1978).
کارکنان به عنوان بخش جدايي ناپذير هر سازمان داراي نگرش ها، عقايد، افکار، حتي نيازهاي متفاوتي هستند. رضايت اين افراد از نحوه عملکرد مديريت، شرايط فيزيکي کار، و غيره باعث ايجاد رضايت شغلي در کارکنان مي شود. مسلماً رضايت کارکنان باعث افزايش بهره وري و افزايش مشارکت آنها در روند انجام وظايف مي گردد.
1-2 بيان مسأله:
اگر به زندگي روزمره خويش نگاه کنيم، متوجه نفوذ سازمانها در حيطههاي مختلف آن خواهيم شد. زيرا با سازمانهاي بسياري در تماس هستيم و اکثر اوقات ما يا به عنوان عضو سازمان يا ارباب رجوع در سازمانها ميگذرد و شايد به همين دليل ميتوان عصر امروز را عصر سازمان ناميد، چرا که سازمانها اهدافي را براي انسان برآورده ميسازند که از توان وي به شکل فردي خارج است (علاقه بند، 1371).
انسان در همه سازمانها اعم از صنعتي يا بازرگـاني از عوامـل مهم در پيشبرد اهـداف سـازمان تلقي ميشود. در جهت نيل به افزايش کارايي و بهرهوري هر چه بيشتر اين عامل بايد عوامل انگيزاننده را در او شناخت و سپس براي ارضاي اين نيازها در جهت افزايش کارايي همت گماشت ضمن اين که کليه صاحبنظران مديريت انگيزش را فرآيندي پيچيده و بنابراين داراي ماهيت چند بعدي دانستهاند از اين رو فهم و کاربرد آن نيازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگيري آن ميباشد.
البته براي هر مديري در سازمان آگاهي از مسئله انگيزش کارکنان؛ که در واقع پي جويي علت و سبب حرکت و رفتارهاي اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگيزش؛ پاسخ چراهاي رفتار آدمي است؛ چرا انسان در سازمان کار ميکند؟ چرا بعضي افراد فعال و برخي کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بي علاقگي به کار چيست؟
اين سئوالات و بسياري ديگر همه با موضوع انگيزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگيزش و انگيزههاي کارکنان خلاصه ميشود. از اين رو مديران با احاطه به نحوه انگيزش کارکنان و انگيزههاي آنان ميتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند. (مهداد، 1381).
از عوامل سازماني دخيل در رفتار کارکنان را ميتوان جو سازمان دانست که به تعبير هوي و ميسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محيط کار است. به عبارت ديگر جو “کيفيت نسبتاً پايدار محيط مدرسه رفتار جمعي در مدرسه ميباشد” (هوي و ميسکل، 1373).
امروزه در سازمانها جهت ايجاد جوي مثبت توجه فزاينده اي به سلامت روحي و رواني کارکنان معطوف ميگردد و تعداد قابل توجهي از مديران اثر بخشي سازمان خويش را وابسته به فداکاري و تعهد کارکنان ميدانند. از طرف ديگر در تصور کارکنان مديران مسئول مسائل فکري و احساسي آنان هستند (دعائي، 1374). مسائل مذکور در محيطهاي سازماني نيز بالطبع قابل توجه است، زيرا هر محيط سازماني همراه با جوي است که ممکن است آن را غير قابل اعتماد و سرد و يا گرم و صميمي و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقراي روابط انساني آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس ميگردد نيز علاوه بر آسيب هاي جسماني و رواني تلاشهاي سازمان را عقيم ميسازد (الواني، 1368).
رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يک شخص ميگويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي دربارة کارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است. (مقيمي، 1385)
رضايت شغلي عبارت است از احساسات مثبت يا لذتبخشي که هر فرد از طريق ارزيابي شغل خود يا تجربيات شغل خود بدان دست مييابد. (همان مآخذ ص 1)
رضايت شغلي ازجمله عوامل مهم در موفقيت شغلي است که موجب افزايش کارآيي ونيز احساس رضايت فرد مي شود، رضايت شغلي يعني احساس خرسندي و خشنودي و لذت بردن از کار و فعاليت خويش که موجب دلگرمي و وابستگي فرد به آن ميشود و در نتيجه تعهد را به دنبال دارد.
از آنجا كه رسيدن به بهداشت رواني امري تصادفي نيست با بررسي علمي و صرف وقت و تحقيق در مورد آن مي‌توان به آن دست يافت. مطالعه و پژوهش رفتارانساني در محيط كار از آن جهت اهميت دارد كه نقش بسيار مهمي را در زندگي هر فرد دارد و روابط سالم انساني در محيط كار از اهميت بالايي برخوردار است. مديران مسئوليت سنگيني نسبت به برقراري روابط سالم انساني و جو سازماني مثبت دارند. واقعيتهاي موجود نشان مي‌دهد كه نارضايتي كاركنان را مي‌توان در شيوه‌هاي رفتاري و شخصيت مديران جستجو كرد.
توانايي فكري و ويژگيهاي شخصيتي مديران در جهت بهبود كيفيت، رضايت شغلي و سلامت سازماني از مهم‌ترين ويژگيهاي آنان محسوب مي‌شود (ميرزايي، 1386).
با توجه به مطالب مذکور در زمينه جوسازماني، بهداشت رواني و رضايت شغلي به نظر ميرسد بررسي نوع ارتباط اين سه متغير نکات مفيدي را در زمينه مسائل سازمانها روشن سازد و پژوهش حاضر نيز با عنوان “بررسي رابطه جو سازماني، رضايت شغلي و بهداشت رواني کارکنان پتروشيمي شيراز” همين هدف را دنبال نموده است.
محقق با انجام اين پژوهش سعي دارد تا گامي کوچک در جهت شناخت مسائل و مشکلات سازمانها برداشته و کمکي هر چند ناچيز به برنامه ريزان و مجريان، در سازمانها براي انجام اقدامات مطلوب و اساسي بنمايد.
1-3 اهميت و ضرورت
مطالعه و تحقيق پيرامون جو سازماني مي تواند بسيار با ارزش باشد چرا که متغيرهاي جو سازماني را مي توان آسان تر از متغيرهاي خود سازمان تغيير داد. جو سازماني مناسب مي تواند در انگيزش کارکنان، بهبود روحيه کارکنان، مشارکت افراد در تصميم گيريها و فعاليت هاي سازمان و ازدياد خلاقيت و نوآوري مؤثر باشد. بارزترين رمز موفقيت مديران سازمانها شناخت و ايجاد انگيزه هاي دروني افراد در سازمان است. بررسي پيرامون رضايت شغلي کارکنان در سازمان مي تواند مديريت را به شناخت انگيزه اي دروني کارکنان خود برساند. از طرف ديگر، با وجود جو سازماني مطلوب فرد در سازمان احساس مي کند که سازمان نسبت به وي وفادار است و سعي مي کند اين وفاداري را به هر طريق ممکن جبران کند که منجر به افزايش کيفيت و کميت در عملکرد شغلي خود و سازمانش گردد. رفتار مدني سازماني يکي از مهمترين نوع عملکرد هاي شغلي غير رسمي در سازمانها است که مي تواند نقش به سزايي در افزايش بهرهوري سازمان داشته باشد بنابراين محققان و مديران سازمانها به دنبال رويکردها و روشهايي هستند که باعث ارتقاء ميزان رفتار مدني سازماني کارکنان مي شود.
مديريت سازمانها امري حساس، پرثمر و در عين حال دشوار است. پيشرفت سازمان تا حدود زيادي به نوع روابط موجود بين رکن مهم آن يعني مدير و کارکنان بستگي دارد. با عنايت به اين امر که کشور ما به کارکنان اثربخش و با انگيزه، به عنوان يکي از ارکان اصلي کارکنان نياز دارد تا بتواند جوانان را براي احراز مشاغل آماده کرد،سازماني پويا داشته باشيم، لذا جو سازماني، نوع روابط کارکنان با يکديگر، سبک مدير و … در کارکنان احساسات مختلف بر ميانگيزد. اين احساسات در تأمين رضايت و عدم رضايت آنان نقشي عمده بر عهده دارد. (عباس زاده، 1376)
به علاوه، تأمين رضايت شغلي کارکنان، کليد اصلي نگهداري آنان در جو سازماني خود است. رضايت شغلي کارکنان پديده اي است که احتمالاً با ابعاد رواني، اجتماعي، جسماني و نيز ميزان کارايي، عملکرد، استعفا، غيبت و تأخير ورود به محل کار رابطه دارد. (همان منبع)
کارايي و رضايت شغلي از عوامل مهمي هستند که بايد در توسعه جامعه صنعتي و در حال رشد مورد توجه قرار گيرد. مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان ميدهد که نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در تبديل جوامع سنتي به جوامع صنعتي تأثير انکارپذيري داشته است (شفيع آبادي، 1375).
هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب کند که علاوه بر تأمين نيازهاي مادي از نظر رواني نيز او را ارضاء نمايد.
رضايت شغلي در حقيقت يک زمينه عاطفي، رواني، احساسي است که فرد درون خود نسبت به کاري که پذيرفته است، دارد و به تحرک او در محيط آموزشي کمک ميکند، به علاوه دادن طرحها و ارئه ابتکارات و استفاده از خلاقيتها در افزايش کارايي يک سازمان، با رضايت شغلي فرد ارتباط دارد. همچنين بين انگيزههاي فرد براي انتخاب شغل و نوع رضايت او از آن شغل و افزايش کارايي در آن شغل، ارتباط مهمي وجود دارد (صافي، 1371).
با توجه به تحقيقات انجام شده در ايران و خارج از کشور محقق بر آن شد که به بررسي جو سازماني بر رضايت شغلي و بهداشت رواني کارکنان پتروشيمي شيراز بپردازدو نتايج اين تحقيق را در اختيار مديران شرکت هاي صنعتي قرار دهد.
1-4 هدفهاي تحقيق
1-4-1 هدف کلي:
هدف اين تحقيق بررسي رابطه بين جو سازماني بر رضايت شغلي و بهداشت رواني کارکنان شرکت پتروشيمي شهر شيراز مي باشد.
1-4-2 اهداف جزئي:
در اين تحقيق علاوه بر هدف کلي ذکر شده به بررسي اهداف جزئي زير نيز پرداخته مي شود:
1) شناسائي و بررسي جو سازماني شرکت پتروشيمي شهر شيراز.
2) بررسي و تعيين ميزان رابطه بين رضايت شغلي و بهداشت رواني كاركنان
3) تعيين ميزان رابطه بين جو سازماني و بهداشت رواني كاركنان
4) تعيين ميزان رابطه بين ابعاد جو سازماني با رضايت شغلي و بهداشت رواني (سلامت رواني).
1-5 فرضيات
1- بين جو سازماني با رضايت شغلي و بهداشت رواني رابطه معناداري وجود دارد.
2- بين رضايت شغلي و ابعاد بهداشت رواني رابطه معناداري وجود دارد.
3- بين جو سازماني با رضايت شغلي رابطه معناداري وجود دارد.
4- بين مدل ارائه شده جهت اندازه گيري رابطه بين ابعاد جو سازماني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
5- بين مدل ارائه شده جهت اندازه گيري رابطه بين ابعاد سلامت رواني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
1-6 تعاريف اصطلاحات و واژه ها
1-6-1 تعاريف نظري:
جو سازماني: جو همانا ادراک اعضاء از محيط کار است. به عبارت ديگر جو “کيفيت نسبتاً پايدار محيط سازمان رفتار جمعي در سازمان ميباشد” (هوي و ميسکل، 1373).
بهداشت رواني1 (GHQ): حالت کامل رفاه جسمي، رواني و اجتماعي و نه فقط عدم بيماري و يا ناتواني و يا تأکيد بر اين نکته که هيچ يک از ابعاد اولويت ندارد (کاپلان، سادوک، 1370).
رضايت شغلي: به نگرش کلي فرد درباره ي شغلش اطلاق مي شود (رابينز، 1374).
1-6-2 تعاريف عملياتي:
جو سازماني: ميزان نمره ايست که فرد از پرسش نامه جو سازماني به دست مي آورد که حداقل نمره صفر و حداکثر 20 نمره کسب مي نمايد
بهداشت رواني: در اين تحقيق براي اندازه گيري بهداشت رواني از پرسش نامه 28 سئوالي “پرسشنامه سلامت عمومي” استفاده ميشودکه بهداشت رواني افراد براساس ميزان نمره اي است که از اين پرسش نامه کسب مي نمايند، مورد سنجش قرار مي گيرد.
رضايت شغلي: رضايت شغلي افراد از طريق پرسش نامه JDI که پنج عامل همراه پرداخت، شغل، فرصت هاي ارتقاء، سرپرست، همکاران را مد نظر دارد. توصيف و اندازه گيري مي شود.
2-1 مقدمه
در اين فصل ابتدا در ارتباط با موضوع تحقيق به مباني نظري رضايت شغلي، جو سازماني و بهداشت رواني پرداخته و ضمن اشاره به برخي از نظريه هاي مهم پيرامون آنها، سپس نکاتي در مورد سازمانها گفته شد. بخش دوم اين فصل بررسي تحقيقات پيشين است که به نوعي با مقوله رضايت شغلي، جو سازماني و بهداشت رواني مرتبط هستند. در پايان به جمع بندي و نتيجه گيري از اين تحقيقات پرداخته شده است.
2-2 ادبيات تحقيق
2-2-1 جو سازماني
با توجه به اينکه جو روانشناختي مفهوم جديدي است که ريشه در فعاليتي مانند جو سازماني دارد، در ابتدا مفهوم جو سازماني مورد بررسي قرار مي گيرد.
صاحب نظران رشته مديريت، جو را با مفاهيمي نظير محيط، فرهنگ، اقليم، احساس و حال و هوا هم خانواده دانسته اند و معتقدند که همه اين عوامل در حيات سازمان ها مؤثر هستند. بعضي تعاريف جو سازماني عبارتند از:
– ماهيت محيط انساني که کارکنان يک سازمان در آن مشغول به کار هستند (ساعتچي، 1384).
– نقطه نظرهايي که به طور مشترک و در رابطه با شيوه رفتار کارکنان، در بين بيشتر مديران سازمان، وجود دارد (ساعتچي، 1384).
– کيفيت فراگير در محيط داخلي سازمان که توسط اعضاء تجربه مي شود، بر رفتار آنان اثر
مي گذارد و نيز مي تواند يکي از ويژگي هاي خاص سازمان قلمداد شود (جمشيديان و ديگران، 1376).
– سطح روحيه افراد، قدرت و شدت احساس تعلق آنان، احساس مراقبت و خوب بودن در بين اعضاي سازمان، عوامل تشکيل دهنده جو سازماني هستند (سيگستروم، 2004).
– جو سازماني مجموعه اي از صفات و ويژگي هاي سازماني است که کارکنان آن را احساس و درک مي کنند و ظهور آن نيز از طريق اعمال، فرايندها و ارتباطهاي اعضاء با محيط، توصيف مي شود. همچنين در ديگر تعاريف جو سازماني منعکس سازنده هنجارها، ارزش ها و نگرش هاي غالب در فرهنگ سازمان است و در شکل دهي رفتار افراد، نقش دارد (مهاجر، 1382).
2-3 ويژگي هاي خاص جو سازماني
اگر تعاريف گوناگون از جو سازماني را با دقت مورد مطالعه قرار دهيم، متوجه خواهيم شد که در بيشتر اين تعاريف چند ويژگي مشترک و کليدي وجود دارد، که در زير به اين ويژگي ها اشاره شده است (ساعتچي، 1384):
1- ثبات: جو سازماني حالتي زودگذر و آني نيست. وقتي جو سازماني شکل مي گيرد، مدتها در سازمان باقي مي ماند و ابعاد گوناگون حيات سازماني را تحت تأثير قرار مي دهد.
2- اثرگذاري و اثرپذيري: جو سازماني بر ابعاد گوناگون حيات سازماني، يعني بر ساخت سازمان، نحوه تصميم گيري، سبک مديريت و نظاير آن اثر مي گذارد و از اين عوامل نيز اثر مي پذيرد.
3- تمايز: جو سازماني از جمله عواملي است که بر اساس آن مي توان سازمان هاي گوناگون را صرف نظر از نوع هدفها، مأموريتها، اندازه، ويژگي هاي کارکنان، تعداد آنها و… از يکديگر تمييز داد. تفاوت سازمان ها از حيث جو سازماني تا آن ميزان قابل احساس است که هم اعضاي سازمان و هم افراد خارج از آن، از اين تفاوت آگاه هستند.
4- ارزشيابي: وقتي چگونگي و ماهيت جو سازماني براي افراد سازمان و ارباب رجوع يا مشتريان سازمان آشکار شد، اين تمايل در آنان شکل مي گيرد که درباره سازمان قضاوت کنند. همين قضاوت يا ارزش گذاري باعث مي شود رضايت شغلي، تمايل براي ترک کار، کارايي و بهره وري شغلي آنان کاهش يا افزايش پيدا کند.
5- ادراک: جو سازماني کيفيتي است که اعضاي سازمان آن را شناسايي و ادراک مي کنند و
واکنش هاي آنان نيز تحت تأثير همين ادراک قرار مي گيرد.
2-4 عوامل مؤثر بر جو سازماني:
جو سازماني تحت تأثير عوامل گوناگون درون و برون سازماني قرار مي گيرد. در زير به بعضي از اين عوامل، اشاره شده است (همان منبع):
1- نظام ارزشي مديران: نظام ارزشي مديران، بر فرايند تصميم گيري آنان اثر مي گذارد و جو سازماني را تحت تأثير قرار مي دهد. يکي از منابع اصلي شکل گيري ارزش هاي اصلي سازمان، نظام آموزشي مديران است، که بر جو سازماني و شکل گيري آن نيز اثر مي گذارد.
2- سبک رهبري2: در شرايطي که مديران به افراد تحت نظارت خود اعتماد نشان مي دهند و آنان را در تصميم گيري سهيم مي سازند، جو سازماني حاصل از اين رفتار با جو سازماني حاصل از رهبري آمرانه، و بدتر از آن، استبدادي، متفاوت است.
3- شرايط اقتصادي3: وقتي شرايط اقتصادي سازمان در حال رشد و شکوفايي است، مديران تمايل بيشتري براي خطرپذيري نشان مي دهند. اما در دوران رکود اقتصادي سازمان، بودجه کاهش پيدا
مي کند و مديران در تصميم گيري ها محافظه کارتر مي شوند. در اين شرايط، خلاقيت و نوآوري کاهش پيدا مي کند، پيشنهادات جديد ارائه نمي شود و در صورت ارائه پيشهادات، مورد توجه قرار نمي گيرد.
4- ساختار سازماني4: ساختار سازماني مي تواند اثرات قابل توجهي بر جو سازماني داشته باشد. براي مثال، سازماني که در آن روابط و شيوه گزارش دهي ثابت و قواعد و مقررات در آن خشک است، در آن صورت سازماني بوروکراتيک و به صورت نه چندان مشخص، “سرد” احساس مي شود.
5- منش اعضاء5: صفات نسبتاًٌ ثابت و پايدار شخصيت يا ابعاد اخلاقي و معنوي شخصيت کارکنان، در شکل گيري و تغيير جو سازماني، مؤثر است. منش اعضاي سازماني که اکثريت کارکنان آن مسن و تحصيلات آنان نيز پايين است، با منش سازمان ديگري که کارکنان آن بيشتر جوان هستند، سطح تحصـيلات آنان بالاست و فرهيـخته و خواهـان رشد و موفقيـت مي باشند، تفاوت هايي دارد و مي توان انتظار داشت که و سازماني در اين دو سازمان نيز متفاوت باشد.
6- نقش اتحاديه ها6: وجود يا فقدان اتحاديه ها مي تواند نقش قابل توجهي بر سازمان داشته باشد. در شرايطي که کارکنان سازمان خواهان تشکيل اتحاديه ها هستند و براي اين منظور با مديريت سازمان به مذاکره مي نشينند، روابط طرفين رسمي تر و تعارض در آن بيشتر است و بنابراين، جو سازماني با شرايط قبل از اين رويداد، متفاوت خواهد بود.
7- اندازه سازمان7: هر چه سازمانها بزرگتر شوند، احتمال اينکه خشک تر، بوروکراتيک تر و ساختارگراتر باشند، بيشتر است. در سازمان هاي کوچک، تلاش مديريت براي ايجاد جو سازماني خلاق، نوآور و منسجم زودتر به نتيجه مي رسد و اکثر نوآوري ها و اکتشاف هاي خلاق نيز مربوط به سازمان هاي کوچک است.
8- ماهيت کار8: انواع، ماهيت و تنوع مشاغل سازمان در ايجاد جو سازماني مطلوب يا نامطلوب، اثر مي گذارد.

عوامل مؤثر بر جو سازماني متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق، مي توان ويژگي هاي ديگر را در جو سازماني مؤثر دانست. بعضي از اين ويژگي ها عبارتند از: فن آوري، هدف هاي رسمي سازمان، نگرشها، نظام ارزشي کارکنان، ميزان رضايت شغلي کارکنان از کار خود، ميزان آزادي عمل کارکنان و… در اندازه گيري جو سازماني نيز، همه عوامل مؤثر در پيدايش جو سازماني مورد توجه قرار مي گيرند.
عقايد روان شناسان درباره افرادي که در سازمان هاي صنعتي و بازرگاني مشغول به کارند مبين آن است که براي بالا بردن سطح کيفي و کمي محصول ضروريست که خدمات رفاهي را تا آنجا که ميسر است براي کارکنان فراهم و تسهيلات لازم را براي بهزيستي آنها ايجاد کنيم زيرا از اين طريق است که خرسندي از کار در آنها به وجود مي آيد و در نتيجه منجر به بازده مثبت و پرثمر مي شود. مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازماني بستگي مستقيم به چگونگي روحيه آنها دارد. از اين رو است که توجه به بالا بردن سطح روحيه کارکنان سازماني جاي پرارج و اهميتي را در اداره امور سازمان ها به خود اختصاص داده است. روحيه مجموعه اي از طرز فکر و احساسات و عواطف انسان است. روحيه عبارت است از مجموعه کمي و کيفي احساسات، عواطف و اشتياق فردي و يا گروهي براي کار بهتر است. روحيه و انگيزه دو عامل تلفيقي وجود انساني است. مجزا ساختن روحيه از انگيزه هاي انساني کاري اجتناب ناپذير است. بدين معني که انگيزش، آدمي را از درون بر مي انگيزد تا فعل و انفعالاتي را از خود بروز دهد و روحيه چگونگي شدت و ضعف اينگونه فعل و انفعالاتي را مشخص مي سازد. درجه موفقيت و بازدهي عالي انساني حاصل


دیدگاهتان را بنویسید