گفتار دوم : رفتار ضد بهره ور ……………………………………………………………………………………………………………30
2-1-5 تعاريف و مفاهيم رفتار ضد بهره ور………………………………………………………………………………………..30
2-1-6 انواع رفتار هاي ضد بهره ور و طبقه بندي آنها………………………………………………………………………….33
2-1-7 مدل طبقه بندي رفتار ضد بهره ور ………………………………………………………………………………………….38
2-2 پيشينه تحقيق………………………………………………………………………………………………………………………..38
فصل سوم: مواد و روشها
3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………46
3-2 روش شناسي تحقيق………………………………………………………………………………………………………………46
3-3 روش و ابزار گرد آوري داده ها ……………………………………………………………………………………………..47
3-4 روايي و پايايي پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………48
3-5 جامعه آماري و روش نمونه گيري…………………………………………………………………………………………..51
3-6 روش تجزيه و تحليل داده ها ………………………………………………………………………………………………..52
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………54
4-2 توصيف ويژگيهاي جمعيت شناختي ………………………………………………………………………………………55
4-3 آمار توصيفي ……………………………………………………………………………………………………………………….58
4-4آمار استنباطي و آزمون فرضيه ها ……………………………………………………………………………………………60
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………72
5-2 خلاصه تحقيق …………………………………………………………………………………………………………………….72
5-3 بحث و تفسير نتايج تحقيق ……………………………………………………………………………………………………74
5-4 پيشنهادهاي تحقيق براساس آزمون فرضيه ها ……………………………………………………………………………78
5-5محدوديت هاي تحقيق ……………………………………………………………………………………………………….80
5-6 پيشنهادها براي تحقيقات آينده ……………………………………………………………………………………………….81
فهرست منابع فارسي ……………………………………………………………………………………………………………82
فهرست منابع انگليسي …………………………………………………………………………………………………………86
پيوست ها …………………………………………………………………………………………………………………………..88
چكيده انگليسي …………………………………………………………………………………………………………………103
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 3-1 ضريب آلفاي كرونباخ 50
جدول 4-1 توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت55
جدول 4-2 توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن55
جدول 4-3 توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات56
جدول 4-4 توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه خدمت57
جدول 4-5 شاخص هاي مرکزي و پراکندگي متغير رفتار ضد بهره وري58
جدول 4-6 شاخص هاي مرکزي و پراکندگي مولفه هاي کيفيت زندگي کاري59
جدول 4-7 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي60
جدول 4-8 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي61
جدول 4-9 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي62
جدول 4-10 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي63
جدول 4-11 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي64
جدول 4-12 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي65
جدول 4-13 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي66
جدول 4-14 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي66
جدول 4-15 نتايج ضريب همبستگي اسپيرمن جهت تعيين رابطه همبستگي67
جدول 4-16 نتايج آزمون معني داري فريدمن68
جدول 4-17 ميانگين گروهي هر يک از مولفه هاي کيفيت زندگي کاري69
جدول 5-1 فرضيه ها و نتايج و پيشنهاد هاي مربوط به آنها…………………………………………………………………………………80
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1 مدل مفهومي تحقيق14
شکل 2-1 انواع رفتار هاي ضد بهره وري38
نمودار 4-1 توزيع جنسي پاسخگويان93
نمودار 4-2 توزيع سني پاسخگويان 93
نمودار 4-3 توزيع ميزان تحصيلات پاسخگويان 94
نمودار 4-4 توزيع ميزان سابقه خدمت پاسخگويان 94
چكيده :
هدف از انجام تحقيق حاضر بررسي رابطه بين مولفه هاي کيفيت زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل مي باشد. جامعه آماري در اين پژوهش شامل كليه كاركنان بانك ملت استان اردبيل بوده كه به تعداد 282 نفر مي باشد و حجم نمونه آماري با استفاده از فرمول كوكران محاسبه و تعداد 163 نفر به روش نمونه گيري تصادفي انتخاب گرديد. براي جمع‎آوري داده ها از پرسشنامه استفاده گرديد كه مشتمل بر 46 سوال و در دو بخش طراحي شده بود كه بخش اول مربوط به گويه هاي كيفيت زندگي كاري بود و براساس پرسشنامه استاندارد ريچارد والتون تهيه شده بود و بخش دوم مربوط به گويه‎هاي رفتار ضد بهره‎ور بود. در ارتباط با روايي پرسشنامه به مشاوره و تاييد اساتيد مجرب و متخصص اكتفا شده است و پايايي پرسشنامه با استفاده از روش ضريب آلفاي كرونباخ (براي گويه هاي متغير رفتار ضد بهره ور 86/0 و براي گويه هاي متغير كيفيت زندگي كاري 92/0) مورد تاييد واقع گرديد. در تجزيه و تحليل داده ها، براي توصيف ويژگيهاي جمعيت شناختي و طبقه بندي و تهيه نمودارها و جداول فراواني از آمار توصيفي استفاده شده و براي آزمون روابط بين متغيرها از آمار استنباطي استفاده كرده ايم، بدين صورت كه براي آزمون فرضيه اصلي و فرضيه هاي 1 تا 8 ابتدا با استفاده از فرمول ضريب همبستگي اسپيرمن شدت رابطه را بدست آورده و سپس به آزمون معني داري آن پرداخته ايم و براي آزمون فرضيه 9 فرعي جهت اولويت‎بندي مولفه هاي كيفيت زندگي كاري از روش ” فريدمن ” استفاده شده است. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين كيفيت زندگي كاري و همچنين مولفه هاي آن (به غيراز حقوق منصفانه و كافي و فضاي كلي زندگي) با رفتار ضدبهره ور كاركنان بانك ملت استان اربيل رابطه معنادار و معكوس وجود دارد. و همچنين مولفه هاي کيفيت زندگي کاري از ديد کارکنان بانک ملت استان اردبيل از اولويت و اهميت يکساني برخوردار نيستند و کارکنان بيشترين اهميت و اولويت را به وابستگي اجتماعي زندگي کاري (با ميانگين گروهي 16/6) داده اند و کمترين اهميت نيز مربوط به فضاي کلي زندگي (با ميانگين گروهي 75/2) است.
واژگان كليدي : كيفيت زندگي كاري، رفتار ضد بهره ور، مدل والتون، كاركنان بانك ملت استان اردبيل
1-1 مقدمه
فلسفه وجودي يک سازمان متکي به منابع انساني آن مي باشد. اداره سازمانها بدون وجود منابع انساني ميسر نخواهد بود حتي اگر با پيشرفت تکنولوژي، سازمانها مجهز به فناوريهاي پيشرفته روز گردند. زيرا اين انسان است که اين تکنولوژيها را خلق کرده و اهداف و استراتژيهاي سازمان را تدوين مينمايد و براي رسيدن به اين اهداف تدوين شده برنامه ها و راه حل هايي ارايه نموده و تصميمات لازم را اتخاذ مينمايد و مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و کارآيي و اثربخشي و در نهايت بهره وري سازمان را بهبود مي بخشد. بنابراين سازمانها کاملا به اين نکته پي برده اند که با ارزش ترين منبع براي هر سازماني نيروي انساني آن سازمان ميباشد.
بانکها و موسسات مالي نيز با توجه به اهداف سازماني که دارند (جذب منابع و ارائه خدمات بهينه به مشتريان) براي کسب رضايت مشتريان و حفظ آنها، بيشتر از سازمانهاي ديگر نياز به کارکناني با عملکرد بسيار بالا دارند بنابراين به منابع نيروي انساني خود به عنوان يک دارايي با ارزش نسبت به ساير داراييهاي سازمان توجه دارند.
عوامل و شاخصهاي زيادي وجود دارند که کيفيت زندگي کاري کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهند و اين امر باعث توجه مديران سازمان به اين مقوله شده است.
کارکنان يک سازمان انتظار دارند بدانند که در مقابل انجام تلاشهاي بي وقفه خود جهت تحقق اهداف سازماني، به خواسته ها و انتظارات و شان آنها چگونه توجه ميشود. يا به عبارتي تا چه اندازه به کيفيت زندگي کاري کارکنان اهميت داده مي شود. که چه بسا برآورده نشدن خواسته ها و انتظارات کارکنان و عدم توجه به کيفيت زندگي کاري آنها باعث بوجود آمدن يک سري رفتارهاي انحرافي و کناره گيرانه و ضد بهره ور در کارکنان گرديده و در نهايت بهره وري سازمان را پايين بياورد.
دراين تحقيق ابتدا به بيان مسئله پرداخته شده و سپس به اهميت و ضرورت تحقيق اشاره مي گردد، در ادامه جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق تشريح و سپس با يک نظم سيستماتيک اهداف و فرضيه هاي تحقيق مطرح مي گردد و متغيرهاي پژوهش به صورت مفهومي و عملياتي تعريف مي شود. سپس ادبيات تحقيق و روش شناسي تحقيق و در انتهاي تحقيق به تجزيه و تحليل داده ها و نتايج حاصل از آن پرداخته شده است.
1-2 بيان مسئله
سازمانهاي عصر حاضر با نگاه راهبردي به منابع انساني، آن را به عنوان يک دارايي هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بيش از پيش به ارتقاء عملکرد و رضايت شغلي کارکنان توجه دارند. بهبود زندگي کاري کارکنان مستلزم اهتمام مديريت سازمان به تدوين سياستهاي حمايت گرايانه از منابع انساني است. (مهدي زاده اشرفي و ايلکا ، 1388 ، 2)
بهبود کيفيت زندگي کاري به صورت يکي از مهمترين اهداف سازمان وکارکنان درآمده است. از آنجايي که بين رويه هاي مديريت منابع انساني و کيفيت زندگي کاري رابطه مستقيمي وجود دارد فلذا حيات مجدد براي کارکنان از طريق ارتقاء کيفيت زندگي کاري کليد موفقيت هر سازماني محسوب مي شود. (خديوي، 1386)
اصطلاح کيفيت زندگي کاري در سالهاي اخير رواج زيادي داشته است. اما در مورد معناي آن توافق کمي وجود دارد. حداقل سه استفاده رايج از اين اصطلاح وجود دارد. اول اينکه کيفيت زندگي کاري اشاره به مجموعه اي از نتايج براي کارکنان، نظير رضايتمندي شغلي و فرصتهاي رشد روانشناختي و امنيت شغلي و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و ميزان پايين حوادث دارد. شايد اين شايع ترين استفاده از اين اصطلاح باشد. دوم اينکه کيفيت زندگي کاري همچنين به مجموعه اي از کارها يا عملکردهاي سازماني نظير مديريت مشارکتي و غني سازي شغلي و سيستم پرداختي که عملکرد خوب را تشويق مي کند و تضمين شغلي و شرايط کاري مطمئن اشاره دارد. بالاخره کيفيت زندگي کاري اغلب به يک نوع برنامه تغيير سازماني اشاره دارد. (مير سپاسي، 1386، 145)
بطور کلي کيفيت زندگي کاري به معني تصور ذهني و برداشت کارکنان يک سازمان از مطلوبيت فيزيکي و رواني محيط کار و شرايط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقيقات نشان مي دهد که برخي از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله مي توان به حقوق و مزايا و خدمات رفاهي و بيمه بازنشستگي و مواردي از اين قبيل اشاره کرد که دانشمندان متعددي آنها را به عنوان اجزاي کيفيت زندگي کاري معرفي کرده اند. (سلماني، 1384، 16)
والتون (1973) در تجزيه و تحليل کيفيت زندگي کاري هشت متغير اصلي را به عنوان هدف ارتقاء کيفيت زندگي کاري مورد توجه قرار مي دهد که همه اين متغيرها با يکديگر ارتباط دارند. اين متغيرها عبارتند از: 1- پرداخت منصفانه و کافي 2- محيط کاري ايمن و بهداشتي 3 – تامين فرصت رشد و امنيت مداوم 4 – قانون گرايي در سازمان کار 5- وابستگي اجتماعي زندگي کاري 6- فضاي کلي زندگي 7- يکپارچگي و انسجام در سازمان کار 8- توسعه قابليتهاي انساني. (مير سپاسي، 1386، 145)
در هر سازماني يک سري فعاليتهايي وجود دارد که متضاد با اهداف سازماني است و به رفتار هاي ضد بهره ور معروف مي باشد و به عنوان رفتارهاي کارکناني که بصورت عمدي مانع رسيدن به اهداف سازمان مي‎شوند تعريف شده است. رفتار ضد بهره ور اقداماتي است که کارکنان آگاهانه انجام مي دهند و اقداماتي نيست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. اگر چه انواع بسيار متفاوتي از رفتارهاي ضد بهره ور وجود دارد ولي تحقيقات اين رفتارها را به دو طبقه مشخص دسته بندي کرده است که عبارتند از رفتارهاي ضد بهره ور بين فردي و رفتارهاي ضد بهره ور بين سازماني (کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران، 1390، 42)
رفتارهاي ضد بهره ور بين سازماني:
شامل: 1 – انحرافات شخصيتي (خرابکاري، سرقت) 2 – انحرافات از توليد (اتلاف منابع، سوء استفاده از اشياء)
رفتارهاي ضد بهره ور بين فردي:
شامل: 1- انحرافات سياسي (شايعه پراکني، گستاخي و بي ادبي) 2 – پرخاشگري فردي (آزار و اذيت، سوء استفاده کردن). (کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران، 1390، 42)

بنابراين سوال اصلي تحقيق حاضر اين بوده است که آيا بين مولفه هاي کيفيت زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت مديريت شعب استان اردبيل رابطه اي وجود دارد.
1-3 اهميت و ضرورت انجام تحقيق
نظر به اينکه مديريت محترم عامل بانک ملت ، منابع انساني را به عنوان سرمايه اصلي بانک مي شمارند و آنها را يکي از عوامل اصلي در جهت نيل به اهداف سازماني مي دانند و همواره بر ارتقاء سطح کيفيت زندگي کاري کارکنان تاکيد دارند و از آنجائيکه رفتارهاي ضد بهره ور کارکنان چه از نوع بين فردي و چه از نوع بين سازماني رفتارهايي هستند که بصورت عمدي و آگاهانه باعث صدمه زدن به سازمان و کاهش کارآيي و اثربخشي و در نهايت مانع رسيدن سازمان به اهداف تعيين شده ميباشد و چون بانک يک موسسه مالي مي باشد و رفتارهاي ضد بهره ور کارکنان مي تواند صدمات جبران ناپذيري به سازمان وارد آورد لذا با بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت مديريت شعب استان اردبيل به دنبال راهکارهايي هستيم تا بتوانيم رفتارهاي ضد بهره ور کارکنان را کاهش داده و سازمان را در راه رسيدن به اهداف تعيين شده ياري نماييم.
همچنين مطالعه حاضر مي تواند درک ما را از متغيرهايي که در کاهش رفتارهاي منحرف موثر هستند ارتقاء دهد.
1-4 جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق
در کتابهاي رفتار سازماني به رابطه انواع متغيرهاي مديريتي با رفتار ضد بهره ور پرداخته شده است و همچنين تحقيقات و پژوهشهاي متعددي در خصوص رابطه بين مولفه هاي کيفيت زندگي کاري با ساير متغيرهاي مديريتي صورت پذيرفته است ولي رابطه مولفه هاي کيفيت زندگي کاري با رفتارهاي ضد بهره ور از اين قاعده مستثني شده است و با توجه به اينکه بانک يک موسسه مالي است و تبعات حاصل از رفتارهاي ضد بهره ور مي‎تواند در اين سازمان سنگين باشد بنابراين شدت ارتباط اين دو متغير در بين کارکنان بانک ملت مي تواند داراي اهميت بوده و يک نوع نوآوري محسوب گردد.
1-5 اهداف تحقيق
اهداف آرماني:
کاهش رفتارهاي انحرافي در سر کار در بانک ملت استان اردبيل.
اهداف کلي:
شناخت رابطه بين مولفه هاي کيفيت زندگي کاري و رفتارهاي ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
اهداف ويژه:
1-شناخت رابطه بين پرداخت منصفانه و کافي با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
2-شناخت رابطه بين يکپارچگي و انسجام اجتماعي با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
3-شناخت رابطه بين محيط کاري ايمن و بهداشتي با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
4-شناخت رابطه بين تامين فرصت رشد و امنيت مداوم با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
5-شناخت رابطه بين وجود قانون گرايي در سازمان با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
6-شناخت رابطه بين تاثير فضاي کلي زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
7-شناخت رابطه بين توسعه قابليتهاي انساني با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
8-شناخت رابطه بين وابستگي اجتماعي زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل.
9-شناخت اولويت مولفه هاي کيفيت زندگي کاري.
هدف کاربردي:
مديران و کارکنان بانک ملت به ويژه استان اردبيل مي توانند از نتايج تحقيق بهره مند گردند.
1-6 فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي:
بين کيفيت زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي:
1- بين پرداخت منصفانه و کافي با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد.
2- بين يکپارچگي و انسجام اجتماعي با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد.
3- بين محيط کاري ايمن و بهداشتي با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد.
4- بين تامين فرصت رشد و امنيت مداوم با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد .
5- بين وجود قانون گرايي در سازمان با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد.
6- بين تاثير فضاي کلي زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد.
7- بين توسعه قابليتهاي انساني با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنادار وجود دارد.
8- بين وابستگي اجتماعي زندگي کاري با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبيل رابطه معنا دار وجود دارد.
9-مولفه هاي کيفيت زندگي کاري از ديد کارکنان بانک ملت استان اردبيل از اولويت و اهميت يکساني برخوردار نيستند.
1-7 تعريف واژه ها و اصطلاحات فني و تخصصي (بصورت مفهومي و عملياتي)
1-کيفيت زندگي کاري:
تعريف مفهومي:
کيفيت زندگي کاري عبارت است از تصور و طرز تلقي افراد از کيفيت زندگي بطور اخص مي باشد. به تعبير ديگر کيفيت زندگي کاري براي هر فرد يا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلقي مشابه، ويژگي خاص خود را دارد. (مير سپاسي، 1386، 138)
کيفيت زندگي کاري عبارت است از مجموعه اي از شرايط واقعي کار و محيط کار در يک سازمان مانند: ميزان حقوق و مزايا، امکانات رفاهي، بهداشت و ايمني، مشارکت در تصميم گيري، دوره هاي آموزشي، تفويض اختيار و … (مير سپاسي، 1386، 138)
با وجود تفاوت در برداشتها، تحقيقات نشان مي دهد که برخي از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله مي توان به حقوق و مزايا و خدمات رفاهي و بيمه بازنشستگي و مواردي از اين قبيل اشاره کرد که دانشمندان متعددي آنها را به عنوان اجزاي کيفيت زندگي کاري معرفي کرده اند. (سلماني، 1384، 16)
در تعريف کلي مي توان گفت که کيفيت زندگي کاري به معني تصور ذهني و برداشت کارکنان يک سازمان از مطلوبيت فيزيکي و رواني محيط کار و شرايط کار خود است. (سلماني، 1384، 16)
تعريف عملياتي:
مفهومابعادشاخص هاسوالات پرسشنامهکيفيت زندگي کاريپرداخت منصفانه و کافي-ميزان رضايت از حقوق و دستمزد فعلي
– ميزان رضايت از حقوق در مقايسه با همکاران
– ميزان رضايت از پاداشهاي سازمان
– ميزان رضايت از مزاياي غير مستمر سازمان گويه هاي 1- 4
محيط کاري ايمن و بهداشتي- ميزان رضايت از سفرهاي کاري هفتگي
– احساس فرد در رابطه با ميزان حجم کار در سازمان
-احساس فرد در رابطه با ميزان استفاده از تکنولوژي در کار
– ميزان رضايت از سطح سازگاري در محيط کار
-ميزان رضايت از تجهيزات ايمني و حفاظت‎هاي فردي و جمعي سازمان
-احساس فرد در رابطه با ميزان خستگي کاريگويه هاي 5-10توسعه قابليت هاي انساني-رضايت از ميزان استقلال کاري
– ميزان رضايت از انجام وظيفه
– احساس فرد در رابطه با انجام چندين وظيفه
– ميزان رضايت از ارزيابي عملکرد توسط سازمان
– احساس فرد در رابطه با مسئوليت هاي کاري گويه هاي 11- 15فرصت رشد و امنيت مداوم-ميزان رضايت از فرصت هاي رشد حرفه اي در سازمان
– ميزان رضايت از مشارکت در آموزشها
– احساس فرد در رابطه با تعداد دفعات استعفا در سازمان
– احساس فرد در رابطه با ميزان انگيزه براي مطالعهگويه هاي 16- 19کيفيت زندگي کارييکپارچگي و انسجام اجتماعي- احساس فرد در رابطه با ميزان تبعيض در سازمان
– احساس فرد در رابطه با ميزان ارتباط رئيس با کارکنان
– احساس فرد در رابطه با تعهد کارکنان و تيم ها به کار
– احساس فرد در رابطه با ميزان ارزش گذاري سازمان به ايده ها و ابتکارات کارکنان گويه هاي 20- 23قانون گرايي-ميزان رضايت از احترام گذاري سازمان به حقوق کارمندي
– ميزان رضايت از آزادي بيان در محيط کار
– ميزان رضايت از هنجارها و قوانين در کار
– احساس فرد در رابطه با احترام به فرديت (ويژگي‎هاي شخصي) کارکنان گويه هاي 24- 27فضاي کلي زندگي-ميزان رضايت از تاثيرگذاري کار بر روي زندگي خانوادگي
– ميزان رضايت از تاثيرگذاري کار بر روي اوقات فراغت
– ميزان رضايت از زمان استراحت و کار گويه هاي 28- 30وابستگي اجتماعي زندگي کاري- احساس فرد در رابطه با ميزان افتخار به انجام کار
– ميزان رضايت از وجهه سازمان در جامعه
– ميزان رضايت از مشارکت سازمان در جامعه
– ميزان رضايت از خدمات و محصولات سازمان
– ميزان رضايت از سياست هاي منابع انساني سازمان (روشهايي که سازمان با کارکنان رفتار مي کند)گويه هاي 31- 35
2-رفتار ضد بهره ور:
تعريف مفهومي:
در هر سازماني يک سري فعاليت هايي وجود دارد که متضاد با اهداف سازماني است و به رفتارهاي ضد بهره‎ور معروف مي باشد و به عنوان رفتارهاي کارکناني که بصورت عمدي مانع رسيدن به اهداف سازمان مي شوند تعريف شده است. رفتار ضد بهره ور اقداماتي است که کارکنان آگاهانه انجام مي دهند و اقداماتي نيست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. اگرچه انواع بسيار متفاوتي از رفتارهاي ضد بهره ور وجود دارد ولي تحقيقات اين رفتارها را به دو طبقه مشخص دسته بندي کرده است که عبارتند از رفتارهاي ضد بهره ور بين فردي و رفتارهاي ضد بهره ور بين سازماني. (کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران، 1390، 42)
رفتار ضد بهره ور يک سري رفتارهاي عمدي است که توسط کارکنان جهت آسيب رساندن به سازمان انجام مي پذيرد که مشتمل بر رفتارهاي ضد بهره ور بين سازماني و بين فردي است که عبارتند از: 1- انحرافات شخصيتي، رفتارهايي است که به داراييها و اموال سازمان صدمه مي زند مثل خرابکاري (تخريب عمدي تجهيزات فيزيکي) و سرقت. 2- انحرافات از توليد، که بر کاهش دارايي و بازدهي نتيجه کار اثر مي گذارد مثل اتلاف منابع (هدر دادن مواد و زمان) و سوء استفاده يا استفاده نامناسب از ابزار و تجهيزات. 3- انحرافات سياسي، که عمدا به منافع افراد به جاي سازمان صدمه مي زند مثل شايعه پراکني و گستاخي و بي ادبي.
4- پرخاشگري فردي، که به عنوان برخوردهاي فيزيکي و زباني غير دوستانه است مثل آزار و اذيت و سوء استفاده کردن. (کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران، 1390، 44-42)
تعريف عملياتي:
مفهوم ابعادشاخص هاسوالات پرسشنامهرفتار ضد بهره ور انحرافات شخصيتي-ميزان کارشکني و کم کاري در بين کارکنان
– تخريب عمدي و هدفمند تجهيزات سازمان توسط کارکنان
– دزدي و سرقت از سازمان توسط کارکنان گويه هاي 36- 38انحراف از توليد -استفاده از منابع و تجهيزات سازمان توسط کارکنان به نفع شخصي و يا دوستان نزديک
– اتلاف منابع (اسراف در مصرف منابع و مواد) توسط کارکنان
– اتلاف زمان توسط کارکنان (زمان بسيار زيادي را براي کارهاي کوچک صرف کردن و يا زمان زيادي را به استراحت پرداختن)گويه هاي 39- 41انحرافات سياسي-شايعه پراکني توسط کارکنان
– ارتباطات و رفتارهاي گستاخانه و بي ادبانه در بين کارکنان گويه هاي 42- 43پرخاشگري فردي -تهديد همديگر توسط کارکنان
– پرخاشگري کارکنان نسبت به همديگر از لحاظ لفظي و کلامي

– برخوردهاي فيزيکي در بين کارکنان گويه هاي 44- 46
1-8 مدل مفهومي تحقيق
متغيرهاي وابسته متغيرهاي مستقل

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شكل شماره 1-1مدل مفهومي تحقيق
2 – 0 مقدمه
در اين فصل ابتدا به چارچوب نظري تحقيق مي پردازيم كه در دو گفتار مجزا تهيه شده است. در گفتار اول آن تاريخچه كيفيت زندگي كاري و تعاريف و مفاهيم آن و همچنين برنامه ها و شاخص هاي كيفيت زندگي كاري و نظريه هاي مربوط به آن بطور كامل تشريح مي شود و در گفتار دوم آن تعاريف و مفاهيم رفتارهاي ضد بهره‎ور و ابعاد آن و همچنين طبقه بندي آنها مورد بحث و بررسي قرار مي گيرد و در پايان فصل نيز به تعدادي از تحقيقات پيشين مرتبط با موضوع اشاره مي شود.


پاسخ دهید