در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-2-3- فرآيند اعتماد
ديتزو هارتوگ(2006)، در مقاله خود فرايند اعتماد را در سه مرحله بيان مي كنند: اعتماد به عنوان يك عقيده، اعتماد به عنوان يك تصميم و اعتماد به عنوان يك عمل.
مرحله اول: اعتماد به عنوان يك عقيده
اولين مرحله از اعتماد، مجموعه اي از عقيده ها و باورهاي ذهني و يكپارچه در باره شريك ديگر مي باشد به طوري كه فرد مي تواند تصور كند كه عمل شريك او نتايج مثبتي براي او به دنبال خواهد داشت.
مرحله دوم: اعتماد به عنوان يك تصميم
دومين مرحله، تصميم به اعتماد كردن به ديگري مي باشد. اين مرحله اي است كه باور به قابليت اعتماد ديگري به خوبي آشكار مي گردد. در شرايط واقعي اعتماد دو انتظار وجود دارد، يكي انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و ديگري تمايل به عمل كردن بر مبناي آن گيلسپي دو دسته بندي رادر اين باره بيان كرده است:
1. رفتارهاي اتكا محور: براي مثال كنترل محيطي مدير بر تصميمات و منابع ارزشمند زيردستان يا كاهش عمدي كنترل و بررسي اعمال زير دستان.
2. رفتار هاي مربوط به آشكار سازي اطلاعات وسهيم كردن ديگران در آن: براي مثال مديريت سازمان مي تواند استراتژي ها ي مهم مر بوط به امور تجاري و بازرگاني را با بخش هاي تخصصي كارمندان در ميان بگذارد.
مرحله سوم: اعتماد به عنوان يك عمل
در مرحله سوم نيز اعتماد به عنوان يك عمل بروز مي كند يعني فرد قصد به انجام اعمالي مي كند كه بر اساس اعتماد شكل گرفته است(ديتز28 و همکاران، 2006).
شكل زير چارچوب چند بعدي و يكپارچه اي براي توجه به فرآيند اعتماد درون سازماني را نشان مي دهد.
( شکل 2-1) : فرآيند اعتماد(ديتز29 و همکاران، 2006).
2-2-4- ابعاد اعتماد
ابعاد كليدي پنهان در مفهوم اعتماد كدامند؟ مدارك و شواهد تازه پنج بعد را شناسايي كرده است: صداقت، شايستگي، ثبات، وفاداري، رك و راست بودن
( شکل 2-2): ابعاد اعتماد(رابينز30، 2003)
صداقت:
صداقت بر درستي و شرافت دلالت دارد. نظر به مي رسد كه به هنگام ارزيابي ميزان قابل اعتماد بودن ديگري اين بعد با اهميت تر از بقيه باشد(درك بدون ويژگي اخلاقي و صداقت اولية ديگران، ديگر ابعاد اعتماد معني نخواهد داشت) (رابينز31، 2003).
شايستگي:
شايستگي دانش و مهارتهاي ميان افراد و دانش و مهارتهاي فني را در برمي گيرد. آيا شخص مي داند راجع به چه چيزي سخن مي گويد؟ احتمال قريب به يقين اين است كه وقتي به تواناييهاي كسي احترام نمي گذاريم، به سخنانش گوش نميدهيم. اين بايد باور را داشته باشيم كه شخص مورد نظر براي اجراي آنچه به انجام آن قول مي دهد مهارتها و توانايي هاي لازم را دارد.
ثبات:
ثبات به پايايي، پيشبيني پذيري و مناسب قضاوت در برخورد با وضعيتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد مي كاهد. اين بعد براي مديران بسيار مناسب است. هيچ چيز زودتر از ناهماهنگي ميان آنچه مديران اجرايي موعظه مي كنند و آنچه انتظار دارند همكارانشان به آن عمل كنند مورد توجه قرار نمي گيرد.
وفاداري:
وفاداري يعني ميل به حفظ آبروي ديگري داشتن. لازمة اعتماد آن است كه انسان بتواند به اشخاص اتكا كند تا فرصت طلبانه عمل نكنند.
رك و راست بودن:
آيا مي شود به افراد براي بازگو كردن همة حقيقت اعتماد كرد؟ چنين مي نمايد كه اعتماد صفت اولية ملازم رهبري است. جزئي از وظيفة رهبر، كاركردن با افراد براي يافتن و حل مشكلات بوده و خواهد بود، ولي اينكه آيا رهبران به آگاهي و تفكر خلاق لازم براي حل مشكلات مي رسند يا خير به اين بستگي دارد كه افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند و اعتماد قابليت اعتماد داشتن به ديگران، دسترسي رهبر را به آگاهي و همكاري تعديل مي كند. زماني كه پيروان به رهبري اعتماد مي مايل كنند، هستند كه در برابر اعمال رهبر آسيب پذير باشند؛ يعني اطمينان داشته باشند كه از حقوق و منافع آنان سوءاستفاده نمي شود. مردم كسي را كه شرافتمند نمي دانند و يا كسي را كه احتمال مي رود در پي سوءاستفاده باشد، احترام نمي گذارند و از او پيروي نمي كنند. مثلاً در فهرست صفاتي كه مردم در رهبران خود تحسين مي كنند، شرافت همواره در رأس قرار دارد. شرافت براي رهبري ضرورت مطلق دارد. در صورتي كه مردم بخواهند با ميل و رغبت از كسي تبعيت كنند، چه در ميدان جنگ و چه در اتاق هيئت مديره، قبل از هر چيز مي خواهند اطمينان داشته باشند كه او ارزش اعتماد آنها را دارد (رابينز32، 2003).
2-2-5- انواع اعتماد در سازمان
در ارتباطات سازماني سه نوع اعتماد وجود دارد:
مبتني بر بازدارندگي، مبتني بر آگاهي، بر مبتني شناسايي.
2-2-5-1- اعتماد مبتني بر بازدارندگي

شكننده ترين ارتباطات با اعتماد مبتني بر بازدارندگي مهار مي شود. يك تخطي و يا يك ناهماهنگي ممكن است ارتباط را ضايع كند. اين شكل از اعتماد مبتني بر ترس از تلافي جويي است آنگاه كه از اعتماد تو استفاده مي شود. كساني كه ارتباطشان اينگونه است، آنچه مي گويند عمل مي كنند؛ زيرا از عواقب به انجام نرسيدن وظايفشان هراس دارند. اعتماد مبتني بر بازدارندگي تا جايي مؤثر است كه امكان مجازات وجود دارد، عواقب كار روشن است و در صورتي كه اعتماد مورد تخطي قرار گيرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. يك مثال از اعتماد مبتني بر بازدارندگي ارتباط ميان مدير و كارمند است. انسان معمولاً در مقام يك كارمند به جديد كارفرماي خود اعتماد مي كند؛ حتي اگر تجربه اي كه اعتماد خود را به آن متكي مي كند اندك باشد. پيوند به وجود آورندة اين اعتماد اقتدار كارفرما و مجازاتي است كه مي تواند در مقابل انجام ندادن بر كارمند اعمال كند.
2-2-5-2- اعتماد مبتني بر آگاهي
بيشتر ارتباطات سازماني ريشه در اعتماد مبتني بر آگاهي دارد. به عبارت ديگر ، اعتماد مبتني است بر پيش بيني پذيري رفتاري كه حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنين اعتمادي هنگامي است كه شخص آگاهي لازم از افراد براي درك كافي و وافي كاركنان داشته باشد تا بتواند ر فتار محتمل آنان را به درستي پيش بيني كند. اعتماد مبتني بر آگاهي به جاي اتكاي به بازداري، متكي به آگاهي است. از آگاهي ديگري و پيشبي ني پذيري رفتار او جاي قراردادها، مجازاتها، و ترتيبات حقوقي را معمول كه بيشتر اعتماد مبتني بر بازدارندگي است مي گيرد. اينگونه اعتماد، به مرور، و بيشتر به عنوان كنش تجربه اي كه ايجاد اعتماد و با ارزش بودن مي كند، به وجود مي آيد. هر قدر كسي را بهتر بشناسيد پيش بيني صحيح تري از رفتار او در آينده خواهيد داشت. پيش بيني پذيري اعتماد را تقويت مي كند؛ حتي اگر پيش بيني كنيد كه ديگري قابل اعتماد نيست زيرا راههاي سوءاستفادة او از اعتماد را مي توان پيش بيني كرد. هر قدر با افراد ديگر ارتباط بيشتر و تعامل منظم تر داشته باشيد، اين شكل از اعتماد بيشتر ايجاد خواهد شد و بيشتر به آن مي توان متكي بود. جالب اينجاست كه در سطح اعتماد مبتني بر آگاهي رفتار متناقض لزوماً سبب شكست اعتماد نمي شود.
2-2-5-3- اعتماد مبتني بر شناسايي
زماني به بالاترين سطح اعتماد مي رسيم كه ميان دو طرف يك ارتباط عاطفي وجود داشته باشد. نوع اين ارتباط به يكي از طرفين اجازه مي دهد كه به عنوان كارگزار طرف ديگر عمل كند و در مراوده بين هاي افراد جانشين آن شخص شود. چنين اعتمادي را اعتماد مبتني بر شناسايي مي گوييم. در اينجا وجود اعتماد بدين خاطراست كه هر دو طرف از قصد يكديگر آگاهند و به خواسته و ها آرزوهاي هم احترام مي گذارند. اين تفاهم دو جانبه تا آنجا پيشرفت مي كند كه هر يك از دو طرف مي تواند به گونه اي اثر بخش به جاي ديگري عمل كند . در اين سطح، كنترل در كمترين حد است. نيازي به مراقبت از ديگري نيست، زيرا وفاداري بدون قيد و شرط وجود دارد(حسن زاده، 1384).
اعتماد دوگانه مدير- کارمند به عنوان عاملي کليدي که بر رفتارها در سازمان اثر مي گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدير ميزان ادراك و اعتقاد شخصي کارکنان در اين مورد است که مدير نهايتا به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مديران اعتماد داشته باشند، اين اعتقاد در آنها شکل مي گيرد که سازمان کار درست را براي کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس يگانگي، عضويت و شناسايي با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس مي کند که شغل او براي موفقيت سازمان حياتي است. علاوه بر اين کارکنان اضطراب کمتري داشته و اثر مثبت بيشتري بر سازمان خواهند داشت(ارتورک33، 2008).
مي توان در روابط سلسله مراتبي، اعتماد را به اعتماد شناختي و اعتماد عاطفي (احساسي ياظاهري) تفکيک نمود. از منظر سرپرست ، اعتماد شناختي اشاره به تصميمات عقلايي سرپرست به اعتماد نمودن و يا عدم اعتماد به زير دست است. اين تصميم معمولا بر يک دليل منطقي استوار است. مثلا عملکرد مثبت کارکنان در گذشته، شاهدي شناختي براي اين نوع اعتماد فراهم مي کند. اعتماد عاطفي بيشتر احساسي است تا عقلايي به ويژه در دوره زماني بلند مدت و بر مبناي روابط معنادار ميان سرپرست و کارکنان شکل مي گيرد که در اين روابط علاقه، حمايت و مراقبت از اهميت اوليه برخوردار است(کاستيگان34 و همکاران، 2007). برخي از محققان عنوان مي کنند که در روابط سازماني سه نوع اعتماد وجود دارد:
2-2-5-4- اعتماد بر پايه بازدارندگي
اين شکل از اعتماد بر پايه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. اين شيوه از اعتماد تا جايي کارآمد است که جريمه و تنبيه امکان پذير بوده، عواقب واضح باشد و جريمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
2-2-5-5- اعتماد برپايه دانش
اعتمادي است که بر پايه قابليت پيش بيني رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلي ارتباط، استوار است و هنگامي حاصل مي شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافي داشته باشد تا بتواند به صورت دقيقي رفتار او را پيش بيني کند. در سطوح سازماني، بيشتر روابط بين مدير و کارمند بدين گونه است.
2-2-5-6- اعتماد برپايه همانندسازي
بالاترين درجه اعتماد زماني حاصل مي شود که رابطه عاطفي بين طرفين وجود داشته باشد. در اين نوع اعتماد، طرفين مقاصد و نيات يکديگر را درك کرده و براي خواسته هاي طرف مقابل احترام قائلند(رابينز35، 2005).
2-2-6- مدل اعتماد از ديدگاه مارتينز
بسياري از محققان بر جنبه ها و ابعاد مختلفي در جهت توسعة تئوري اعتماد تأكيد كرده اند. ماير و ديگران براي رسيدن به اين هدف پيشنهاد مي كنند كه بايد به خصوصيات و ويژگيهاي اعتمادكننده و اعتمادشونده توجه شود. آنها يك مدل پيشنهاد كردند؛ همچنين بين عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پيامدهاي اعتماد تمايز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصركليدي و ضروري در ايجاد اعتماد بالا در سازمانها و تيمها، به دست آوردن نتايج، عملكرد منسجم و توجه به مشاركت است. شاو نكات كليدي مانند رويه هاي رهبري، طراحي سازماني و فرهنگ سازماني را برشمرد. ميشرابر هم اهيمت شايستگي، گشودگي، توجه و قابليت اطمينان تأكيد كرد(مارتينز36، 2002).
مارتينز پنج ويژگي بزرگ جنبه هاي شخصي را به صورت زير بيان مي كند:
وظيفه شناسي: شامل رفتارهايي مانند كار سازماندهي شده و سخت كه قابل اطمينان، قابل اعتماد و مسئوليت پذير باشد. نقطة مقابل آن بي دقتي و عدم مسئوليت پذيري است.
خوشايندي: شامل رفتارهايي مانند دوست داشتن، با نزاكت و مؤدب بودن و ماهيت خوب، مشاركتي، بخشيدن و عفو كردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطة مقابل آن سرد و خشن و غيرمنصفانه بودن است.
ثبات انساني: شامل فقدان هيجان، افسردگي، عصبانيت، نگراني، و عدم اطمينان است. نقطة مقابل آن اعمال عصبي خواهد بود.
گشودگي تجربيات: شامل خلاقيت، نوآوري، مصمم بودن و هوشياري است.
برونگرايي: شامل خوش مشربي، شور و اشتياق پر حرف و فعال بودن است(مارتينز، 2002).
2-2-7- نتايج اعتماد در سازمان
پژوهش ها نشان مي دهد که وجود اعتماد در سازمان عنصري اساسي براي دوام و بقاي روابط اجتماعي است و اعتماد سازماني عنصري ضروري براي احساس امنيت کارکنان و حمايت از آنهاست و به عنوان عاملي مهم در بهبود تعهد و عملکرد کارکنان و تحقق اهداف فردي و سازماني مي باشد(الابرو37 و همکاران، 2013).
شاکلي زالاباك و ديگران(2000) نتيجه مي گيرند که سازمان هاي با سطوح بالاتر اعتماد، موفق تر، منعطف تر و خلاق تر از سازمان هايي هستند که در آنها سطوح اعتماد پايين تر است يا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد مي تواند از طريق کاهش هزينه هاي معاملاتي، افزايش انعطاف پذيري و کارايي و کمک به طراحي صحيح تر استراتژي هاي آينده، به شرکت ها و سازمان ها سود برساند(چن و ديلون38، 2003).
2-3- تبادل رهبر- عضو


پاسخ دهید