تعريف عملياتي سکوت سازماني: عبارتست از پرسشنامه اي که با 19 سوال به اندازه گيري ترس از مديران از بازخورد، عدم تشابه در جمعيت شناسي و فضاي سکوت مي پردازد.
روحيه: حالتي حاصل از احساسات فردي که بر حول آن احساسهاي رفاه، رضايت و انبساط خاطر قرار دارد.
رعايت: عبارت از رفتار مديري است که باز، دوستانه و حمايتي مي باشد.
ساخت دهي: رفتاري است که مدير به طور واضح انتظارات کار، استانداردهاي عملکرد و رويه ها را آشکارا تعيين مي کند .
نفوذ مدير: عبارت است از توانايي وي به تاثير در تصميمات مافوق ها است.
يگانگي نهادي: عبارت از توانايي سازمان براي تطابق با محيط و سازش با روش هايي است که سلامت برنامه را حفظ کند.
حمايت:عبارت است از حمايت از کارکنان در انجام کارهاي سازمان.
فضاي سکوت: عبارت است از توسعه ي فضايي که کمک مي کند کارکنان فکر کنند صحبت کردن دربارة مسايل يا موضوعات حل نشدني سازمان، کاري عبث يا خطرناك است. (موريسن و ميليکن،2000)
عدم تشابه در جمعيت شناسي: عبارت است از عاملي است که سبب تقويت باورهاي مديريت در ايجاد سکوت ميگردد. اين متغير، مستقيماً به فضاي سکوت از طريق تأثيرگذاري بر باورها و برداشت هاي کارکنان سطوح پايين سازمان کمک مي کند. تحقيقات نشان مي دهد که ديدگاه کارکنان در مورد اينکه تفاوت زيادي بين آنها و کساني که در موقعيتهاي قدرت هستند وجود دارد، منجر به يکسري واکنشهاي قابل پيش بيني در کارکنان بخصوص سطوح پايين سازمان ميگردد. يکي از اين واکنشها بدين صورت است که افراد فکر ميکنند داراي ارزش خاصي براي سازمان نيستند. در نتيجه از ارائه ايدهها و نظرات صادقانه خود امتناع مي ورزند. (قديمي مقدم ، 1382)
ترس مديران از بازخورد: يک عامل مهم که ايجاد فضاي سکوت را در سازمان ها تسهيل مي نمايد، ترس مديريت ارشد از دريافت بازخور منفي به ويژه از زيردستان است. شواهد قوي حکايت از آن دارند که مديران معمولاً در اثر بازخور منفي احساس ترس مي کنند؛ چه اين اطلاعات دربارة شخص آنها باشد وچه دربارة اقدامي که انجام داده اند.( آرگريس و شون ، 1978 )

فصل دوم:
مروري بر ادبيات تحقيق
مقدمه:
با توجه به پيشرفت تکنولوژي و علوم جديد به نظر مي رسد رهبران با استفاده از يافته هاي رهبري جديد و اتخاذ سبك هاي رهبري منطبق با علم امروز مي توانند مديريت را گسترش دهند(علاقه بند،1388).از طرفي ديگر انگيزه کاري کارکنان يکي از مهم ترين و اساسي ترين ويژگي هاي کيفي کارکنان است که مي تواند موجب افزايش عملکرد آنان در انجام وظايف شان گردد ضمن آنکه خود در افزايش بهره وري سازمان نقش اساسي دارد . وجود انگيزه کاري خود مي تواند عاملي جهت افزايش رضايتمندي شغلي کارکنان نيز باشد . امانکته اساسي در بحث انگيزه کاري و بهره وري کارکنان مقوله اي موسوم به سکوت سازماني است که خود مي تواند اثر مهمي در انگيزش و نوع کارکرد کارکنان داشته باشد. اما آنچه که در تمام نظريات و تئوري هاي انگيزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدير راهبر در کاهش سکوت سازماني کارکنان است و در اين باب مفاهيمي چون باور مدير ، پيش فرض هاي مديرو رهبر ، نگرش مديريت ، شيوه مديريت مدير و نوع نگاه مديريت به انسان و جايگاه وي در درون سازمان مي تواند در کاهش آن و رفع سکوت سازماني نقش اساسي داشته باشد .
بخش اول سکوت سازماني:
2 مفهوم سکوت سازماني:
افراد در سازمان اغلب داراي ايده ها، نظرات و اطلاعاتي براي ارائه روشهاي سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. اين کارکردها، بيان کننده مفهومي به نام آواي سازماني هستند. برخي افراد اين ايده ها را ارائه و برخي ديگر ايده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت ميکنند. ابراز ايده ها (آواي سازماني) يا مضايقه از ارائه آنها (سکوت سازماني) ممکن است به لحاظ رفتاري، دو فعاليت متضاد به نظر برسند، زيرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحاليکه آوا، نيازمند بيان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعيت آن است که سکوت، ضرورتاً پديدهاي در تقابل با آواي سازماني نيست. در حقيقت، تفاوت بين سکوت و آوا، در سخن گفتن نيست بلکه در انگيزه افراد در خودداري از ارائه اطلاعات، ايده ها و نظرات آنهاست. در اين چارچوب، سه نوع انگيزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد:
رفتار کناره گيرانه براساس تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيز ، رفتار خودحفاظتي بر اساس ترس و رفتارهاي ديگر خواهانه بدليل علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي تشريک مساعي با آنهااست.(پيندر،2000)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

اين سه نوع انگيزه در کارمندان انگيزههاي خودحفاظتي، انگيزه کناره گيرانه، انگيزه ديگر خواهانه)، منجر به سه نوع سکوت يا آوا (سکوت يا آواي مطيع ، سکوت يا آواي تدافعي و سکوت يا آواي نوع دوستانه ميگردد که انگيزه ها خود نشات گرفته از دو گونه رفتارهاي انفعالي و رفتارهاي غير منفعلانه فعالانه ميباشد.(آوري ،2002)
شکل 1-2 انگيزه هاي کارمندان بعنوان ويژگيهاي اصلي سکوت و آواي سازماني(دن،2003)
بنابراين سکوت، هميشه، دال بر رفتاري منفعلانه و در تضاد با آوا نيست. سکوت ميتواند فعال، آگاهانه ، عمدي و هدفمند باشد. اين موضوع نکته مهمي است چرا که ماهيت پيچيده و چندبعدي سکوت را نمايان ميسازد. در واقع برخي اشکال سکوت، استراتژيک و غيرمنفعلانه هستند- آگاهانه، هدفمند و عمدي- همچون وقتي کارمندان از ارائه اطلاعات محرمانه در مقابل ديگران خودداري مي ورزند. سکوتي که عمدي و منفعل (بر اساس تسليم و رضايت دادن به هرشرايطي است) با سکوتي که عمدي اما بصورت غير منفعلانه است تفاوت دارد.(دن،2003)
3 انواع سکوت سازماني
سکوت مطيع: هنگاميکه اکثريت افراد، فردي را بعنوان فرد ساکت نام مينهند، منظور سکوت حاصل آنها اغلب آن است که وي بطور فعال، ارتباط برقرار نميکند.(کرانت،2000)
از اين نوع رفتار، سکوت مطيع نام دارد و به خودداري از ارائه ايدهها، اطلاعات يا نظرات مربوطه بر اساس تسليم و رضايت دادن به هر شرايطي اطلاق ميگردد. بنابراين سکوت مطيع، نشان از رفتار کناره گيرانه دارد که بيشتر حالتي انفعالي دارد تا فعال از ويژگيهاي رفتاري افراد داراي اين نوع سکوت ميتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. پيندر و هارلوز اين نوع سکوت را به عنوان عاملي در تقابل با آوا در نظر ميگيرند که معمولاً شکلي از موافقت يا پذيرش منفعلانه وضعيت موجود است. افراد با داشتن اين نوع سکوت، تسليم وضعيت فعلي شده و هيچ تمايلي براي تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت يا کوشش در جهت تغيير وضعيت موجود ندارند.(فويگن،1999)
بعنوان مثال کارمندي از ارائه نظرات خود امتناع مي ورزد زيرا باور به آن دارد که صحبت کردن بي فايده است و ايجاد تفاوت و تغيير شرايط موجود با صحبت کردن و اظهار نظر، دور از ذهن ميباشد و يا ممکن است از تواناييهاي شخصي خود براي نفوذ بر شرايط، نامطمئن باشد. در هر دو اين موارد، سکوت نتيجه تسليم و تن دادن به هر شرايطي است. وقتي افراد درسازمان باور به آن داشته باشند که نمي توانند تفاوتي ايجاد کنند، تسليم هر نوع وضعيتي شده و به ارائه ايدهها يا پيشنهادات خود بطور فعال نمي پردازند. در نهايت سکوت مطيع شامل رفتاري عمدي و منفعلانه و خودداري از ارائه اطلاعات بر اساس تسليم يا احساس اينکه تغييرات موثر فراي قابليتهاي گروه است، ميباشد.
سکوت تدافعي: انگيزه اين نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهي ممکن است افراد بدليل محافظت از موقعيت و شرايط خود(انگيزه خودحفاظتي) به خودداري از ارائه ايده ها، اطلاعات يا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعي، رفتاري تعمدي و غير منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهديدهاي خارجي بکار ميرود. اما اين نوع سکوت برعکس سکوت مطيع، بيشتر حالتي غير انفعالي دارد و در برگيرنده آگاهي بيشتر از شقوق و گزينه هاي موجود در تصميم گيري و در عين حال خودداري از ارائه ايده ها، اطلاعات و نظرات بعنوان بهترين استراتژي در زمان مقتضي است. سکوت تدافعي شبيه حالتي است که افراد از انتشار خبرهاي بد بدليل آشفته شدن افراد يا ايجاد پيامدهاي منفي براي شخص خبررسان احتراز مي ورزند. (فرست،1999)

سکوت نوع دوستانه: سکوت نوع دوستانه مبتني بر ادبيات رفتار شهروندي و عبارتست از امتناع از بيان ايده ها، است.
سازماني اطلاعات و يا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن ديگر افراد در سازمان و بر اساس انگيزه هاي نوع دوستي، تشريک مساعي و همکاري. سکوت نوع دوستانه، تعمدي و غير- منفعلانه است که اساساً بر ديگران تمرکز و تاکيد دارد. همچون رفتارهاي شهروند سازماني، سکوت نوع دوستانه رفتار با بصيرت و عقلايي است که نمي توان آن را از طريق فرمان و اين نوع سکوت همچون دستورات سازماني به اجرا درآورد.(پادسکوف،2000)
سکوت تدافعي بر اساس ملاحظه و آگاهي از بديلها در تصميم گيري و در عين حال خودداري از ارائه ايدهها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعي، با ملاحظه ديگران و توجه به آنها حاصل ميگردد بجاي آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتايج منفي شخصي ناشي از ارائه ايدهها، باشد. نشان ميدهد که اين پديده رفتاري داراي هفت بعد اساسي OCB مرور جامع ادبيات است. يکي از اين ابعاد، روحيه جوانمردي است که ارتباط مستقيم با سکوت نوع دوستانه دارد. روحيه جوانمردي بعنوان عدم وجود شکوه ها و شکايتها، تحمل زحمات، مشکلات و تکلف هاي کاري بدون ناله کردن و گلايه ميباشد. امتناع از بروز شکوه و شکايتها، خود شکلي از سکوت است و از آنجا که منافعي براي ديگران دارد، ديگرخواهانه است. لذا خودداري از بروز ناله و شکوه (سکوت) نشانگر روي گرداندن از توجه صرف به مسائل شخصي و نشان دادن, اهداف ديگر خواهاني صبر، ادب و تواضع نسبت به ديگران است.(اورگان،1998)
بعنوان مثال، يک کارمند ميتواند تشريک مساعي و رفتار ديگرخواهانه خود را با عدم بکارگيري دانش تخصصي خود در نيل به اهداف سازمان نشان داده و در عوض اين فرصت را به همکاران خود در سازمان اعطا نمايد. همچنين سکوت نوع دوستانه ميتواند شامل خودداري از ارائه اطلاعات، به دليل حفظ ويژگيهايي همچون محرم اسرار بودن باشد.
4 آواي کارکنان و انواع آن
مرور جامع ادبيات راجع به آوا، اين واژه را بعنوان ابراز شفاهي ايدهها، اطلاعات و نظرات راجع به کار با انگيزهي مثبت تشريک مساعي، بصورت غير انفعالي، مثبت و ديگرخواهانه در سازمان تعريف کرده اند .(فرس،1999)
همانند چارچوب سه عنصري ارائه شده در مورد سکوت، سه نوع آوا شامل آواي نوع دوستانه بر اساس انگيزه ديگرخواهي، آواي تدافعي بر اساس انگيزه خودحمايتي و آواي مطيع, بر اساس تسليم و رضايتدادن به شرايط موجودوجود دارد.(زو،2001)
آواي نوعدوستانه: اکثريت قريب به اتفاق نظرات پژوهشگران در مورد آوا، آن را به عنوان رفتاري با نيت و قصد مثبت در نظر ميگيرند. ون داين و لپين با در نظر گرفتن آواي آنرا رفتاري توصيف ميکنند که تاکيد بر بيان نظرات ،OCB نوعدوستانه بعنوان شکلي از تحول محور با انگيزه رشد و بهبود و بر اساس انگيزههايي مبتني بر تشريک مساعي، به جاي انتقاد صرف از موقعيت دارد. بنابراين اين نوع خاص از آوا، رفتاري تعمدي، غير انفعالي ديگرخواهانه است. اين رفتار اساساً بر منفع رساني به ديگران و سازمان تاکيد دارد آواي نوعدوستانه شبيه سکوت نوع دوستانه نيازمند آگاهي و بصيرت است و ممکن است هيچگاه از طرف سازمان نسبت به آن اعلام نياز نشود. در حقيقت، با صراحت صحبت کردن و ارائه پيشنهادات براي تغيير، ممکن است يکي از انواع رفتارهاي شهروند سازماني باشد؛ زيرا اين نوع رفتار مستلزم ريسک شخصي است. اين امر بدليل آن است که بسياري از کارمندان در سازمان (بخصوص آنهايي که در موضع قدرت هستند) از مسيري که در آن هستند احساس رضايت ميکنند و حفظ وضعيت موجود را ترجيح ميدهند. بنابراين آواي نوع دوستانه الزاماً هميشه توسط دريافت کنندگان آن، پديدهاي, مثبت تلقي نميشود.(نمت،1997)
آواي تدافعي: براي توصيف آواي تدافعي، از مفهومسازي سکوت مطيع سکوت بر اساس ترس و سکوت تدافعي سکوت بر اساس عدم توانايي در ايجاد تفاوت در شرايط موجود که به ترتيب شبيه آواي مطيع و آواي تدافعي است کمک ميگيريم. آواي تدافعي مبتني بر خودحفاظتي ميباشد. بروز اين نوع رفتار مستلزم مسئوليت پذيري شخصي کمتر و اخذ تصميمات بدون هر گونه ريسک است. بنابراين چنانچه افراد از پيامدهاي تنبيهي به دليل بحث در مورد مشکلات سازمان بترسند، عموماً رفتارهايي دفاعي به منظور حفاظت از خود نشان ميدهند. اين رفتارها شامل تغيير مسير توجه، سرزنش و ملامت به سوي ديگران، معذرت خواهي، توجيه و انکار کردن بعنوان استراتژيهاي خودحفاظتي است که در آنها آوا بعنوان واکنشي به احساس ترس و تهديد بروز ميکند. با توجه به اين ويژگيها، آواي تدافعي بعنوان اظهار ايده ها، اطلاعات يا نظرات مرتبط با کار – بر اساس ترس- با هدف حفاظت از خود است.(موريسن و ميليکن،2000)
آواي مطيع: آواي مطيع با توجه به انگيزههاي بوجودآورنده آن، بيان ايده ها، اطلاعات و نظرات بر اساس احساس تسليم است. اين نوع آوا، رفتاري غير مشارکتي مبتني بر اين احساس در فرد است که او قادر به ايجاد تغيير در شرايط نيست. بنابراين اين نوع آوا، منجر به بروز اظهارات موافقت گونه و حمايت از وضع موجود با توجه به انگيزهي مطرح شده ميگردد. همچون دو آواي قبلي، اين آوا نيز بر اساس اظهارات (آوري،2000)
تعمدي ايده ها، اطلاعات و نظرات مرتبط با کار است. اما تفاوت آن با دو آواي قبلي اين است که نسبت به آنها کمتر غير انفعالي است.(دن،2003)
5 عوامل موثر در پيدايش سکوت سازماني
هدف از بيان متغيرهاي سازماني و مديريتي موثر در ايجاد سکوت سازماني، تشريح فرآيندي است که به واسطه ي آن، سکوت در سازمان ايجاد شده، تقويت و تداوم مي يابد. از عوامل موثر در پيدايش سکوت ميتوان به تعدادي متغيرهاي محيطي و سازماني و تعدادي متغيرهاي فردي اشاره کرد.شکل شماره 2 :بر اساس اين شکل، سکوت پيامدي است که مديون دو عامل ترس مديران از بازخور منفي و مجموعه اي از باورهاي ضمني آنهاست. از عوامل بوجود آورنده اين باورها ميتوان به يکسري شرايط سازماني و محيطي و نيز متغيرهاي فردي، اشاره کرد. اين باورها، به همراه ترس مديريت از بازخورهاي منفي، منجر به انواع قابل پيش بيني از ساختارها و سياست هاي سازماني و مديريتي مي شود که مانع جريان صعودي اطلاعات هستند. همانطور که در شکل 2 مشهود است، اين ساختارها و روش ها به ناميده ميشود: برداشت هاي مشترك ” فضاي سکوت ” توسعه ي آن چيزي کمک مي کنند که گسترده در ميان کارکنان مبني بر اينکه صحبت کردن دربارة مسايل يا موضوعات، کاري عبث يا خطرناك است. وقتي چنين فضايي وجود داشته باشد، واکنش اصلي کارکنان در سازمان، به جاي اظهار عقايد و ايدهها، سکوت خواهد بود. البته، احتمال اين که چنين فضايي پديدار شود و همچنين قدرت و گسترش چنين فضايي به فعاليت هاي جمعي کارکنان براي معنابخشي بستگي خواهد داشت. از اين رو، در بخش نهايي تشريح اين مدل، به اين فرآيند معنابخشي و عوامل آن پرداخته خواهد شد.(موريسن و ميليکن،2000)
2-2 مدل سکوت سازماني (موريسن و ميليکل،2000)
ترس مديران از دريافت بازخور منفي يک عامل مهم که ايجاد فضاي سکوت را در سازمان ها تسهيل مي نمايد، ترس مديريت ارشد از دريافت بازخور منفي به ويژه از زيردستان است. شواهد قوي حکايت از آن دارند که افراد در اثر بازخور منفي احساس ترس مي کنند؛ چه اين اطلاعات دربارة شخص آنها باشد وچه دربارة اقدامي که انجام داده اند. آرگريس و شون ( 1978 ) بيان ميدارند که بسياري از مديران، از شرمندگي، تهديد و احساس آسيب پذيري يا عدم صلاحيت، ترسان و گريزان هستند. از اينرو، از شنيدن اطلاعاتي که ممکن است نشانگر ضعف آنها باشد، اقدامات فعلي آنها را زير سؤال ببرد و يا تهديدي عليه قدرت و اعتبار آنها باشد دوري مي جويند.( چون،1978)
باورهاي ضمني مديران نسبت به سکوت سازماني يک عامل ديگر که ريشه در سکوت سازماني دارد، مجموعه باورهايي است که مديران اغلب به صورت تلويحي دربارة کارکنان و دربارة ماهيت مديريت دارند. يکي از اين باورها آن است که کارکنان داراي مصالح شخصي هستند و قابل اطمينان نيستند. اين الگو که مک گريگور(1960) مي نامد، پيشفرضي است مبني بر اين که افراد آن را مصالح شخصي هستند و به طرقي عمل مي کنند که منافع فردي خود را به حداکثر برسانند. مديران با داشتن اين باور، بر اين نظرند که نمي توان به کارکنان اعتماد کرد زيرا آنها در راستاي مصالح خود تلاش مي کنند و نه با مجازات و نه با تشويق نمي توان آنها را از اين کار برحذر داشت. وقتي مديران ارشد يک سازمان باور مي کنند که کارکنان به دنبال منافع شخصي هستند و ارزش اعتماد کردن ندارند، آنگاه به طرقي واکنش نشان خواهند داد که به شکل آشکار و ضمني ارتباطات صعودي را دلسرد مي کنند. شايان ذکر است که چنين باورهايي اساساً آگاهانه نيستند.( ردينگ،1985)
دومين باور ضمني، احتمال ايجاد شرايطي است که منجر به سکوت سازماني مي گردد يعني اين باور که مديريت بيشترين اطلاعات را دربارة مهم ترين موضوعات سازماني دارد. گليسر وجود اين باور در مديران را حالتي ميداند که مديران بايد فرمان دهند و کنترل داشته باشند و زيردستان نيز بايد نقش پيروان، بدون حق سوال کردن را ايفا کنند.(گلوسر،1985)
آرگريس خاطر نشان مي سازد اکثر مديران بر اين باور هستند که آنها بايد کنترل يک افراد ” جانبه داشته باشند و ردينگ به اين باور ضمني در ميان مديران اشاره مي کند که از آنجا که کارکنان به دنبال علايق شخصي . استخدام شده يا بايد کار کنند يا ساکت باشند هستند احتمال اينکه بدانند يا توجه کنند که منفعت سازمان در چيست بسيار ضعيف است. سومين باور بيان نشده که عاملي در جهت ايجاد فضاي سکوت ميباشد، حالتي در سازمان است که طي آن اتحاد، توافق و اجماع نظر، نشانه هاي سلامت سازماني است؛ و در عينحال از اختلاف نظر و مخالفت بايد پرهيز شود. بارل و مورگان اين وضعيت را بگونهاي در سازمان برقرار گردد به نگرشي واحد توصيف ميکنند که مديران سازمان، علاقه دارند جاي آنکه از تنوع و تعدد نگرشها بهره مند گردند. پژوهشگران استدلال مي کنند که مديران ارشد بر اين باور هستند که وجود توافق، امر مطلوبي بخصوص در تصميم گيريهاي سازماني است؛ هرچند تحقيقات مختلف نشانگر آن است که اين حالت بر کيفيت تصميم گيري و نتايج آن تاثير منفي برجاي ميگذارد. (فصلنامه علوم مديريت ايران،1390)
شرايط تقويت کنندة باورهاي ضمني مديران: ويژگيهاي تيم مديريت ارشد و متغيرهاي محيطي و سازماني باورهاي ضمني مديران در مورد کارمندان و آنچه مسبب سکوت سازماني ميگردد، خود ريشه در يکسري عوامل زمينهاي ديگر دارد. اين عوامل زمينهاي ممکن است بسته به ويژگيهاي شخصيتي مديران، محيطي که در آن رشد کردهاند، نظام آموزشي آنها و بسياري اما آنچه در. عوامل متعدد ديگر، از تنوع بسياري برخوردار باشند.(فرهمند،1381)
بيشتر پژوهشهاي سازمان و مديريت مورد تاييد قرار گرفته، عبارتست از دو گروه متغيرهاي کلي ويژگيهاي تيم مديريت ارشد و متغيرهاي محيطي و سازماني. از ويژگيهاي تيم مديريت ارشد ميتوان به وجود افراد با پيشينه ها و نگرشهاي اقتصادي و مالي يکسان اشاره کرد. از آنجا که يکسري باورها دربارة کارکنان مبني بر اينکه آنها به دنبال منافع شخصي خود بوده و بعنوان افرادي غيرقابل اعتماد شناخته ميشوند، ريشه در مدل هاي اقتصادي رفتار انساني دارد، لذا اغلب،کساني باورهاي ضمني مطرح شده را پيدا ميکنند که آموزش و تجربيات شغلي آنها مبتني بر اقتصاد يا منابع مالي باشد و اين باورها زماني تقويت مي شوند که همتايان آنها نيز به آن اعتقاد پيدا مي کنند. علاوه بر آن، هر چه تيم مديريت ارشد از آموزش و تجرب? تخصصي با تشابه بيشتري برخوردار باشند، انسجام آنها با يکديگر بالاتر خواهد بود و اختلاف نظر، بيشتر مي تواند باعث تهديد آنها شود. در عين حال، تأثير پيشين? تخصصي زماني تشديد خواهد شد که ترکيب تيم مديريت ارشد در طول زمان ثابت باشد. هر چه مديران ارشد زمان بيشتري در کنار هم باشند( ميانگين دوره شغلي بالاتر)، بيشتر به فرضيات مشترك دست خواهند يافت و اعضاء،کمتر اين فرضيات را زير سؤال خواهند برد.(پفر،1997)
پيشين? فرهنگي تيم مديريت ارشد نيز ميتواند بر باورهاي آنان دربارة کارکنان تاثيرگذار باشد. مثلاً اگر تيم مديريت ارشد متشکل از افرادي با فرهنگ هاي سلسله مراتبي باشد، آنگاه اين مديران، اغلب بر اين باور هستند که بيشترين اطلاعات را دارند. در چنين فرهنگ هايي، افراد معتقدند هميشه حق با رييس است چرا که او رييس است. از ديگر فرهنگهاي تاثيرگذار بر باورهاي مديران، فرهنگهاي جمع گرا است. از آنجا که در چنين فرهنگ هايي اتحاد ميان اعضا از ارزش بالايي برخوردار است، لذا براي هماهنگي و يکسان بودن عقايد، تلاش زيادي ميشود. از اينرو، ترکيب فرهنگ هاي سلسله مراتبي و جمع گرا در ميان اعضاي تيم مديريت ارشد، مشخصاً در ارتباط با باورهاي تقويت کنندة سکوت ميباشند. به طور کلي سازمانهايي که داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند، کارکنان آنها نسبت به ارزشها و اهداف سازماني احساس تعهد و مسئوليت ميکنند. منظور از تعهدسازماني، پيوند و وابستگي رواني به سازمان است که در آن احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزشهاي سازماني جاي دارد. تعهد سازماني از برداشت کارکنان از عدالت رويهاي و عدالت توزيعي درون سازمان متاثر است. هنگامي که آنان نتيجه کار خود را عادلانه ببينند، مشتاقترند که در مبادلات اجتماعي شرکت کنند که فراتر از انتظارات عادي از نقش آنهاست.(کنايت و ديگران،1995)


پاسخ دهید