2-8- اهميت و ضرورت عملكرد کارکنان29
2-9- استراتژي هاي بهسازي عملكرد30
2-10- عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان31
2-10-1- توان يا آمادگي كاري32
2-10-2- حمايت سازماني32
2-10-3- انگيزش يا تمايل33
2-10-4- بازخورد33
2-10-5- سازگاري محيطي34
2-11- مديريت عملکرد34
2-12- ارزيابي عملکرد کارکنان36
2-13- فوايد ارزيابي عملکرد37
بخش سوم: پيشينه پژوهشي38
2-14- تحقيقات داخلي38
2-15- تحقيقات خارجي40
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه44
3-2- روش پژوهش44
3-3- جامعه و نمونه تحقيق45
3-4- ابزار جمع آوري داده ها45
3-5- روايي ابزار47
3-6- قابليت پايايي ابزار47
3-7- روش تجزيه و تحليل داده ها48
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
4-1- توصيف آماري داده‌ها50
4-1-1- توزيع آماري نمونه بر حسب جنسيت50
4-1-2- توزيع آماري نمونه بر حسب تحصيلات51
4-1-3- توزيع آماري نمونه بر حسب سنوات خدمت52
4-1-4- توزيع آماري نمونه بر حسب سن53
4-2- بررسي توصيفي مؤلفه هاي پرسشنامه مديريت استعداد54
4-3- آمار استنباطي: تجزيه و تحليل سؤالات پژوهش57
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1- مقدمه64
5-2- جمع بندي64
5-3- بحث و تفسير يافته هاي پژوهش64

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

5-4- پيشنهادات72
5-4-1- پيشنهادات کاربردي72
5-4-2- پيشنهادات پژوهشي75
فهرست منابع
منابع فارسي:78
منابع لاتين:82
فهرست جداول و نمودار صفحه
شکل شماره (2-1): مدل مفهومي پژوهش (منبع: مديريت استعداد (فيليپس و راپر، 2009) عملکرد کارکنان اچيو (هرسي و گلداسميت، 2003)Error! Bookmark not defined.
جدول (3-1): تطبيق سوالات پرسشنامه مديريت استعداد با مؤلفه هاي آن46
جدول (3-2): تطبيق سوالات پرسشنامه عملکرد کارکنان با مؤلفه هاي آن46
جدول شماره (3-3): پايايي خرده مقياس مديريت استعداد47
جدول شماره (3-4): پايايي خرده مقياس مديريت استعداد48
جدول (4- 1). توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب جنسيت50
نمودار (4- 1). توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب جنسيت51
جدول (4-2). توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب تحصيلات51
نمودار (4-2). توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب تحصيلات52
جدول (4-3). توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت52
نمودار (4-3). توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت53
جدول (4-4) : توزيع فراواني و درصد گروه نمونه برحسب سن53
نمودار (4-4) : توزيع فراواني و درصد گروه نمونه برحسب سن54
جدول (4-5): مقايسه ميانگين و انحراف عوامل مديريت استعداد بانک رفاه شهر تهران55
نمودار (4-5): مقايسه ميانگين مديريت استعداد بانک رفاه شهر تهران55
جدول (4-6): مقايسه ميانگين و انحراف عوامل عملکرد کارکنان بانک رفاه شهر تهران56
نمودار (4-6): مقايسه ميانگين عملکرد کارکنان بانک رفاه شهر تهران56
جدول شماره (4-7) آزمون کالموگراف- اسميرنف مبني بر نرمال بودن داده ها57
جدول(4-8): رگرسيون تک متغيره تأثير مديريت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران58
جدول (4-9): مقايسه ميانگين وضعيت موجود مديريت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران با ميانگين فرضي 358
جدول (4-10): مقايسه ميانگين وضعيت موجود عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران با ميانگين فرضي 359
جدول (4-11): رتبه بندي هر يک از ابعاد مديريت استعداد در بانک رفاه59
جدول(4-12): رگرسيون تک متغيره تأثير جذب استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران60
جدول(4-13): رگرسيون تک متغيره تأثير کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران61
جدول(4-14): رگرسيون تک متغيره تأثير توسعه و بهسازي استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران61
جدول(4-15): رگرسيون تک متغيره تأثير حفظ و نگهداشت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران62

1-1- مقدمه:
توجه به کارکنان به عنوان بزرگترين و مهم ترين سرمايه و دارايي سازمان، طي دو دهه اخير رشد زيادي داشته است. بسياري از تحولات در سالهاي اخير که در قالب عدم تمرکز نظام مديريت، کاهش لايه هاي سازماني، مشارکت کارکنان در فرآيند تصميم گيري و امور مشابه پديد آمده اند، به دليل دگرگوني نگرش سازمانها نسبت به نيروي کار و رهايي کارکنان سازمان از تعريف کهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي مي باشد(دولان و شولر، 1384).
عملکرد، يکي از موضوعاتي است که سالها مورد توجه بسياري از محققين حوزه هاي مديريت منابع انساني، روانشناختي سازماني صنعتي و رفتار سازماني قرار گرفته است. ارزيابي عملکرد بخش مهمي از زندگي سازماني است چرا که مي تواند راهکارهايي را براي حل مشکلات عملکردي منابع انساني، دستيابي به اهداف سازماني، مديريت پاداش و جبران خدمت، برقراري نظم و انضباط و همچنين از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نمايد(کاظمي، 1384).
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترين و مهم ترين سرمايه سازمان، پديدهاي است که در طول چند دهه اخير رشد فراواني داشته است. بسياري از تحولات سال هاي کنوني که در قالب نامتمرکز کردن نظام مديريت و کارگرداني، کاهش لايه هاي سازماني، مشارکت کارکنان در فرآيند تصميم گيري و اموري از اين دست پديد آمده اند، جملگي دليل اين است که نگرش سازمانها نسبت به نيروي کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعريف کهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه منابع پرارزش شناخته مي شوند(اژه اي و همکاران، 1388).
از طرف ديگر سازمانهاي هزارهي سوم، از مفهومي به نام سرمايهي انساني ياد مي كنند. توسعهي منابع انساني به عنوان راز ماندگاري بنگاهها تلقي مي شود و مهم ترين چالش در عرصه ي كسب و كار، ديگر تنها موضوع فناوري نيست؛ بلكه بهره مندي از نيروي انساني هوشمند و سرمايهي انساني مستعد، راز اصلي رويارويي با چالش هاست. در دنياي امروز كسب وكار، مديريت توسعه ي منابع انساني ديگر تنها مركز هزينه كردن نيست؛ بلكه هم راستا با محيط رقابتي، سازمان ها، براي سود بيشتر و كاهش هزينه ها با بهره مندي از رويكرد مديريت استعدادها ، تنوع كاركنان و تنوع آموزش ها، سعي در ايجاد ارزش افزوده براي سرمايه ي خود دارند. امروزه، مهم ترين دغدغهي مديران توسعهي منابع انساني، حفظ و توسعه استعداد هاي سازماني است و مديريت استعدادها در خوشنام كردن سازمان ها تأثيري حيرت انگيز داشته اند. بنابراين ، نيروي انساني را بايد به عنوان مهم ترين سرمايهي يك سازمان دانست كه نقش كليدي و مهمي در دستيابي سازمان به اهدافش دارد (نوع پسند اصيل و همکاران، 1393).
پژوهشهاي زيادي تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته است و هر کدام از زاويه اي به اين متغير پرداخته اند اما پژوهش هاي محدودي در مورد مديريت استعداد و تأثير آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته است. با توجه به اين مهم، پژوهش حاضر، به بررسي تأثير مديريت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران مي پردازد.
در فصل حاضر به کليات پژوهش پرداخته شده است. در اين راستا به ترتيب به بيان مسأله، اهميّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پايان به بيان تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي مورد استفاده در پژوهش پرداخته ايم.

1-2- بيان مسئله:
بانکها به عنوان بخشي از نظام اقتصادي که نقش فعالي در برنامه هاي توسعه کشور دارند، در طي سالهاي گذشته با چالشهاي فراواني روبرو بوده اند که مهمترين آنها گسترش دامنه رقابت بين بانکها و مؤسسات مالي و اعتباري و افزايش سطح دانش و آگاهي مشتريان و به تبع آن تغيير در انتظارات و نيازهاي مشتريان بوده است. بنابراين بانکها بايد با شناسايي دقيق عوامل موثر بر جلب رضايت مشتري، سيستمهايي را در جهت جلب مشتريان و در نهايت ايجاد وفاداري هدايت و اجرا نمايند (ونوس و صفائيان، 1384، ص 22).
بانکها همچون ساير مؤسسات در معرض تغيير دگرگونيهاي زيادي قرار دارند و بنا به شرايط موجود براي بقاء وسودآوري، بايد تلاش خود را در جهت حذف موانع و کاستي ها و پيروي از شيوه هاي نوين بازاريابي و اتخاذ روش هاي نو و سازنده به کار گيرد(تيلور، 2004، به نقل از صادقي و همکاران، 1391). علاوه بر اين طي دهه گذشته، بخش خدمات مالي دستخوش تغييرات شديدي شده است که در نتيجه محيطي با رقابت شديد و رشدي اندك در ميزان تقاضاي اوليه به وجود آمده است. در چنين محيطي، رويدادهاي مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثي بين مشتري و بانک مورد معامله، به گونه اي فزاينده در حال کاهش است و بانکها در حال طراحي استراتژي هايي براي جذب وحفظ مشتريان هستند (پريتچارد، 2003، به نقل از همان). زماني بانک ها مي تواند به اين مهم دست يابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انساني خود توجه کنند.
عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه اي بر فعاليت هاي سازمان مي گذارد (آذر و دانشور، 1386). وقتي صحبت از عملکرد مي شود نتيجه ي کار به دست آمده به ذهن مبتادر مي گردد. در زمينه ي عملکرد، عده اي عملکرد را براي نتيجهي کار به کار مي برند (سلطاني، 1387). عملکرد عبارت است از معيار پيش بيني يا معيار وابسته کليدي در چهارچوبي که ارائه مي دهيم، اين چهارچوب به عنوان وسيله اي براي قضاوت در مورد افراد، گروهها و سازمانها عمل مي کند(آندرو،1998، به نقل از صالحي کردآبادي، 1389). فرهنگ انگليسي آکسفورد عملکرد را به عنوان” اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچيز منظم يا تعهد شده تعريف مي کند. اين تعريف علاوه بر اينکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان مي دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنين نتاج حاصله مي باشد. بنابراين عملکرد را مي توان به عنوان رفتار تلقي کرد(حقيقي و همکاران، 1388). محققان مي خواهند بدانند چه عواملي موجب افزايش اثر بخشي و عملکرد فرد، گروه و يا سازمان مي شود(افجهاي،1380). يکي از عواملي که بر عملکرد کارکنان تأثير مي گذارد، بکارگيري مديريت استعداد در سازمان مي باشد.
بررسي هاي اخير نشان مي دهند كه شمار زيادي از سازمان هاي بزرگ، با مشكل كمبود شديد افراد مستعد روبهرو مي باشند. اسپارو و هيل تراپ (1999) با بررسي مشكلات در حال رشد مربوط به كمبود استعدادها در بيشتر كشورهاي اروپايي، نتيجه گرفته اند كه در قرن بيست ويكم نياز به افرادي كه دامنه ي گسترده اي از مهارت ها و توانايي هاي مورد نياز براي مقابله با نيازهاي پيش بيني نشده ي شركت ها را داشته باشند، رو به گسترش است. شركت هاي سراسر جهان براي دست يابي به استعدادها، خود را درگير رقابت با ديگران مي نمايند .از اين رو، كسب وكارها بايد توانايي شناخت افراد با استعداد، ارايهي آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداري كاركنان با ارزش را براي بلندمدت داشته باشند و براي اين امر راهبرد هايي را در نظر بگيرند (به نقل از مك كالي و ويكفيلد1، 2006).
مديريت استعداد به عنوان فرايندي پويا و سيستماتيک براي شناسايي، توسعه و حفظ استعداد تعريف مي شود. در تعريفي ديگر مديريت استعداد جذب، شناسايي، توسعه، درگيري، نگهداري و به کارکيري سيستميک افراد با پتانسيل هاي بالا يعني کساني که داراي ارزش خاصي براي سازمان هستند، در نظر گرفته مي شود(ديويس و ديويس2،2010).
اگرچه مروري بر تحقيقات انجام شده در اين حوزه نشان مي دهد كه مديريت استعداد يك شاخه علمي در حال رشد است، اما اثربخشي مديريت استعداد و ارزش آفريني آن هنوز به درستي بيان نشده است. علاوه بر اين، تعداد مطالعات در رابطه با راهبرد هاي مديريت استعداد و عملكرد کارکنان بسيار اندك است و به همين دليل هنوز براي اين پرسش كه راهبرد مناسب براي تأثير موفق بر عملكرد سازماني كدام است؟ پاسخ مشخصي به دست نيامده است (لاولر3، 2008).
با توجه به موارد گفته شده، پژوهش حاضر به دنبال بررسي تأثير مديريت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران خواهد بود. نتايج اين پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمينه مديريت استعداد به عنوان عاملي جهت کنترل عملکرد کارکنان در اختيار مديران و کارشناسان قرار مي دهد.

1-3- اهداف تحقيق:
الف) هدف اصلي
تعيين تأثير مديريت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
اهداف فرعي
1- تعيين وضعيت مديريت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
2- تعيين وضعيت عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
3- اولويت بندي هر يک از ابعاد مديريت استعداد در بانک رفاه
4- تعيين تأثير جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
5- تعيين تأثير کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
6- تعيين تأثير توسعه و بهسازي استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
7- تعيين تأثير حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران

1-4- اهميت و ضرورت تحقيق:
طي سال هاي اخير تغيير و تحولات زيادي در عرصه سيستم بانکي کشور رخ داده است. رقابت ميان بانک ها روز به روز تنگ تر مي شود و بانک هاي دولتي و تعداد زيادي بانک خصوصي و موسسات اعتباري هر يک تلاش مي کنند تا سهم بيشتري از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشيوه هاي بهتر براي ارايه خدمات متنوع تر هستند تا مشتريان بيشتري را جذب نموده و سود آوري خود را افزايش دهند. اما اکثر آنها از عنصري که مي تواند به عنوان مزيت برتر در ميان رقبا، موجب موفقيت آنها شود غافل مانده اند. نيروي انساني و رضايت شغلي همان حلقه گمشده اي است که براي تحقق اهداف و پيشرفت بانک لازم و ضروري است. در واقع کارکنان يکدل و با انگيزه هستند که موجب کاميابي بانک و يا سرازير شدن بانک به سوي شکست مي شوند. پس توجه شايسته و مناسب به کارکنان براي پرورش نيروي توانمند، علاقمند به کار، پويا و خلاق مي تواند موفقيت هر بانک را رقم بزند.
يكي از دغدغه هاي اصلي مديران سازمان هاي كوچك و بزرگ، عملکرد كاركنان است. سازمانها سالانه مبالغ عظيمي برروي منابع انساني خود سرمايه گذاري مي كنند تا از اين راه بتوانند كاهش هزينه ها، افزايش كيفيت، افزايش انعطاف پذيري، افزايش رضايت مشتري و بهبود كلي عمليات را بدست آورند. اما همواره نگراني مجريان برنامه هاي توسعه در بخش خصوصي اين است كه آيا اين سرمايه گذاري ها در عمکرد شركت موثر است. در واقع مي توان گفت که بقا و تداوم فعاليت سازمان ها و مؤسسات به چگونگي کارايي و اثربخشي عملکرد کارکنان بستگي دارد. تحولات بنيادين در عرصه سازمان ها در دهه هاي اخير چنان پرشتاب بوده است که مديريت سازمان ها را پيچيده تر از قبل کرده است. نيروي انساني در هر کشوري بزرگترين سرمايه و منبع موجود سازمانهاست. نيروي انساني در هر کشوري توان تغيير در ساختار فرهنگي، اجتماعي، سياسي، اقتصادي و … را دارد (ناظم و حمودي، 1385). عوامل زيادي بر عملکرد کارکنان تأثير مي گذارد، که يکي از آنها، مديريت استعداد است.
مي توان گفت که در حال حاضر کشف، جذب و نگهداري کارکنان اصلي ترين عامل رقابت بين شرکت ها و سازمان ها محسوب مي شود و در حقيقت استعدادها و مهارت ها کارکنان است که مورد توجه جدي آنها قرار دارد، چرا که تنها در اين صورت سازمان ها مي توانند از متوسط سهم بازاري فراتر رفته و به سودهاي کلان دست يابند. اين سرمايه هاي دانشي، همانند دارايي ها و سرمايه هاي ملموس دوران صنعتي از قبيل تجهيزات، موجودي کالاها و …. نمي باشند، بلکه سرمايه هاي دانشي و فکري، دانش و تجربه هريک از کارکنان سازمان را شامل مي شود،که بايد به طور خاصي اداره و هدايت شوند. در اين راستا مطرح شدن مفهوم مديريت استعداد نيز که در سال هاي اخير مورد توجه بسياري از محققان و دانشمندان رشته هاي مختلف به خصوص صاحبنظران مديريت قرار گرفته، استفاده موثر و اثربخش از سرمايه هاي دانشي، استعداد ها و مهارت هاي اعضاي سازمان مي باشد. به بيان ديگر به کارگيري فرايندهاي مديريت استعداد در سازمان، از تلف شدن و به هدر رفتن ظرفيت هاي دانشي، استعدادها و مهارت هاي کارکنان جلوگيري کرده و آنها را در راستاي اهداف و رسالت سازمان هدايت مي کند. علاوه بر اين مديريت استعداد به عنوان سيستمي براي شناسايي و نگهداشت، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت هاي کارکنان داراي پيامدها و اثرات فراواني از جمله عملکرد کارکنان مي باشد. بنابراين در صورتي که هريک از فرايندهاي مديريت استعداد – جذب، نگهداشت و توسعه استعداد- در سازمان به طور مناسبي عملي شود، عملکرد کارکنان افزايش خواهد يافت (زارع خليلي و چوپاني، 1389).
تحقيقات زيادي موجود است که به ارتباط بين استعداد و عملکرد کسب وکار شرکت اشاره مي کند و معتقد است که اين کار باعث افزايش سرمايه گذاري در جذب استعداد شده است. چرا که مديريت استعداد به دنبال شناسايي و تمايز استعدادهاي سازماني براي تحقق و تعالي عملکرد سازماني است. شوير(2004) تأکيد دارد که در اقتصاد امروز استعداد مهم ترين جزء موفقيت است. اما هيچ فرمول دقيقي در اين خصوص وجود ندارد که بتوان آن را ارزيابي نمود و تأثير آن را به طور صريح نشان داد. اما با اين حال شناسايي و تمايز کارکنان مستعد، ارزيابي عملکرد و قابليت هاي کارکنان درون يک سازمان و استفاده از اين دانش به منظور تخصيص، ارتقاي مناسب حقوق و دستمزد و توسع? افراد، ضروري است. اين تحقيق از اين نظر حائز اهميت است که ما قصد داريم دو مفهوم مديريت استعداد و عملکرد کارکنان را در ارتباط با هم مورد بررسي قرار دهيم و با مشخص کردن رابطه اي که بين آنها وجود دارد بتوانيم نتيجه گيري کنيم که با فراهم کردن محيط مناسبي براي يک متغير همزمان محيط مناسبي براي رشد متغير ديگر ايجاد مي شود. بر اين اساس موضوع مديريت استعداد از نظر اهميت در رده موضوعات مهم بانک رفاه کارگران تلقي شده و در اين پژوهش بررسي مولفه هاي مديريت استعداد مورد سنجش قرار مي گيرد و با عنايت به نقش عملکرد کارکنان در تحقق عملکرد سازماني مطلوب، عملکرد کارکنان نيز مورد بررسي قرار مي گيرد.
اميد مي رود با روشن شدن و شناسايي تأثير مديريت استعداد بر عملکرد کارکنان به گسترش آگاهي و درک در اين زمينه کمک شود. همچنين انجام اين پژوهش به دست اندرکاران و ذي نفعان اين حوزه کمک مي کند که با مدنظر قرار دادن اين فاکتورها و عوامل و کنترل مداوم شاخص هاي آن در سازمان مربوطه بتوانند عوامل کليدي و موثر در بهبود مديريت استعداد را تشخيص داده و با استفاده از آن عوامل، موجبات بهبود عملکرد کارکنان را فراهم آورند و از اين راه، هر چه بيشتر از توانمندي هاي بالقوه کارکنان در ارايه خدمات به افراد جامعه استفاده کنند و باعث افزايش عملکرد کارکنان گردند.

1-5- فرضيات تحقيق:
الف) فرضيه اصلي:
مديريت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثير دارد.
ب) فرضيه هاي فرعي:
1- مديريت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعيت مطلوبي برخوردار است.
2- عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعيت مطلوبي برخوردار است.
3- ابعاد مديريت استعداد در بانک رفاه داراي اولويت بندي است.
4- جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثير دارد.
5- کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثير دارد.
6- توسعه و بهسازي استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثير دارد.
7- حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثير دارد.

1-6- مدل تحقيق:

مرور ادبيات و بررسي و تحليل آن ها، ما به اين نتيجه رساند که امروزه مديريت استعداد يکي از دارايي هاي مهم به حساب مي آيد که به رشد و تقويت عملکرد کارکنان کمک بسياري مي کند. بر اين اساس مدل مفهومي پژوهش حاضر نيز بر مبناي تأثير مديريت استعداد و ابعاد آن-جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازي و حفظ و نگهداشت – بر تقويت و رشد عملکرد کارکنان پي ريزي شده است. در اين پژوهش براي سنجش عملکرد کارکنان از مدل اچيو (هرسي و گلداسميت، 2003) استفاده شده است هم چنين به منظور بررسي مديريت استعداد از مدل فيليپس و راپر (2009) استفاوده شده است. اين مدل در شکل شماره(2-1) آورده شده است.

شکل شماره (2-1): مدل مفهومي پژوهش (منبع: مديريت استعداد (فيليپس و راپر، 2009) عملکرد کارکنان اچيو (هرسي و گلداسميت، 2003)

1-7- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي مورد پژوهش:
مديريت استعداد: مديريت استعداد، كاربرد مجموعه اي از فعاليت هاي يك پارچه است كه سازمان ها با استفاده از آن از تأمين (جذب، حفظ، انگيزش و توسعه ي) نيروهاي مورد نياز خود – در حال و آينده – اطمينان مي يابند و با تأكيد بر اين كه افراد مستعد از منابع اصلي سازمان به شمار مي روند، هدف شان حفظ جريان استعدادها است (آرمسترانگ4، 2006). منظور از مديريت استعداد نمرات حاصل از گويه هاي پرسشنامه مديريت استعداد مي باشد که شامل ابعاد جذب استعدا، کشف استعداد، توسعه و بهسازي، حفظ و نگهداشت استعدادها مي باشد.
عملکرد کارکنان: فرهنگ انگليسي آکسفورد عملکرد را به عنوان” اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چيز منظم يا تعهد شده” تعريف مي کند( همان منبع). در اين پژوهش منظور از عملکرد کارکنان نمرات حاصل از گويه هاي پرسشنامه عملکرد کارکنان مي باشد که با استفاده از مؤلفه هاي مشوق، اعتبار، ارزيابي، محيط، کمک، وضوح و توانايي، مورد سنجش قرار گرفت.
1) جذب استعدادها: جذب استعدادها شامل تمام موضوع هاي مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت هاي سطح بالا،براي مشاغل مورد نياز سازمان است(تاج الدين و معالي تفتي،1387). منظور از جذب استعدادها در اين پژوهش، نمرات حاصل از گويه هاي 1 تا 9 پرسشنامه مديريت استعداد ميباشد.
2) کشف استعدادها: هدف از فرآيند کشف کارکنان با استعداد، گزينش افراد از ميان منبعي از کانديداهاي واجد شرايط است که بتوانند به بهترين نحو کار مورد نظر را انجام دهند (طهماسبي و همکاران، 1392). منظور از کشف استدادها در اين پژوهش، نمرات حاصل از گويه هاي10 تا 14 پرسشنامه مديريت استعداد ميباشد.
3) توسعه و بهسازي استعدادها: اويي (2009، به نقل از زارع خليلي و چوپاني، 1389) بيان مي كند كه توسعه و بهسازي استعدادها در واقع برنامه پيشرفته و مناسبي با استعدادها است كه در آن اين افراد بويژه با آموزش به روز نگه داشته مي شود تا بتوانند نيازهاي آينده كسب و كار را تأمين كنند. منظور از توسعه استعدادها در اين پژوهش، نمرات حاصل از گويه هاي 15 تا 22 پرسشنامه مديريت استعداد ميباشد.
4) حفظ و نگهداشت استعدادها: از ديدگاه ويس و مك كي5 (2009) زير سيستم حفظ و نگهداشت در نظام مديريت استعداد داراي اين هدف بلند مدت است كه به افراد كمك كند كه تمامي توان خود را به بالفعل تبديل كنند. آنها بيان مي كنند كه اين زير سيستم به طور مستقيم به جبران خدمات متصل نيست بلكه ما به اين نتيجه رسيده ايم كه افراد بيشتر با لذتي برانگيخته شوند كه آنها از طريق به كارگيري استعداد و نقاط قوتشان به دست مي آورند. منظور از حفظ و نگهداشت استعدادها در اين پژوهش، نمرات حاصل از گويه هاي 23 تا 28 پرسشنامه مديريت استعداد ميباشد.
1-8- روش تحقيق:
قبل از انتخاب روش تحقيق مناسب براي مطالعه، بايد به ماهيت موضوع و هدف هاي پژوهش توجه نمود. در بيشتر موارد تحقيق مناسب با توجه دقيق به سؤالات تحقيق و روش قابل استفاده اي است که سؤالات مي توانند با آن مطالعه شوند. “هدف از انتخاب روش تحقيق آن است که محقق مشخص نمايد چه شيوه يا روشي را اتخاذ کند تا او را هر چه سريع تر و دقيق تر در دستيابي به پاسخ کمک نمايد” (نادري و سيف نراقي، 1388، ص 60).اين پژوهش از نظر هدف کاربردي و روش آن توصيفي و از نوع پيمايشي مي باشد. اين پژوهش توصيفي است زيرا هدف آن توصيف عيني، واقعي و منظم حوادث، رويدادها و موضوعات مختلف است. تحقيق توصيفي روش هايي است که هدف آن ها توصيف کردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است (پاشاشريفي و شريفي،1383). هم چنين روش پژوهش حاضر پيمايشي است. زيرا به بررسي ديدگاه کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران مي پردازد لذا پژوهش توصيفي و از نوع پيمايشي مي باشد.
1-9- قلمرو تحقيق:
1-9-1- قلمرو تحقيق از لحاظ موضوع
موضوع تحقيق حاضر عبارتست از بررسي تاثير مديريت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران که از بعد مديريت استعداد و عملکرد در حيطه مباحث مديريت منابع انساني قراردارد.
1-9-2- قلمرو تحقيق از لحاظ محدوده زماني
قلمرو زماني اين پژوهش دوره توزيع و جمع آوري پرسشنامه آبان ماه 1393مي باشد.
1-9-3- قلمرو تحقيق از لحاظ محدوده مکاني
تحقيق حاضر در شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران انجام مي گيرد.

1-10- جامعه و حجم نمونه:
جامعه آماري مورد مطالعه اين تحقيق ، کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران مي باشد که تعداد آن 1333 نفر مي باشد . از جامعه آماري پژوهش نمونه اي به حجم 298 نفر با به کارگيري فرمول نمونه گيري کوکران و روش نمونه گيري خوشه اي چند مرحله اي انتخاب شد.

1-11- محدوديت هاي پژوهش:
الف) محدوديت هاي در اختيار
* عدم پاسخ گويي مناسب بعضي از کارکنان
* فقدان بودجه لازم براي انجام و پيشبرد امور
* عدم دسترسي به بعضي از مقالات مفيد در ارتباط با موضوع تحقيق
ب) محدوديت هاي خارج از اختيار
* در پرسشنامه اين احتمال وجود دارد که آزمودني سعي کنند تا آنگونه که بايد باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگويي به سوالات مد نظر داشته باشند و اين امر نتايج تحقيق را ممکن است تحت تاثير قرار دهد(بحث مطلوبيت اجتماعي).
* از آنجا که جامعه آماري اين پژوهش محدود به کارکنان بانک رفاه در شهر تهران با توجه به ويژگي، آموزشي و تربيتي و اجتماعي آن بود، تعميم نتايج اين پژوهش به بانک رفاه در ساير شهرستانها امکان پذير نيست و يا با احتياط بايد صورت گيرد.

بنا بر روال معمول تحقيقات و پژوهش ها، دومين فصل تحقيق به ادبيات و پيشينه اختصاص دارد تا موضوع هر چه شفاف تر تبيين گشته و حتي المقدور ، هر گونه ابهام در زمينه موضوع مرتفع گردد. بنابراين در فصل حاضر مباني نظري مرتبط با متغير هاي تحقيق ، به عبارتي مديريت استعداد و عملکرد کارکنان مورد بررسي قرار مي گيرد. به دنبال اشاره اجمالي كه طي فصل اول به موضوع تحقيق شد ، در اين فصل متغيرهاي مزبور ، از ابعاد و ديدگاههاي مختلف به طور مشروح به بحث و نظر گذارده مي شوند.
از اين رو فصل كنوني ، متشكل از سه بخش مي باشد. بخش اول ، مديريت استعداد از نظر صاحبنظران گوناگون تعريف شده و از جنبه هاي مختلف مورد توجه قرار مي گيرد. بخش دوم به موضوع عملکرد کارکنان ، تعاريف و مفاهيم آن و سپس اهميت و ضروت عملکرد کارکنان اختصاص داده شده است و سرانجام در طول بخش سوم ، با مروري بر تحقيقات انجام شده پيرامون مديريت استعداد و عملکرد کارکنان در منابع داخلي و خارجي و نتايج آنان از نظر خواهد گذشت.

بخش اول: مديريت استعداد
2-1- مفهوم استعداد:
درباره استعداد و مفهوم آن مي توان با نگاهي به منابع مختلف به تعاريف متعددي دست يافت. ما نيز در اين جا براي آغاز بحث به تعريف اين مفهوم به عنوان يکي از مفاهيم اساسي مطرح در اين پژوهش ، اشاره مي کنيم. فرانک برونو ، استعداد را “توانايي بهره بري فوري از آموزش ، تعليم يا تجربه در يک محدوده مشخص از عملکرد”مي داند. شفيع آبادي نيز استعداد را “توانايي بالقوه اي که فرد را براي انجام دادن کار ، آماده مي کند”دانسته است (مبيني، 1385، ص 110).
کارشناسان و نظريه پردازان واژه استعداد در سازمان ها را با جنبه هاي متفاوتي تعريف کرده اند. استعداد از مفاهيم اصلي در مديريت استعداد است. بخشي از سيستم مديريت استعداد روشن کردن استعدادهاي محوري است. مشخص کردن اين که کداميک از ظرفيتهاي انساني بزرگترين تفاوت را در موفقيت راهبردي سازمان دارد (انسلي و همکاران6، 2010، ص 26). براي مثال ميشلز و همکاران 7(2001، ص 8) استعداد را بسيار کلي تعريف ميکند: نوعي کد (شناسه) براي شناسايي اثربخش ترين مديران و رهبران در همه سطوح، يعني کساني که مي توانند به موفقيت و کاميابي سازمان کمک کنند و عملکرد آن را ارتقا دهند؛ استعداد مديريتي تلفيقي از ذهن باهوش راهبردي،توانايي رهبري، بلوغ عاطفي و احساسي، مهارتهاي ارتباطي، توانايي جذب و الهام بخشي به افراد با استعداد ديگر، روحيه کارآفريني، مهارتهاي شغلي و وظيفه اي، و توانايي کسب نتايج است. به نظر ويليامز (2000، ص 5) افراد با استعداد آن هايي هستند که به طور مرتب ، توانايي استثنايي و فوق العاده و موفقيت را در طيفي از فعاليتها و موقعيتها بروز ميدهند، يا در يک حوزة تخصصي خاص غالباً شايستگي بالايي را در فعاليتهايي بروز مي دهند که به تحولات چشم گيري منجر مي شود. فيليپس و راپر معتقدند استعداد کسي است که داراي تعداد بالا و سطوح بالايي از تعهد و سودآوري باشد، سر کار حضور يابد، و با سطوح بالاي اطمينان در سازمان باشند و بتواند بر سطوح رضايت مشتري تأثير مثبت گذارد (به نقل از فيليپ و راپر8، 2009، ص 14).
مايکل استعداد را مجوعهاي از تواناييها ميداند که شامل مهارتها، دانش و پتاسيل براي توسعه است. مايکل در تعريف خود استعداد را مانند مثلي تعريف ميکند که داراي سه ضلع است. در اين تعريف، فرد با استعداد کسي است که دانشي خاص دارد و پس از آن مهارت لازم براي به عينيت درآوردن دانش خود را داشته باشد و از نظر وجودي و شخصيتي پتانسيل لازم براي رشد و ارتقا را نياز داشته باشد (جواهري زاده و همکاران، 1393، ص 157).
استعداد در سازمان، به رهبران و كاركناني اشاره دارد كه كسب وكار را به جلو هدايت مي كنند (هانسن، 2009 ، به نقل از طالقاني و همکاران، 1392، ص 86). درواقع دستاوردهاي بالا و افرادي كه براي عملكرد بالا الهام بخش اند، افراد باصلاحيت و مستعد سازمان هستند كه درصد كمي از كاركنان را تشكيل مي دهند (برگر و برگر،2004 ، به نقل از همان منبع).
2-2- تعريف مديريت استعداد:
مرور و بررسي ادبيات مديريت استعداد تعاريف مختلفي از آن را نشان مي دهد. مديريت استعداد، مديريت استراتژيك جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي اهداف استراتژيك سازمان است (دوتاگوپتا9، 2005، ص 23). در تعريفي ديگر مديريت استعداد در برگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوريهاست. مديريت استعداد عموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري بازسازي نيروي كار است. گروهي ديگر از محققين مدعي اند که بهتر است مديريت استعداد به منزله مجموعه اي از موضوعات در نظر گرفته نشود بلكه به منزله نوعي ديدگاه يا نگرش ذهني به آن نگريسته شود. از اين منظر، يك ديدگاه مديريت استعداد بر اين باور است كه افراد با استعداد نقش محوري را در موفقيت سازمان ايفا ميكنند (شووير10،2004، ص 27).
مديريت استعداد را ميتوان به عنوان فرايندها و فرصتهاي مديريتي بيشتر که براي افراد در سازمان فراهم شدهاند، تعريف کرد. استعدادها را به عنران افراد در شغلهاي حياتي که براي موفقيت سازمان مهم هستند و ميتوانند تفاوت مهمي در عملکرد سازمان ايجاد کنند، تعريف مي کنند. بيشتر سازمانهاي موفق و تحسين شده مساعدترين محيط کاري را براي جذب و نگهداري کارکنان فراهم ميآورند. اگر چه هزينه هاي جذب و حفظ افراد مستعد شايسته بالاست. با اين حال سازمان ها نميتوانند بدون آنها موفق باشند. مضافاً اين که محيط پيچيده و به شدت رقابتي، بحران حفظ و نگهداري اين نيروهاي با استعداد را به وجود آورده که بايد به خوبي اداره و مديريت شوند (ابزري و همکاران، 1391، ص 1008).
مديريت استعداد، تسهيل و توسعه پيشرفت مسير شغلي افراد بسيار با استعداد و ماهر در سازمان بااستفاده از دستورالعمل هاي تدوين شده، منابع، سياست ها و فرآيندها مي باشد. مديريت استعداد يا مديريت استعداديابي را سرمايه گذاري در توسعه کارکنان، شناسايي جانشين ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان براي ايفاي نقش هاي گوناگون رهبري تعريف ميکنند(گاي و همکارن ، 1388، ص 43).
کريلان (2004، به نقل از جواهريزاده و همکاران، 1393؛ ص 151) بيان مي کند بهتر است مديريت استعداد به منزله مجموعهاي از موضوعات در نظر گرفته نشود، بلکه به منزله نوعي ديدگاه يا نگرش ذهني نگريسته شود. ديدگاه مديريت استعداد بر اين باور است که افراد با استعداد ، نقش محاوري را در موفقيت سازمان ايفا مي کنند. فرايند مديريت استعداد بر آماده سازي کارکنان و رهبران براي آيندة سازمان تمرکز دارد.


پاسخ دهید