4) تجزيه و تحليل54
4-1) توصيف متغير هاي تحقيق54
4-1-1) جنسيت55
4-1-2) تحصيلات56
4-1-3) سن57
4-1-4) سابقه58
4-1-5) اشتياق شغلي59
4-1-6) شايستگي رهبر60
4-1-7) درستي رهبر61
4-1-8) تفکر استراتژيک رهبر62
4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر63
4-1-10) همکاري رهبر64
4-1-11) خودآگاهي رهبر65
4- 2) آزمون فرضيه هاي تحقيق66
4-2-1) آزمون فرضيه اول66
4-2-2) آزمون فرضيه دوم67
4-2-3)آزمون فرضيه سوم68
4-2-4) آزمون فرضيه چهارم69
4-2-5) آزمون فرضيه پنجم70
4-2-6) آزمون فرضيه ششم71
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5- 1) مقدمه75
5-2) نتيجه گيري آمار توصيفي75
5-3) نتايج آمار استنباطي76
5-4) بحث77
5-5) پيشنهادات تحقيق77
5-6) محدوديتهاي تحقيق79
5-7) پيشنهادات براي تحقيقات آينده79
منابع80
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1) ابعاد تفصيلي شايستگي مديران 42
جدول 3-1) متغيرها، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه49
جدول 3-2) جدول پايايي سوالات مربوط به متغير هاي تحقيق51
جدول 4-1) جدول فراواني جنسيت55
جدول 4-2 )جدول فراواني ميزان تحصيلات56
جدول4-3) جدول فراواني سن57
جدول4-4) جدول فراواني سابقه58
جدول 4-5) جدول توصيفي اشتياق شغلي59
جدول 4-6) جدول توصيفي شايستگي رهبر60
جدول 4-7) جدول توصيفي درستي رهبر61
جدول 4-8) جدول توصيفي تفکر استراتژيک رهبر62
جدول 4-9) جدول توصيفي توسعه سازمان توسط رهبر63
جدول 4-10) جدول توصيفي همکاري رهبر64
جدول 4-11) جدول توصيفي خودآگاهي رهبر65
جدول 4-12) آزمون کولموگروف-اسميرنوف66
جدول 4-13) جدول همبستگي بعد درستي شايستگي رهبر و اشتياق شغلي67
جدول 4-14) جدول همبستگي بعد تفکر استراتژيک شايستگي رهبر و اشتياق شغلي68
جدول 4-15) جدول همبستگي بعد توسعه سازمان و استعداد شايستگي رهبر و اشتياق شغلي69
جدول 4-16) جدول همبستگي بعد همکاري شايستگي رهبر و اشتياق شغلي70
جدول 4-17) جدول همبستگي بعد خودآگاهي شايستگي رهبر و اشتياق شغلي71
جدول 4-18) جدول رگرسيون گام به گام ابعاد شايستگي رهبر و اشتياق شغلي72
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار 4-1) نمودار ستوني جنسيت55
نمودار 4-2) نمودار ستوني ميزان تحصيلات56
نمودار 4-3) نمودار ستوني سن57
نمودار 4-4) نمودار ستوني سابقه58
نمودار 4-5) نمودار هيستوگرام اشتياق شغلي59
نمودار 4-6) نمودار هيستوگرام شايستگي رهبر60
نمودار 4-7) نمودار هيستوگرام درستي رهبر61
نمودار 4-8) نمودار هيستوگرام تفکر استراتژيک رهبر62
نمودار 4-9) نمودار هيستوگرام توسعه سازمان توسط رهبر63
نمودار 4-10) نمودار هيستوگرام همکاري رهبر64
نمودار 4-11) نمودار هيستوگرام خودآگاهي رهبر65
فهرست شکل‌‌ها
عنوان صفحه
شکل1-1) مدل مفهومي تحقيق8
شکل 1-2 ) مدل محر کهاي شغلي 20
شكل 2-2) سلسله مراتب اشتياق22
چکيده
اشتياق شغلي يک مفهوم نسبتاً جديد و گسترده در زمين? روانشناسي و مديريت منبع انساني است. توجه به اشتياق شغلي در دل تحقيقات مربوط به فرسودگي شغلي ايجاد شد. در طي مطالعاتي که در مورد فرسودگي شغلي انجام گرفت، اين سؤال منطقي مطرح شد که از سوي ديگر اين پيوستار چه ميدانيم و آيا مي‌توان کارکناني را يافت که با قدرت زياد کار کنند و عميقاً با کارشان درگير و در آن غرق باشند؟ و اگر اين چنين است چه چيزي آ نها را به اين سمت مي‌راند. محققان با داشتن سؤالاتي از اين دست در آخر قرن بيستم شروع به بررسي منظم‌تر قطب مقابل فرسودگي نمودند و اين مقارن شد با ظهور آن چيزي که جنبش روانشناسي مثبت‌نگر ناميده شد و همچنين مقارن شد با افزايش تعداد سازمان‌هايي که بر خصوصيات رواني مثبت کارکنان تأکيد مي‌کردند. سازمان‌هاي امروزي خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگيزه، خلاق، مسئول و درگير باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظايف شغلي حرکت کنند. اشتياق شغلي نه تنها يک نقش حياتي براي فهم رفتارهاي سازماني مثبت بازي ميکند، بلکه همچنين براي هدايت مديريت منابع انساني و سياستهاي بهداشت حرف‌هاي در سازمان‌ها نيز نقش مهمي دارد. از طرفي رهبري در سازمان ارزش و اهميت قابل توجهي دارد که به نظر، پيچيده و گسترده مي آيد. شايستگي رهبري1 مجموعه اي از شايستگي‌هايي است که توجه زيادي از محققان را به خود جلب کرده است. کارکناني که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بيشتري اين ويژگي‌ها رادر ارتباط با خودشان پياده مي سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلي تحقيق به شکل زير تنظيم گرديد: لذا سوال اصلي تحقيق آن است که آيا بين شايستگي رهبري و اشتياق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر اين اساس پنج فرضيه تدوين گشت. جامعه آماري تحقيق کارکنان شعب بانک کشاورزي استان گيلان و شدند روشنمونه‌گيري در اين پژوهش از نوع نمونه‌گيري تصادفي ساده مي‌باشد. روش گردآوري داده ها، ميداني، ابزار گردآوري پرسشنامه و روش تجزيه و تحليل نيز آزمون همبستگي و رگرسيون است و همه فرضيه‌ها تاييد شدند.
واژگان کليدي: اشتياق شغلي، شايستگي رهبر، منابع انساني، بانک کشاورزي
1-1) مقدمه
در طي سالهاي اخير، مطالعه و تحقيق در زمينه روانشناسي مثبت يک رويکرد بديع را براي بسياري از روانشناسان اجتماعي پديد آورده است. اين رويکرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و بهزيستي روانشناختي و منابع انساني مثبت به جاي تاکيد بر نشانه هاي اندوه و مفاهيم منفي، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتياق شغلي يک مفهوم نسبتا جديد و گسترده در زمينه روانشناسي و مديريت منابع انساني است. توجه به اشتياق شغلي در دل تحقيقات مربوط به فرسودگي شغلي ايجاد شد. در طي مطالعاتي که در مورد فرسودگي شغلي انجام گرفت، اين سوال منطقي مطرح شد که از سوي ديگر اين پيوستار چه مي دانيم و آيا مي توان کارکناني را يافت که با قدرت زياد کار کنند و عميقا با کارشان درگير و در آن غرق باشند؟ و اگر اين چنين است چه چيزي آنها را به اين سمت مي راند. محققان با داشتن سوالاتي از اين دست در آخر قرن بيستم شروع به بررسي منظم تر قطب مقابل فرسودگي نمودند و اين مقارن شد با ظهور آن چيزي که جنبش روانشناسي مثبت نگر ناميده شد و همچنين مقارن شد با افزايش تعداد سازمان‌هايي که بر خصوصيات رواني مثبت کارکنان تاکيد مي کردند. سازمان‌هاي امروزي خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگيزه، خلاق، مسئول و درگير با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظايف شغلي حرکت کنند(پور عباس، 1387). در اين فصل ، پس از بيان مساله و شرح اهميت وضرورت تحقيق ، به بيان اهداف ،فرضيات وچارچوب نظري تحقيق ودر نهايت تعاريف نظري و عملياتي متغيرها پرداخته مي‌شود.
1-2) بيان مسئله
کارکنان هر سازمان با ارزش ترين دارايي آن سازمان محسوب مي شوند، از اين رو سازمان‌ها با چالش بکارگيري و حفظ نيروي کار متخصص و کارآمد مواجه هستند. به کارگيري و حفظ کارکنان در سازمان نيازمند ابزاري هستند که بتوان از ميان متقاضيان مشاغل، بهترين ها را براي کار برگزيد و از جانب ديگر شرايطي را فراهم آورد تا کارکنان از موقعيت‌هاي کاري شان احساس رضايت مندي داشته باشند(سيد عسگري و همکاران،1390،ص36). بنابراين، در دنياي کنوني نيروي انساني مهم ترين عامل رشد و ماندگاري و مهمترين مزيت رقابتي سازمان‌ها به شمار مي رود؛ اما چه نيروي انساني اي؟ نيروي انساني تحليل رفته، فرسوده و ناراضي يا نيروي انساني شاداب، پر انگيزه و درگير در کار؟سازمان هاي امروزي در جستجوي بهترين‌ها و پيروزي در نبرد استعدادها از هيچ کوششي فروگذار ننموده؛ همواره مي‌کوشند تا بهترين، مستعدترين و دانشورترين افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستاي تحقق اهداف خود بهره جويند(قادري و ديگران، 1391 ،ص50). قراردادهاي روان شناختي، توافقي آشکار بين فرد و سازمان است. اين معامله مشخص مي‌کند که هر يک از طرفين، انتظار دارند چه چيزي بدهند و به دست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس احترام، فرصت‌هاي پيشرفت و کار چالش بر انگيز داشته باشند تا نيازهايشان برآورده شود و هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نيز ممکن است به تعهدات خود عمل ننمايند، رفتارهايي برخلاف منافع سازمان انجام دهند يا به دنبال شغل ديگري بروند (نيسي و ديگران،1390،ص40).
دو سازه مهم روان شناختي که نقش برجسته اي در افزايش اثربخشي فرد و سازمان دارند، انگيزش شغلي و اشتياق شغلي است. اشتياق شغلي مفهومي است که با پيامدهاي مثبتي همچون عملکرد شغلي، تقويت رفتارهاي مدني سازماني و خشنودي شغلي رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفي بالايي دارد(نعامي و پيريايي،1390،ص.24). اشتياق کارمند درجه اي از به کارگيري منابع عاطفي،شناختي و فيزيکي براي انجام نقش‌هاي کاري است(Xu & Thomas,2011,P.399). اگرچه بسياري از سازمان‌ها تلاش مي‌کنند تا برنامه‌هايي را اجرا کنند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما در همه زمانها اشتياق کارمند2 پايين است. طبق بررسي‌هاي به عمل آمده انجمن مديريت منابع انساني آمريکا، 99 درصد رهبران منابع انساني انتظار دارند که اشتياق کارمند به عنوان چالشي استراتژيک ادامه خواهدداشت(Cross et al,2012,P.202). مطالعات رابطه مثبتي بين اشتياق کارمند و بازده هاي عملکردي سازمان پيدا کردند که عبارتند از: حفظ کارمند، بهره وري، سودآوري، وفاداري مشتري (Markos & Sandhya Sridevi,2010,P.92 ). زيرا کارکناني که مشتاق هستند ارزش تجربه مثبت مشتريان را درک کرده و تعهدات بيشتري براي تحويل خدمات و کالاهاي با کيفيت نشان مي دهند( Roy,2010 ,P.182& Siddhanta).
اشتياق کارمند براي سازمانهاي معاصر که با چالش‌هاي زيادي موجه هستند، حياتي ميباشد. سازمان‌ها مي‌توانند از طريق اشتياق شغلي مزيت رقابتي به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتياق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند ميسازد (Welch,2012,P.247). کارکناني که در کارشان اشتياق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالي با کارشان برقرار مي کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). يک کارمند مشتاق کسي است که خود را درگير کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوري را فراهم ساخته واحساس مي کنند که سهمي در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان داراي اشتياق شغلي متمايل به سخت کار کردن با حالت ذهني مثبت هستند که به وسيله آن قادرند درمحيط کار،کارهاي زيادي را به انجام برسانند(پيرحياتي وديگران،1391،ص 98).
با توجه به اهميت اشتياق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وري فردي و سازماني، لزوم بررسي دقيق و موشکافانه اين متغير و شناسايي پيشايندها و عوامل ايجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازماني بيش از پيش احساس مي‌شود.يکي از متغيرهاي پيش بين اشتياق کارمند، شايستگي‌هاي رهبران مي باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).
معمولا موفقيت يا شکست يک سازمان را به رهبران آن نسبت مي دهند.از اين رو، مسئله رهبري در سازمان ارزش و اهميت قابل توجهي دارد که به نظر، پيچيده و گسترده مي آيد (فاني و ديگران، 1389،ص100). يکي از اساسي ترين وظايف مديريت، هدايت و سرپرستي نيروي انساني سازمان است. رهبري توانايي ترغيب ديگران به کوشش مشتاقانه جهت برآورده ساختن هدف‌هاي معين است (نوربخش و توکلي،1389،ص ص56-55). رهبران، فرهنگ سازي مي کنند و نقش اساسي آنان اثرگذاري بر ديگران است؛ به گونه‌اي که هدف هاي از پيش تعيين شده را مشتاقانه دنبال کنند (خليفه سلطاني و ديگران، 1389، ص152). سازماني را نمي‌توان يافت که رشدي مستمر و موفقيتي پايدار را تجربه کرده باشد مگر آن که توسط مدير يا تيمي از مديران و رهبران شايسته و کارآمد اداره و هدايت شده باشد (نيرومند و ديگران،1391، ص146). رهبري و روابط شان نقشي کاملاً کليدي در موفقيت سازماني دارد. تحقيقات اخير در ارتباط بين رضايت کارمند و عملکرد شغلي پيشنهاد مي‌دهد که بيشترين سهم عمده در اشتياق کارمند، توانمند سازي و رضايت آنان بر اساس رابطه‌اي مي باشد که با رهبران خود دارند (Arpankumar,2012,P.201).
شايستگي رهبري3 مجموعه‌اي از شايستگي‌هايي است که توجه زيادي از محققان را به خود جلب کرده است (Shao & Muller, 2011, P.947).کارکناني که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند،به احتمال بيشتري اين ويژگي‌ها رادر ارتباط با خودشان پياده مي‌سازند (Hamman,2012,P.13). بهترين رهبران مي‌دانند که زماني که کارکنان مشتاق هستند، بهره وري و عمکردي فردي و عملکرد مالي و رضايت مشتري بهبود مي‌يابد زيرا کارکناني که انگيخته شده‌اند (داراي انگيزه مي باشند)، سهم بيشتري در موفقيت سازماني داشته و تمايل بيشتري براي تلاش اضافي در جهت انجام وظايفي داشته که براي اهداف شرکت حياتي مي باشد(Arpankumar,2013,P.1). گيبونز4 بيان مي‌کند که توافق عمومي بين محققان وجود دارد که سرپرستان، تاثيرگذاران کليدي بر اشتياق کارمند هستند. شايستگي رهبران عملياتي توانايي آن را دارد که باعث انگيزه و اشتياق کارکنان شود (Stroud,2009 ,PP.8-9).
لذا سوال اصلي تحقيق آن است که آيا بين شايستگي رهبري و اشتياق کارمند رابطه وجود دارد؟
1-3) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق
اشتياق شغلي کارکنان منافع بسياري را به صورت مشتقيم و غير مستقيم براي سازمان و افراد در پي دارد(Gibbons, 2006). اين منافع در سطوح متفاوتي از سازمان نمودار مي گردد. بعضي منافع فقط در محيط داخلي سازماني هويدا ميگردند در حالي که بعضي از منافع تاثير مستقيمي بر ذي نفعان خارجي سازمان دارند. مزاياي داخلي اشتياق شغلي کارکنان شامل بهبود مديريت دانش، کاهش غيبت کارکنان، بهبود روحيه کارکنان، افزايش ايمني، قابليت استفاده بيشتر از داوطلبان داخلي با استفاده از برنامه هاي جانشين پروري،کاهش جابجايي کارکنان و افزايش انگيزه آنان مي باشد(عسگري، 1390). مزاياي خارجي اشتياق شغلي کارکنان شامل افزايش بهره وري، افزايش حاشيه سود و درآمد، افزايش سطح وفاداري مشتريان و افزايش توانايي جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به مهارت کارفرماي برگزيده شده است(Gibbons, 2006). اثرات مثبت اشتياق شغلي کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کار کنان است. اين مزايا ممکن است شامل افزايش بهره وري کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزايش عزت نفس و بهبود سلامتي کارکنان باشد(Saks, 2006). اکسل رود (Axelrod,2002) علاوه بر موافقت با مزاياي بر شمرده براي افزايش اشتياق شغلي کارکنان، درباره تاثير پياده سازي اشتباه اين استراتژي هشدار داده و بيان داشته است که اگر اشتياق شغلي کارکنان به صورت ناصحيح و ناقص اجرا گردد، بدبيني و ترديد همچون بيماري فراگير همه سازمان را دربر خواهد گرفت(عسگري، 1390).
1-4) چارچوب نظري
امروزه با توجه به تنوع بالاي نيروي کار، يک رويکرد يکسان، براي اشتياق شغلي همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دليل گستردگي دامنه نيازهاي کارکنان، توجه به انعطاف پذيري امري ضروري است (Saks, 2006). کيفيت روابط بين مديران و کارکنان به عنوان يک پيوند حياتي براي افزايش اشتياق شغلي کارکنان به حساب مي آيد. علاوه بر رهبران، مديران مستقيم نيز نقش اساسي در افزايش سطح اشتياق شغلي کارکنان بازي ميکنند (Gibbons, 2006).تحقيقات نشان مي دهد اعتماد مديران و نيز اعتماد افراد به ميل دروني شان به شغل مي تواند ابزاري براي افزايش اشتياق شغلي کارکنان در کارشان باشد(Chughtai & Buckley, 2011). مديران موظف به شناسايي مولفه هاي کليدي اشتياق شغلي کارکنان و طراحي روش‌هايي جهت ارزيابي پيشرفت کارکنان در اين زمينه مي باشند. آنان بايد منابع مالي و غير مالي مورد نياز براي اجراي برنامه هاي اشتياق شغلي کارکنان را فراهم نمايند و اين چنين حمايت خود را در پياده سازي استراتزي اشتياق شغلي کارکنان تکميل نمايند(Seijts & Crim, 2006 ).
گيبونز (2006) معتقد است که عامل حياتي ديگر در افزايش اشتياق شغلي کارکنان بسترسازي مناسب براي برقراري ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسيله نشر اطلاعات صحيح از چشم انداز، اهداف و انتظارات مي باشد. زماني که رهبران فرصتهاي مداوم براي گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، اين امر منجر به ايجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کليت سازمان و ساخت فضاي حمايتي از کار تيمي مي‌شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جريان آزاد دريافت بازخور و ارائه گزارش را درميان کارکنان و مديران تشويق مي کند(Seijts & Crim, 2006).
مدل تحقيق برگرفته از مدل استرود به صورت زير است:
شکل1-1) مدل مفهومي تحقيق(Stroud, 2009)
1-5) هدف هاي تحقيق
بر اساس سند تبيين شده در تحقيق حاضر اهداف چندي به شرح زير تعريف شده اند:
1- تعيين رابطه بين شايستگي رهبري و اشتياق شغلي کارکنان در بانک کشاورزي استان گيلان
2-سنجش متغيرهاي اشتياق شغلي کارمند ،شايستگي رهبري کارکنان در بانک کشاورزي استان گيلان
3-سنجش مولفه هاي اشتياق شغلي و شايستگي رهبر مديران بانک کشاورزي استان گيلان
1-6 ) فرضيههاي تحقيق
فرضيه هاي تحقيق عبارتند از:
1. بين بعد درستي شايستگي رهبر و اشتياق شغلي کارکنان بانک کشاورزي استان گيلان رابطه وجود دارد.
2. بين بعد تفکر استراتژيک شايستگي و اشتياق شغلي کارکنان بانک کشاورزي استان گيلان رابطه وجود دارد.
3. بين بعد توسعه سازمان و استعداد شايستگي رهبر و اشتياق شغلي کارکنان بانک کشاورزي استان گيلان رابطه وجود دارد.
4. بين بعد همکاري شايستگي رهبر و اشتياق شغلي کارکنان بانک کشاورزي استان گيلان رابطه وجود دارد.
5. بين بعد خودآگاهي شايستگي رهبر و اشتياق شغلي کارکنان بانک کشاورزي استان گيلان رابطه وجود دارد.
6. بين ابعاد شايستگي رهبر و اشتياق شغلي کارکنان بانک کشاورزي استان گيلان رابطه وجود دارد.
1-7 ) تعريف نظري و عملياتي متغيرها
اشتياق شغلي: اشتياق شغلي يک وضعيت مثبت و رضايت بخش ذهني در ارتباط با کار است که در اين وضعيت شخص احساس نيرومندي و ارتباط موثر با فعاليتهاي کارش دارد و خودش را به عنوان فردي توانمند براي پاسخگويي به تقاضاهاي شغلي مي داند. اشتياق شغلي چيزي بيش از يک وضعيت هيجاني گذرا و خاص است و يک حالت پاياي سرايت کننده و هيجاني شناختي دارد که بر روي يک موضوع، واقعه يا رفتار خاص متمرکز مي‌شود. اشتياق شغلي با سه بعد نيرومندي، وقف خود و جذب مشخص مي‌شود. نيرومندي به سطوح بالاي انرژي و پايداري ذهني در هنگام کار اشاره دارد. منظور از وقف خود، داشتن حس معناداري، جديت، الهام، غرور و چالش در کار است. جذب، تمرکز داشتن و شادمانه به کار مشغول شدن است(Schaufeli &Bakker,2004).
شايستگي رهبر: شايستگي رهبر عبارت است از ترکيبي از انگيزش، نگرشها و ارزشها، رفتارها، خودآگاهي ، دانش، مهارتهاي شناختي و ديگر خصايصي که مي توان مورد سنجش قرار داد و اينکه به تبع آن مي توان عملکرد عالي را از عملکرد متوسط تشخيص داد(Stroud,2009).
مدل شايستگي رهبر داراي ابعاد درستي، تفکر استراتژيک، توسعه سازمان، همکاري و خودآگاهي است که در اين تحقيق به وسيله پرسشنامه 360 درجه مورد سنجش قرار گرفته است.
1-8) قلمرو تحقيق
به منظور بررسي عوامل تاثيرگذار بر اشتياق شغلي، مرزهاي زير به عنوان قلمرو مشخص شده اند.
1-8-1) قلمرو موضوعي

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

قلمرو موضوعي اين تحقيق ،با تاکيد بر رفتار کارکنان از جهت اشتياق شغلي،در حوزه مديريت رفتار سازماني پيشرفته قرار دارد.
1-8-2) قلمرو زماني
اين تحقيق در بازه زماني شهريور ماه 1392 تا بهمن ماه 1392 انجام شده است.
1-8-3) قلمرو مکاني
قلمرو مکاني تحقيق ،کارکنان شعب بانک کشاورزي در استان گيلان است.
2-1 ) مقدمه
سازمان ها، نهادهاي اجتماعي هستند كه مانند ساير نهادها از افرادتشكيل شده‌اند كه نقش اصلي انسان به عنوان گرداننده اين نهادها است. به عبارت ديگرسازمان منهاي انسان به هيچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشكلات و از طرف ديگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شك در سازمان ها، افرادي وجود دارند كه براي كسب قدرت و منافع در بين خود به رقابت مي پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهايي ديده ميشود. در واقع تفاوتها و تضادها براي ادامه حيات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنياي پيرامون مطابقت دهند (غفوريان و فلامرزي، 1389: 36) .
دو دهه گذشته شاهد تغييرات و دگرگوني‌هاي فوق العاده اي در ماهيت کار و سازمان بوده است. جهاني سازي و رقابت شديد بين المللي، در حالي افزايش قابل توجهي در يکپارچکي‌ها و اکتسابها يافته‌اند که سازمانها، خود را براي فعايت در اقتصاد جهاني قرن 21 ام، آماده کرده اند. سازمانها محل‌هاي کاري مدرن، استمرار در به تأخير اندازي ساختارهاي مديريتي، کاهش کارکنان و برون مرزي شدن را در حالي تجربه کرده‌اند که مي کوشند از هزينه ها جلوگيري کرده و با منابع کمتر، سود بيشتر بدست آورند.(Cartwright & Holmes, 2006)
بعلاوه سازمانها، پيشرفتهاي گسترده اي را در تکنولوژي اطلاعات و ارتباطات بدست آورده‌اند که طي بيست سال اخير، به منظور ساده تر سازي فرايندهاي برنامه ريزي و تصميم گيري، کاهش و حذف تلاش‌هاي اضافي و افزايش بهره وري، ظهور يافته‌اند (Miles, 2001).
اينگونه تکنولوژي‌ها، تشريک مساعي و همکاري را به شيوه‌اي که قبلاً هرگز مشاهده نشده مقدور ساخته‌اند که منجر به افزايش توانايي سازمانها در رقابت جهاني از طريق تيم سازي مجازي، و همچنين کاهش تعاملات چهره به چهره يا زمان واقعي، ميان کارکنان شده است. اين پيشرفت‌ها چرخش‌هاي متوالي خارج سازماني را که با فعاليت‌هاي توليدي شروع شده‌اند رها کرده اند، و اکنون، به طور فزاينده شامل مواردي است که به مشاغل دفتري ايمن،فعاليت‌هاي مبتني بر دانش حرفه‌اي توجه دارند(Burke & Ng,2006) .
نظامهاى نوين مديريت، منابع انساني را مهم ترين دارايي سازمان به شمار مي‌آورند و ارج نهادن به ارزش‌ها و نيازهاى كاركنان را مؤثرترين گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند(چو و لويس، (2012 . ترك شغل كاركنان به اشكال مختلفي پويايي نيروي كار و سرنوشت نهايي يك، سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهد.
براي موضوعات پيچيدهتر، اکثر تغييرات اجتماعي و انسان شناسانه، هرگاه با نيروي کار جهاني، افزايش در زوجهاي شاغل، مسن شدن افراد متعلق به نسل پس از جنگ جهاني دوم و ترکيب چهار نسل در محل کار امروزي، پيچيدگي‌ها و چالش‌هاي اضافي را در مورد اينکه سازمانها چگونه افراد خود را اداره مي‌کنند، ارائه کرده است. در حالي که سازمانها از اين تغييرات، با افزايش بهره وري و سود آوري بهره گرفته‌اند، اثرات منفي در مورد روحيه نيروي کار نيز وجود داشته است. از دست دادن شغل، به دنبال امنيت شغلي بودن، تنش و استرس افزايش يافته و در معرض ابهامات قرار گرفتن مداوم فقط چند مورد از اثرات بسياري است که سايه ها و تيرگي‌ها اين عصر را تشکيل مي‌دهد (Cartwright & Holmes, 2006).
از آنجا که در عصر حاضر، سازمان‌ها به بخش مهمي از زندگي بسياري از افراد جامعه تبديل شده اند، مشاغل سازمان يافته شده‌اند و افراد با استخدام شدن و عضويت در سازمانها، ساعات زيادي از عمر خود را در اين مکا نها سپري ميکنند. چگونگي و کيفيت گذران اين ساعات نسبتاً طولاني مسأله‌اي است که به طور مستقيم با اثرگذاري بر روحيه‌ي کارکنان و به صورت غيرمستقيم در تعاملي که اين افراد با خانواده و جامعه برقرار ميک‌نند، بسيار با اهميت است. اگر افراد در سازمان با شور و شوق و علاقه کار کنند و نسبت به شغل و سازمان متبوع خود دلبستگي و تعلق داشته باشند و در کل اشتياق کافي در زمينهي شغل خود داشته باشند نه تنها سازمان در نيل به اهداف تعيين شد? خود موفقتر خواهد بود، بلکه جامعه نيز از نشاط برخوردار خواهد شد. اشتياق شغلي مفهوم جديدي است که با تأکيد بر درگير کردن ذهن و عاطفه ي کارکنان با شغل شان سعي در مهيا ساختن محيط کاري مطلوب براي کارکنان دارد و از اين طريق در پي کسب مزيت رقابتي براي سازمان است. افزايش نشاطواشتياق اجتماعيرهاوردياستکهاشتياقشغلي برايجامعه به ارمغان مي‌آورد (ميرزادارائي،1392 : 62).
2-1) بخش اول اشتياق کارکنان
در طي سا لهاي اخير، مطالعه و تحقيق در زمين? روانشناسي مثبت يک رويکرد بديع را براي بسياري از روانشناسان اجتماعي پديد آورده است. اين رويکرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و بهزيستي روانشناختي و منابع انساني مثبت به جاي تأکيد ، بر نشانه هاي اندوه و مفاهيم منفي، تمرکز دارد (ميرزادارائي،1392 : 62).
اشتياق شغلي يک مفهوم نسبتاً جديد و گسترده در زمين?روانشناسي و مديريت منبع انساني است. توجه به اشتياق شغلي در دل تحقيقات مربوط به فرسودگي شغلي ايجاد شد. در طي مطالعاتي که در مورد فرسودگي شغلي انجام گرفت، اين سؤال منطقي مطرح شد که از سوي ديگر اين پيوستار چه ميدانيم و آيا مي توان کارکناني را يافت که با قدرت زياد کار کنند و عميقاً با کارشان درگير و در آن غرق باشند؟ و اگر اين چنين است چه چيزي آ نها را به اين سمت ميراند. محققان با داشتن سؤالاتي از اين دست در آخر قرن بيستم شروع به بررسي منظم تر قطب مقابل فرسودگي نمودند و اين مقارن شد با ظهور آن چيزي که جنبش روانشناسي مثبت نگر ناميده شد و همچنين مقارن شد با افزايش تعداد سازمان هايي که بر خصوصيات رواني مثبت کارکنان تأکيد مي‌کردند. سازما نهاي امروزي خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگيزه، خلاق، مسئول و درگير با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظايف شغلي حرکت کنند )پورعباس، 1387) .
اشتياق شغلي نه تنها يک نقش حياتي براي فهم رفتارهاي سازماني مثبت بازي مي‌کند، بلکه همچنين براي هدايت مديريت منابع انساني و سياست‌هاي بهداشت حرف هاي در سازمان‌ها نيز نقش مهمي دارد)سالانوا و شوفلي5،2007)
2-1-1) تعريف اشتياق شغلي
تاکنون تعاريف بسياري در مورد اشتياق شغلي مطرح شده است اما هنوز در اين زمينه تعريفي که مورد قبول و تأييد همگان باشد ارائه نشده است)مكلود وكلارك، 2009).
دليل اين عدم وحدت را اينچنين بيان مي‌کنند: شتياق شغلي كاركنان، از پارادايم هاي جديد حوز? منابع انساني بوده و به دليل راههاي متنوع بهره برداري از آن، تعاريف چندگانه‌اي را داراست. اکثر تعاريف اذعان دارند که اشتياق از منابع شخصي و محيطي نشأت مي‌گيرد(ميسي و اشنايدر،2008).
به نظر گيبونز6 (2006) اشتياق شغلي افراد با استعداد، يك رابط? احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش دارد و بر روي تلا شهاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار است. مسلچ و همكاران7 (2001) نيز اشتياق را يك تفكر مثبت و واقعي دانسته كه به وسيل? قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي‌شود (سالانوا و همكاران، 2005) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي‌نمايد (بالاين و اسپارو8 ،2009) تراس و همكارانش9 (2006) اشتياق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي دانند از نظر هويت10 (2004) اشتياق شغلي كاركنان مقدار اشتياق و علاقه اي است كه كاركنان به سازمان خود دارند. يکي از بررسيهاي انجام شده توسط بَکِر11 ، آلبرشت12 و ليتِر13 (2011) تشخيص دادند که اجماع رو به رشدي وجود دارد مبني برآنکه اشتياق ميتواند به معناي سطح بالايي از انرژي و همچنين سطح بالايي از درگيري شغلي باشد (اينسئوگلو و وار142012)
در اکثر مواقع اشتياق به عنوان تعهد فکري و عاطفي نسبت به سازمان تعريف شده است (ريچمن15، 2006)، يا ميزان تلاش اختياري، که توسط کارکنان در شغل شان به نمايش گذاشته مي‌شود (فرانک و همکاران16، 2004 نقل از عسگري1390)، رابينسون و همکاران17 (2004)، نيز اشتياق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌هاي آن تعريف کردند (عسگري،1390). کريستين و همکاران18 (2011) نيز اشتياق شغلي را اينگونه تعريف کرده است:
حالتي از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمايه گذاري همزمانِ انرژ يهاي افراد بر روي تجارب ويا عملکردهاي کاري است.
کان19 (1990) اشتياق فردي را ابراز و بکارگيري خود فردي اعضاي سازمان در نقش‌هاي کاري تعريف کرد. وي به عنوان اولين فردي که از اصطلاح اشتياق شغلي استفاده کرد، معتقد بود که در اشتياق، افراد خود را به لحاظ فيزيکي، شناختي و عاطفي در طول ايفاي نقش ابراز و به کار ميگيرند. شوفلي و همکارانش متداول ترين تعريف را از مفهوم اشتياق شغلي ارائه دادند. آن‌هااشتياق شغلي را يک وضعيت مثبت و رضايتبخش ذهني در ارتباط با کار توصيف کرده‌اند که در اين وضعيت شخص يک احساس نيرومندي و ارتباط مؤثر با فعاليت‌هاي کارش دارد و خودش را به عنوان فردي توانمند براي پاسخگويي به تقاضاهاي شغلي مي داند. آ نها بيان کردند که اشتياق چيزي بيش از يک وضعيت هيجاني گذرا و خاص مي باشد و به يک حالت پاياي سرايت کننده و هيجاني شناختي اشاره دارد که بر روي يک موضوع، واقعه يا رفتار خاص متمرکز مي‌شود )شوفلي و همکاران، 2002 ، نقل از زرگران مقدم، 1390).
اشتياق شغلي كاركنان مشتمل بر سه جنب? شناختي، عاطفي و رفتاري مي باشد. جنب? شناختي اشتياق شغلي مربوط به باورهاي كاركنان دربار? سازمان، رهبران و شرايط كار ميباشد. جنب? عاطفي اشتياق شغلي مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحو? نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرايط كار مي باشد. نهايتاً جنب? رفتاري اشتياق شغلي كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجاد ارزش افزوده نموده و دربرگيرند? تلاش‌هاي آگاهانه و داوطلبان? كاركنان براي افزايش سطح اشتياق شغلي خود مي باشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاق? بيشتر مي‌گردد (فيليپس20، 2009).
اغلب اشتياق شغلي كاركنان را در تضاد با فرسودگي شغلي21توصيف كردهاند. فرسودگي شغلي تركيبي از فرسودگي احساسات،1998 ، نقل ، زوال كيفيت و كاهش فضيلت مي باشد (ليتر و مسلچ22، از عسگري،1390). در حقيقت طيف مقابل اشتياق شغلي كاركنان بيكاري و بي قيد و بندي نسبت به كار است كه با واژ ? فرسودگي شغلي در ارتباط مي باشد. زماني كه افراد، رها از قيد و بند و تعهد باشند، به صورت فيزيكي و احساسي و كاملاً آگاهانه خود را از كار كنار ميكشند.
اما با وجود تعاريف مختلف، نظريه پردازان مديريت معتقدند کهاشتياق شغلي نتيج? ارتباطات دوطرفه بين کارمند و کارفرماست و کارهايي که بايد به وسيل? هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامي که مديران فلسفه رهبري خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلي مدير حمايت و خدمت به کساني است که آن‌ها را رهبري مي‌کند، محيط مستعد اشتياق کارکنان ميگردد( يکوفاود23 ،نقل از لانفير24،2004(.
2-1-2) اشتياق شغلي و مفاهيم مرتبط
بحثي که عده اي در مورد اشتياق شغلي مطرح کرده‌اند اين است که تعاريفي که براي اين مفهوم ارائه شده است شبيه به تعاريف ديگر ساختارهاي شناخته شده مثل تعهد سازماني25 و رفتار شهروندي سازماني26(OCB) است. اما با وجود اين که اشتياق شغلي با ديگر نگرشهاي مربوط به شغل مثل رضايت شغلي، دلبستگي شغلي، و انگيزش دروني مرتبط است، در عين حال با آنها تفاوت دارد. گروهي از محققان معتقدند که اشتياق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمي شناخته شده و موضوع پژوهشهاي تجربي زيادي ، بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندي سازماني (مارکوس27، 2010).
اشتياق شغلي با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابينسون و همکاران (2004) بيان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندي سازماني به انداز? کافي هر دو جنب? اشتياق را منعکس نمي‌کند (زرگران مقدم،1390) رافرتي و همکاران28 (2005) نيز اشتياق شغلي را از دو مفهوم قبلي -تعهد و رفتار شهروندي سازماني- متمايز کردند، به دليل اينکه اشتياق به وضوح نشاندهند? يک فرآيند متقابل دوطرفه بين کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس29 (2006) تعهد سازماني با اشتياق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگي فرد نسبت به سازمان است، در حاليکه اشتياق صرفاً يک نگرش نيست. اشتياق درجه اي است که يک فرد به کارش توجه مي‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود مي‌شود.به علاوه در حاليکه شهروندي سازماني شامل رفتارهاي داوطلبانه و غيررسمي است که ميتواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتياق روي ايفاي نقش رسمي است، نه صرفاً فرانقش‌ها و رفتارهاي داوطلبانه. پژوهشهاي اخير همچنين نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندي سازماني بخشهاي مهم و پيش بيني کننده هاي اشتياق کارکنان است. به اين صورت که تعهد به عنوان دلبستگي مثبت به سازمان و تمايل به صرف انرژي براي موفقيت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضويت در سازمان و شناسايي خود با آن و شهروندي سازماني يک رفتار مشاهده شده در محتواي کار است که خود را از طريق ابتکارات نوآورانه، جستجوي فرصت‌هايي براي پيشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان ميدهد (حاجلو و همکاران،1391: 90).. با اين حال، اين ساختارها به همراه هم ساختار بزرگتر اشتياق شغلي را تشکيل ميدهد و هيچکدام به تنهايي نميتوانند به عنوان جايگزيني براي اشتياق عمل کنند (ميسي و اشنايدر،2008).
2-1-3) رابطه رضايت شغلي و اشتياق شغلي
از جمله مفاهيم ديگري که با اشتياق شغلي همپوشاني مفهومي دارد رضايت شغلي است. ريچمن (2006) معتقد است که اشتياق با رضايت شغلي نيز مرتبط است. با اين تفاوت که رضايت شغلي شامل ارزيابي نتايج واقعي يک شغل در مورد نتايج مطلوب است، در حاليکه اشتياق شامل ارزيابي تجربيات کاري فرد و رفتارهاي کاري اوست. رضايت شغل يک نظر مثبت در مورد شغل است و با ايد? افزايش تلاش با شور و شوق که خاص اشتياق شغلي است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعيت شان احساس رضايت ميکنند، اما فراتر از رضايتِ صِرف، آن‌هاانگيزه دارند که براي انجام يک وظيفه انرژي خود را افزايش دهند (اينسئوگلو و وار، 2012).
محققان ديگر رضايت را به عنوان بخشي از اشتياق شغلي درنظر گرفتند، اما رضايت فقط ميتواند منعکس کنند? روابط سطحي و فعل و انفعالي باشد. اشتياق تمايل به سرمايه گذاري خود و توسع? تلاشهاي اختياري براي کمک به موفقيت کارفرماست که بسيار فراتر از رضايت ساده با ترتيبات ساده استخدام يا وفاداري اساسي به کارفرماست (ميسي و اشنايدر،2008). طبق نظر مي و همکاران30 (2004) اشتياق در علوم اجتماعي رابط? بسيار نزديکي با ساختارهاي دلبستگي شغلي و غرقه شدن در کار دارد. طبق تعريف کانونگو 31 (1982) دلسبتگي شغلي يک حالت شناختي يا اعتقادي شناسايي رواني است. طبق تعريفي ديگر، دلبستگي شغلي به اهميت نيازها و پتانسيل يک شغل براي ارضاي اين نيازها بستگي دارد (زرگران مقدم،1390). بنابراين دلبستگي نتيج? يک قضاوت شناختي در مورد توانايي‌هاي يک شغل براي ارضاي نيازهاست. مشاغل در اين ديدگاه با تصوير فرد از خود مرتبط است. اشتياق با دلبستگي شغلي متفاوت است از اين حيث که اشتياق بيشتر با اينکه چگونه فرد خود را در ايفاي نقش به کار مي گيرد مرتبط است. علاوه بر اين اشتياق مستلزم استفاد? فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت‌هاست (مي و همکاران، 2004 ، نقل از زرگران مقدم،1390). بنابراين نبايد رضايت شغلي و اشتياق شغلي را يكي دانست. در يك تعريف رضايت شغلي را با عنوان نگرش‌هاي شغلي كه تركيبي است از رضايت شغلي، دلبستگي شغلي و تعهد سازماني معرفي كرده‌اند (به نقل از راعي دهقي، كامكار، لندران اصفهاني و سلاسل، 1390) .
2-1-4) محرک‌هاي اشتياق شغلي
با توجه به اهميت بحث اشتياق شغلي، جهت گيري بسياري از پژوهش‌ها به سمت تعيين عواملي که منجر به اشتياق کارکنان مي‌شود، معطوف شد. مؤسسه مديريت و توسعه پرسنل32 (CIPD) با پژوهش بر روي اين مفهوم اذعان نمود که هيچ فهرست قطعي براي محر کهاي اشتياق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرکهاي اصلي اشتياق عبارتند از:
1. داشتن فرصت براي ارائه و پرورش نظرات از سوي کارکنان.
2. آگاهي کارکنان از آنچه در سازمان رخ م يدهد.
3. اعتقاد کارکنان به اينکه مديرشان به سازمان متعهد است.(CIPD, 2006)
رابط? قوي مدير-کارمند يک جزء مهم در اشتياق کارکنان است.(مؤسس? توسع? ابعاد بين المللي(200533DDI, به عنوان يک شرکت مشاور هاي در زمين? منابع انساني، بيان مي‌کند که مدير براي ايجاد يک نيروي کار مشتاق بايد پنج کار انجام دهد:توازن تلاشها با استراتژي، قدرت دادن، ترويج و ترغيب به همکاري و کار گروهي، کمک به افراد براي رشد و توسعه وحمايت و به رسميت شناختن افراد.


پاسخ دهید