2-1-7) هدف 21
2-1-7-1) تعاريف ارائه شده هدف 21
2-1-7-2) انواع تقسيم بندي اهداف 22
2-1-7-3) عوامل تاثيرگذار در اجراي اهداف سازمان 24
2-1-7-4) عوامل تقويت کننده آگاهي کارکنان از اهداف سازمان 25
2-1-7-5) عوامل تضعيف کننده آگاهي کارکنان از اهداف سازمان25
2-1-7-6) مديريت بر مبناي هدف 26
2-1-7-7) انتخاب افراد مستعد براي انجام کار و آموزش آنها 29
2-1-7-8) ويژگي هدفها: 29
2-1-7-9)نظريه هدفگذاري: 29
2-1-7-10) افزايش انگيزش از طريق هدف گذاري موثر 30
2-1-8) سلسله مراتب هدفهاي شخصي و سازماني 31
2-1-9) تاثير سيستم مشارکت در تحقق اهداف موسسه32
2-1-10) اهداف مشارکت کارکنان 33
2-1-11) فوائد مشارکت کارکنان 34
2-1-12) کارائي: 35
فهرست مطالب
عنوانصفحه
2-1-12-1) تعاريف ارائه شده کارائي 36
2-1-12-2) عوامل موثر در جهت افزايش کارائي کارکنان 37
2-1-12-3) مباني نظري اندازه گيري کارائي………………………………………………………………………………..38
2-1-12-4) اندازه گيري کارائي به روش تحليل پوششي داده ها……………………………………………………..38
2-2) بخش دوم:آشنايي با موسسه بانک ملي 40
2-2-2) تاريخچه آغاز به کار بانک ملي ايران 41
2-2-2) تلفن بانک 42
2-2-3) تلفنبانك غير متمركز 44
2-2-4) اولين دستگاه خوددريافت استان گيلان: 44
2-2-5) شعبه تمام اتوماتيك بانك ملي ايران 45
2-2-6) پايگاه هاي شبانه روزي خودپرداز 46
2-2-7) اهداف نظام بانکي 47
بخش سوم: پيشينه تحقيق 48
فصل سوم: روش اجراي تحقيق
3-1) مقدمه54
3-2) فرآيند اجراي تحقيق54
3-3) روش تحقيق54
3-4) جامعه و نمونه آماري55
3_5) روش ها و ابزار جمع آوري اطلاعات57
3-5-1) روايي پرسشنامه58
3_5_2) پايايي پرسشنامه58
3_6) روش تجزيه و تحليل اطلاعات:59
فهرست مطالب
عنوانصفحه
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها و اطلاعات
4-1) مقدمه62
4-2) توصيف متغيرهاي تحقيق62
4-2-1) جنسيت 63
4-2-2) تحصيلات64
4-2-3) سن 65
4-2-4) تعداد پرسنل66
4-2-5) رشته تحصيلي67
4-2-6) پست سازماني68
4-2-7) سابقه خدمت69
4-2-8) نوع استخدام 70
4-2-9) وضعيت تاهل71
4-2-10) ارتباط رشته و شغل 72
4-2-11) آگاهي 73
4-2-12) مشارکت74
4-2-13) کلاس آموزشي 75
4-2-14) پاداش 76
4-2-15) کارايي 77
4 ـ 3) آزمون فرضيه هاي تحقيق 78
4-3-1) آزمون فرضيه اول 79
4-3-2) آزمون فرضيه دوم80
4-3-3)آزمون فرضيه سوم 81
4-3-4) آزمون فرضيه چهارم 82
4-3-5) آزمون فرضيه پنجم 83
فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادها
5-1) مقدمه85
5-2) نتيجه گيري پژوهش85
5-3) نتايج آمار توصيفي86
5-4) نتايج آماراستنباطي 87
5_5 ) پيشنهادات تحقيق 88
5_6) پيشنهادات آتي تحقيق 89
5_7 ) محدوديت هاي تحقيق 89
منابع و ماخذ 90
ضمائم 96
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 3-1) نتايج آلفاي کرونباخ 59
جدول 4-1) جدول فراواني جنسيت 63
جدول 4-2 )جدول فراواني ميزان تحصيلات64
جدول4-3) جدول فراواني سن 65
جدول4-4) جدول فراواني تعداد پرسنل66
جدول4-5) جدول فراواني رشته تحصيلي67
جدول4-6) جدول فراواني پست سازماني68
جدول4-7) جدول فراواني سابقه خدمت69
جدول4-8) جدول فراواني نوع استخدام 70
جدول4-9) جدول فراواني وضعيت تاهل71
جدول4-10) جدول فراواني ارتباط رشته و شغل72
جدول 4-11) جدول توصيفي آگاهي 73
جدول 4-12 )جدول توصيفي مشارکت 74
جدول4-13) جدول توصيفي کلاس آموزشي75
جدول 4-14) جدول توصيفي پاداش76
جدول 4-15) جدول توصيفي کارايي77
جدول 4-16) آزمون کولموگروف-اسميرنوف78
جدول 4-17) جدول همبستگي ميزان پاداش کارکنان و کارايي79
جدول 4-18) جدول همبستگي کلاسهاي آموزشي در مورد اهداف سازمان و کارايي80
جدول 4-19) جدول همبستگي ميزان آگاهي کارکنان از اهداف سازمان و کارايي آنان81
جدول 4-20) جدول همبستگي مشارکت کارکنان در تعيين اهداف سازمان و کارايي آنان82
جدول 4-21) جدول همبستگي ميزان تحصيلات کارکنان و کارايي آنان83
فهرست نمودارها
عنوانصفحه
نمودار 4-1) نمودار ستوني جنسيت 63
نمودار 4-2) نمودار ستوني ميزان تحصيلات 64

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نمودار 4-3) نمودار ستوني سن65
نمودار 4-4) نمودار ستوني تعداد پرسنل66
نمودار 4-5) نمودار ستوني رشته تحصيلي67
نمودار 4-6) نمودار ستوني پست سازماني 68
نمودار 4-7) نمودار ستوني سابقه خدمت69
نمودار 4-8) نمودار ستوني نوع استخدام 70
نمودار 4-9) نمودار ستوني وضعيت تاهل71
نمودار 4-10) نمودار ستوني ارتباط رشته و شغل72
نمودار 4-11) نمودار هيستوگرام آگاهي73
نمودار 4-12) نمودار هيستوگرام مشارکت74
نمودار 4-13) نمودار هيستوگرام کلاس آموزشي75
نمودار 4-14) نمودار هيستوگرام پاداش76
نمودار 4-15) نمودار هيستوگرام کارايي77

فهرست اشکال
عنوانصفحه
شکل 1-1) مدل مفهومي تحقيق 7
فهرست فرمول ها
عنوانصفحه
فرمول شماره 1………………………………………………………………………………………………………………………………56
فرمول شماره 2……………………………………………………………………………………………………………………………………….58

فصل اول:
کليات تحقيق

1-1) مقدمه:
دليل وجودي تشکيل هر سازماني رسيدن به هدف خاص و مشخص است.سازماني وجود ندارد که بي هدف باشد?چنين چيزي امکان پذير نيست.هر سازماني در راستاي رسيدن به هدف مشخص تشکيل مي شود که تمامي تلاش هاي سازماني در راستاي رسيدن به اهدافش صورت مي گيرد.اهداف سازماني از نظر زماني به سه دسته کوتاه مدت?ميان مدت و بلندمدت تقسيم مي شود.رسيدن به اهداف مستلزم به کارگيري صحيح نيروي انساني? تجهيزات?منابع و امکانات است.مهمترين رکن سازمان در رسيدن به اهدافش نيروي انساني است.اين نيروي انساني سازمان ها هستند که مي توانند با عملکرد صحيح باعث پيشرفت سازمان ها شوند و همچنين بر عکس با عملکرد ضعيف باعث پس رفت سازمان ها شوند و حتي سازمان را در مرز نابودي قرار دهند.در نتيجه سازمان بايد توجه بيشتري به نيروي انساني که در خدمتش است نمايد و حداکثر تلاش خود را در به کارگيري بهينه و کارآمد از اين رکن نمايد تا بتواند به هدفش دست يابد.يک راه افزايش کارائي و کارآمدي کارکنان آگاهي آنان از اهداف سازماني است که در آن مشغول بکار مي شود.اين راه يعني آگاه نمودن کارکنان از اهداف سازمان يکي از معدود راه هايي است که سازمان با هزينه کمتر نسبت به راهکارهاي ديگر مي تواند کارائي را به مقدار قابل توجه اي افزايش دهد. در اين راستا تحقيق حاضر را با موضوع بررسي آگاهي کارکنان از اهداف سازمان بر کارائي آنان در شعب بانک ملي رشت انجام شده است.
1-2) بيان مسئله:
مشکل و مسئله اي که اينجانب را واداشت تحقيق حاضر را به انجام برسانم پايين بودن نرخ کارايي وعملکرد کارکنان بود.که اين تحقيق بر مبناي يکي از راه هاي افزايش کارايي که همان آگاهي کارکنان از اهداف سازمان است انجام گرفته شد.مانطور که آگاه هستيم مشکلات زيادي در راه رسيدن سازمان به اهدافش وجود دارد. که هميشه اين مشکلات ناشي از کمبود منابع و امکانات نيست بلکه امروزه يکي از عمده ترين موانع سازمان درراه رسيدن به اهدافشان آگاه نبودن کارکنان از فعاليت ها و وظايف و اهداف سازمان است.
گفته هاي متفاوت و غيرقانع کننده کارکنان و افراد يک سازمان در مورد هدف واحد کاري خود و شرح فعاليتهاي موسسه خود دليل قانع کننده اي در وجود مشکلات عمده در اين زمينه است.همانطور که گفته شد عدم شناخت کافي و آگاهي کارکنان از اهداف و فعاليتهاي سازمان مانع بزرگي درراه رسيدن سازمان به اهداف خود است.لذا فعاليتهاو آموزشهاي لازم از جانب سازمان و مديريت براي شفاف سازي عمليات و فعاليتهاي سازمان و اهداف آن براي توجيه کارکنان بايد انجام گيرد.
سازمان يک نهاد اجتماعي است که داراي هدف و نظامي است که به سبب داشتن يک ساختار آگاهانه,فعاليتهاي خاص انجام مي دهد و مرزهاي شناخته شده اي دارد.براي تحقق اهداف هر سازمان,نيروي انساني آن سازمان نقش مهمي راايفا مي کند,به نتيجه رساندن وظايف سازمان به عهده نيروي انساني آن و عملکرد اين افراد,همان عملکرد سازمان است. (مقدس?1372?18_1)
بايد هدف هاي شغلي براي کارکنان موسسه تعيين و روشن گردد و در راستاي هدفها و مقاصد سازمان قرار گيرد.مديران مي بايد هدفهاي دقيق و مشخصي براي خود و کارکنانشان معين کنند.هدفهاي دقيق و مشخص عاليترين عملکردها را موجب مي شوند.(رضائيان?1372?288).
مديريت بر مبناي هدف يک راه موثر مشارکت افراد در تعيين هدف و در نتيجه افزايش کارائي آنان است.(موريس?1368?139).
بر مبناي الگوي مديريت بر مبناي هدف لازم است که در موسسه سلسله مراتبي براي هدفهاي هماهنگ بوجود آيد.اين شيوه تاکيد خاصي بر ميزان مشارکت واحدهاي اجرائي سازمان دارد.(کازماير?1368?61).
1-3) اهميت و ضرورت تحقيق:
هر سازماني بر اساس يک سري اهداف و ماموريتي تشکيل شده که تمام فعاليتهاي کارکنان سازمان در جهت رسيدن به آن هدف است.وظيفه مدير شفاف سازي و روشن نمودن اهداف و فعاليتهاي سازمان براي کارکنان است. و همچنين سوق دادن اهداف شخصي کارکنان به سمت اهداف سازماني است تا با ايجاد يک هدف مشترک بتواند انگيزه انجام فعاليتها را در رسيدن به هدف افزايش دهد.آگاهي کارکنان سازمان از اهداف موسسه کارائي و بازدهي آنان را افزايش مي دهد و در نهايت موجب بازدهي بالا ي سازمان مربوطه مي شود. اگرچه هدفگذاري تنها عامل به شوق در آوردن کارمندان نيست,با اين حال عامل مهمي بشمار مي آيد.بي گمان اهميت هدفگذاري بنام يک فن انگيزشي به امور بازرگاني محدود نمي شود,بلکه اين روش در سازمان دولتي نيز سودمند و اثربخش است.(کونتز?1370?231)
سازمان هماهنگي معقول تعدادي از افراد است که از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي براي تحقق هدف يا منظور مشترکي به طور مستمر فعاليت مي کند. (بهارستان?1383?11).
براي ثمربخش بودن و کارايي کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان,بايد عوامل موثر در اجراي آن را مشخص کنيم:
1. تعهد و اعتقاد مديريت
2. تاثير موفقيت در ادامه کار
3. اهميت آموزش و کارآموزي
4. استفاده از خدمات مشاوران و کارشناسان
5. تشريک مساعي کارکنان در امور و ايجاد انگيزه لازم در آنان.(موريس?1368?181)
همانطور که آگاه هستيم نيروي انساني مهم ترين سرمايه هر سازماني است.بي ترديد منابع انساني در همه اعصار و قرون، مهمترين عامل دستيابي به توسعه بشمار ميرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. در عصر حاضر نيز که بشر به پيشرفتهاي فوق- العاده در زمينه علوم و تکنولوژي دست يافته، به رغم نقش تکنولوژي در تحقق توسعه اقتصادي و صنعتي، نه تنها از اهميت منابع انساني کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انساني به عنوان خالق و بکار گيرنده فن آوري، ضرورتي روز افزون يافته است.
مهم ترين رکن هر نظامي را نيروي انساني تشکيل مي دهد که مي تواند کشور را به سوي اهداف توسعه هدايت کند . استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت ديگر مي توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه ي اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي يافته است .
در مکتب نئو کلاسيک عمدتا توجه به جنبه هاي انساني و رواني افراد ميشود.از اينرو طرفداران اين نظريه معتقد بودند که مديريت بايد توجه خود را بر افراد تمرکز دهد.(رضائيان?1370?15) . همچنين در مجموعه دوران و سالهاي اشتغال که معمولا از اوايل جواني تا اوايل پيري به درازا مي انجامد منابع انساني مهمترين مرحله از زندگاني خود را سپري مي کند. (تسليمي?1371?66_60)
پس در نتيجه با آگاهي کارکنان از اهدف سازمان نه تنها کارائي کارکنان افزايش مي يابد بلکه موجب افزايش کارائي و بازدهي کل موسسه مي شود. يکي از ضروريات اين تحقيق سنجش کارائي کارکنان از طريق آگاه نمودن آنها از فعاليتها و اهداف سازمان است.
1-4) اهداف تحقيق
1-4-1) اهداف اصلي
هدف اين تحقيق کمک به بانک در جهت استفاده بهينه و مطلوب تر از توانمنديهاي کارکنان خود در راه رسيدن به اهداف موسسه است. که با ارائه آموزشهاي لازم در زمينه شفاف سازي اهداف و فعاليتهاي سازمان براي کارکنان بتواند از حداکثر کارايي آنها در زمينه رسيدن سازمان به اهدافش بهره بگيرد. و سعي در بررسي و شرح مشکلاتي دارد که موسسات در اين زمينه با آن مواجه مي شوند.
1-4-2) اهداف فرعي
1. رابطه بين ميزان پاداش کارکنان و کارايي.
2. رابطه بين ايجاد کلاسهاي آموزشي در مورد اهداف سازمان و کارايي.
3. رابطه بين ميزان آگاهي کارکنان از اهداف سازمان و کارايي.
4. رابطه بين مشارکت کارکنان و پرسنل در تعيين اهداف سازمان و کارايي.
5. رابطه بين ميزان تحصيلات کارکنان و کارايي.
1-5) چارچوب نظري تحقيق:
شکل 1-1) مدل مفهومي تحقيق
1-6) پرسش هاي تحقيق:
1. آيا بين ميزان پاداش کارکنان و کارايي آنان رابطه وجود دارد ؟
2. آيا بين کلاسهاي آموزشي در مورد فعاليتها و عملکرد و اهداف سازمان و کارايي کارکنان رابطه وجود دارد؟
3. آيا بين ميزان آگاهي کارکنان از اهداف سازمان و کارايي کارکنان رابطه وجود دارد؟
4. آيا بين همکاري و مشارکت کارکنان و پرسنل در تعيين اهداف سازمان وکارايي کارکنان رابطه وجود دارد؟
5. آيا بين ميزان تحصيلات کارکنان و کارايي آنان رابطه وجود دارد؟
1-7) فرضيه هاي تحقيق:
1. بين ميزان پاداش کارکنان و کارايي آنها رابطه وجود دارد.
2. بين کلاسهاي آموزشي در مورد اهداف سازمان و کارايي آنان رابطه وجود دارد.
3. بين ميزان آگاهي کارکنان از اهداف سازمان و کارايي آنان رابطه وجود دارد.
4. بين مشارکت کارکنان در تعيين اهداف سازمان و کارايي آنان رابطه وجود دارد.
5. بين ميزان تحصيلات کارکنان و کارايي آنان رابطه وجود دارد.
1-8) تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها:
متغيرهاي مربوط به اين تحقيق عبارتند از مشارکت?پاداش?آگاهي?کلاس آموزشي?تحصيلات و کارآيي.
1-8-1) متغيرهاي مستقل:
مشارکت: مفهوم لغوي مشارکت: مشارکت کلمه اي عربي و بر وزن مفاعله است. در فرهنگ معين به معناي شرکت دادن و همين طور به معناي تعيين سود يا زيان دو يا چند تن که با سرمايه هاي معين در زمان هاي مشخص به بازرگاني پرداخته اند آمده است. از حيث مفهومي، واژه ” مشارکت ” به معناي شراکت و همکاري در کاري، امري يا فعاليتي و حضور در جمعي ، گروهي و سازماني جهت بحث و تصميم گيري چه به صورت فعال و چه به صورت غيرفعال است. در مجموع،جوهره اصلي مشارکت را بايد در فرآيند درگيري،فعاليت و تأثيرپذيري دانست. به منظور بررسي اين متغير از 5سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال 14?15?16?17?18.
پاداش: پيامدهاي ارزشمند مثبت کار براي افراد را پاداش گويند.پاداش از چنان اهميتي در مباحث مربوط به مديريت برخوردار است كه از آن به عنوان يكي از منابع قدرت مدير تحت عنوان “قدرت پاداش” ياد مي شود. به منظور بررسي اين متغير از 1سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال20.
آگاهي: مفهوم آگاهي در پژوهش حاضر يعني اطلاع و شناخت، به عبارتي مطلع و باخبر بودن است.آگاهي از اهداف سازمان در اين تحقيق مد نظر است.به منظور بررسي اين متغير از 14سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال 1?2?4?5?6?7?8?9?10?11?12?13?21?22 .
کلاسهاي آموزشي: منظور از کلاسهاي آموزشي در اين تحقيق کلاسهايي است که براي کارکنان در جهت تفهيم وظيفه خود و همچنين در جهت روشن سازي اهداف و فعاليتهاي سازمان برگزار مي شود.به منظور بررسي اين متغير از 2سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال 3 و 19.
تحصيلات:شامل درجه مدرک تحصيلي مي باشد. به منظور بررسي اين متغير از 1سوال مندرج در پرسشنامه که در قسمت سوالات عمومي است استفاده شده.
1_8_2 ) متغير وابسته:
کارآيي:کارايي متفاوت از اثربخشي سازماني است.کارايي در صورتي افزايش مي يابد که بااستفاده از شيوه هاي پيشرفته مديريت,به دست آمدن بازده ثابت در قبال کاهش استفاده از منابع مصروفه صورت گيرد.اما اثربخشي تحقق اهداف سازمان است صرفنظر از ميزان کارايي.(اقتداري?1368?105)به منظور بررسي اين متغير از 12سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.از سوال 23تا34.
1-8) قلمرو تحقيق:
1_8_1 ) قلمرو زماني:
بررسي اين تحقيق از بهمن ماه سال 1391 شروع تا شهريور ماه سال1392 به بررسي و تحليل و گردآوري اطلاعات پرداخته شده است.هرچند توصيف و بررسي وضعيت فعلي اين سازمان مدنظر است ولي نتايج ان را مي توان به آينده تعميم داد.
1-8-2) قلمرو مکاني:
قلمرو مکاني اين تحقيق کارمندان شعب بانک ملي رشت مي باشد.
1-8-3) قلمرو موضوعي:
قلمرو موضوعي اين تحقيق در حيطه علم مديريت?حوزه مديريت بازرگاني و در بخش اقتصادي مديريت است.اين طرح با بررسي آگاهي و عدم اگاهي کارکنان از اهداف سازمان در پي آن بود تا اثر اين عوامل را بر کارائي کارکنان مورد ارزيابي و تجزيه و تحليل قرار دهد.بنابراين از نظر موضوعي تحقيق حاضر در قلمرو مديريت منابع انساني,حوزه کاربرد موثر نيروي انساني جاي دارد.
فصل دوم:
مروري بر ادبيات تحقيق
بخش اول:
مباني نظري
2-1) سازمان
2-1-1) تعاريف ارائه شده سازمان:
سازمان مجموعه هدفمندي است که پيرو يک نظام است، و داراي مرزها و حدودي است که آن را از محيط خود جدا مي‌سازد.
سازمان عبارت است از فرايندهاي نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدفهاي معين.
اين تعريف از پنج عنصر تشکيل شده است:
سازمان هميشه از افراد تشکيل مي شود .
اين افراد به طريقي با يکديگر ارتباط دارند و بين آنها روابط متقابل برقرار است.
. اين روابط متقابل را مي توان نظام بخشيد
کلي? افراد در سازمان داراي هدفهاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدفها در عملکرد آنها اثر مي گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طريق همکاري در سازمان به هدفهاي شخصي خود نيز نايل شود.
اين روابط متقابل همچنين نيل به هدفهاي مشترک سازمان را ميسر مي کند و اعضاي سازمانها براي دست يافتن به هدفهاي فردي، حصول هدفهاي مشترک سازماني را دنبال مي کنند. با توجه به تعريف فوق، سازمان چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را که شامل تعيين نقشها، روابط بين افراد، فعاليتها، سلسله مراتب هدفها و ساير ويژگيهاي سازمان است، منعکس مي نمايد.
سازمان تشکيل شده است از گروهي از افراد با طرز فکرهاي مختلف که براي رسيدن به اهداف مشخص و معين دور هم جمع شده اند و براي رسيدن به آن اهداف با هم همکاري مي کنند.
سازمان عبارت است از گروهي متشکل از دو يا چند تن که در محيطي با ساختار منظم و از پبش تعيين شده براي نيل به اهداف گروهي بايکديگر همکاري مي کنند.(1993_ Bovee.courtland L. & Thill,John V. & Wood,Marian Burk & )Dovel,eorge
با توجه به تنوع کارکرد سازمان مي توان براي سازمان تعريف زير را آورد:
يک سازمان عبارت است از:(الف)يک موجود اجتماعي است.(ب)داراي هدف مي باشد.(پ)دااري يک سيستم و ساختار معيني است.(ت)داراي مرز روشن و مشخص است. ( جهرمي?1382?95)
سازمان عبارت است از يک نهاد اجتماعي که مبتني بر هدف مي باشد,ساختار آن به صورتي اگاهانه طرح ريزي شده است,داراي سيستم هاي فعال و همامنگ است و سانجام با محيط خارجي ارتباط دارد.در سازمان رکن اصلي اين نيست که مجموعه اي از سياست ها و رويه ها ارائه گردد بلکه سازمان از افراد و رابطه اي که با يکديگر دارند تشکيل مي شود.(ال دفت?1388?19).
2-1-2) انواع سازمان ها:
سازمانها با توجه به اهداف اوليه آنها به2 نوع تقسيم مي شوند:
1.سازمانهاي انتفاعي و غير انتفاعي:سازمانهاي انتفاعي سازمانهايي هستند که هدفشان از تشکيل کسب سود است.بيشتر موسسه هاي تجاري جزو اين دسته از سازمانها محسوب مي شوند. سازمانهاي غير انتفاعي بر عکس سازمانهاي انتفاعي با هدفي غير از کسب سود تشکيل مي شوند. معمولا با اهدافي اجتماعي,فرهنگي,مذهبي,سياسي تشکيل مي شوند مانند موسسه هاي خيريه.
2.سازمانهاي توليدي و خدماتي:سازمانهاي توليدي سازمانهايي هستند که از مواد اوليه و مواد خام خروجي ها و کالاهاي ملموس و قابل لمس توليد مي کنند مانند کمد .سازمانهاي خدماتي سازمانهايي هستند که خدمات ارائه مي کنند و خروجي آنها ملموس و غيرقابل لمس است.
سازمانها از نظر مالکيت به 2دسته دولتي و خصوصي تقسيم مي شوند: سازمانهاي دولتي سازمانهايي هستند که دولت آنهارا اداره مي کند اما سازمانهاي خصوصي سازمانهاي هستند که به وسيله افراد يا بخش غيردولتي اداره مي شوند.
سازمانها به دو نوع رسمي و غير رسمي تقسيم مي شود:
سازمان رسمي طبق قوانين و مقرارت خاصي تشکيل شود و روابط در آن بصورت خشک و رسمي بود طبق قوانين و مقررات وضع شده اما سازمان غيررسمي طبق قوانين و مقررات خاصي تشکيل نمي شود و روابط در آن خشک و رسمي نيست بلکه کارکنان در ان داراي روابط دوستانه و صميميت هستند.
سازمان رسمي در بردارنده قوانين و مقررات و دستوالعمل ها و بخشنامه ها و آيينامه ها مي باشد که از طريق مجاري قانوني در هر سازمان جاري مي شود تا همه امور در چارچوب نظم و قانون صورت پذيرد.
اين مجموعه قوانين خوب مي باشند اما مي بايد فراموش نکنيم که نبايد آنقدر به وضع قوانين مختلف بپردازيم که در اصطلاح سازمان را سردرگم و پيچيده کنيم.
سازمان غير رسمي که به نام سازمان سايه هم مشهور مي باشد ، در دل سازمان رسمي شکل مي گيرد .اين سازما ها به خاطر آن ايجاد مي شوند که اصولاً سازمان رسمي نمي تواند برطرف کننده تمامي نيازهاي کارکنان خود باشد ،بنابراين کارکنان در سازمانها به طرق مختلف(تيم فوتبال ? گردش دسته جمعي ? کوه نوردي ? ميهماني هاي خانوادگي و … ) گردهم مي آيند تا پوشش دهنده اين نيازها باشد.
علما و دانشمندان کلاسيک معتقدند که با داشتن سازمان رسمي ميتوان حداکثر کارائي را از کارگران بدست آورد و با لعکس علما نئوکلاسيک معتقدند که با برقراري روابط غير رسمي ميتوان باين هدف رسيد.(پرهيزگار?1377?120)
در سازمان رسمي اختيارات مقامات و روابط بين کارکنان بر حسب مقررات و قواعد وضع مي شود.در سازمان رسمي مشاغل و پستهاي سازمان تعريف مي شوند و اختيارات و مسئوليتها در هر شغل يا در هر مقام به صورت دقيق و مدون تشريح مي گردد.به طور کلي سازمان غيررسمي از گروه ها و افرادي تشکيل مي شود که در درون سازمان اداري يا سازمان رسمي داراي روابط شخصي و اجتماعي بين افراد هستند.اين روابط از طرف مقامات سازمان به رسميت شناخته نمي شوند.(جاسبي?67_66)
نتيجه فرايند جمع شدن افراد به دور هم در يک سازمان رسمي?به طور اجتناب ناپذيري منتهي به تشکيل گروه غير رسمي خواهد شد.با پيوستن افراد به يکديگر?اين گونه روابط توسعه يافته ادامه مي يابد.مديريت سازمان رسمي قادر نخواهد بود در شکل گيري و نحوه پديد آمدن سازمان هاي غير رسمي اعمال نظر کند.(قاسمي?1390?394)
يکي از تفاوتهاي سازمان رسمي و غير رسمي اينست که سازمان رسمي?يک سازمان عمومي و اداري است.در صورتي که سازمان غير رسمي يک سازمان غير رسمي خصوصي و غير ارادي است.لذا سازمان رسمي طبق قانون مدون تشکيل مي گردد و داراي اهداف از پيش تعيين شده است.اما وجود پيدايش سازمان غير رسمي در جايي مطرح و مکتوب نيست.منبع در سازمان رسمي قانون?اختيار و مسئوليت است و در سازمان غير رسمي?منبع قدرت در خود افراد نهفته است. در سازمان رسمي هر فرد که به استخدام سازمان در آيد? موظف و مجبور است در محدوده قوانين و مقررات به انجام وظيفه بپردازد.در مقابل در سازمان غير رسمي تبعيت داوطلبانه و ازاد است.(329_1985_ Keith Davis)
اهميت سازمان غير رسمي آنقدر زياد است که فرد لوتانز جدا کردن سازمان رسمي را از غير رسمي اشتباه بزرگي مد داند.(373_1985_ Fred Iutans).

2-1-3) شکل سازمان:
چارچوبي به وسيله هنري مينزبرگ ارائه شده است که بر ان اساس هر سازمان از 5بخش تشکيل مي شود.(215_97_ Henry mintzberg_1981)
در راس سازمان مدريت ارشد قرار مي گيرد.در بخش مياني سازمان مديريت مياني جاي دارد.بخش هسته فني شامل تشکيا شده است از افرادي که کارهاي اصلي سازمانه بر عهده آنها است.بخش گروه ستاد فني شامل افرادي است که برنامه ريزي و کنتري هسته فني را بر عهده دارد.بخش ستاد اداري شامل افرادي است که خدمات غير مستقيم را رائه مي دهند.
پنج شکل سازمان که به وسيله مينزبرگ ارائه شد عبارت اند از:ساختار کار آفرين?ديوان سالاري مکانيکي?ديوان سالاري حرفه اي?بخش يا واحد مستقل و تخصص سالاري.
2-1-4) عوامل مشترک سازمانها:
همه سازمانها اعم از رسمي و غير رسمي?کوچک و بزرگ?و جز آن داراي عوامل مشترکي به شرح زير هستند:
هدف يا منظور:روشن ترين عامل براي تشکيل هر سازماني اهداف آن سازمان است.
برنامه:سازمانها براي نيل به اهداف خود برنامه هايي تنظيم مي کنند.
منابع:سازمانه براي نيل به اهداف و اجراي برنامه هايشان بايد منابعي در اختيار داشته باشند و آنها را به فعاليتهاي مورد نظر اختصاص دهند.(فيضي?1387?3_2)
مدير:سرانجام سازمانها براي نيل به اهداف و اجراي برنامه ها و تامين منابع به مديراني نياز دارند که انها را در اين جهت هدايت کند.(1992_ Stoner,James A.F.,& Freeman,Edward R)
2-1-5 ) ويژ گي هاي مشترک سازمانها:
با کمي بررسي مي بينيم که همه سازمانهاي نوين از ويژگي هاي که در پي مي آوريم برخوردارند:
1.تقسيم کار مشخص
دارا بودن هرم سازماني.2
مقررات و روشهاي روشن و آشکار.3
4. صلاحيتهاي فني در وظيفه
5. کارائي سازماني.(لاودن?1388?103)
سازمان ها اعم از کوچک و بزرگ داراي سه خصوصيت هستند:
سازمان ها از مردم تشکيل شده اند
سازمان ها براي دست يابي به اهدافي به وجود آمده اند
در سازمان ها تا حدودي اعمال محدوديت در رفتار اعضا الزامي است
بنابر اين در سازماندهي محور اصلي افرادند که با يکديگر براي دست يابي به اهداف سازمان در فعاليت اند. (حاضر?1375?455).

2-1-6) مراحل چرخه حيات سازمان
مقصود از چرخه زندگي اين است که يک سازمان روزي به وجود مي آيد,رشد مي کند,و سرانجام از بين مي رود.(ال دفت?1388?297)
کارهايي که به تازگي روي موضوع چرخه زندگي سازمان ها انجام شده است بيان کننده اين مطلب است که سازمان ها از چهار مرحله مهم مي گذرند.(46-37?1972? Larry E.Greiner )
مرحله کارآفريني..1
مرحله اشتراک مساعي.2
مرحله رسمي شدن.3
مرحله تدبير انديشي.4
براي تشکيل سازمان توجه به عوامل چندي لازم و ضروري است و در صوريتکه به اين عوامل با ديد حساب شده نگريسته شود,کارائي به آساني حاصل خواهد شد.
تقسيم کار:
تقسيم کار در واقع نخستين عامل در تشکيل سازمان مي باشد. براي رسيدن به هدف هاي سازمان?کار بايد به اجزاي قابل اجرا تقسيم شود و به هر يک از افراد سازمان اختيار متناسب با مسئوليت واگذار شود.(ايران نژاد پاريزي?1371?131)
در صورتي که کار به چند فعاليت ساده تقسيم گردد? ميتوان متصديان ان را به راحتي اموزش داد تا در کار خود متخصص گشته و بالاترين حد کارايي دست يابند.(پارکينسون?1369?7)
اختيار مسئوليت:
همکاري دسته جمعي به منظور تامين هدف هاي مشترک به ناچار بايد نخست رهبري سلسله مراتب سازمان انجام يابد. زيرا در غير اين صورت هرج و مرج جاي نظم و انضباط را ميگيرد و تحقق هدف هاي سازمان مشکل ميشود.(اقتداري?1368?105)
براي سازمان دهي خوب و کارامد? تفويض اختيار و تامين مسئوليت تحقيق هاي لازم و ضروري است.با وجود اين برخي مديران از دادن اختيارات لازم به واحد ها و مديران و کارکنان رده پايين تر گريزانند.(دسلر?1367?145).
روابط:
براي تسهيل در امور داخلي سازمان?هماهنگي و ايجاد همسويي در نيل به اهداف سازمان?تعيين مجاري ارتباطي و کانالهاي ان لازم و ضروري است.(مير سپاسي?1369?38)
دليل وجودي هر سازمان اين است که کارهايي را ميتوانند به انجام برسانند که افراد بدون آن نميتوانند انجام دهند.بنابراين خواه هدف سو اوري باشد? خواه اموزش ? تبليغ دين ? بهبود بهداشت? زضايت جامعه و شکوفايي اقتصاد و… ? سازمان و تشکيلات ميتوانند کار را به انجام برسانند. با اين اوصاف سازمان و تشکيلات در تمام سطوح زندگي ادميان حضور دارند و روزانه با تعداد زيادي از انها سرو کار داريم. در واقع اکثر مردم? بيشتر عمر خود را در سازمان ها و موسسات ميگذرانند? يا تحت تاثير ان قرار دارند. گاهي اين موسسات به صورت کارامد در پاسخگويي به نيازهايمان اداره ميشوند و گاهي بي نهايت ازار دهنده و عجز اور به نظر ميرسند.(رضائيان?1372?1)
هم شکل بودن سازمان ها:هم شکل بودن سازماني يعني سازمان هاي فعال در يک صنعت?از نظر شکل و شيوه کار?همانند?همگون يا هم شکل هستند.هم شکل بودن باعث مي شود که هر واحد از يک جامعه مشابه واحدهاي ديگر باشد(يعني واحدهايي که در شرايط محيطي يکسان قرار دارند). (Pagh and hikson(147_60?1983
2-1-7) هدف
2-1-7-1) تعاريف ارائه شده هدف:
همه سازمانها و همه افراد براي خود هدف خاص خود را دارند و همه تلاشهاي آنها حول محور و معطوف به آن هدف است.هدف هر فرد با فرد ديگر و هدف هر سازمان با سازمان ديگر متفاوت است.امروزه آنچه که روشن است اين است که هيچ سازماني را نمي توانيم پيدا کنيم که داراي هدف نباشد چنين چيزي امکان ندارد فقط ممکن است در بعضي مواقع هدف بر همگان پوشيده باشد و فقط تعداد کمي از اعضا از ان مطلع باشند.همه فعاليتهاي سازمان در جهت رسيدن سازمان به هدفش است.
هدف سازماني نوعي وضعيت مطلوب است که سازمان قصد رسيدن به آن را دارد.
)Amitai Etzioni (6?1964?
به بياني ديگر هدف سازماني نماينگر يا نتيجه يا نقطه نهايي است که تلاش هاي سازمان در ان جهت صورت مي گيرد.(ال دفت?1388?78)
به طور کلي?هدف عبارت است از نقطه اي که تلاش و کوشش ها معطوف رسيدن به ان است.در برنامه ريزي مي توان هدف را نتيجه نهائي عمليات دانست.لذا هدف ها در برنامه ريزي بايد مشخص و جزئي?قابل سنجش?واقع بينانه و قابل حصول باشد.(الواني?1388?67)
اهداف اصلي که سازمانها در نظر دارند به آنها دست يابند?به وسيله پيتر دراکر به سه گروه تقسيم شده است:
نيل به هدف ويژ ه سازمان?که در تجارت به معني انجام اقتصادي کار?و در يک اداره به معني ارائه خدمت به عموم است.
ثمربخش کردن کار و بهره مند نمودن کارگر براي نيل به ايجاد محيط کار مناسب?مشارکت کارگر و تشويق و سازمانده.
هدف چيست؟به طور خيلي ساده براي پاسخ به سوال فوق هدف را ميتوان نتايج موردانتظار دانست.هدف شامل کار مشخص و قابل اندازه گيري و نتايج مورد انتظار ما در محدوده زماني با يک هزينه معين و مشخص مي باشد.(موريس?1368?70)
2-1-7-2) انواع تقسيم بندي اهداف:
در يک تقسيم بندي هدفها بر سه نوع تقسيم مي شوند
هدفهاي فردي?سازماني?اجتماعي.
اهداف فردي
افراد براي رسيدن به خواسته ها و اهداف خـــود تلاش مي كنند و سازمان مي تواند وسيله اي براي نيل به اين اهداف باشد و سازمانها نيز براي بقا خود بايد به طور دقيق اهداف افراد را شناسايي و در جهت ارضاي آنها به شكل معقول، منطقي و هدفمند اقدام كند. به عبارت ديگر، وجود نياز، فرد را وا مي دارد كه در جهت آن تلاش كند.
اهداف سازماني
نحوه شكل گيري و ويژگيهاي اساسي سازمان: وقتي فعاليتهاي افراد به صورت مشترك با محدوده هاي مشخص تعريف شود يك سازمان شكل مي گيرد. براي تشكيل سازمان افراد ابتدا به شكل غيررسمي در يك جا جمع مي شوند و نتيجه تصميمات خود را براي تشكيل يك سازمان به شكل مدون و مكتوب در مي آورند و سازمان رسمــــــي را شكل مي دهند. وقتي سازمان رسمي تشكيل شد افراد در داخل سازمان براي رفع نيازهاي اجتماعي خود، دوباره سازمانهاي غيررسمي را به وجود مي آورند.
اهداف اجتماعي
چنانچه ماموريت و سياستهاي سازماني در راستاي انتظارات و ارزشهاي جامعه تعريف گردد و به نيازهاي فردي و شخصي نيز در حد مقبوليت و مشروعيت توجه شود. هدفهاي بعدي براي فرد، دستيابي به هدفهاي اجتماعي است. توجه به نيازهاي اجتماعي و نيازهاي برتر از آنجا نشأت مي گيرد كه انسان ضمن اينكه از نيروي تعقل برخوردار است موجودي اجتماعي است و در كنار يك گروه كوچك يا بزرگ در مجموعه بزرگتر به نام اجتماع& زندگي مي كند. اين اجتماعي داراي حرمت و احترام زيادي است به طوري كه همه افرادي كه در اين اجتماع زندگي مي كنند بايد رفتار و كردار خود را با مصـالح جامعه هماهنـگ سازنـد. در حقيقت انديشه برابري و همساني ذاتي و زيستي& در ذهن انسانها اصل را به وجود آورد و بسياري از كارهاي عــــــام المنفعه از جمله درمان بيماريهاي واگير& بازرسي داروها و مواد غذايي و… از همين اصل ريشه گرفته است. از مسئوليت اجتماعي تعاريف مختلف صورت گرفته است.
در يک تقسيم بندي ديگر هدفها بر سه نوع ديگر تقسيم مي شوند:
هدفهاي بلندمدت?ميان مدت و کوتاه مدت.
هدف هاي بلند مدت هدفهايي هستند که دوره زماني آنها بيشتر از 5سال است.
هدف هاي ميان مدت هدفهايي هستند که دوره زماني آنها بين 2 تا 5 سال است.
هدف هاي کوتاه مدت هدف هايي هستند که دوره زماني آنها کمتر از 1سال است.
هدفهاي بلند مدت را به صورت نتيجه هاي خاصي که سازمان مي کوشد در تامين ماموريت خود به دست آورد تعريف کرد.مقصود از دوره بلندمدت ?دوره اي است که بيش از 1سال باشد.از آن نظر اين هدفها براي موفقيت سازمان لازم و ضروري هستند که تعيين کننده مسير شرکت مي باشد. هدفهاي سالانه ?هدفهاي کوتاه مدت هستند که شرکت براي رسيدن به هدفهاي بلند مدت بايد به آنها دست يابد.(ديويد?1391?38_37).

2-1-7-3) عوامل تاثيرگذار در اجراي اهداف سازمان:
تعهد مديران و کارکنان نسبت به سازمان و اهداف سازماني.
به کارگيري نقطه نظرات مشاوران و کارشناسان داخلي و خارجي.
ايجاد انگيزه در کارکنان و استفاده از نظرات آنها در تدوين و اجراي اهداف.
ايجاد کلاسهاي آموزشي در جهت روشن سازي مقاصد و اهداف سازمان براي کارکنان.
2-1-7-4) عوامل تقويت کننده آگاهي کارکنان از اهداف سازمان:
مشارکت دادن کارکنان در تصميم گيريهاي مربوط به امور سازماني.
جابه جايي و گردش شغلي براي کارکنان .
ايجاد انگيزه هاي مادي و معنوي براي کارکنان تا مشوقي براي انجام هرچه بهتر امور باشد.
تفويض اختيار به کارکنان.با تفويض اختيار توسط مديران و روسا به مرئوسان حس اعتماد به نفس و هر چه بهتر انجام دادن امور در جهت تحقق اهداف سازمان بيشتر مي شود.
ايجاد شرايط و فضاي مطلوب کاري براي کارکنان.
در دسترس گذاشتن آيين نامه ها و بخشنامه هاي جديد براي کارکنان.

تشکيل جلسات و سمينارهاي آموزشي براي کارکنان.
2-1-7-5) عوامل تضعيف کننده آگاهي کارکنان از اهداف سازمان:
عدم تفويض اختيار به کارکنان.
عدم وجود شرايط و محيط مناسب و مطمئن براي کارکنان.
نبود گردش شغلي و جا به جايي شغلي براي کارکنان.
عدم دسترسي کارکنان به بخشنامه ها و آيين نامه هاي جديد.
عدم وجود جلسات و سمينارهاي آموزشي.
مشارکت ندادن کارکنان در تصميم گيريهاي سازماني.
نتيجه آگاهي کارکنان از اهداف سازمان:
مطلع شدن کارکنان سازمان از اهداف سازمان در بدو ورود حس اعتماد به نفس و وابستگي انان به سازمان را بيشتر مي کند.باعث مي شود کارکنان فعاليتها و وظايف خود را به نحو احسن در راستاي رسيدن سازمان به اهداف انجام دهند.به مرور زمان کارکنان اهداف خود را در جهت اهداف سازمان قرار مي دهند و در جهت اهداف سازمان عمل مي کنند.در نتيجه کارائي کارکنان افزايش يافته و موجب صرفه جويي در وقت و هزينه در راه رسيدن سازمان به اهدافش مي شود.
2-1-7-6) مديريت بر مبناي هدف:
مديريت بر مبناي هدف يعني فرايند تعيين هدف با همکاري و مشارکت بين رئيس و مافوق با زيردستان و ديگر کارکنان.مشارکت و همکاري کارکنان در تعيين هدف باعث مي شود هدف براي آنها ملموس تر?عيني تر و قابل دسترسي تر شود.در نتيجه تلاش آنها براي رسيدن به هدف و تحقق آن بيش از پيش مي شود.
مديريت بر مبناي هدف همان مديريت مشارکتي است که مدير با مشارکت دادن افراد سازمان در تعيين اهداف روحيه همکاري?اعتماد به نفس را در کارکنان تقويت مي کنند و تلاش آنها در راه تحقق اهداف بيشتر مي شود.
در مديريت بر مبناي هدف?بر مشارکت در تعيين هدفهايي که قابل لمس و سنجش باشند?تاکيد مي شود.پيتر دراکر مديريت بر مبناي هدف را به عنوان راه يا وسيله اي مي پنداشت که در اجراي ان به جاي کنترل افراد?مي توان با استفاده از هدف هاي سازمان افراد را تحريک و به وسيله آن اهداف در آنها ايجاد انگيزه نمود.به طور کلي در مديريت بر مبناي هدف?مسئله هدف هاي مشخص و بازخور نمودن نتاي عمليات مورد تاکيد و توجه خاص قرار مي گيرد.در مديريت بر مبناي هدف?نه تنها هدف ها به صورتي آشکار و دقيق بيان مي شوند بلکه آنها به گونه اي هستند که از ديدگاه مجريان?قابل اجرا و عملي مي باشند.در نظريه مديريت بر مبناي هدف?به مسئله مشارکت افراد در تعيين اهداف تاکيد شده است.(قاسمي?1390?282_281)
براي سنجش يا اندازه گيري اثربخشي سازمان?با استفاده از روش مبتني بر هدف به جنبه محصول يا توليد سازمان توجه مي شود و نيز اينکه آيا(با توجه به سطح توليد مورد نظر) سازمان به هدف هاي خود رسيده است يا خير (321_40?1981? Steven Strasser& et al)


دیدگاهتان را بنویسید