آلدرفر به تمايزي اساسي ميان نيازهاي بلندمرتبه و فرو مرتبه معتقد است، ولي به نظر او هم نيازهاي بلندمرتبه و هم فرو مرتبه مي‌تواند بعنوان انگيزه عمل كند.
طبق اين نظريه هر انساني با خصوصياتي مثل تجربه، هوش، تحصيلات و … وارد سازمان مي شود و توقع دارد كه سازمان متناسب با خصوصياتش او را از مزايايي برخوردار سازد، هرگاه فرد دريابد كه بين خصوصيات او و مزاياي دريافتي اش برابري وجود دارد، در او ايجاد انگيزش مي شود، چون در اين صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازماني يكي از عوامل انگيزش زا است.

رضايت شغلي
در اين تحقيق، ضمن مطالعه ديدگاه هاي تجربي و نظري متغيرهاي ارائه شده با توجه به آن ديدگاه ها انتخاب مي شود و سپس با توجه به متغيرها فرضيات نوشته مي شود، يكي از متغيرهاي اين تحقيق رضايت شغلي است كه بعنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است و متغيرهاي ديگر به عنوان متغير مستقل در نظر گرفته شده اند كه عبارتند از: ارضاء نياز، وضعيت تاهل، روابط صميمانه، موقعيت اقتصادي، سطح تحصيلات.
متغيرهاي تحقيق
در اين تحقيق دو نوع متغير وجود دارد: متغير وابسته، كه در جريان يك تحقيق متأثر از متغير يا متغيرهاي ديگري مي باشند. در اين تحقيق، متغير وابسته رضايت شغلي كارمندان دفتر مركزي كميته امدام امام خميني (ره) مي باشد و شاخصها شامل موقعيت مسكن، برخورداري از امكانات و خدمات رفاهي، علاقه به كار، پايگاه و منزلت اجتماعي، احساس امنيت، محيط صميمانه، ميزان درآمد ماهانه، پاداشهاي مالي، نحوه دريافت وام و شاخصهاي مربوط به متغير مستقل، تحصيلات و وضع تأهل مي باشد.
“شاخص‌ها و معرف‌ها”
ارضاء نياز: 1. موقعيت مسكن 2. برخورداري از امكانات 3. خدمات رفاهي
رضايت شغلي: 1. علاقه به كار 2. پايگاه و منزلت اجتماعي 3. سمت و نوع شغل 4. احساس امنيت 5. امكان و ارتقاء و پيشرفت 6. ساعات كاري 7. محيط كاري صميمانه.
روابط صميمانه: 1. ارتباط با همكاران خارج از محيط كار 2. تعداد دوستان صميمي.
برخورداري از موقعيت اقتصادي اداره: 1. ميزان درآمد ماهانه 2. تسهيلات جهت مسافرت 3. ساعات اضافه كار 4. نحوه دريافت وام.
تحصيلات: 1. دكترا 2. فوق ليسانس 3. ليسانس 4. فوق ديپلم و ديپلم. 5. پايين تر از ديپلم.
وضعيت تأهل: مجرد – متأهل.
تعريف مفاهيم
– تعريف عملياتي: عدم بهره وري و رضايت شغلي كه در اين تحقيق منظور و رضايت كاركنان كميته امداد مركز از كار خود است.
– متغيرهاي مستقل: فرضيه اول: ارضاء نياز است، شامل متغيرهاي (موقعيت مسكن، برخورداري از امكانات خدمات رفاهي در كميته امداد مركز كه اين متغير شامل رستوران و اياب و ذهاب) مي‌باشد كه به اين صورت تعريف مي گردد.
1- افرادي كه مسكن يا آپارتمان شخصي دارند. 2- افرادي كه مسكن استيجاري و رهني دارند. 3- افرادي كه داراي مسكن سازماني هستند. 4- افرادي كه مسكن ويلايي شخصي دارد و برخورداري از امكانات و خدمات رفاهي در كميته امداد كه منظور از آن سرويس اياب و ذهاب و رستوران مي باشد.
– استفاه از سرويس اياب و ذهاب 1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم
– استفاده از رستوران 1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
فرضيه دوم: كه متغيرها 1- ارتباط با همكاران خارج از محيط كار 2- تعداد دوستان صميمي مي باشد.
– با همكاران در خارج از محيط كار چه مقدار رابطه داريد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– تعداد دوستان صميمي شما چقدر است؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
فرضيه سوم: كه متغيرهاي، درآمد ماهانه، پاداشهاي مالي، تسهيلات مسافرتي، دريافت وام
– از ميزان درآمد ماهانه خود چقدر راضي هستيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– چقدر از ميزان پاداشهايي كه كميته امداد به شما پرداخت مي‌كند راضي هستيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– ميزان تسهيلاتي كه كميته امداد جهت مسافرت شما فراهم مي كند چقدر است؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– از نحوه دريافت وام تا چه حد راضي هستيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
فرضيه چهارم: ميزان تحصيلات شما چقدر است؟
1- دكترا 2- فوق ليسانس 3- ليسانس 4- فوق ديپلم و ديپلم 5- كمتر از ديپلم
فرضيه پنجم: كه متغيرهاي علاقه به كار، پايگاه و منزلت اجتماعي، امكان ارتقاء و پيشرفت، سمت و نوع شغل، احساس امنيت، ساعات كاري، محيط كاري صميمانه.
– چقدر به كار خود علاقه مند هستيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

– پايگاه و منزلت اجتماعي شغل خود را در جامعه چگونه ارزيابي مي كنيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
چقدر از ارتقاء و پيشرفت شغلي خود راضي هستيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– چقدر از ارتقاء و پيشرفت شغلي خود راضي هستيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– چقدر از ارتقاء و پيشرفت شغلي خود راضي هستيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– چقدر از سمت و نوع شغلي كه در آن مشغول فعاليت هستيد راضي مي باشيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– چقدر در محيط كاري احساس امنيت مي كنيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– ساعت كاري تا چه حد برايتان خسته كننده است؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– محيط كاري خود را از جهت داشتن ارتباطات صميمانه چگونه ارزيابي مي كنيد؟
1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم
– تعريف متغير وابسته (نظري): رضايت شغلي، تفاوت بين مقدار مزايا و پاداشي كه كارمند دريافت مي كند و آنچه را كه به باور خود مي بايستي دريافت مي كرد.
– تعريف متغير مستقل (نظري) ميزان: ترازو، اندازه، مقدار، موازين جمع و نام برج هفتم از برج دوازده گانه فلكي.
فشارهاي عصبي و رواني (استرس): استرس عبارت است از واكنش‌هاي جسمي و رواني كه افراد در مقابل وقايع محيطي ايجاد كننده فشارهاي رواني از خود بروز مي دهند.
ارضاء: راضي كردن، خشنود كردن، دادن چيزي به كسي تا خشنود شود.
نياز: حاجت، ميل و خواهش، عشق و آرزو، تحفه و هديه درويشان و نذري كه براي گرفتن حاجت و مراد به كسي يا جايي بدهد.
روابط صميمانه: جمع رابطه از روي يگانگي و يكرنگي و دوستي، خالصانه و دوستانه.
برخورداري: بهره مندي، كاميابي.
موقعيت ها: محل وقوع، جاي واقع شدن، جاي افتادن، جاي فرود آمدن، مواقع جمع.
اقتصادي: علم اقتصاد بررسي روشهايي است كه بشر براي استفاده از منابع محدود (زمين، كار، سرمايه، هزينه و معلومات فني) براي توليد كالاها به كار مي برد و ترتيبي است كه براي توزيع اين كالاها بين افراد جامعه و مصرف آنان مي دهد.
استرس مثبت: استرس زماني مثبت تلقي مي شود كه يك فرصتي براي به دست آوردن بعضي از چيزهاي مطلوب به وجود مي آورد.
استرس منفي: استرس زماني منفي تلقي مي شود كه براي فرد محدوديتي به وجود آورد و يا عامل به وجود آورنده آن منفي و ناخوشايند باشد.
رضايت شغلي: ميزان كلي اثر مثبت يا احساساتي كه افراد نسبت به شغلشان دارند. رضايت شغلي ممكن است از عواملي مانند ماهيت كار، ميزان حقوق و دستمزد و ارتقاء شغلي در شغل فعلي بوجود آيد.
فشارهاي شغلي: عبارت است از هر گونه فشار عصبي، رواني و رفاهي كه محيط كار بر فرد شاغل وارد مي آورد. اين فشارها مي تواند ناشي از وظيفه، تعارضات شغلي، محيط فيزيكي، حقوق و مزايا و غيره در كار باشد.
كاركنان: كليه پرسنل شاغل در سطوح مختلف سازماني امداد مي‌باشد.
كميته امداد امام خميني (ره): نهادي است مردمي و از نوع موسسات عمومي غيردولتي عام المنفعه كه در سال 1357 به فرمان بنيانگذار انقلاب اسلامي حضرت امام خميني (ره) تشكيل و وظيفه آن رسيدگي به امور مادي و معنوي محرومين جامعه مي باشد.
رضايت شغلي
ديدگاهها ومفهوم سازي هاي متعدد وگاه متناقضي درباره تعريف “رضايت شغلي” شكل گرفته وتوسعه يافته است.برخي صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را داراي دوبعد دانسته اند. يك گروه عوامل وشرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد وقوي نمي شود بلكه فقط ازبروز عدم رضايت جلوگيري مي كند كه آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر درحفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي نامند. به رغم هرزبرگ اين عوامل عبارتند از: طرزتلقي وبرداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط مشي هاي سازمان، ماهيت وميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام ومنزلت، سطح حقوق ودستمزد، استقرارروابط متقابل دوجانبه، سرپرستان، همگنان ومرئوسان وزندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندي را دچارعدم رضايت سازد كه سازمان را ترك نموده وموجوديت آن را به مخاطره اندازد. ازاين رو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين وحفظ بهداشت وسلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر درايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش ورضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي گردد. به نظرهرزبرگ عوامل مؤثر درايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت وقدرداني ازافراد وكارآنها، پيشرفت وتوسعه شغلي، رشد فردي وماهيت كارووظايف محوله.
-برخي ديگر آن را تك بعدي وشامل پاسخ به اين دو پرسش دانسته اندكه :
الف: درحال حاضرچه قدرازشغل خود راضي هستيد؟
ب: تاچه حد ازشغل خود رضايت مي خواهيد؟
به اعتقاد بسياري ازانديشمندان صاحب نظرتفاوت بين آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي تواند شاخصي ازرضايت شغلي باشد. پورتر، لافكونيست، ديويس وهالند ازاين دسته اند. ازسوي ديگر كاپلمن نيزمعتقد است كه پژوهشگران
حوزه هايي مانند روانشناسي مشاوره تمايل دارند “رضايت شغلي ” رابه تفاوت بين آنچه فرد دارا است، دربرابرآنچه خواستارآن است تعريف كنند.
دسته سوم معتقدند بسياري از مفهوم سازيها وتعاريف “رضايت شغلي” دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است. ولوكه آن را حالت هيجاني خوشايند ومثبتي مي داند كه ناشي ازارزشيابي شغلي يا تجربه‌هاي شغلي فرد است. ولي اسميت نظرش اين است كه
گستره اي است كه درآن محيط كاري، تقاضاهاي فرد را برآورده مي‌كند. ويا رابينز كه مي گويد” رضايت شغلي” حاصل تفاوت ميان تعداد پاداش هايي است كه فرد دريافت مي كند با مقدارپاداشي كه فكرمي كند بايد دريافت كند. به عبارتي مي توان آن را يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه راكه يك فرد دارد دربرابرآنچه خواستارآن است، مورد بررسي قرارمي دهد.
عوامل مؤثربررضايت شغلي
ايجاد “رضايت شغلي” درفرد بستگي به عوامل متعددي دارد كه دركنارهم موجب حصول نتيجه مطلوب مي شوند وچه بسا نبوديك عامل فرد را درزمره اشخاص ناراضي ازشغل خويش قراردهد. عواملي ازقبيل: ميزان درآمد، نفس وماهيت كار وجايگاه اجتماعي آن، وجهه واعتبار سازماني، ارتقاء شغلي، ايمني شغلي، عدم ابهام درنقش، شرايط فيزيكي كار، ساختاروفرهنگ سازماني وارتباط با همكاران، توجه به ويژگي هاي شخصيتي فرد، ارزيابي عملكرد، تناسب، انعطاف، نوآوري ورويكردها و… كه دراين مجال اشاره ومروري گذرا به تعدادي ازآنها مي نماييم.
ميزان درآمد ويا دستمزد
اين عامل تقريبا براي همه گروههاي شغلي ازمهم ترين عوامل تأثيرگذار به شمارمي رود. با درنظرداشتن تفاوت فردي وبه تبع آن تفاوت درديدگاهها نسبت به پول، حالت هاي متنوعي را مي توان متصورشد. به نظرمي رسد اين عامل براي كساني كه نمي توانند ازراههاي ديگري دركارخود رضايت به دست آورند ازاهميت بيشتري برخورداراست. درمواردي ديده شده است كه بسياري به دليل كمي حقوق با تغييرشغل خود حتي با شغل هاي با منزلتي پايين تراقدام مي‌كنند.
ايمني شغلي
دربياني كلي، مفهوم ايمني درمشاغل به معناي فارغ ازخطربودن تعبيرمي شود وهرعاملي كه بتواند خطرات محيط كار( اعم ازجسمي، روحي ورواني) را ازبين برده ويا به حداقل برساند، رضايت شغلي را افزايش مي دهد. ازاين رو مواردي مانند نظم، انصاف وامنيت عاطفي تضمين كننده ايمني شغلي به شمارمي روندو ازسويي مواردي چون تبعيض وپارتي بازي و..با خدشه دارنمودن شرايط مطمئن سازماني، مي تواند احساس نا ايمني ونهايتا نارضايتي شغلي را به وجود آورد.
بهره وري
واژه بهره وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان واقتصاد دان طرفدارمكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) بكاربرده شد. وي با طرح جدول اقتصادي، اقتدارهردولت را منوط به افزايش بهره وري دربخش كشاورزي مي داند. درسال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره بهره وري را دانش وفن توليد تعريف كرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي دراوايل سالهاي 1900 فردريك ونيسلو، تيلوروفرانك وليليان گيلبريث به منظورافزايش كارآيي، درباره تقسيم كار، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند. كارايي به عنوان نسبتي اززمان واقعي انجام كار به زمان استاندارد ازپيش تعيين شده، تعريف شد. بطورمثال اگر ازفردي در8 ساعت كار انتظارتوليد 100 واحد محصول را داشته باشيم اما درعمل وي 96 واحد توليد كند، گفته مي شود كه كارايي او 96% است.
درسال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا، به طوررسمي بهره وري را چنين تعريف كرد:
(بهره وري حاصل كسري است كه ازتقسيم مقداريا ارزش محصول برمقداريا ارزش يكي ازعوامل توليد به دست مي آيد. بدين لحاظ مي توان ازبهره وري سرمايه، مواد اوليه ونيروي كارصحبت كرد).
سازمان بين المللي كاربهره وري را چنين تعريف كرده است:
(بهره وري عبارت است ازنسبت ستاده به يكي ازعوامل توليد: سرمايه، نيروي كار ومديريت).
دراين تعريف “مديريت” به طورويژه يكي ازعوامل توليد درنظرگرفته شده است. نسبت توليد به هركدام ازاين عوامل معياري براي سنجش بهره وري محسوب مي شود.
دراطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن درسال 1955 درارتباط با بهبود بهره وري چنين بيان شده است:” حداكثراستفاده ازمنابع فيزيكي، نيروي انساني وسايرعوامل به روش هاي علمي به طوري كه بهبود بهره وري به كاهش هزينه توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال وبالارفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجرشود.” ازديدمركز بهره وري ژاپن، بهره وري يك اولويت وانتخاب ملي است كه منجربه افزايش رفاه اجتماعي وكاهش فقرمي گردد. مركز بهره وري ژاپن اززمان تأسيس درسال 1955 نهضت ملي افزايش بهره وري دراين كشوررا تحت سه اصل رهنمون سازبه جلوهدايت نموده است كه عبارتنداز: افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كارومديريت، توزيع عادلانه و برابر ثمره هاي بهبود بهره وري درميان مديريت، نيروي كارومصرف كنندگان.
دراواخردهه 1970 واوايل دهه 1980 مركز بهره وري آمريكا تعريف زير را ارائه داد:
قيمت تعديل شده سود= بهره وري
تعاريف ديگري ازبهره وري به شرح زير بيان شده است:
-معيار عملكرد ويا قدرت وتوان هرسازمان درتوليد كالا وخدمات.
-نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي.
-نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي شود.
-تغيير به دست آمده درمقدارمحصول درازاي منابع مصرف شده .
ازسوي ديگرمي توان گفت كه براي تعريف بهره وري، ابتدا بايد بادومفهوم كارآيي واثربخشي آشنا شويم:
-كارآيي نسبت ستاده به داده را گويند كه برابربا مصرف بهينه منابع مي باشد.
-اثربخشي به معناي تحقق اهداف سازمان است.
با ادغام اين دومفهوم چهارحالت بروزمي نمايد:
1- ورودي ثابت، افزايش خروجي.
2-كاهش ورودي، افزايش خروجي
3-كاهش به نسبت بيشترورودي كاهش خروجي
4-افزايش ورودي، افزايش به نسبت بيشترخروجي
5-كاهش ورودي، خروجي ثابت.
كه حالت چهار همان بهره وري مي باشد. كارآمدي واثربخشي (بهره وري) حالتي است كه هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقق يافته است.


دیدگاهتان را بنویسید