بطور کل مهمترين هدف تحقيق عبارتست از يافتن عواملي که مي تواند بهره وري نيروي انساني شاغل را بطور مثبت تحت تاثير قرار دهد و همچنين مشخص کردن سهم و اولويت هر يک از عوامل .
سؤالات
بنابر آنچه ذکر شد و با توجه به اهميت روز افزون مسئله بهره وري در جهان و بويژه در سازمانهاي توليدي و صنعتي از يک سو و نا بساماني و نامطلوب بودن موقعيت فعلي بهره وري در صنايع کشور از سوي ديگر و با عنايت به نقش قابل توجه نيروي انساني به عنوان مهمترين و مؤثرترين عامل توليد که مي تواند تأثيرات فوق العاده اي را در ارتقاء بهره وري واحدهاي صنعتي کشور داشته باشد ، سؤالات مورد نظر در اين تحقيق عبارتست از:
1- آيا توجه به منابع انساني بر افزايش بهره وري مؤثر است ؟
2- آيا پرداختهاي پاداشها بر اساس شايستگي هاي افراد در افزايش بهره وري مؤثر است ؟
3- آيا بهره گيري از دوره هاي آموزشي جهت نيروي انساني بر افزايش بهره وري مؤثر است ؟
از آنجا که انجام يک تحقيق علمي مستلزم محدود نمودن مسئله مي باشد ، لذا مسئله کلي پائين بودن سطح بهره وري صنايع کشور از يک سو به يکي از عوامل توليد ( يعني نيروي انساني ) و از سوي ديگر به يکي از زير بخشهاي اصلي صنعت کشور ( يعني صنايع خودرو سازي ) محدو شده است . بنابر اين مسئله اصلي که اين تحقيق در صدد تبيين ابعاد آن است عبارتست از :
چرا بهره وري نيروي انساني شاغل در صنايع خودرو سازي کشور در وضعيت مطلوبي نيست ؟
با توجه به تعريفي که از مسئله ارائه شد ، مهمترين هدف تحقيق عبارتست از ، يافتن عواملي که مي تواند بهره وري نيروي انساني شاغل در صنايع خودرو سازي کشور را بطور مثبت تحت تاثير قرار دهد و همچنين مشخص کردن و سهم و اولويت هر يک از عوامل .

” فصل دوم “
بررسي تئوري هاي مرتبط با متغييرهاي اصلي تحقيق
چنانچه بخواهيم اين مرور تاريخي را از زمان پي ريزي علم مديريت به مفهوم امروزي آن انجام دهيم بايد با نظرات تيلور در اين مورد آغاز کنيم .
فردريک تيلور (( پدر علم مديريت )) معتقد بود که هدف اصلي مديريت بايد بدست آوردن بيشترين نيک فرجامي براي کارفرما همراه با بيشترين نيک فرجامي براي هريک از کارگران باشد . نيک فرجامي کارفرما نمي تواند سالهاي سال پا برجا باشد مگر با نيک فرجامي کارگر همراه گردد . جهت مخالف اين سخن نيز درست است اين کار شدني است که آنچه کارگر مي خواهد ( يعني مزد بيشتر ) به او بدهيم در همان حالي که خواسته کارفرما ( يعني هزينه پايين کار ) را نيز برآورد کنيم .
هيچکس را نمي توان يافت که بخواهد از اين موضوع رو برگرداند که براي هر فرد بيشترين نيک فرجامي تنها زماني پديد مي آيد که آن فرد به بالاترين درجه کارائي خود برسد يعني آنکه بزرگترين محصول کار روزانه خود را توليد کند . براي يک سازمان توليدي پيچيده تر نيز بايد اين نکته به تمام و کمال روشن باشد که بزرگتريت نيک فرجامي پايدار براي کارگر که در آن کار مي کند همراه با بزرگترين نيک فرجامي کارفرما تنها زماني فراهم مي آيد که با کوچک ترين ترکيب از کوشش انساني ، منابع طبيعي و هزينه بکاربردن سرمايه بصورت ماشين آلات ، ساختمان ها و مواردي از اين قبيل کار سازمان به پيش برده مي شود به طور خلاصه بيشترين نيک فرجامي تنها در پي بيشترين توليد و بهره وري مي تواند پديد آورد .
تيلور در تحقق بهبود بهره وري بار اصلي را بر دوش مديران مي گذارد و معتقد است مدير براي نيل به بهره وري در سازمان بايد 4 وظيفه اصلي را عهده دار شود که عبارتند از :
1- مدير بايد براي هر بخش از کار دستورها ، قانون ها و صورت بندي هايي را که متضمن بهترين شيوه انجام کار است فراهم آورد .
2- مدير بايد کارگر را متناسب با نوع کار استخدام کرده و او را آموزش بدهد .
3- مدير بايد از طريق همدلي با کارگر و استقرار نظام تنبيه و تشويق اطمينان يابد که کارگر آنچه را که آموزش ديده در عمل بکار مي برد .
4- مدير بايد مسئوليتهاي مربوط به برنامه ريزي و هدايت کار را بر عهده بگيرد .
عليرغم آنکه در نوشته هاي تيلور تاکيدهاي عمده اي بر مقوله بهره وري شده است و به آموزش و انگيزه هاي مالي به عنوان دو عامل تقويت کننده آن اشاره گرديده اما به نظر مي رسد که نگرش او به انسان و عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني يک بعدي بوده است .
تيلور انسان و ماشين را معادل يکديگر مي دانست ماشين ها و حتي به بهترين وجه کار مي کنند که خوب نگهداري شوند پس براي کارگران هم بايد شرايط مساعد کار را تامين کرد آنها بايد خوب آموزش ببينند و حقوق مناسب دريافت دارند در اين صورت به عقيده تيلور کارگران بطور اتوماتيک به بهترين وجه کار خواهند کرد . تصور او از انسان درست نبود . انسان خلاق است احساس و عاطفه دارد و هوشمند است تيلور اين ويژگي هاي اساسي را ناديده گرفته بود به همين دليل در آمريکا عليه مديريت علمي جنجال بزرگي به راه افتاد و مديريت علمي به عنوان شيوه اي غير انساني محکوم شد .
شرکت فولاد تبهلم که تيلور تجربيات مشهورش را در تخليه شمش هاي آهن در آن انجام داده بود او را بدون ارائه دليل و توضيح اخراج کرد .بطور کلي بايد گفت تيلور از نقش مديريت و نياز به بهبود بهرهوري آگاهي کامل داشت اما نمي دانست که چگونه انگيزه کارکردن را در انسان پديد آورد .
آن بخش از نظريات تيلور را که به نحوي با مقوله بهره وري مرتبط است مي توان به شرح زير خلاصه کرد:
1- بکار بستن روش هاي علمي در مسائل مديريت موجب افزايش بهره وري مي شود .
2- تشويق به افزايش دستمزد به نفع کارگر و کارفرماست و بهره وري را ارتقاء مي دهد .
3- مديريت علمي مبتني بر اين دو فرض اساسي است که بهره وري را مي توان از طريق بکار بستن روش هاي علمي و پرداخت دستمزد بالا تر برد .
4- روش هاي علمي مورد نظر تيلور بطور کلي شامل استاندارد کردن شرايط کار و استاندارد کردن روش هاي انجام کار است .
تلاش علم مديريت تيلور و مديران براي يافتن راه هاي افزايش بهره وري پس از تيلور نيز ادامه يافت . محققين در سالهاي اوليه قرن بيستم با تاکيد بر شرايط فيزيکي محيط کار از يک سو و مشوق هاي مالي واقتصادي از سوي ديگر درصدد يافتن شيوه هاي ارتقاء کارائي منابع توليد بطور عام و منابع انساني بطور خلاصه بوده اند .
يکي از مهمترين مجموعه تحقيقات و مطالعاتي که در اين مورد به عمل آمده و منشاء تاثيرات شگرف و عميقي در دنياي مديريت شد مطالعاتي بود که در کمپاني وسترن الکتريک انجام گرديد . اين شرکت در اوايل دهه سوم قرن بيستم با همکاري شوراي تحقيقات ملي امريکا و انستيتو ماساچوست مبادرت به پژو هشهايي در زمينه تاثير شزايط فيزيکي محيط کار بر بهره وري کارگران نمود و درصدد برآمد تا تاثير عواملي چون نور ، صدا ، رطوبت ، درجه حرارت ، طول مدت کار ، افزون بر تعداد ساعات استراحت ، کم وزياد کردن تعطيلات ، ميزان تنفس ، دادن غذاي مجاني ضمن کار و … را بر بهره وري کارکنان بيازمايد .
در مرحله اول که اين بررسي را توسط دو اقتصاد دان بنام هاي بوش و بارکر انجام شده بود نتايج متضادي بدست آمد . براي مثال بهره وري ( ميزان توليد با حفظ ساير شرايط ) کارکنان با افزودن بر ميزان روشنايي محل کار آنها با لا رفت و اين با مفروضات آن زمان سازگار بود اما وقتي براي حصول اطمينان از تاثير ميزان روشنايي ، آنرا کاهش دادند با کمال تعجب دريافتند که باز هم بهره وري کارکنان افزايش مي يابد . عليرغم آنکه اين مجموعه تحقيقات حدود سه سال بطول انجاميد اما محققين از يافتن علل اصلي موثر بر بهره وري باز ماندند . آن را به عوامل غير فيزيکي منتسب کردند .
شرکت مذکور به منظور تکميل تحقيقات از گروهي از محققان دانشگاه هاروارد به سرپرستي التون مايو دعوت به همکاري کرد اين گروه نيز تحقيقات وسيعي را به مدت 228 هفته انجام دادند و طي آن تاثير مواردي مثل زمان پرداخت حقوق ، اوقات استراحت ، دفعات استراحت ، دادن غذاي مجاني در حين کار ، کاهش ساعات کار روزانه و کاهش روزهاي کارهفتگي را بر بهره وري کارکنان مورد بررسي قرار دادند اما آنها نيز نتوانستند هيچگونه رابطه منطقي بين داده ها و ستاده هاي اين فرآيند بيابند .
تحقيق اخير از طريق مصاحبه با کارکناني که تحت آزمون قرار گرفته بودند ادامه يافت و از طريق اين گفتگو ها بود که مشخص شد عوامل غير مادي و غير فيزيکي از قبيل :
کم يا زياد آزادي عمل
مورد توجه قرار گرفتن
احساس غرور و اهميت کردن
افزايش يا کاهش کنترلها
بهبود روابط با سرپرستان
سادگي برقراري روابط مورد نظر گروهي و اجتماعي با همکاران .
اثرات قابل توجهي بر بهره وري نيروي انساني سازمان ها دارد پس از اين دوره بود که مطالعه عوامل موثر بر بهره وري کارکنان ابعاد جديدي يلفت و علاوه بر حوزه هاي مادي و فيزيکي حوزه هاي مربوط به شرايط رفاهي کارکنان را نيز در بر گرفت .
کليه تحقيقات و مطالعات در مورد نيازهاي انسان ، انگيزش ، ادراک ، طرز تلقي ، تطابق شغل يا شخصيت ، تطابق نقش با شخصيت ، گروه ، سازمان هاي غير رسمي ، ارتباطات ، سبک هاي رهبري و … که پس از مطالعه هارتون و بويژه بعد از پايان جنگ دوم جهاني صورت گرفت و در حال حاضر نيز ادامه دارد جملگي در صدد يافتن همين عوامل رواني هستند .
در واقع پس از آغاز نهضت روابط انساني بود که مشخص شده هر انساني مقداري انرژي رواني دارد و في المثل مي تواند تخيل داشته باشد ، فکر کند ، حس کند ، ممکن است به او افکار بلندي الهام شود ، کار گروهي را تشويق کند ، نياز به برتري جوئي را در کار مورد تاکيد قرار دهد هميشه براي راهنمايي و کمک به زير دستان حاضر باشد واز انديشه هاي تازه استقبال کند .
با ظهور نظريه عمومي سيستم ها و تئوري اقتضاء ، بهره وري مفهومي عميق تر و گسترده تر يافت . از ديد اين نظريه ها ، عوامل موثر بر بهره وري نيروي کار را بايد با توجه به اقتضاي شرايط و با عنايت به تعامل محيط و سازمان شناسايي نمود و بکار گرفت در واقع از ديد اين نظريه ها هيچ اصل ثابت و جهانشمولي براي افزايش بهره وري کارکنان همه سازمان ها وجود ندارد و موفقيت هر سازمان در گرو آن است که اصول و عوامل مربوط به خود را به درستي بشناسد .
همزمان با تحولات علم مديريت ، تلقي محققان و مديران از مقوله بهره وري نيز دستخوش تغيير و دگرگوني هاي فراواني شد . در مرحله اول بهره وري از يک مفهوم مکانيکي و تک بعدي که فقط معناي افزايش توليد از آن استنباط مي شد به مفهوم گسترده تري که شامل کيفيت ، هزينه ، انگيزه ، ضايعات و ايمني نيز بوده تبديل شد .( مقدمه اي بر رويکرد جامع ارتقاء بهره وري )
در مرحله بعد به يک مفهوم که بايد در همه گستره سازمان يا جامعه به آن پرداخته مي شد تغيير ماهيت داد و با لاخره در سومين مرحله از يک شاخص صرفاً اقتصادي به يک نگرش و يک فلسفه براي زندگي بهتر تبديل گرديد .
تجزيه و تحليل بهره وري
افزايش يا بهبود بهره وري تا حد زيادي موکول به تجزيه و تحليل بهره وري است . اين کار از طريق تعيين شاخص هاي بهره وري و مقايسه آن با روند گذشته صورت مي پذيرد براي تعيين شاخص هاي مربوط به بهره وري بايد داده ها را به معيارهاي قابل اندازه گيري تبديل کرد چرا که تعريف ساده اما کاربردي بهره وري عبارتست از نسبت ستاده به داده
دو معيار اصلي براي قابل اندازه گيري کردن و مقايسه کردن
ستاده ها و داده ها وجود دارد که عبارتست از :
1- معيارهاي زيادي که ارزشي را به وسيله پول منعکس مي سازد .
2- معيارهاي مقداري که کميت داده ها و ستاده ها را مشخص مي سازد .
3- با توجه به اين معيارها براي مثال مي توان بهره وري کل يک موسسه رابصورت زير نشان داد :

گفتيم که تجزيه تحليل بهره وري بدون مقايسه شاخص هاي آن باروند گذشته تقريباً بي معني است بنابراين شاخص کاملتر بهره وري عبارت خواهد بود از :
1-زمان مبنا ( پايه ) بايد بنحوي انتخاب شده باشد که روند ورودي طبيعي را نشان دهد . علاوه بر اينها بايد دانست که وزن ( اهميت نسبي ) خروجي ها (ستاده ها ) با يکديگر و اهميت نسبي ورودي ها ( داده ها ) نيز با يکديگر متفاوت است .
براي مثال در مورد داده ها نقش نيروي انساني در صنايع کار بسيار بيشتر از نقش اين ورودي در صنايع سرمايه بر است . همچنين در مورد ورودي نيروي کار نقش نيروي کار ماهر و تحصيل کرده از نقش نيروي کار ساده و غير ماهر متفاوت است و اهميت نسبي بيشتري دارد به همين دليل در محاسبه شاخص بهره وري بايد اهميت نسبي هر يک از داده ها و ستاده ها را دارد محاسبه کرد لذا چنانچه w را نشانه اهميت نسبي عوامل بدانيم شاخص بهره وري عبارت خواهد بود از :
2 – علاوه بر شاخص بهره وري کل ، شاخص هايي نيز براي محاسبه بهره وري جزئي وجود دارد به اين ترتيب که :
3-در ميان شاخص هاي بهره وري جزئي ، شاخص بهره وري نيروي انساني يکي از مهمترين آنهاست که موضوع بحث اين تحقيق نيز مي باشد :
4-همانگونه که در بحث مربوط به اهميت نسبي عوامل ذکر شده در محاسبه نفر / ساعت مربوط به عامل نيروي انساني بايد براي هر گروه از مشاغل يک ضريب وزني تعريف و تعيين کرد . مثلاً بايد به اين سوال پاسخ داد که آيا يک ساعت کار يک مدير ، يک مهندس ، يک کارگر ماهر و يک کارگر ساده يک ارزش دارند ؟
همچنين هر يک از واحدهاي سازمان هم با توجه به نوع ارتباطي که با ماموريت ( اصلي ) سازمان دارند بايد از يک ضريب مناسب برخوردار باشند . براي مثال آيا در يک سازمان توليدي ، نقش ( اهميت نسبي ) واحدهاي توليدي و واحدهاي خدماتي يکسان و برابر است ؟
بايد دانست که شاخص بهره وري جزئي از جمله بهره وري نيروي انساني احتياج به تفسير دارد زيرا ممکن است مجموع خروجي ها در اثر عامل ديگري تغيير يافته باشد .علاوه بر شاخص هاي جزئي ، اخيراً نسبت هاي بهره وري نيز مطرح و معرفي شده و کاربرد زيادي نيز يافته اند براي مثال نسبت بخشي از خروجي به کل خروجي نيز مي تواند نشان دهنده عملکرد سيستم باشد .
5-در يک موسسه توليدي نسبت کالاي استاندارد توليد شده به کل کالاي توليد شده مي تواند نشانگر نرخ موفقيت آن موسسه در نيل به اندازه هاي کيفي استاندارد باشد .
6-پس از مروري اجمالي بر منظور مفهوم بهره وري در طول تاريخ مدون مديريت و بعد از ارائه تعاريف مختلف از اين مفهوم اينک به بررسي و معرفي تعدادي از مدل ها و الگوهاي ارائه شده در مورد عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني مي پردازيم . مدل هاي ارائه شده به ترتيب زير مي باشد :
مدل شماره 1: (کيت ديويس”جان نيو استورم1986)
کيت ديوس و جان نيواستورم در مورد عوامل موثر بر بهره وري نيروي کار به عوامل زير اشاره کرده اند :
_کيفيت رهبري
_اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
_دو سويه بودن ارتبا طات سازماني
_عادلانه بودن پاداش ها
_مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان
_امکان رشد و پيشرفت کارکنان
علاوه بر اينها آنچه توسط اين محققين مطرح شده و در مدل هاي مشابه کمتر به چشم مي خورد اين است که نظارت”ساختارو ديوانسالاري به اندازه معقول از يک سو وفشارهاي منطقي در کار از سوي ديگر نيز مي تواند بهره وري نيروي کار را بهبود بخشد.
مدل شماره 2: محققي به نام ((شپارد))
معتقد است شواهد زيادي در دست است که بر اساس آن مي توان گفت استفاده مطلوب از نيروي انساني در موسسات صنعتي مستلزم و شرائط”فرضيه ها و مهارت هاي غير از آن است که بطور سنتي در صنعت مقرر شده است. در25سال اخيرآزمايشات “مشاهدات .اطلاعات در زمينه سازمان “شالوده مکاتب جديدي را در مديريت بنا نهاده است اين مکاتب با تز مديريت علمي و يا الگوهاي سنتي بوروکراسي اختلاف اساسي دارد در مکاتب جديد تاکيد بر نکات زير است.
1)مشارکت وسيع کارکنان در تصميم گيري به جاي تمرکز تصميم گيري
2)اعتماد متقابل به جاي اقتدار يک جانبه
3)وجود سرپرست به عنوان رابط درون و بيرون گروه کار به جاي نماينده مقامات بالاي سازمان
4)ارتقاء مسئوليت کارکنان بجاي کنترل کارکرد آنها خارج از واحد
مدل شماره 3: (مير محمدي-1373)
آقاي مير محمدي دبير کل سازمان امور اداري و استخدامي کشور معتقد است بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمان هاي کشور در گرو عوامل زير است :

_آموزش شغلي مستمر
_ارتقاء انگيزه کارکنان
_مجال بروز ابتکار و خلاقيت
_برقراري نظام تنبيه و تشويق
_برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملکرد
علاوه بر عوامل فوق “آنچه توسط ايشان مطرح شده و وجه تمايز اصلي اين مدل با مدل هاي مشابه مي باشد تا کيد بر بهبود روشها از يک سو و ترويج خود کنترلي در کارکنان سازمان ها از سوي ديگر است در واقع به اعتماد نامبرده ترويج وجدان کار و انظباط اجتمايي از يک سو و تجديدنظر در روش هاي انجام کار به منظور اطمينان از بهينه بودن اين روش ها نيز بر بهره وري کارکنان تا ثيرات مثبت دارد.
مدل شماره 4 : (ژوزف پوتي ” 1985)
اين مدل توسط ژوزف پوتي ارائه شده و عامل اصلي موثر بر بهره وري کارکنان را معرفي کرده است که اين عوامل عبارتند از :
_آموزش کارکنان
_فراهم آوردن امکان رضايت شغلي کارکنان
_حسن روابط کارگر” کارفرما
علاوه بر اينها آنچه در مدل مذکور جالب توجه و وجه تمايز آن با مدل هاي مشابه اين است که به اعتقاد صاحب نظر اهداف بهره وري بايد براي کارکنان روشن شود چرا که اين کار آنها را به همکاري و همراهي براي تحقق اهداف تشويق مي کند سپس بايد فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئوليت را در فرايند بهبود بهره وري براي همه کارکنان فراهم آورد.(مديريت بهره وري و شيوه هاي بهبود آن)
همچنين بايد به کارکنان اطمينان دادکه منافع ناشي از بهره وري سهيم هستند و نهايتا اينکه کارکنان بايد التزام عملي مديريت رده بالاي سازمان را نسبت به اهداف بهره وري لمس کنند.مثلا چنانچه کاهش هزينه هايکي از اهداف بهره وري باشد مديريت عالي سازمان بايد دراين راه پيشقدم باشد.
مدل شماره 5 : (کمپاني نسان موتورز”1992)
اين الگو توسط يک شرکت ژاپني که خود در مقوله بهره وري از موقعيت ممتازي برخوردار است ارائه و توصيه شده است و مشتمل بره اصل موثر بر بهره وري نيروي انساني سازمانهاست :
1)اشتغال با ثبات کارکان (استخدام مدام العمر) که از طريق انعطاف شغلي و داشتن آئين نامه استخدامي جامع و واضح تحصيل مي شود.
2)مشارکت و درگير بودن کارکنان در امور سازمان که مستلزم جريان باز وآزاد اطلاعات “دو جانبه بودن ارتباطات سازماني و استقرار نظام پيشنهادات است .
3)رفتار عادلانه (منصفانه) با همه کارکنان
4)امکان رشد و ترقي شخصي و شغلي کارکنان که از طريق برنامه هاي آموزشي و تربيتي “ارزيابي عملکرد مبتني بر شايستگي و همچنين استقرار نظام ارتقاء از داخل سازمان تامين مي شود.
5)نظام جبران خدمت قابل رقابت با ساير سازمان ها.
مدل شماره 6 : (احمد احمديان”1371)
اين مدل توسط يک محقق ايراني شاغل به تدريس در دانشگاههاي امريکا ارائه شده و طي آن به عوامل موثر بر ارتقاء بهره وري اشاره کرده است :
1)کارکنان بايد امکان رشد و پيشرفت داشته باشند.
2)کيفيت زندگي کاري و زندگي شخصي کارکنان بايد از طريق کار بهبود بخشد.
3)کارکنان بايد امکان مشارکت در اداره امور سازمان را داشته باشند.
4)کارکنان بايد در کارشان تا حد امکان استقلال عمل داشته باشند.
5)محيط کار بايد با صفا و صميمي باشد.
6)فرد بايد از از انجام بنحوي سريع و موثر خوشنود و سر بلند شود.
7)کار بايد به نحوي سازمان داده شود که فرد بتواند حتي الامکانکار را خودش تکميل کند و نتيجه کارش را ببيند.
8)محيط کار بايد به فرد احساس راحتي بدهد.
9)کار بايد به نحوي طراحي شود که نتايج معيني”ملموس و ارضاءکننده داشته باشد.
مدل شماره 7 : (نصرالله غفاري”1373)
اين مدل توسط يکي از اساتيد دانشگاههاي کشور ارائه شده است و بر6عامل به عنوان تقويت کننده بهره وري نيروي انساني تاکيد دارد که عبارتنداز:
1)آموزش و تربيت کارکنان.
2)سيستم پرسنلي که شامل امنيت شغلي و رفتار عادلانه با کارکنان است .
3)مديريت صحيح از طريق استقرار سيستم ها و استانداردهاي مناسب .
4)ايجاد انگيزه در کارکنان .
5)حسن روابط کارگران و کار فرمايان .
مدل شماره 8: (فردريک هرزبرگ) :

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

يکي از جالب ترين سلسله مطالعاتي که بر مساله بهره وري کارکنان توجه دارد بوسيله فردريک هرزبرگ انجام شده است در نتيجه اين مطالعات نظريه اي درباره انگيزه کار وضع گرديده که براي بهره وري منابع انساني نتايج ضمني فراواني داشت.
هرزبرگ ضمن ساختن و پرداختن تئوري انگيزش “بهداشت محقا پي برده بود که معرفت درباره طبيعت انسان “نيازها و انگيزه هاي او مي تواند براي افراد و سازمان ها با ارزش باشد او در اين مورد مي گويد:
(( براي مديريت “تحقيق و مطاله درباره گرايش شغلي کارکنان “موجب افزايش بهره وري”کاهش غيبت و روابط انساني بهتري در کار مي شود )) .
هرزبرگ کار خود را با جمع آوري داده هايي درباره گرايش هاي شغلي آغاز کرد تا بر اساس آنها بتواند مفروضاتي درباره رفتار انسان بدست آورد.تئوري او در نتيجه تجليل يک مطالعه مقدماتي در موسسه خدمات روانشناسي پيتسبورگ شکل گرفت . اين مطالعه در برگزيده مصاحبه هاي گسترده اي با قريب دويست نفر از مهندسان و حسابداران بخش هاي صنعتي در پيتسبورگ بود.
هرزبرگ در تحليل داده هاي حاصل از اين مصاحبه نتيجه گرفت که انسان دو دسته نياز متفاوت دارد که اساسا مستقل از يکديگرند وبه طريق مختلفي رفتار را تحت تاثير قرار ميدهند.او پي برد وقتي که افراد از کار خود احساس نارضائي مي کنند نارضائي آنها به محيطي مربوط است که در آن کار مي کنند و در مقابل وقتي که افراد درباره کار خود احساس خشنودي مي کنند اين خشنودي به خود کار مربوط مي شود.هرزبرگ اولين طبقه نيازها را عوامل بهداشت ناميد زيرا اين نيازها اگر ارضا شوند مانع نارضائي شغلي مي گردندواولين طبقه نيازهارا انگيزه ها ناميد زيرا اين نيازها موجبات انگيزش افراد را براي بهره وري مطلوبتر فراهم مي سازند .از نظر هرزبرگ انگيزه ها يا عواملي که بر بهره وري نيروي انساني سازمان ها تاثيرات مثبت دارند عبارتند از :
1) کسب موفقيت
2) قدرداني براي انجام کار
3) کار تلاش انگيز
4) مسئوليت فزاينده
5) امکان رشد و توسعه
از نظر هرزبرگ اقدامي که واقعا درباره کار يا شغل ضرورت دارد و موجبات بهره وري کارکنان را فراهم مي آورد پر مايه کردن يا تقويت شغل است. منظور از تقويت شغل بالا بردن عمدي سطح مسئوليت “حدود تلاش برانگيزي شغل است .
مدل شماره 9: (حسين عظيمي”1371)
اين مدل توسط يکي از صاحب نظران کشور در امر توسعه اقتصادي عنوان شده است وي معتقد است نيروي انساني بايد واجد شرايط و ويژگيهاي زير باشد تا قدرت توليد و بهره وري داشته باشد :
1) انرژي
2) پشتکار
3) انگيزه
4) دانش
5) مهارت


دیدگاهتان را بنویسید