آنچه که در تحقيق حاضر به دنبال آن هستيم اين است که ضمن بررسي ميزان اثر بخشي فعاليتهاي آموزشي سازمان،جوانب اثر بخشي اين فعاليت ها را مورد مطالعه قرار داده و راهکارهاي لازم را ذر جهت توسعه ي فعاليت هاي آموزشي ارائه دهيم.
اهداف تحقيق
هدف کلي:
بررسي ميزان اثر بخشي برنامه هاي آموزشي و ارائه ي راهکارهاي لازم جهت اثر بخش نمودن برنامه هاي آموزشي در بيمار ستان شهداي شهرستان سرپل زهاب.
اهداف جزئي:
بررسي ميزان رضايت فرا گيراننسبت به برنامه هاي آموزشي در سازمان
بررسي ميزان تأثير گذاري برنامه هاي آموزشي در يادگيري فراگيران
بررسي ميزان تأثير گذاري برنامه هاي آموزشي در رفتار ياذگيران
تعيين نقاط ضعف و قوت برنامه هاي آموزشي در سازمان
گامي در جهت پر نمودن خلأ تحقيقاتي در زميينه ي برنامه هاي آموزشي
کمک به سازمان در جهت اثر بخش نمودن برنامه هاي اموزشي به وسيله ي ارائه ي راه حل ها و پيشنهادات
فرضيات تحقيق
فرضيه ي اصلي
برنامه هاي آموزشي در بيمارستان شهداي سرپل زهاب اثر بخش است.
فرضيه هاي فرعي
1- فراگيران نسبت به برنامه هاي آموزشي واکنش مثبت نشان مي دهند.
2- بين برنامه هاي آموزشي در ميزان يادگيري و رفتار قبل از حضور در دوره و بعد از حضور در دوره تفاوت معني داري وجود دارد.
سؤالات تحقيق
سؤال اصلي:
آيا برنامه هاي آموزشي در بيمارستان شهداي سرپل زهاب اثر بخش است؟
سؤالات فرعي:

1- آيا فراگيران نسبت به برنامه هاي آموزشي واکنش مثبت نشان مي دهند؟
2- آيا بين برنامه هاي آموزشي در ميزان يادگيري و رفتار قبل از حضور در دوره و بعد از حضور در دوره تفاوت معني داري وجود دارد؟
جامعه ي آماري و نمونه آماري:
جامعه ي آماري عبارتست از گروهي از افراد،اشياء يا حوادث که حداقل داراي يک صفت يا ويژگي مشترک هستند(دلاور،1380،4) و با هدف و موضوع ارتباط دارند(خليلي و ديگران،1387،87).
بر اين اساس جامعه ي آماري ما کليه ي کارکنان بيمارستان شهداي شهرستان سرپل زهاب در استان کرمانشاه هستند که شامل 90 نفر هستند.
نمونه در آمار به تعدادي از اجزا انتخاب شده با روش تصادفي از يک جامعه آماري گفته مي‌شود که با بررسي مشخصات در نمونه فرضيات آماري در جامعه مرجع قابل تحقيق مي‌باشند
بر اين اساس جامعه آماري اين تحقيق کليه کارکنان بيمارستان شهدا ي سرپل ذهاب که شامل 90 مي باشند و جزء جامعه آماري تحقيق مي باشند.
و نمونه ي ما نيز شامل 35 نفر است که پر سشنامه ها را در اختيار آنها قرار داديم.
قلمرو مکاني و زماني تحقيق
قلمرو موضوعي: تحليل اثر بخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان
قلمرو مکاني: کار کنان بيمارستان شهداي شهرستان سرپل زهاب
قلمرو زماني: اين پژوهش در نيمه ي اول سال 1392 انجام شد.
کاربرد نتايج تحقيق:
– گامي در جهت پر نمودن خلأ تحقيقاتي در زميينه ي برنامه هاي آموزشي
– ارائه ي راه حل ها و پيشنهادات در جهت اثر بخش نمودن برنامه هاي آموزشي
تعــاريـف:
– تعاريف مفهومي:
آموزش کارکنان:
کليه مساعي وکوشش هايي که در جهت ارتقا سطح دانش ،آگاهي ،مهارت هاي فني ،حرفه اي وشغلي وهمچنين ايجاد رفتار مطلوب در کارکنان يک سازمان به عمل مي آيد وآنان را آماده انجام وظايف ومسوليت هاي شغلي خود مي نمايد(ابطحي،1368:15).
آموزش ضمن خدمت:
آموزشي است که به کارکنان ،در طول خدمت ويا حتي حين انجام کار داده مي شود.هدف از اين آموزش ها افزايش معلومات شغلي وحرفه اي کارکنان وبهبود روابط اداري آنان است.آموزش ضمن خدمت مي توان داراي انواع مختلفي نظير آموزش هاي توجيهي ،باز آموزي ،آموزش مربوط به تغيير شغل ،آموزش نوآوري ها و…باشد(سازمان امور اداري واستخدامي کشور،1361:25).
اثربخشي :
ميزان نيل به اهداف از پيش تعيين شده .به عبارت ديگر اثربخشي ميزان موفقيت تحقق هدفها يا انجام وظايف محوله مورد نظر است( ريچارد دفت،1377:58).
واکنش 🙁 Reaction)
کلمه واکنش در ارزيابي برنامه هاي آموزشي به طورضمني اشاره به اين دارد که فراگيران چگونه نسبت به برنامه هاي آموزش برگزار شده واکنش نشان مي دهند.که در واقع همان رضايت فرا گيران از برنامه هاي آموزشي است Krikpatrics ,1998:19).)
يادگيري : (Learning):
ميزان تغييري که در دانش ،مهارت ويا نگرش فراگيران بعد از شرکت در يک برنامه آموزشي ايجاد مي شود(Krikpatrics ,1998:20).
رفتار : (Behavior):
ميزان تغييري که در فتار افراد به دليل شرکت در برنامه هاي آموزشي ايجاد مي شوددر واقع همان ميزان انتقال مطالب آموختته شده به محيط واقعي کار مي باشد( Krikpatrics ,1998:20).
فراگير:
به آن دسته از افرادي که از برنامه هاي آموزشي سازمان استفاده نموده اند.
– تعاريف عملياتي:
نمراتي که اشخاص از آزمون محقق ساخته بدست آورند به عنوان تعاريف عملياتي شناخته مي شود.
فصـــل دوم
ادبيات تحقيق
مقــدمـــه :
سازمانهاي امروزي از اركان مهمي از قبيل سرمايه ، نيروي انساني ، فناوري ومديريت تشكيل شده اند كه به زعم بسياري از صاحبنظران، نيروي انساني مهمترين ركن در اين بين است. زيرا كارايي سازمانها منوط به انجام وظايف درست و صحيح اين نيروها در دايره صفي و ستادي است. از آنجايي كه 70 درصد از منابع و سرمايه سازمانها رامنابع انساني تشكيل مي دهد، لذا تأمين اين سرمايه انساني مستلزم انجام فعاليت هاي آموزشي منظم در تمامي سطوح سازماني است( عباسيان،1385: 170) . بنابرين در جامعه اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب بوده، بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد براي آن منابعي در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيارداشته باشد(دولان شولر،.246:1378) البته نوع و ميزان آموزش كاركنان سازمانها به ميزان اهميت كيفيت محصولات و خدمات ارائه شده به مشتريان يا ارباب رجوع و همچنين به اهميت مهارتهاي لازم در يك نيروي كار براي سازمانها بستگي دارد.
طبقه بندي كلي آموزش کارکنان به دو نوع آموزش قبل از خدمت و آموزش ضمن خدمت تقسيم ميشود( فتحي واجارگاه، 4:138). هر سازمان بايستي زمينه رشد و توسعه دانش کارکنان خويش را فراهم کرده و بسترهاي مناسبي را در اين زمينه ايجاد کند. اين کار در ابتدا با برگزاري کلاسها و جلسات توجيهي جهت آشنايي با فرايندهاي کاري سازمان براي کارکنان تازه استخدام آغاز مي شود و در طول خدمت نيز با برگزاري منظم دوره هاي بازآموزي و کلاسهاي آموزشي، دانش و اطلاعات کارکنان روزآمد مي شود تا آنها بتوانند با ترکيب اطلاعات و تجربيات کاري ، دانش و توانمنديهاي خود را ارتقاء دهند . در اين راستا، توجه به امر آموزش در راستاي افزايش توانمنديهاي کارکنان براي سازمان ها داراي اهميت بسياري مي باشد. بدين ترتيب، با توجه به اهميت امر آموزش در سازمان ها، در اين مقاله به بحث ضرورت آموزش کارکنان بيمارستان شهداي سرپل ذهاب و بررسي اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها پرداخته مي شود.
تعريف آموزش:
بررسي شکل گيري و تحول سازمان ها نشان مي دهد که در گذشته به علت ساده بودن زندگي بشري و تکنولوژي محدود، ساختار و کارکردهاي سازمان ها ساده و ابتدايي بوده و افراد براي انجام فعاليتهاي آن نياز چنداني به دانش و معلومات حرفه اي نداشتند . تغيير و تحولاتي که بعدها در شکل زندگي اجتماعي به وجود آمد موجب وسعت و گستردگي در ابعاد گوناگون سازمان ها شد و در نتيجه اهداف، وظايف و مسئوليت هاي آن پيچيده تر و اداره امور آن نيز به مراتب دشوارتر شد . در چنين شرايطي ديگر افراد بدون داشتن دانش و مهارت ها ي لازم قادر به انجام وظايف و فعاليت هاي سازمان ها نبودند. پيامد چنين تغييرات و تحولات عظيم صنعتي، تکنولوژيکي، اقتصادي و … در قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم ضرورت آموزش را در سازمان ها به امري حياتي مبدل کرد (سام خانيان، 1384: 13-11).
کميسيون خدمات نيروي انساني تعريف وسيع و گسترده اي از آموزش ارائه مي دهد و آموزش را يک فرآيند طراحي شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش يا مهارت ها ي رفتاري از طريق يادگيري تجربي، جهت نائل شدن به عملکرد موثر در يک فعاليت يا در دامنه اي از فعاليتها و اهداف آنها در کارگاههاي آموزشي که توانايي هاي افراد و رضايت فعلي و آتي نيروي انساني سازمان را توسعه مي دهند مي داند (حاجي کريمي و رنگريز،: 1379: 266) . اما بنا به تعريف يونسکو1 ، سازمان علمي و فرهنگي ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راهها و روشهايي که براي رشد و تکامل توانايي هاي مغزي، معرفتي و همچنين مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار مي روند، البته به طريقي که شخصيت انسان را تا ممکن ترين حد آن تعالي بخشد و يکي از ارزشهاي مثبت جامعه اي که در آن زيست مي کند، باشد (خراساني و حسن زاده باراني کرد، 1386 :38). آموزش، تجربه اي است مبتني بر يادگيري، که به منظور ايجاد تغييرات نسبتا ماندگار در فرد صورت مي گيرد تا وي بتواند توانايي خود را براي انجام کار بهبود بخشد ( شيمون2 ، 1380: 248) به عبارت ديگر به هر گونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح ريزي شده اي که هدف آن آسان کردن يادگيري در يادگيرندگان است، آموزش گويند ( سيف، 1379 :3). براون و اتکينس3 آموزش را به عنوان فراهم آوردن فرصتهايي براي اينکه دانش آموزان ياد بگيرند تعريف کرده اند . در واقع آموزش به فعاليتهايي گفته مي شود که با هدف آسان ساختن يادگيري از سوي آموزگار يا معلم طرح ريزي مي شود و بين آموزگار و يک يا چند يادگيرنده به صورت کنش متقابل جريان مي يابد. آموزش در اين تعريف به فعاليتهايي گفته مي شود که با هدف آسان ساختن يادگيري از سوي آموزگار يا معلم طرح ريزي مي شود و بين آموزگار و يک يا چند يادگيرنده به صورت کنش متقابل جريان مي يابد (سيف ، 1379: 29-30 ) .تا در نهايت به گسترش نگرش، دانش، مهارت و الگوهاي رفتاري مورد نياز يک فرد براي – انجام عملکرد مناسب در يک تکليف يا شغل معين منجر شود . اما جان اف ام مي4 آموزش را عبارت از بهبود سيستماتيک و مستمر شاغلين از نظر دانش ها، مهارت ها، توانايي ها و رفتارها مي داند که به رفاه آنها کمک مي کند و شرايط بهتري را براي احراز مقام بالاتر فراهم مي آورد، تعريف کرده است ( محمدي، 1382: 13-14) در تمامي اين تعاريف، آموزش عامل اساسي تعالي انسانهاست و اين تعالي مي تواند در تلطيف روابط کارکنان و مديريت نيز اثربخش باشد . فردي که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت مي برد و برايش ايجاد رضايت مي کند و ناخودآگاه اين رضايت را ناشي از محيط کار مي داند . آموزش به خوبي اين هدف را تحقق مي بخشد ( ميرسپاسي، 1385 :485) نقش يادگيري در سازمان ها اخيرا مورد توجه زيادي قرار گرفته است . آگاهي از چگونگي روند يادگيري و نحوه تاثير آن بر رفتار بعدي کاملا مفيد مي باشد . بدين علت است که بسياري از سازمان ها منابع هنگفتي صرف آموزش کارکنان مي کنند . همه رفتارهاي پيچيده انساني از طريق يادگيري حاصل مي شود ( قاسمي ، 1382: 128 ) و اگر مديران بخواهند رفتار فرد را توجيه، پيش بيني يا کنترل نمايند بايد بدانند آنها چگونه آن رفتار را ياد گرفته اند( نيازآذري، 1386:59 ) .
اهميت آموزش :
عمليات آموزش وبهسازي از فعاليتها ى ضروري و مستمر براي تطبيق نيروي انساني با شرايط متغير سازمان و محيط مي باشد و آموزش، ابزاري است که به وسيله فنون و روشهاي مختلف، مديران را در اداره سازمان ها ياري مي رساند. ايجاد يک نظام اداري مطلوب و مناسب، تا اندازه زيادي به کمک آموزش و ارتقاء توانمندي هاي نيروي انساني امکا ن پذير است. تسلط روزافزون انسان بر طبيعت و شناخت و آگاهي از ناشناخته ها و پژوهش براي يافتن تکنيک ها و ابزارهاي جديد به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ويژه در کشورهاي در حال توسعه،مسأله آموزش نيروي انساني را بيش از پيش مهم و مؤثر نموده است. با توجه به اينکه ايران نيز سالهاست براي نيل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، يکي از اهداف استراتژيک و بلندمدت مديران بلندپايه آن رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهاي نفتي و اتکاء به درآمدهاي غير نفتي به عنوان مهمترين منبع درآمد و مؤثرترين ابزار توسعه مي باشد. در اين راستا آموزش نيروي انساني و ارزيابي آثار آن بر افزايش عملکرد آنان، فوق العاده حايز اهميت است. آموزش صحيح نيروي انساني، ضمن اينکه در سطح سازمانهاي دولتي باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان مي گردد زمينه ھاي برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نيز فراھم مي نمايد. رابطه اي که متأسفانه ھنوز از جايگاه مطلوبي برخوردار نيست. (واجارگاه ،1386: 6-7).
يادگيري
با توسعه دانش و فناوري و شکل گيري محيط هاي کسب و کار رقابتي و پر از چالشف بزرگترين امتياز رقابتي در پاراديم هاي جديد و کسب و کار،ياد گيري بيان شده است.بنابراين سازمانها يي موفقترند که سريع تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند.درست به همين دليل اسن که مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سالهاي اخير مطرح شده و رشد فزاينده اي داشته است.سازمان ها به جاي حرکات و رفتار هاي سنتي خود که در بهترين شکل خود در برگيرنده ي آموزش نيز بود، تبديل به سازماني مي شوند همواره ياد مي گيرند ،يعني کوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يک امتياز رقابتي به کار مي برند. (گرينسون و همکاران،2011)
ريشه ي واژه ي يادگيري کلمه ي هند و اروپايي (leis) است که به معناي شيار انداختن يا دنبال کردن است.ياد گرفتن به معناي تقويت توانايي به کمک تجربه اي است که از پيگيري امور بدست مي آيد.يادگيري هميشه در طي زمان و در مسير زندگي واقعي بدست مي آيد.کنترل اي نوع يادگيري بسيار دشوار است اما دانشي پايدار توليد مي کند و به فرد يادگيرنده اين توانايي را مي دهد که در طول زندگي هنگام برخورد با موقعيت هاي مختلف رفتاري اثر بخش داشته باشد.همه ي سازمان ها ياد مي گيرند. به اين معنا که با دنياي متغير پيرامون خود کنار مي آيند.اما بعضي از سازمان ها زودتر و بهتر و اثر بخش تر ياد مي گيرند.مهم ترين نکته اين است که يادگيري را از کار روزمره جدا نکنيم. اما آموزش مقطعي است و معمولا از بستري که نتايج در آن توليد مي شود جدا افتاده است.در ادامه تعريف از يادگيري و يادگيري سازماني ارائه شده است:
يادگيري که فرايندي مادام العمر است تعاريف گوناگوني دارد:
-از نقطه نظر فردي: يادگيري دسترسي به اطلاعات،درک آن وکسب مهارتهاست.
-از نقطه نظر سازماني: يادگيري، بر بدست آوردن سنت ها،ديدگاهها،استراتژي ها و انتقال دانش متمرکز است. که البته در هر دو ديدگاه ،يادگيري با ابداع،تشخيص،خلاقيت،کشف و توليد دانش جديد همراه است.
يادگيري سازماني تعاريف گوناگوني دارد:
-فايول و لايز از يادگيري سازماني به عنوان “کشف و اصلاح خطا” ياد مي کنند.
-يادگيري سازماني فعاليت بلند مدتي است که شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي کند.
-يادگيري سازماني ، اغلب جمع آوري نتيجه ي بسياري از يادگيري هاي انفرادي در سازمان تعريف مي شود(ميشرا و بهاسکار،2010)
پروبست و ماشل(1997) معتقدند که حداقل 4 رويکرد مختلف وجود دارد که سازمان ها آنها را براي ايجاد يادگيري در سازمان اتخاذ مي کنند:
1-يادگيري توسط يک راهبرد
2-يادگيري توسط توسعه ي يک ساختار
3-يادگيري توسط توسعه ي يک فرهنگ
4-يادگيري توسط توسعه ي منابع انساني.
تاريخچه :
آموزش و پرورش نيروي انساني در سازمان تا پيش از پيدايش مکتب مديريت علمي در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم، به صورت منظم و علمي مورد توجه نبوده است. با رشد سريع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتي و پيچيده تر شدن اداره امور عمومي در اوايل قرن بيستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهميت قرار گرفت. نخستين نشانه هاي آموزش منظم نيروي انساني در مکتب مديريت علمي مشاهده مي شود. تا پس از جنگ جهاني دوم، در کشورهايي مانند انگلستان برنامه هاي آموزشي جامع و مناسبي براي کارکنان سازمانهاي دولتي وجود نداشت. ليکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزي و آموزش وابسته به وزارت خزانه داري تأسيس شد و برنامه هاي آموزشي خود را براي حل مسايل مربوط به توسعه ملي آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نيز براي اولين بار مرکز آموزش جديدي به نام مدرسه ملي امور اداري تأسيس گرديد. اين مرکز به منظور ارتقاء کيفيت و کارآيي نيروي انساني در سازمانهاي دولتي بر اجراي برنامه هاي آموزشي جامع همت گمارد. دولت آمريکا نيز در سال 1958 با تصويب اولين قانون در کنگره اين کشور، راه را براي آموزش نيروي انساني در بخش دولتي باز کرد. تحولات سياسي و اجتماعي در ايران نيز توجه دولت را به امر آموزش نيروي انساني در بخش دولتي معطوف کرد. چنانکه در تهيه قانون استخدام کشوري مصوب 1345 ، فصل جداگانه اي به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. اين اقدام نقطه آغازي در امر آموزش نيروي انساني در سطح گسترده و منظم تلقي گرديد. تأسيس مرکز آموزش مديريت دولتي در سال 1348 و آغاز فعالتيهاي آموزشي اين مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دور ههاي کوتاه مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم نمودن زمينه هاي آموزش کارکنان دولت، اهميت موضوع را بيش از پيش آشکار نموده و راه را براي تجديد بناي نيروي انساني در سازمانهاي دولتي باز کرد (ابطحي،1373: 8).
آموزش کارکنان:
آموزش كاركنان كليه كوشش هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش، آگاهي، مهارت هاي فني، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي نمايد (ابطحي، 1373، :17). تافلر، مهمترين فعاليت و راه رويارويي با تحولات عظيم در زندگي آينده را براي پذيرش تغيير، آموزش مي داند. آموزش مؤثر و پرمايه به افراد كمك مي كند تا آنها بتوانند به رشد و توانايي كافي در شغل خود دست يابند و با كارايي بيشتري كار كنند. بديهي است كه افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد كار خود برخوردار باشند فرآيند يادگيري آنها بهتر است و به ارائه انديشه ها و نظريات مفيد تري براي بهبود كار مي پردازند (الحسيني، 1379، :103). امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني به عنوان يكي از استراتژي هاي اصلي سازمان ها براي سازگاري مثبت با شرايط تغيير قلمداد مي شود. حيات سازمان ها تا حدود زيادي به دانش و مهارت هاي مختلف كاركنان بستگي دارد هر چه اين زمينه ها به موقع و بهتر باشد قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود (سام خانيان، 1384، :12-13). برخي از عواملي كه آموزش كاركنان را ضروري مي سازد عبارتند از:
• شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها؛
• پيچيدگي سازمان ها به دليل ماشيني شدن؛
• تغيير شكل يا جابجايي شغل؛
• روابط انساني و مشكلات انساني؛
• ارتقاء و ترفيع كاركنان؛
• اصلاح عملكرد شغلي؛
• نيازهاي تخصصي و حرفه اي نيروي انساني؛
• كاركنان جديد الاستخدام؛ (آقايار، 1386، :171).
• و نياز به افزايش بهره وري (مشبكي، 1377، :346).
اصول آموزش کارکنان :
آموزش ماهيتاً در بسترهاي متفاوت، كاركرد انتقال اطلاعات، دانش، معلومات و مهارت هاي خاصي را به فراگيران بر عهده دارد. ولي اين كاركرد، در شرايط متفاوت از سازوكارها و اصول متفاوتي پيروي مي كند. هر چه اين سازوكارها و اصول با شرايط و زمينه هاي مربوط هماهنگي بيشتري داشته باشند، آموزش را كاراتر و موفق تر خواهند نمود.اصول آموزش كاركنان با توجه به مقتضيات سني، شغلي، زماني، محتوي و … شرايطي را بر آموزش ها حاكم مي كند كه از يك سو فراگيران، توانايي سازگاري با آن را داشته باشند و از سوي ديگر، آموزش ها قادر باشند حداكثر اطلاعات، دانش و مهارت هاي مورد نياز كاركنان را در شرايط زماني محدود منتقل نمايند. لذا بهره برداري صحيح از مزاياي آموزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولي چند مي باشد:
1. هماهنگي رسالت ها واهداف كلي آموزش كاركنان با ويژگيهاي نظام آموزش رسمي جامعه
اين اصل بيانگر آن است كه علي رغم تفاوت در ساز و كار و اهداف آموزش كاركنان با نظام آموزش رسمي كشور، آموزش كاركنان بايد يك نوع هماهنگي كلي با رئوس اهداف و روح حاكم بر آموزش و پرورش رسمي جامعه داشته باشد. به عبارت ديگر همانند آموزش رسمي، آموزش كاركنان نمي بايد جدا از فرهنگ، ارزشها، ايدئولوژي ها و نگرش هاي اجتماعي و اقتصادي حاكم بر جامعه باشد.
2. ارتباط تنگاتنگ با نيازهاي شغلي، توسعه اي و فردي كاركنان
3. مداومت آموزش ها
آموزش هاي شغلي و عمومي كاركنان معطوف به زمان و مقطع خاصي از كارنامه شغلي كاركنان نيست؛ بلكه متناسب با تغييرات و تحولات علمي، فن آوري، سازماني و فردي بايد آموزش هاي جديدي برنامه ريزي و اجرا شوند. كهنه و منسوخ شدن دانش انسانها با توجه به پيشرفت هاي شگفت آور و شتابزده جهاني، اين ويژگي را در آموزش كاركنان برجسته تر كرده و تاكيد مي كند كه آموزش كاركنان مي تواند نقش بسزايي در سازگاري و توسعه منابع انساني براي مقابله با شرايط و تغييرات محيطي و سازماني جديد ايفا نمايد.
4. سنخيت آموزش ها با ويژگيهاي فراگيران
به لحاظ اينكه فراگيري در حوزه آموزش كاركنان را افراد بزرگسال تشكيل مي دهند و اين رويكرد آموزشي از تئوري آموزش بزرگسالان پيروي مي كند، در تئوري آموزش بزرگسالان به فراگير، به عنوان هسته مركزي آموزش و عنصر فعال آموزش ها نگريسته مي شود و اصل فراگير محوري، در كانون توجه آموزش قرار مي گيرد. ويژگيهاي شخصيتي، سني، شغلي و خانوادگي فراگيران ضرورت انعطاف پذيري آموزش ها را گوشزد مي نمايد. لذا لازم است براي افزايش انگيزه فراگيري، بيشتر اقدامات و فعاليتهاي آموزشي بر عهده فراگيران باشد و علاوه بر اين، به علت اينكه كاركنان اغلب از تجارب و اطلاعات قبلي در زمينه موضوع آموزش برخوردار هستند، برنامه ها و محتوي آموزش ها بايد مبتني بر اين اطلاعات و تجارب بوده و با ساختار ذهني آنها سنخيت داشته باشد.
5. ايجاد انگيزه هاي قوي براي فراگيران
عدم تمايل كاركنان به شركت در آموزش ها، نبودن انگيزه هاي مناسب براي ترغيب آنها در اين زمينه، اغلب آموزش هاي كاركنان را با كارايي و اثربخشي پايين مواجه مي سازد. انگيزه ها و محركهاي قوي در اينگونه آموزش ها مي توانند تا حد زيادي كارايي و اثربخشي آموزش ها را بالا ببرند.احساس نياز قوي به آموزش، فراهم نمودن امكانات لازم رفاهي و آموزشي، برخورداري از مزاياي مختلف شغلي و كاربرد يافته هاي آموزشي در موقعيت هاي عملي شغل، از جمله محرك هاي قوي هستند كه مي توانند انگيزه هاي لازم را براي شركت كاركنان در آموزش ها و يادگيري آنها فراهم آورند.
6. كاربردي بودن آموزش ها
هدف اصلي آموزش كاركنان برآوردن نيازهاي آموزشي فردي، شغلي و سازماني كاركنان است.
لذا اينگونه آموزش ها بايد علاوه بر توجه به دانش نظري، بر كاربرد دانش و اطلاعات در زمينه هاي شغلي متمركز باشند (صدري، 1383، 31-33). لذا مسئوليتهاي آموزش در هر سازماني را مي توان از خط مشي هاي ارائه شده مشخص كرد، ولي معمولا در سازمان هاي بزرگ، مسئوليت برنامه هاي آموزشي رسمي به عهده مدير آموزش است كه در واقع وي در درجه اول بايستي از اهداف و استراتژي هاي سازمان مطبوع خود آگاهي كامل داشته باشد و بر اساس آنها نيازهاي آموزشي كاركنان و نيز وسائل مربي، كلاس درس و ساير تسهيلات لازم جهت آموزش را پيش بيني كند. واحد آموزش لازم است كه بر اجراي صحيح برنامه هاي آموزشي نظارت كامل داشته باشد و در هر زمان كه لازم شد نسبت به كسب دانش و افزايش مهارت هاي لازم از تشويق كاركنان و حتي مديران و سرپرستان كوتاهي نكند (ميرسپاسي، 1385، :269-270).
الگوهاي مناسب آموزش کارکنان‏ :
براي آموزش کارکنان، توسط محققان و صاحب‏نظران الگوهايي مطرح شده است و هر يک از آنها با رويکرد خاص به آموزش در سازمانها پرداخته‏اند. اينکه چه مدل و الگويي براي سازمان مناسب است، مستلزم شرايط لازم و موقعيتهاي هر سازمان در جامعه و نيازهاي فردي واهداف سازمان است. به طور کلي، گزينش الگو و يا رويکرد مناسب براي آموزش به عوامل متعددي بستگي دارد که اين عوامل به درون‏سازمان و خارج از آن مرتبط است. فرهنگ سازمان، جو سازماني، کيفيت عوامل انساني از موضوعات دروني و محيط اجتماعي، فرهنگي‏و سياسي مي‏تواند از عوامل بيروني در گزينش مدلهاي مربوط باشد. در اينجا به صورت اجمال برخي مدلهاي آموزش را شرح مي‏دهيم.
الف. مدل خطي يا ساده‏
در اين مدل، فرآيند آموزش و مراحل آن به سه جزء اصلي تقسيم مي‏شود که اين سه جزء شامل طراحي، اجرا و ارزشيابي است و به صورت‏خطي مطرح است. از اين رو، فعاليتهاي آموزش پس از تدوين برنامه‏ها آغاز مي‏گردد. گرچه در اين مدل شناسايي نياز به عنوان يک فرآيندذکر نشده است، ولي يکي از گامهاي طراحي، شناسايي نيازهاست و پس از شناسايي و تعيين نيازها طراحي صورت مي‏گيرد. بنابراين، پس ازطراحي، عمليات آموزش انجام مي‏شود. سپس ارزشيابي از روند برنامه‏ها صورت مي‏گيرد و باز خورد آن به مراحل قبلي بازگشت داده مي‏شود.
ب. مدل دوراني‏
در اين مدل، مراحل آموزش به صورت دوراني و چرخشي ارائه شده است که پس از تشخيص و تأييد نيازهاي آموزشي، مراحل متعددي چون‏اجرا و ارزشيابي آموزشي طي مي‏شود. از ويژگيهاي مهم اين مدل اينکه فعاليتها و برنامه‏هاي آموزشي به صورت گردشي و دوراني به همديگرمرتبط و لازم و ملزوم يکديگرند. از اين رو، پس از اينکه نيازهاي آموزش براي کارکنان شناسايي شد، عمليات برنامه‏ريزي آموزشي آغازمي‏گردد. در اين مرحله، اهداف، محتوا، فنون، روشهاي تدريس و منابع مورد نياز بررسي مي‏شود تا تمهيدات لازم جهت اجراي آموزش‏فراهم گردد. در مرحله پاياني، ارزشيابي از برنامه‏ها و اقدامات انجام شده صورت مي‏گيرد که بازخورد آن به مبادي مورد نياز ارايه خواهدشد.
ج. مدل سيستمي‏
در اين مدل، همه عناصر آموزشي در قالب يک سيستم بررسي مي‏شود و به صورت نظام‏مند، مورد توجه قرار مي‏گيرد. تعامل با ديگر اجزاي سيستم و ايجاد ارتباط با ديگر سيستمهاي مديريت و سازمان و ايجاد توازن جهت بهره‏وري بهتر و تعامل با محيط، از ويژگيهاي اين‏مدل است. در رويکرد سيستمي، فرآيند آموزش به بخشهاي ذيل تقسيم مي‏گردد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1-درونداد: درونداد سيستم آموزش، بسيار متنوع و متعدد است که شامل اهداف آموزش، منابع انساني، کالبدي و مادي و راهبردهاي آموزش و…است. بنابراين، در اين مرحله، نيازهاي آموزشي شناسايي و مورد تجزيه و تحليل قرار مي‏گيرد و بر اساس آن، هدفهاي آموزشي تعيين‏مي‏گردد و درونداد سيستم را تشکيل مي‏دهد. به طور کلي، هر آنچه سيستم آموزش از بيرون نظام آموزشي به منظور تحقق اهداف دريافت‏مي‏کند، به عنوان درونداد از آن ياد مي‏کنيم.
2- پردازش‏: براساس داده‏ها و اطلاعات قبلي مرحله پردازش در داخل سيستم انجام مي‏گيرد. فرآيند اساسي در اين مرحله برنامه‏ريزي آموزشي ودرسي است که بنابر شرايط، امکانات موجود، محتوا و اصول يادگيري در مسير تحقق اهداف سازماني انجام مي‏شود.
3- برونداد: محصول نهايي فرآيند آموزش به صورت برونداد به محيط سازماني منعکس مي‏شود. انتظارات اساسي که برنامه ريزان از فرايند آموزش‏دارند و هدف غايي آموزش به حساب مي‏آيد، در اين مرحله نمايان خواهد بود که برآيند پردازش عمليات آموزشي است.
4- بازخورد: در اين مرحله پس از اينکه مراحل اجراي آموزش براساس هدفهاي مشخص شده در سيستم مورد پردازش قرار گرفت، ميزان تحقق‏برنامه‏هاي آموزشي از اهداف، سنجيده مي‏شود (کثيري نژاد 1384) .
روش و فنون آموزش در سازمانها :
روش‏هاي آموزش در سازمانها به شيوه‏هاي گوناگوني دسته بندي شده است و هر يک از صاحب‏نظران و محققان با سبک و سياق خاص به‏تبيين و توضيح آن پرداخته‏اند. در اين نوشتار براساس جمع بندي خاص، روشهاي‏آموزش در سازمانها را به سه دسته تقسيم بندي نموده، به توضيح هر يک از آنها مي‏پردازيم.
الف. روشهاي اطلاعاتي آموزش
در اين روش، ارائه مفاهيم و دانستنيهاي مورد نياز به مخاطبان به صورت انتقالي و يک سويه انجام مي‏شود، ولي از مخاطب خواسته‏نمي‏شود که آنچه را در اين روش آموخته است تمرين و يا تجربه نمايد. متداول‏ترين روشهاي اطلاعاتي آموزش به شرح ذيل است:
1-سخنراني ‏: رايج‏ترين اين روشها، سخنراني است که به مخاطبان به صورت شفاهي ارائه مي‏شود. در اين روش، اطلاعات با هزينه کم و در فرصت‏محدود، به مخاطبان انتقال داده مي‏شود؛ ولي در کنار اين مزايان معايبي دارد که مي‏توان گفت مهم‏ترين معايب آن عدم سطح‏بندي و تفاوت‏يادگيري شنوندگان است. (دعايي،1376:58).
2- آموزش الکترونيکي : اين نوع آموزش عبارت است از ارائه مطالب درسي يا هر نوع اطلاعات توسط وسايل الکترونيکي. بنابراين، هر گاه اطلاعات از نقطه‏اي به نقطه‏اي ديگر و يا از آموزش‏دهنده به آموزش‏گيرنده ازطريق الکترونيکي رد و بدل گردد، به آن آموزش الکترونيک اطلاق مي‏شود. از جمله مواردي که در اين دسته بندي قرار مي‏گيرند ارتباط راه دور با استفاده از ماهواره تلويزيون، لوح فشرده و cd ram. اينترنت بزرگ‏ترين شبکه‏اي است که در جهان وجود دارد وقتي اين شبکه‏جهاني کوچک شود و با همان زير بنا در يک سازمان پايه ريزي شود، به آن interanet گفته مي‏شود و وقتي دامنه آن از يک سازمان به‏سازمانهاي اطراف برسد، به آن exteranetمي‏گويند؛ ولي به هر حال همه آنها از نظر زيربنايي يکي هستند.
3- روش خودآموزي‏: متداول‏ترين موضوع در اين روش ،مطالعه مستقل است که براساس مطالب از قبل طرح ريزي شده موضوع خاصي را به فراگيران ارائه مي‏کنند تا پس از مطالعه، مطالب را جمع بندي و ارائه نمايند. نوع ديگر آن برنامه آموزشي مکاتبه‏اي است که موضوعات در قالب اهداف رفتاري ازقبل پيش بيني شده تنظيم و به صورت غير حضوري به فراگيران انتقال داده مي‏شود.
ب. روشهاي شبيه سازي
يکي از مناسب‏ترين روشهاي ارائه مفاهيم علمي به فراگيران، شبيه‏سازي است. شبيه‏سازي در پيشرفت خيلي از علوم به ويژه فضانوردي مؤثر بوده است. از گذر اين محيط مناسب جهت آشنايي فضانوردان، زمينه انتقال مفاهيم فراهم مي‏گردد. در آموزشهاي نظامي رزمي و آموزش هاي پزشکي هم مي‏توان‏ از اين روش بهره گرفت. در شبيه‏سازي به دو نکته مهم بايد توجه کرد: يکي اينکه محيط آموزش با محيط واقعي تا حد امکان شبيه و نزديک‏باشد و ديگري قدرت کنترل وجود داشته باشد تا در صورت عکس‏العملهاي مختلف شرايط بازخورد فراهم آيد.
ج. روش آموزش عملي‏
منظور از روش آموزش عملي اين است که فرد عملا در سازمان، همراه کار، آموزشهاي لازم را مي‏بيند و يا در صحنه‏هاي کار تمهيدات‏مناسب براي فراگيران فراهم مي‏شود. به بيان ديگر، در اين روش بين کار و آموزش فرد فاصله‏اي نيست و کاربردي و عملياتي‏تر است. اين‏روش به انواع گوناگوني تقسيم مي‏شود که به برخي از آنها اشاره مي‏شود:
1-آموزش کارگاهي: کارگاه آموزشي يکي از روشهاي ياددهي – يادگيري است که با هدف تعميق سطح دانش و اطلاعات تخصصي فراگيران، تغيير در نگرش وروشهاي تفکر آنان و افزايش توانمندي و بالا بردن قابليت مهارتي به صورت گروهي و با روش مشارکتي برگزار مي‏شود. در اين روش‏آموزشي، فراگيران با استفاده از راهنمايي اساتيد فن با نحوه انجام يک کار و يا يک موضوع، آشنايي کامل پيدا مي‏نمايند و تا حد تبحر و ورزيدگي پيش خواهند رفت.
2-استاد – شاگردي‏: رئيس يا سرپرست يک اداره و بخش به عنوان يک مربي، همه کارها را به کارمندان تحت امر آموزش مي‏دهد. همچنين در مشاغل فني‏مانند جوشکاري و نجاري و… کليه کارها و فعاليتها را در حين انجام کار به زيردستان آموزش مي‏دهند تا زمينه بهبود کار براي کارآموزان فراهم‏گردد.
3- جانشيني موقت‏: زماني که سرپرست يک شغل در محل کار حاضر نيست واز فرد ديگري که ‏احتمال‏ مي‏رود ‏بتواند درآينده جايگزين فرد مذکور شود، از او خواسته ‏مي‏شود که کليه کارها و برنامه‏هاي سرپرست را انجام دهد.


دیدگاهتان را بنویسید