فرصت‌هاي شغلي به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل14
عوامل اقتصادي به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل14
جايگاه اجتماعي به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل15
استرس شغلي15
عامل تنش شغلي16
راهکارهاي سازمان جهت پيش گيري از فشارها و استرسهاي شغلي17
عوامل ايجاد کننده تعارض و فشارهاي رواني معلمان17
تعارض خواست – خواست17
تعارض خواست – ناخواست18
تعارض ناخواست- ناخواست18
عوامل ايجاد کننده استرس درون سازماني دربين معلمان18

خط مشي هاي سازماني19
ساختار سازماني19
شرايط فيزيکي سازمان19
فرايندهاي سازماني20
استرس و عملكرد كاري کارکنان و معلمان20
کاهش استرس شغلي کارکنان و معلمان21
پيشگيري از استرس شغلي22
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مراحل پيشگيري از استرس22
مهارتهايي براي کاهش استرس شغلي کارمندان و معلمان23
فشار رواني24
تغييرات اصلي زندگي فشارزا25
حوادث محيطي فشارزا25
فشار رواني آسيب رسان25
نشانه هاي فشار رواني26
چگونگي کاهش سطح فشار رواني در بين معلمان28
عوامل و پيامدهاي تاثيرگذار برفرايندهاي فشار شغلي28
2- پيشينه تحقيق31
الف) پژوهش هاي انجام شده در داخل كشور31
ب) پژوهش هاي انجام شده در خارج از كشور32
نتيجه گيري34
فصل سوم: روش شناسي پژ‍وهش
مقدمه37
نوع پژوهش37
جامعه آماري37
نمونه و روش نمونه گيري37
ابزار پژوهش38
روايي و پايايي38
روش تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش39
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادهها
مقدمه41
الف) تجزيه و تحليل توصيفي داده هـا42
ب) تجزيه و تحليل استنباطي داده هـا46
فصل پنجم: نتيجه گيري و ارائه پيشنهادها
جمع بندي51
يافته هاي پژوهش52
نتايج توصيفي داده ها52
بحث و تفسير داده ها54
نتيجه گيري55
محدوديت ها56
الف) محدوديت در قلمروپژوهش56
ب) محدوديت هاي اجرايي56
پيشنهادها56
الف) پيشنهادهاي مبتني بر يافته هاي پژوهش56
ب) پيشنهادات براي پژوهشگران آتي57
منابع
الف) منابع فارسي59
ب) منابع انگليسي61
فهرست مطالب
عنوان صفحه
پيوستها
پيوست1: پرسشنامه63
پيوست2: جداول مربوط به spss65
تعهدنامه اصالت رساله يا پايان نامه تحصيلي67
چكيده انگليسي68
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (3-1) مقادير ضريب آلفاي کرونباخ براي مولفه ها39
جدول (4-1) توزيع فراواني سن آزمودني ها42
جدول (4-2)توزيع فراواني تحصيلات آزمودني ها43
جدول (4-3) توزيع فراواني نمونه ها به تفکيک سابقه خدمت44
جدول (4-4): نتايج آزمون كلموگروف- اسميرنف45
جدول (4-6) نتايج حاصل از آزمون t تك نمونه فشارهاي شغلي در بين معلمان زن46
جدول (4-7) نتايج حاصل از آزمون t تك نمونه فشارهاي شغلي معلمان زن47
جدول (4-8) نتايج حاصل از آزمون t تك نمونه فشارشغلي معلمان48
جدول (4-9) نتايج حاصل از آزمون t تك نمونه فشارشغلي معلمان49
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(2-1) منحني استرس و عملكرد21
نمودار(4-1) توزيع فراواني سن آزمودني ها42
نمودار(4-2) توزيع فراواني تحصيلات آزمودني ها43
نمودار(4-3) توزيع فراواني نمونه ها به تفکيک سابقه خدمت44
چكيده
پژوهش حاضر به منظور بررسي تاثير فشارهاي شغلي برعملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم تهيه و تدوين گرديده است. گردآوري دادهها در اين پژوهش به روش توصيفي از نوع پيمايشي است. جامعه آماري اين تحقيق را کليه معلمان آموزش پرورش زن به تعداد 285 نفر تشكيل داده اند که بر اساس جدول تعيين حجم نمونه کرجيسي مورگان تعداد 162 نفر به روش نمونه گيري تصادفي طبقهاي انتخاب شدند. ابزار اندازهگيري اين تحقيق پرسشنامه محقق ساخته که داراي 3 بعد مسئوليت پذيري، شخصيت اجتماعي و وضعيت روحي و رواني مي باشد، استفاده شده است. روش تجزيه و تحليل دادهها با آمار توصيفي و آمار استنباطي (شامل: آزمون تي تک نمونه اي) با استفاده از نرم افزار spss انجام شد. نتايج تحقيق نشان داد ميانگين نمرات تمام مولفه هاي فشارهاي شغلي معلمان بيشتر از حد متوسط مي باشد.

فصل اول
کلّيّات پژوهش

مقدمه
کار و فعاليت معلمان در مدارس جنبه اي از زندگي است که صرف نظر از منابع مالي برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرک رواني و بدني، نيازهاي اجتماعي و احساسات خود ارزشمندي را ارضاء
ميکند با وجود اين کار و فعاليت در مدارس و سازمانها ميتواند منبع فشار رواني نيز باشد. در دهه اخير موضوع فشارهاي رواني و استرس و آثار آن در مدارس مورد توجه بسيار واقع گرديده است.با وجود اين که استرس وفشارهاي رواني مثبت نيز وجود دارد و نبايد به اين عوامل به عنوان يک پديده منفي نگريست، زماني که از فشارهاي رواني صحبت ميشود بيشتر به عوارض و جنبههاي منفي آن توجه مي شود. به هر حال فشارهاي رواني اثرات فراواني بر عملکرد و فعاليتهاي اعضاي سازمان دارد. مديران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثير فشارهاي عصبي دچار حالات رواني خاصي ميشوند و دست به اعمالي ميزنند که مستقيما در فعاليتها و بازدهي سازمان منعکس مي گردد.فشارهاي عصبي علاوه بر تاثيرات رواني تاثيرات جسماني نيز دارند. فشارهاي رواني شديد معلمان و اولياء مدرسه باعث تزلزل در اهداف و راه هاي نيل به آن ميشوند و بر کارايي دانش آموزان اثر ميگذارند.
امروزه اهميت نظام آموزشبراي پيشبرد اهداف توسعه کشور نزد سياستمداران به اثبات رسيده است و بسيار مهم جلوه کرده است. در اين ميان يکي از عمده ترين و شايد جنجال برانگيزترين مفاهيمي که از يک سو تلاشهاي نظري و بنيادي بسياري را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمامي منابع نيروي انساني سازمانها اهميّت زيادي پيدا کرده، استرس و فشارهاي رواني بر معلمان است چرا که معلمان، بر بسياري از متغيرهاي سازماني، تاثير ميگذارند و زمينهي رشد و شکوفايي سازمان را فراهم مينمايند. نظامهاي آموزشي درگذر از مسائل كمي و همگاني كردن آموزش ناگزير از توجه به مسائل كيفي پديده‌هاي آموزشي نيازمند توجه به شرايط استرس و فشارهاي رواني وارده بر معلمان ميباشد و ارتقاي شخصيتي و ثبات هويتي معلمان را از طريق اصلي‌ترين عامل يعني پايداري انساني و تقويت روحيه معلمي به شکوفايي ميرساند.
بيان مسئله
در عصر حاضر كه جهان در اوايل قرن بيست و يكم قراردارد، بخش مهمي از فعاليت فردي واجتماعي را تعليم و تربيت تشكيل ميدهد، به طوري كه يونسكو در گزارش جهاني اعلام كرده است: تقريباً از هر پنج انساني كه امروز زندگي ميكند يك نفر يا شاگرد است يا در نظام آموزش رسمي به عنوان معلم خدمت ميكند. اساس خودكفايي و استقلال هر جامعه اي، برپايههاي وجودي سازمانهاي آموزشي آن جامعه استوار است و در بين تمام نيروهاي اثر بخش يك سازمان آموزشي، اغلب صاحب نظران و متفكران مسائل تربيتي معتقدند كه معلمان مهمترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند، لذا توجه به نيازهاي آنها و چگونگي تأمين آن توسط سازمان، ميتواند منجر به کاهش فشارهاي رواني و درنتيجه تعهد سازماني آنان در سازمان ميگردد(حسيني نسب و همکاران،1391،ص14).
از آنجائي که هر كشوري در مسير توسعه و پيشرفت همه جانبه خود نيازمند سيستم تعليم و تربيت كارآمد است و اولين قدم در رسيدن به كادر آموزشي موفق و كارآمد درك عواملي است كه بر كيفيت عملكرد معلمان مؤثر است، چرا كه رابطه مستقيمي بين فشارهاي رواني افراد با عملكرد آنان وجود دارد بطوريكه افرادي كه از كار خود رضايت داشته باشند و فشار رواني کمتري داشته باشند كار خود را نيز بهتر انجام خواهند داد و افرادي كه از كار خودناراضي باشند كار خود را به درستي انجام نخواهند داد (حسيني نسب و همکاران،1391،ص14). فشار رواني وتأثير آن بر معلمان در محيط کاري در سالهاي اخير بسيار مورد توجه قرار گرفته است. برخي از معلمان فشار رواني را بهانهاي براي انجام ندادن درست وظايف محوله قرار ميدهند. بسياري ديگر فشار رواني زيادي را متحمل ميشوند. معلماني نيز هستند که براي انجام صحيح کار ميبايست فشار مناسبي براي آنان ايجاد نمود. هدف مديريت فشار رواني اين است که به معلمان کمک مي کند تا سطح فشار رواني متناسب با توانائي خود را براي انجام صحيح کار دريابند و تا مرحله تغيير آن را حفظ نمايند(حسيني،1388،ص78).
مولفه هاي فشارهاي رواني دراين پژوهش از ديدگاه هاي حجتي نيا و پورشافعي درپژوهش انجام شده دانشگاهآزاد اسلامي بيرجند مي باشد که مورد بررسي قرار گرفته است. بنابراين دراين پژوهش محقق به دنبال بررسي اين سئوال اساسي است که وضعيت فشارهاي شغلي و روش‎هاي مقابله با آن دربين معلمان زن مدارس متوسطه چگونه مي باشد؟
اهميت و ضرروت پژوهش
زماني که کارکنان به سازماني ميپيوندند، مجموعه اي خواسته ها،نيازها،آرزوهاي گذشته را که با هم انتظاري شغلي را ايجاد ميکنند با خود به همراه دارند اما عکس العملهاي و فشارهاي شغلي را که سازمان در مقابل خواستهاي کارکنان فراهم مي آورد احساس مثبت يا منفي افراد نسبت به شغل خود را شکل مي دهد(يزدي،1389،ص21).
فشار رواني وتأثير آن بر کارکنان در محيط کاري در سالهاي اخير مورد توجه قرار گرفته است. فشار رواني معمولاً وقتي ايجاد مي گردد که فرد با چالش، تهديد و يا تحولي مواجه گردد، به عبارت ديگر بين توان فرد براي انجام کار و کار خواسته شده از وي توازن وجود نداشته باشد. فشار رواني در حالات خاص و با تعامل فرد ومحيط کاريش افزايش مي يابد چرا که درک بهتر فشار رواني شناخت چگونگي ايجاد انگيزش فرآيند چرخشي آن است چرخه انگيزش معمولاً از بروز و ظهور يک نياز آغاز ميگردد. فرد ميخواهد کار را انجام دهد (انگيزه) و نتيجتاً آن کار را انجام مي دهد.کاري را که انجام ميدهد او را به هدف مورد نظرش نزديک کند درآن موقع احساس رضايت ميکند و در صورتي که ناموفق باشد احساس نارضايتي کرده و ممکن است با افزايش فشار روربرو گردد.اين چرخه پايان نمي پذيرد و فرد آماده ميگردد تا کار جديدي براي دستيابي به هدف جديدي انجام دهد.از انجائيکه سيکل فشار رواني در زندگي انسان، امر اجتناب‌ناپذيري است وگاهي نيز مفيد است ولي اگر از حد خارج شود. براي سلامتي انسان مشکلات جدي ايجاد مي‌کند. چون ترکيبات عوامل زيست‌شناختي، روان‌شناختي و اجتماعي که در کنترل فشار رواني وحفظ يک سبک سالم زندگي نقش مهمي دارند به خطر ميافتند. فشار رواني، نشان عصر ما است. به هر سو که بنگريم، آدم‌هايي را مي‌بينيم که مي‌خواهند با بالا و پايين پريدن و ورزش‌کردن، رفتن به باشگاه‌هاي ورزشي و رعايت رژيم‌هاي غذايي خاص، تأثيرات تنش‌هاي شديد زندگي را کم کنند. حتي برخي شرکت‌ها، برنامه‌هاي مفصلي براي مديريت فشاررواني بمنظور ياددان روشهاي کنار آمدن با موقعيتهاي پر فشارزندگي به کارکنان خود، تدوين کرده‌اند زيرا
فهميدهاند اختلالات مرتبط با فشار رواني چقدر توليد راپايين مي آورند و چقدر هزينه برند.در اين بين نقش و جايگاه معلمان به عنوان متوليان امر توسعه و آموزش بر اساس رويکردهاي ايجاد شده فشارهاي رواني دو چندان شده است چرا که در اين بين توجه سازمان به ابعاد فشارهاي شغلي و رواني معلمان باعث ميشود تا آنان به تناسب انرزي خود در کارهايي فعاليت داشته باشند که خود يا دوست دارند يا دوست ندارند(حسيني،1388، ص89).
اهداف پژوهش
الف) اهداف کلي:
1- بررسي تاثير فشارهاي شغلي بر عملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم در شهر بهشهر
2- ارائه پيشنهادها و راهكارهاي مناسب به مسوولان جهت بهبود عملکرد معلمان.
ب) اهداف ويژه
1- تعيين تاثير فشارهاي شغلي بر ميزان مسئوليت پذيري معلمان
2- تعيين تاثير فشارهاي شغلي بر شخصيت اجتماعي معلمان
3- تعيين تاثير فشارهاي شغلي بروضعيت روحي و رواني معلمان
سوالات پژوهش
الف) سوال اصلي پژوهش:
– آيا فشارهاي شغلي برعملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثير دارد؟
ب) سوالات ويژه پژوهش:
1- آيا فشارهاي شغلي بر ميزان مسئوليت پذيري معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثير دارد؟
2- آيا فشارهاي شغلي در شخصيت اجتماعي معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثير دارد؟
3- آيا فشارهاي شغلي بر وضعيت روحي و رواني معلمان مقطع متوسطه دوم تاثير دارد؟
تعاريف مفاهيم واصطلاحات
الف- تعاريف نظري
فشار هاي رواني: فشارهاي شغلي به زبان ساده عبارت است از پاسخ يا واکنش به “محرکهاي دروني و بيروني” به عبارت ديگر هر گاه تنش از حد تحمل فرد بالاتر باشد، حالتي در او ايجاد ميشود که به آن فشار رواني مي گويند(پرداختچي،1388،ص19).
مسئوليت پذيري: مسئوليت پذيري به معناي قابليت پذيرش، پاسخگويي و به عهده گرفتن کاري است که از فرد خواسته شده است(عابدي،1381،ص56).
شخصيت اجتماعي: الگوهاي معيني از رفتارو شيوه هاي تفکر است که نحوه سازگاري شخص را با محيط تعيين مي کنند(مارتينز،2008،ص18)
وضعيت روحي رواني: وضعيت روحي و رواني شامل طيف گسترده اي از نشانه هاي رفتاري و روان شناختي ميباشد که توانايي فرد را درکنارآمدن با مشکلات روزمره زندگي کاهش ميدهد (فرهمند، 1386، ص91).
ب- تعاريف عملياتي
فشارهاي رواني: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 1 تا 6 پرسشنامه را کسب ميکند.
مسئوليت پذيري: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 1 تا 6 پرسشنامه را کسب ميکند.
شخصيت اجتماعي: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 7 تا 13 پرسشنامه را کسب ميکند.
وضعيت روحي رواني: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 14 تا 20 پرسشنامه را کسب ميکند.
فصل دوم
ادبيّات و پيشينه پژوهش

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مقدمه
امروزه پيشرفت جامعه در گرو استفاده بهينه از نيروي انساني آن جامعه است و منابع انساني و بخصوص معلمان از مهمترين منابع استراتژيک سازمان‌ها به حساب مي‌آيند. در شرايط فعلي بيشترين توجه مديران سازمان‌ها به حقوق و مزاياي کارکنان و يا به قوانين و مقررات مرتبط با امور مديريت منابع انساني معطوف شده و کمترين توجه به فشارهاي رواني و شغلي ديگر مديريت منابع انساني مبذول مي‌شود. دستيابي به اهداف سازمان مبتني بر توانائيهاي پرسنل درانجام وظايف تعيين شده و تطبيق پذيري آنها با محيط متغيير مي باشد. در اين بين توجه سازمان به ابعاد فشارهاي شغلي و رواني معلمان باعث مي شود تا آنان به تناسب خود در کارهايي فعاليت داشته باشند که خود دوست دارند. از انجائيکه فشار رواني جزء لاينفک زندگي روزمره است. اگر افراد در مواجهه با الزامات شغلي، سازگاري با محيط جديد زندگي يا ايجاد روابط دوستانه، فشار رواني که تجربه مي کنند را کنترل نکنند دچار مشکلات فراوان مي شوند. فشار رواني شديد و مداوم باعث بروز اختلالات و از هم پاشيدگي شخصيت و علايمي مانند اضطراب، افسردگي، بلاتكليفي، برگشت به رفتارهاي كودكانه و نظاير آن مي شود. نتيجه اين حالات در افراد به تغييرات خلق و خو و ديگر حالات عاطفي و در رابطه با عملكرد شغلي به كاهش عزت نفس، رنجش از سرپرست، ناتواني در تمركز فكر و اتخاذ تصميم و نارضايتي شغلي منجر ميشود
(ميرسپاسي، 1378ص11).
1- مباني نظري پژوهش
شغل
به مجموع وظايف و مسئوليت هاي مستمر و مرتبطي که در يک سازمان به عنوان يک کار واحد شناخته مي شود” (سيد جوادين،1386ص100).
شرايط احراز شغل
شرايط احراز شغل نيز شرح حداقل شرايطي است که متصدي شغل بايد دارا باشد تا بتواند با موفقيت از عهده کار بر آيد.به عبارت ديگر دانش، مهارتها و تواناييهايي که براي انجام موفق و مؤثر شغل ضروري است.و منظور از “انتخاب صحيح” در مديريت منابع انساني،اين است که شاغل (با توجه به مشخصاتي شرايط احراز شغل) و شغل(شغل)، با هم تناسب داشته باشند (سعادت،1386،ص40). شرايط احراز شغل يعني؛بررسي شرح وظايف به منظور پاسخ دادن به چنين پرسشي:براي اينکه شغل يا کار مورد نظر به شيوه اي عالي انجام شود افرادي با چه ويژگي و تجربه هايي مورد نياز است؟آن بيانگر و تعيين کننده شخصي است که بايد استخدام شود و تعيين کننده ويژگي هايي است که شخص مزبور بايد داشته باشد و از عهده آزمون هاي ذي ربط برآيد (پارسائيان علي، 1386،ص93).
فرايندهاي شرايط احراز شغل
* تحصيلات
* تجربيات
* دوره هاي تخصصي
* قدرت قضاوت
* ابتکار
* توان تصميم گيري
* مهارتهاي فيزيکي
* مهارت در انتقال مفاهيم
* خصوصيات روحي و رواني(ويژگيهاي شخصيت)
* نياز به استفاده بيش از اندازه يکي از حواس پنجگانه مانند چشم ( سعادت،1386،ص40).
شغل معلمي در کلام امام خميني (ره)
نقش معلم در جامعه، نقش انبياست؛ انبيا هم معلم بشر هستند.
تمام ملت بايد معلم باشند؛ فرزندان اسلام تمام افرادش معلم بايد باشند و تمام افرادش متعلم.
شغل معلمي در سخنان مقام معظم رهبري:
دست تواناي معلم است که چشم انداز آينده ما را ترسيم مي کند.
اگر مي بينيد که اميرمؤمنان، مولاي متقيان علي(ع) ميفرمايد: “من علمني حرفاً فقد صيرني عبداً؛ هرکس چيزي به من بياموزد، مرا غلام خويش کرده است.” اين بيان براي ما درس است تا معلمان، قدر خود را بدانند و تشخيص دهند که چقدر، وجود آنها در سرنوشت يک ملت مؤثر است (اديب، 1390، ص67).
ملاک هاي انتخاب شغل
شغل اهميت و ضرورت ويژه‌اي در زندگي انسان دارد و در واقع يکي از تصميم گيري‌هاي اساسي و سرنوشت‌ساز براي وي مي‌باشد. در گذشته که تنوع مشاغل تا به حد امروزي نبوده است، اغلب انتخاب شغل براي فرزندان به صورت موروثي انجام مي‌گرفته است. به عبارتي فرزندان همان شغل پدر را انتخاب کرده و آن را ادامه مي‌دادند. امروزه بنا به دلايل مختلفي کمتر از گذشته اين اتفاق مي‌افتد و اغلب جوانان در شرايطي قرار مي‌گيرند که ناچار به انتخاب شرايط شغلي هستند. البته اين امر و خود شرايط شغلي و دلبخواهي بودن آنرا نشان نمي‌دهد. چرا که در موارد زيادي عواملي خاص يک موقعيت شغلي را بر فرد تحميل مي‌کند. با اين حال پايه‌هاي انتخاب شغل و مراحل لازم براي رسيدن به شغل مورد نظر اغلب در سنين پائين‌تر گذاشته مي‌شود. افراد با در نظر داشتن عوامل موثر در پايه‌ريزي اين مراحل و عوامل ديگر مسير شغلي خود را هدايت مي‌کنند.
استعداد عاملي موثر در انتخاب شغل
استعداد، عامل مهمي در موفقيت يا عدم موفقيت افراد در مشاغل و رشته‌هاي انتخابي‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در يک زمينه يا پيشرفتي حاصل نخواهد شد يا روند آن بسيار کند خواهد بود. بر اين اساس آگاهي از ميزان و نوع استعداد افراد، کمک شايان توجهي به آنها خواهد کرد تا پيش‌بيني خوبي از آينده انتخاب خود داشته باشند.
امروزه براي اين منظور آزمون‌هاي استعداد سنجي وجود دارد که مي‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهاي واقعي خود را شناسايي کنند. برخي اوقات ديده مي‌شود که استعداد افراد و شناخت‌هاي آنها در مورد استعدادهاي خود تحت تاثير احساسات و علائق آنها قرار مي‌گيرد. فرد که به زمينه موسيقي علاقمندي شديدي دارد ممکن است اين علاقه را به حساب استعداد خود در زمينه موسيقي قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسي انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،1389،ص40).
بررسي علائق به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل
علاقه و تمايل انسان در بسياري از امور زندگي انسان سايه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموري بپردازند که علاقه و گرايشي به آنها ندارند، چه در مورد کارهاي روزمره و چه در مورد شغل و ساير فعاليت‌ها. در واقع علاقه و گرايش در انسان فعال کننده سيستم انگيزش فرد به شمار مي‌رود. انسان بدون علاقه به يک زمينه انگيزشي براي انجام فعاليت و در آن زمينه نخواهد داشت. ممکن است برخي افراد تصور کنند زماني که شروع به فعاليت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمايل نيز در آنها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنين مساله ابدا قابل پيش‌بيني است. فقدان علاقه اوليه ممکن است افزايش نارضايتي از فعاليت موردنظر و ناراحتي‌هاي جانبي آن را موجب شود.
فرصت‌هاي شغلي به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل
در برخي جوامع و از جمله در جامعه ما تمامي رشته‌هاي شغلي از فرصت‌هاي برابري برخوردار نيستند و در عين حال که بطور کلي فرصت شغلي براي کليه مشاغل پائين است. اما تفاوت‌هايي بين مشاغل مختلف از اين لحاظ وجود دارد. آشنايي با فرصت‌هاي شغلي شغل انتخابي، عامل مهمي است که بايد مدنظر قرار گيرد. کسي که در زمينه خاصي مهارت مي‌بيند و پايه‌ها و مراحل رسيدن به آن شغل را طرح‌ريزي و طي مي‌کند، مي‌بايست مساله فرصت‌هاي شغلي را نيز در نظر بگيريد تا از اتلاف وقت و نيروي خود جلوگيري کند.
عوامل اقتصادي به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل
ميزان بازده و کارآيي يک شغل حائز اهميت فراواني است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستيابي به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآيي اقتصادي برخي مشاغل توجه افراد را به خود جلب
مي‌کند و موجب گرايش افراد به آن زمينه‌ها مي‌گردد.
جايگاه اجتماعي به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل
تقريبا تمام افراد تمايل دارند شغلي داشته باشند که از جايگاه اجتماعي خوبي برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثير عوامل متعدد ديگر ممکن است اين تمايل به واقعيت نرسد. اما افرادي که اين مساله الويت بيشتري براي آنها دارد منتظر چنين موقهيت‌هايي بوده و با توجه به شرايط فردي خود تلاش مي‌کنند چنين شرايطي را براي خود مهيا کنند. توجه و تاکيد زياد به آن عامل، گاه مشکل بيکاري را براي افراد افزايش مي‌دهد. هر چند وقت يکبار رشته‌ها و مشاغلي در جايگاه اجتماعي بالاتري قرار مي‌گيرند و موجب جاري شدن خيلي زيادي از افراد به سمت اين رشته و مشاغل مي‌گردند(معمارزاده و همکاران، 1389، ص41).
استرس شغلي
1- احساس اضطراب و افسردگي ثانوي به دليل تعارض بين فردي (آزار تصور شده، دوري و اجتناب، مواجهه و غيره) با همکاران
2- شکست هاي جدي در شغل
3- ترس از شکست متعاقب موقعيت يا پيشرفت(فرد تصور ميکند موقعيتهاي بزرگتر توقعات و انتظارات بيشتري را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نيايد.)
4- تمرد در مقابل تعارض هاي اشکال قدرتمند در موقعيت شغلي
5- احساس اضطراب و افسردگي ثانويه براي اخراج
6- اضطراب مربوط به مخاطره شغلي
عامل تنش شغلي
كار زياد و تعارض شخصيت (به ويژه با بالادستان) دو نمونه از رايجترين علل تنش شغلي است. قبول مسئوليت سنگين، علت ديگري است.كساني كه در مشاغل مديريت انجام وظيفه مي كنند، غالباً از حجم زياد كار شكوه مي كنند. اما امتيازي دارند كه شايد از وجودش بي خبر باشند و آن نرمش پذيري است. اين قدرت در آنهــا هست كــه ازطريق جستار(بحث و گفتوگو) و حتي رويارويي، تنش محل كار را بزدانيد. اين حالت پيوسته براي ساير كاركنان مانند كارگراني كه در خط توليد كار ميكنند يا كسانـي كه به كارهاي دفتري سرگرمند، رخ نميدهد. پژوهش ثابت ميكند پيشه هايي كه ملال آور و يكنواخت به نظر مي رسند همان قدر بر انسان فشار وارد مي سازند كه مشاغل اجرايي كارآمد.پنج واكنش اساسي در برابر تنشهاي محل كارعبارتند از:
* شريك غم ديگران بودن بيآنكه گامهاي اساسي درجهت تغيير وضعيت برداشته شود؛
براي كاستن از سنگيني كار، طولاني تر و بيشتر كاركردن؛
* روي آوردن به تلاش جالب واكنشي به منظور اينكه بتوانيم سرزندگي را بازگردانده و كار بيشتري را در مدت كوتاهتري انجام دهيم.
* جسماً از شغل خويش كناره گرفتن يا آن را رها كردن و به دنبال كار ديگري گشتن يا زمان و توان صرف شده در مسير كار را كاهش دادن؛
* تجزيه و تحليل وضع، بازبيني راهبردها و به جست و جــوي راهكـارهـايـي براي دگرگون سازي موارد پرداختن.
راهکارهاي سازمان جهت پيش گيري از فشارها و استرسهاي شغلي
* حجم کار را با استعدادها و توانائي‌هاي کارمند متناسب شود.
* کار به گونه‌اي طراحي شود که به فرد انگيزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌هاي فرد درآن کار وجود داشته باشد.
* وظايف و مسئوليت‌هاي افراد به وضوح مشخص شده باشد.
* به کارمندان امکان مشارکت در تصميم‌گيري در کار خود داده شود.
* بهبود ارتباطات، پيشرفت شغلي و تشويق.
* فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعي بين کارمندان.

عوامل ايجاد کننده تعارض و فشارهاي رواني معلمان
تعارض ناشي از هدف را به سه نوع تقسيم کرده اند:
* تعارض خواست – خواست
* تعارض خواست – ناخواست
* تعارض ناخواست – ناخواست
تعارض خواست – خواست
در هدفهاي زماني پيش مي آيد که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نميتواند تمامي آنها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردي که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نميتواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبي شود.
تعارض خواست – ناخواست
هنگامي رخ ميدهد که انسان مايل است به هدفي دست يابد و در همان حال ميخواهد از آن هدف بگريزد و اجتناب کند. در اينگونه موارد هدف داراي دو جنبه مثبت و منفي است مثلاً شغل خوب و مسئوليت بيش از اندازه در شغل مذکور نمونه اي از تعارض خواست – ناخواست است که در آن فرد خواهان شغل خوب است اما مسئوليت بيش از حد را دوست ندارد و از آن احتراز ميکند. يا اجراي يک برنامه اصلاحي براي مدير که با اعمال آن، وي عده اي از طرفداران خود را ازدست ميدهد نمونهاي ديگر از تعارض خواست- ناخواست است زيرا مدير مايل به اجراي برنامه است ولي در عين حال نميخواهد گروهي از حاميان خود را از دست بدهد.
تعارض ناخواست- ناخواست
تعارض ناخواست ناخواست سازماني زماني پيش مي آيد که فرد ميخواهد از دو هدف اجتناب کند اما امکان احتراز از هردوي آنها وجود ندارد. بعنوان مثال کارمندي که از بيگار شدن بيزار است در عين حال از کار در محيط سازمان و نحوه سرپرستي نيز دل خوشي ندارد. تعارض در چنين حالتي ميتواند موجبات فشار عصبي را در افراد فراهم سازد و تعادل آنان را بر هم بزند. اتفاقات و تغييـرات غيـر منتظـره در زندگي شخصي نيز ميتواند از علائم ايجـاد کننده استـرس باشـد مانند جدايي از همسر، مرگ نزديکان و عزيـران، بيمـاري‌هـاي سخت و لاعلاج وغيره.
عوامل ايجاد کننده استرس درون سازماني دربين معلمان
اين عوامل را مي توان نوعي عوامل موجد استرس گروهي بشمار آوريم زيرا در سازمان ايجاد و از روابط جمعي در سازمان بين افراد يا بين افراد و محيط سازمان حاصل ميشود.
خط مشي هاي سازماني
* سياست هاي ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلي
* قوانين خشک و غير قابل انعطاف
* جابجايي هاي مکرر و انتظارات نابجا
* شرح شغل هاي غير واقعي
ساختار سازماني
* تمرکز بيش از حد و عدم وجود اختيار کافي براي تصميم گيري
* عدم امکان ارتقاء و پيشرفت
* تخصص گرايي افراطي و جزئي شدن وظايف شغلي
* تضادهاي صف و ستاد
شرايط فيزيکي سازمان
* سر و صداي زياد در محيط کار و ازدحام بيش از حد
* گرما يا سرماي بيش از حد در محيط کار
* وجود گازهاي سمي در محيط کار
* خطرات شغلي و امکان آسيب ديدگي از کار
* نور کم و ناکافي براي کار
فرايندهاي سازماني
* ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات
* عدم وجود بازخورد
* کنترل هاي بي مورد و آزار دهنده
* ارزيابي هاي ناعادلانه
* ارائه اطلاعات نادرست
شواهد نشان ميدهد که نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنان به فشار عصبي نقشي مهم ايفا ميکند. مشاغلي که تحت فشارهاي زماني هستند و زمان براي آنها اهميت بسيار دارد. کساني که در شغل خود با خطرات و آسيبهاي فيزيکي مواجه اند مشاغل پر مسئوليت و پاسخگو نسبت به مسائل انساني يا مالي و امثـال آنهـا نسبت به فشارعصبي بيشتر حساسيت دارند. مشاغل مديران، بازرسان و متصديان کنترل پرواز نمونههايي از کارهاي حسـاس نسبت به استـرس‌اند. البته بايد به خاطر داشته باشيم که برخي از فشارهاي عصبي سازماني در يک حد متعادل ميتواند سازنده باشد و موجبات تحـرک و تلاش بيشتر کارکنان را فراهم سازد.
استرس و عملكرد كاري کارکنان و معلمان
سطوحي از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاري كمك كنند. وقتي استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلي و کسالت مي‌شوند. چنان كه استرس افزايش پيدا كند عملكرد به سمت بهبود مي‌رود و كاركنان آمادگي ذهني و رواني بالايي براي رويايي با چالشها پيدا مي‌كنند. اگر مقدار استرس از سطح بهينه فراتر رود، تقاضاها از توانايي كاركنان بيشتر و در نتيجه سطح عملکرد افت مي‌يابد (پرداختچي، 1388 ،ص59).
نمودار 2-1: منحني استرس و عملكرد
کاهش استرس شغلي کارکنان و معلمان
آموزش مديريت استرس ممکن است به سرعت نشانه‌هاي استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنين مزيت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه‌هاي مديريت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفيد اين آموزشها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه اين آموزشها اغلب اهميت دلايل ريشه‌اي استرس را انکار مي‌کنند زيرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محيط.يكي از راههاي كاهش استرس شغلي دعوت از مشاوران و كارشناسان جهت مشاوره در زمينه راههاي توصيه شده در بهبود شرايط كاري مي‌باشد. اين نگرش مستقيم‌ترين راه براي کاهش استرس در کار است که شامل شناسايي جنبه‌هاي موفق كار و طراحي استراتژي براي كاهش يا حذف عوامل استرس‌زا مي‌باشد. مزيت نگرش اين است که به طور مستقيم با دلايل ريشه‌اي استرس در کار سر و کار دارد. گرچه، مديران گاهي با اين نگرش موافق نيستند زيرا باعث تغييرات در کارهاي معمول يا برنامه‌هاي توليدي، يا تغييراتي در ساختار سازماني مي‌شود.به عنوان يک قاعده کلي، فعاليتهايي كه براي کاهش استرس شغلي در محل كار انجام مي‌گيرند بايد اولويت را به تغييرات سازماني براي بهبود شرايط كاري قرار دهند. ترکيبي از تغييرات سازماني و مديريت استرس مفيدترين روش براي پيشگيري از استرس در محيط کار مي‌باشد(مرادي،1391،ص10).
پيشگيري از استرس شغلي
ارائه يک راه حل کلي و جامع براي پيشگيري از استرس ممکن نيست اما مي‌توان دستورالعملهايي براي پيشگيري از آن بيان کرد. در تمام موقعيتها، فرايندي براي برنامه‌هاي پيشگيري استرس شامل سه مرحله متمايز مي‌شود: تعيين مشکل، مداخله، و ارزيابي.
حداقل آمادگي براي جلوگيري از استرس شامل موارد زير مي‌باشد:
* ايجاد آگاهي عمومي درباره استرس شغلي
* اطمينان از حمايت مديران مافوق از برنامه
* مشارکت کارمندان در مراحل پيشگيري


دیدگاهتان را بنویسید