درصد تجمعي واريانسدرصد واريانسکلسئوالات853/26853/26102/516028/50538/6242/117566/85951/2561/018175/93413/2459/019986/98723/1327/020
جدول شماره (4-6)
ماتريس همبستگي شاخه ساختاري
شماره عواملشماره سئوال321817/002-E382/1-195/01602-E294/9-02-E284/7-702/01702-E430/4414/0205/01802-E440/8-02-E680/3-691/01902-E691/6-111/0-563/020
جدول شماره (4-7)
4-6- استخراج عامل هاي ساختاري بر اساس مدل تحقيق:
– عاملاول شامل متغيّرهاي “فقدان سيستم ارزيابي عملكرد مناسب” ، “فقدان سيستم اطّلاعاتي مديريت” و “سيستم طراحي مشاغل” مي شود و چون بار عامل “فقدان سيستم اطّلاعاتي مديريت” از بقيه بيشتر است بنابراين عامل اول را “فقدان سيستم اطّلاعاتي و بازخورد” ميناميم .
– عامل دوم شامل متغيّر “تكنولوژي روتين” مي باشد و نام آن را “تكنولوژي روتين – دستي” مي ناميم .
– عامل سوم شامل متغيّر حيطه نظارت مي شود و لذا آن را به همين عنوان نامگذاري ميكنيم .1
کل واريانس تبيين شده شاخه محيطي ( زمينهاي)
درصدتجمعي واريانسدرصد واريانسکلسئوالات258/41124/4856/121417/63726/2227/122673/74958/1881/023292/78749/1787/024065/86379/1621/025502/88140/1513/026362/87297/1584/027
جدول شماره (4-8)
تحليل عاملي شاخه محيطي (زمينهاي)
شماره عواملشماره سئوال21466/0-233/021524/0402/022374/0195/023350/0114/024501/0332/025535/0185/026365/0288/027
جدول شماره (4-9)
4-7- استخراج عامل هاي محيطي بر اساس مدل تحقيق:
بر اساس رول تحليل مؤلفه اصلي، 2 عامل استخراج شده است :
– عامل اول شامل متغيّر “محدوديتهاي قانون كار ” مي باشد . عامل اول را عامل “سياستها و قوانين دولتي” مي ناميم .
– عامل دوم شامل متغيّرهاي “فقدان فرهنگ كارآفريني”، “فقدان الگوهاي موفق”، “عدم تمرين كارآفريني در خانواده”، “عدم ترويج كارآفريني دررسانههاي عمومي”، “فقدان آموزشهاي كارآفريني” و “فقدان فرهنگ ارزيابي عملكرد” مي شود . بنابراين بار عاملي عوامل فرهنگي بيشتر از بقيّه است، لذا عامل دوم را “فقدان فرهنگ كار وكارآفريني” ميناميم.
آزمون دوجملهاي مربوط به کارآفريني سازمان و فارغ التحصيل
رديفH Hاحتمال آزموناحتمال مشاهده شدهسطح
معني داريميزان خطانتيجه آزمون1سازمانهاي مورد بررسي داراي بودجه احتياطي براي اجراي طرحهاي احتمالي جديد هستندسازمانهاي مورد بررسي داراي بودجه احتياطي براي اجراي طرحهاي احتمالي جديد نيستند50%10%000/005/0رد H2سازمانهاي مورد بررسي درصدد کسب و توسعه دانش جديد کاري هستندسازمانهاي مورد بررسي درصدد کسب و توسعه دانش جديد کاري نيستند50%60%000/005/0قبول H3فارغ التحصيلان خود را درگير کارهاي نوآورانه ميکنندفارغ التحصيلان خود را درگير کارهاي نوآورانه نميکنند50%40%000/005/0رد HرديفH Hاحتمال آزموناحتمال مشاهده شدهسطح
معني داريميزان خطانتيجه آزمون4فارغ التحصيلان از فرصتهاي غير رسمي براي تبادل ايدهها استفاده ميکنندفارغ التحصيلان از فرصتهاي غير رسمي براي تبادل ايدهها استفاده نميکنند50%75%000/005/0قبول H
جدول شماره (4-10)
4-10- وضعيت كارآفريني فارغ التحصيل:
* فارغ التحصيلان خود را درگير كارهاي نوآورانه نميكنند .
* فارغ التحصيلان از فرصتهاي غير رسمي براي تبادل ايده ها استفاده ميكنند .
4-11- بررسي موانع كارآفريني در قالب مدل تحقيق:
بر اساس مدل تحقيق موانع كارآفريني سه دسته اند:
(1) عوامل رفتاري (2) عوامل ساختاري (3) عوامل زمينه اي .
اينك همبستگي هر يك از اجزاي عوامل مذكور با سطح كارآفريني سازمان ها بررسي ميشود . بديهي است وجود همبستگي منفي بين عوامل و كارآفريني، به معني آن است كه حداقل اين عوامل در رابطه با كارآفريني به عنوان يك سري موانع عمل مي كنند .
4-11-1- بررسي همبستگي بين عوامل رفتاري و كارآفريني سازماني:
4-11-1-1- بررسي همبستگي بين ويژگيهاي شخصيّتي فارغ التحصيلان و كارآفريني سازماني:
اين ويژگيها شامل 7 متغيّر ميباشد كه براي نمونه ويژگي “كانون كنترل” به طريقه زير بررسي و براي بقيّه موارد (به منظور رعايت اختصار) از ماتريس همبستگي استفاده ميشود .
همبستگي معني دار بين ويژگي “كانون كنترل” و كارآفريني سازماني وجود دارد.
همبستگي معني داري بين ويژگي “كانون كنترل” و كارآفريني سازماني وجود ندارد.

نتيجه آزمونميزان خطاسطح معني داريميزان همبستگيرد05/0022/0156/0-
4-11-1-2- تصميمگيري:
در سطح اطمينان 95 درصد چون سطح معنيداري آزمون كوچكتر از ميزان خطاست، لذا فرض رد مي شود . به عبارت ديگر با 95 درصد اطمينان مي توان اظهار نمود كه همبستگي معني داري بين كانون كنترل و كارآفريني سازماني وجود دارد . امّا با توجّه به اينكه ضريب همبستگي منفي است، لذا رابطه اين دو متغيّر با هم معكوس مي باشد .
به عبارت ديگر چون كارآفريني به عنوان يك متغيّر وابسته مطرح است، لذا كانون كنترل (خارجي) به عنوان عامل منفي (مانع) تلقي مي شود.
به منظور رعايت اختصار بقيه متغيّرهاي مربوط به ويژگيهاي فارغ التحصيلان و رابطه آنها با كارآفريني سازماني در ماتريس (4-1) نشان داده مي شود .1

كارآفريني ويژگيهاي فردي202/0اعتماد به نفس14/0قاطعيّت18/0نوآوري09/0-روزمرگي226/0انطباق پذيري156/0-کانون کنترل (خارجي)188/0ارتباط تنگاتنگ با تغيير
ماتريس شماره (4-1) ضريب همبستگي بين کارآفريني و ويژگيهاي شخصيّتي فارغ التحصيلان
4-11-1-3-بررسي رابطه بين نگرشهاي مديريتي و كارآفريني سازماني:
ماتريس شماره (4-2) همبستگي عوامل مديريتي و كارآفريني سازماني را نشان مي دهد .
كارآفريني سازمانيعوامل مديريتي243/0-نگرش كارآفرينانه192/0تعهد كاري117/0نگرش به تغيير
ماتريس (4-2) همبستگي بين عوامل مديريتي و كارآفريني سازماني
ماتريس شماره (4-2) نشان ميدهد كه در خصوص نگرش كارآفرينانه مديران و كارآفريني سازماني رابطه منفي وجود دارد . براي اينكه در سطح اطمينان 99% ، همبستگي منفي برابر 243/0 بين اين دو متغيّر حاكم است .
4-11-1-4- بررسي ارتباطات سازماني و كارآفريني:
ماتريس شماره (4-3) همبستگي ميان ارتباطات سازماني و كارآفريني را نشان ميدهد .
كارآفرينيارتباطات سازماني304/0محتواي ارتباطات ، خلاقيّت و نوآوري218/0-ارتباطات شفاهي194/0اثربخشي ارتباطات
ماتريس (4-3) همبستگي سيستم ارتباطات سازماني و كارآفريني
ماتريس شماره(4-3) نشان مي دهدكه ارتباطات شفاهي يكي از موانع كارآفريني سازمانيميباشد .

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4-11-1-5- بررسي بين فرهنگ سازماني و كارآفريني:
ماتريس شماره (4-4) نتايج همبستگي بين اين دو متغيّر را نشان مي دهد .
كارآفرينياجزاي فرهنگ سازماني243/0ابتكار فردي196/0حمايت مديريتي
ماتريس شماره (4-4) همبستگي بين فرهنگ سازماني و كارآفريني
4-11-1-6- بررسي رابطه بين عوامل مديريتي و كارآفريني سازماني:
ماتريس شماره (4-5) همبستگي بين عوامل مديريتي و كارآفريني را نشان مي دهد .
كارآفريني سازمانيعوامل مديريتي177/0عدم آگاهي از شاخصهاي كارآفريني121/0بكارگيري روشهاي سنتي165/0عدم استقبال از كارافريني
ماتريس شماره (4-5) همبستگي بين عوامل مديريتي و كارآفريني
4-12- بررسي رابطه بين عوامل ساختاري و كارآفريني سازماني:
4-12-1- بررسي رابطه بين تكنولوژي سازماني و كارآفريني:
ماتريس شماره (4-6) نتايج آزمون همبستگي بين تكنولوژي سازماني و كارآفريني را نشان ميدهد .
كارآفرينيتكنولوژي241/0-روتين248/0دستي
ماتريس (4-6) همبستگي بين تكنولوژي و كارآفريني
ماتريس شماره (4-6) نشان مي دهد كه روش انجام كار از نوع روتين مانع كارآفريني سازماني مي باشد .
4-12-2- بررسي رابطه سيستم هاي مديريت و كارآفريني:
ماتريس (4-7) نتايج آزمون همبستگي بين اين دو عوامل را نشان مي دهد .
كارآفرينيتكنولوژي282/0سيستم اطّلاعاتي مديريت 260/0سيستم ارزيابي عملكرد111/0سيستم طراحي مشاغل

ماتريس شماره (4-7) ضريب همبستگي بين سيستمهاي سازماني و كارآفريني سازماني
ماتريس مزبور نشان مي دهد كه به جز مورد سيستم طراحي مشاغل در بقيه موارد همبستگي معني داري وجود دارد . عدم وجود همبستگي بين سيستم طراحي مشاغل و كارآفريني بيانگر آن است كه مي بايد سيستم طراحي مشاغل تغيير و تحول يابد تا اينكه بتواند نقش مؤثري در كارآفريني سازماني داشته باشد .1
4-13- بررسي همبستگي بين عوامل محيطي و كارآفريني سازماني:
4-13-1- بررسي همبستگي بين عوامل محيط – قانوني و كارآفريني سازماني:

كارآفريني سازمانيعوامل محيط قانوني103/0-محدوديتهاي قانون كار173/0-عدم ثبات قوانين167/0-تناقضات قانوني
ماتريس (4-8) ضريب همبستگي عوامل محيط قانوني و كارآفريني سازماني
ماتريس مذكور نشان ميدهد كه عوامل محيط قانوني با محدوديتهاي قانون كار و عدم ثبات قوانين همبستگي منفي با كارآفريني دارند و لذا از آنها به عنوان موانع كارآفريني تلقي مي شود .
4-14- بررسي وضعيّت طرحهاي تحقيقاتي سازمان هاي مورد بررسي:
از ستادههاي موجود اينگونه بر ميآيد كه 60 درصد از اين سازمان ها هيچ پروژه تحقيقاتي و مطالعاتي در طي 3 سال اخير نداشته اند و 30 درصد از اين سازمان ها 1 تا 10 پروژه تحقيقاتي طي اين دوره داشته اند .
تقريباً 5 درصد از آنها بين 11 تا 22 پروژه اجرا كرده اند و 5 درصد داراي 22 تا 40 پروژه تحقيقاتي بودند.
4-15- بررسي وضعيت تعداد دوره هاي آموزشي اجرا شده در سازمان هاي نمونه آماري:
از ستاده هاي موجود اينگونه بر ميآيد كه تقريباً 62 درصد از اين سازمان ها دوره هاي آموزشي خاصي را در طي سه سال گذشته اجرا نكرده اند و تقريباً 20 درصد اعلان نموده اند كه بين 1 تا 6 دوره آموزشي را اجرا نموده اند و 18 درصد نيز اعلام كردهاند كه بين 8 تا 30 دوره آموزشي در سازمان آنها برگزار شده است .
بررسي درصدهاي فوق نشانگر آن است كه اصولاً به امر آموزش در سازمان هاي دولتي توجّه نمي شود در حاليكه واقعيّت آن است كه يكي از عوامل مؤثر در كار آفريني سازمان ها، اجراي دوره هاي آموزشي عمومي و تخصصي براي كاركنان مي باشد .
4-16- بررسي وضعيّت تعداد طرح هاي تحقيقاتي – مطالعاتي ارائه شده توسط فارغ التحصيلان:
از ستاده هاي موجود اينگونه بر مي ايد كه 80 درصد از اين فارغ التحصيلان كه در سازمان هاي دولتي مشغول به كار هستند هيچ طرح تحقيقاتي – مطالعاتي را در طي 3 سال اخير ارائه نكردهاند و 15 درصد از اين فارغ التحصيلان اعلام كردند كه بين 1 تا 3 پروژه و طرح تحقيقاتي طي اين دوره داشته اند و تقريباً 5 درصد اعلام داشته اند كه 3 تا 10 پروژه تحقيقاتي را در طي اين دوره ارائه كرده و به اجرا در آوردهاند .
1- Factor Analysis
2- كرلينگر، فرد، مباني پژوهش در علوم رفتاري ، ترجمه پاشا شريفي، حسن و نجفي زند ، جعفر ،ج دوم ، تهران ، انتشارات آواي نور ، 1376
3- Principal Component Analysis
1- مقيمي ، سيد محمد، پروژه موانع كارآفريني در صنعت كشور و ارائه راهكارهاي اساسي جهت توسعه كارآفريني ، 1379 ، ص 105-101
1- مقيمي، سيد محمد ، پروژه موانع كارآفريني در صنعت كشور و ارائه راهكارهاي اساسي در جهت توسعه‌ آن ، 1379 ، صص 112-111
1- مقيمي ،سيد محمد پروژه موانع كارافريني در صنعت كشور و ارائه راهكارهاي اساسي در جهت توسعه كارآفريني ، 1379 ، ص 118
—————
————————————————————


دیدگاهتان را بنویسید