4- شناسايي موا نع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان.
ج- سوالات تحقيق
با توجه به موارد مذكور و همچنين ويژگيهاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي استان گيلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخگوئي به سؤالهاي زير است:
1- سطوح دانشي، نگرشي و مهارتي رفتار کارآفرينانه سازماني کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان چگونه است؟
2- موانع کارآفريني سازماني در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان کدامند؟
3- نقش و تاثير متغيرهاي زمينهاي، در تحليل رفتار کارآفرينانه سازماني در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان چگونه است؟
1-5 محدوده تحقيق
الف- محدوده موضوعي
موضوع تحقيق حاضر، در خصوص تحليل رفتار کارآفريني سازماني در بين کارشناسان سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان ميباشد.
ب- محدوده زماني
تحقيق حاضر با توجه به زمانبندي اعلام شده از ابتداي ارديبهشت ماه سال 1392 شروع و در پايان تير ماه 1392 به اتمام رسيده است.
ج- محدوده مکاني
تحقيق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزي استان و مختص کارشناسان اين سازمان انجام گرديده است.
1-6 واژههاي کليدي

1-6-1 کارآفريني1:کارآفريني فرآيند يا مفهومي است که در طي آن فرد کارآفرين با ايده هاي نو، خلاق و شناسايي فرصت هاي جديد با بسيج منابع، به ايجاد کسب و شرکت هاي نو ، سازمان هاي جديد و نوآور رشد يابنده مبادرت مي ورزد. اين امر توام با پذيرش خطرات است ولي اغلب منجر به معرفي محصول يا ارئه خدمات به جامعه مي شود. (احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-2 کارآفرين2: کارآفرين فردي است که ترکيبات جديدي را در توليد، ايجاد مي‌کند و کارآفريني عبارت است از عرضه کالايي جديد، روشي جديد در فرآيند توليد، ايجاد بازاري جديد، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشکيلات جديد در کسب و کار(احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-3 کارآفريني سازماني: کارآفريني سازماني شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد ميشود (مقيمي، 1383). به بياني ديگر، كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بُعدي است كه فعاليتهاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فناوري، مخاطرهپذيري و پيشگامي ميسازد (احمدي و درويش،1387).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1-6-4 رفتار کارآفرينانه3: رفتار کارآفرينانه در يک سازمان، مجموعهاي از فعاليتها و اقداماتي است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکيب تازهاي از منابع را براي شناخت و پيگيري فرصتها بهکار ميگيرد (Meyer,2002).
1-6-5 كارآفرين سازماني4: شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد ميشود.
1-6-6 دانش: ميلتون5، (2007) در يك تعريف جامع دانش را اين‌گونه تعريف نموده‌است: دانش عبارت است از توانايي انجام كار در زمان تعيين‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ايده به‌منظور انجام ماهرانه وظايف محوله، تصميم‌سازي و حل مساله.
1-6-7 آگاهي6: آگاهي عبارت است از ميزان معلومات فرد كه از طريق آموزش در زمينه موضوعات مختلف كسب مي‌شود (پورهاشمي، 1383).
1-6-8 نگرش7: واژه Attitude معادلهاي فارسي متعددي همچون واژه ، طرز تلقي، وجههنظر، بازخورد، وضع رواني، ايستار، گرايش و نگرش دارد. نگرش يك سازه فرضي است، زيرا بهصورت مستقيم قابل مشاهده نيست، و بيشتر با اظهارات كلامي و بهلحاظ رفتاري همراه است (آذربايجاني و همكاران، 1385).
با از اين‌رو مي‌توان اذعان نمود، نگرش حالتي دروني است و عمل و رفتار نيست بلکه پيش‌شرط رفتار است.
1-6-9 شخصيت8: شخصيت مجموعهاي از ويژگيهاي رواني دو سويه است كه بدان طريق افراد طبقهبندي مي‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتي – پايدار، سلطه پذير- سلطه‌گر، كه با اين ويژگيها ميتوان رفتار فرد را در موقعيتهاي خاص پيشبيني كرد اما اين ويژگيها براي درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نيست (پارسائيان و اعرابي، 1385).
1-6-10 انگيزه9: ميل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طريقي كه اين تلاش در مسير ارضاي پاره‌اي از نيازهاي فردي سوق داده شود. به‌طوركلي انگيزه را چرايي رفتار گويند (پورنائيني، 1389).
1-6-11 انگيزش10: انگيزش به فرآيند يا جرياني اطلاق مي‌شود كه با احساس نياز يا كمبود و محروميت آغاز گرديده و از طريق آن قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي‌شويم. انگيزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و ديگران آن را برانگيخته مي‌كنند. انگيزش عامل كلي مولد رفتار اما انگيزه را علت اختصاصي يك رفتار خاص مي‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده مي توان نتيجه گرفت كه، انگيزش انسان منتج از نيازهايش مي‌باشد (پورنائيني، 1389).
1-6-12 مهارت11: مهارت به توانايي‌هاي قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقاي وظائف منعكس مي‌شود. بنابراين منظور از مهارت توانايي به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصي است. ضابطه اصلي مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرايط متغير است. به‌طوركلي مهارتهاي سه‌گانه مديريت به شرح ذيل مي‌باشد:
1-6-12-1 مهارت فني12: يعني دانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است. مهارت‌هاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي‌شوند.
1-6-12-2 مهارت انساني13: يعني داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به وسيله ديگران، فعاليت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگيزه‌هاي افراد و تأثيرگذاري بر رفتار آنان. مهارت انساني در نقطه مقابل مهارت فني است. يعني كار كردن با مردم در مقابل كار كردن با اشيا و چيزها.
1-6-12-3 مهارت ادراكي14: يعني توانايي درك پيچيدگي‌هاي كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزاي تشكيل‌دهنده كار و فعاليت سازماني به صورت يك كل واحد (سيستم) به‌عبارت ديگر، توانايي درك و تشخيص اين‌كه كاركردهاي گوناگون سازمان به يكديگر وابسته بوده تغيير در هر يك از بخش‌ها، الزاماً بخش‌هاي ديگر را تحت تأثير قرار مي‌دهد. آگاهي از اين روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعيت‌هاي مختلف، مدير را قادر مي‌سازد كه به طريقي تصميم‌گيري يا اقدام كند كه موجبات اثربخشي سازمان و رضايت كاركنان آن را فراهم نمايد (علاقه‌بند، 1389).
1-6-13 عوامل ساختاري: منظوراز عوامل ساختاري، همه عناصر، عوامل و شرايط فيزيکي و غيرانساني سازمان است که با نظم و قاعده ويژهاي بههم پيوسته و چارچوب و بدنه فيزيکي و مادي سازمان را تشکيل ميدهند. بنابراين، تمام منابع مالي و اطلاعاتي، هنگامي که با ترکيب خاصي در بدنه کلي سازمان جاري ميشوند، جزو شاخه ساختاري سازمان محسوب ميشوند و در واقع، عوامل غير زنده سازمان هستند.
1-6-14 عوامل رفتاري: منظور از عوامل رفتاري، انسان و روابط انساني در سازمان است که با هنجارهاي رفتاري، ارتباطات غيررسمي و الگوهاي خاصي، بههم پيوسته و محتواي اصلي سازمان را تشکيل ميدهند که در واقع، عوامل زنده سازمان محسوب ميشوند.
1-6-15 عوامل زمينهاي (محيطي): منظور از عوامل زمينهاي نيز، تمام شرايط و عوامل محيطي و برونسازماني است که بر سازمان احاطه دارد و سيستمهاي اصلي يا ابرسيستمهاي سازمان از قبيل مشتريان يا ارباب رجوع، دولت، بازار و ساير سيستمهاي محيطي سازمان را تشکيل ميدهد (ميرزايي اهرنجاني و سرلک، 1384، لعلي و همکاران 1391).


دیدگاهتان را بنویسید