درشركت توانير بوسيله قوانين ومقررات استخدامي شركتهاي دولتي، طبقه بندي مشاغل وضوابط انتصاب وارتقاء رتبه، مسيرهاي دوران خدمت(برحسب رشتـه ها وطبقـات شغلي تعيين شـده اند. اما مسيـرهاي دوران‌خدمت وكانالهاي جابه‌جايي وترفيعات فقط بخشي ازفرآيند مسير پيشرفت شغلي را تشكيل مي‌دهد. مسيرهاي دوران خدمت تنها نشانگرمشاغل موجود درسازمان، شرايط احراز آنها، نحوه جابه جايي كاركنان بين مشاغل مختلف و حد نهايي پيشرفت درهر مسير مي باشد. ولي براي برنامه ريزي مؤثر دوران خدمت لازم است جابه‌جايي‌هاي عمـودي وافقي كاركنـان به طوري پيش بيـني وتنظيم شـود كه هم احتياجات سازمان وهم نيازهاي افراد باتوجه به امكانات وبه طور شايسته تأمين شود16.
دراين رساله سعي مي‌شود به روش علمي ميزان رضايت مندي كارشناسان بخش شغلي سي هزار از مسير پيشرفت شغلي در توانير مورد شناسايي و بررسي قرار گيرد تا با رفع آن مشكلات زمينه لازم براي اجراي اين برنامه‌ريزي درشركت مذكور آماده گردد.
با استفاده از نتايج اين پژوهش مي‌توان با رفع مشكلات تاحدودي شرايط لازم ومطلوب براي برنامه‌ريزي دوران خدمت در تـوانيـر را فراهم كرده وهم عامل نيروي انساني كه مهمترين سرمايه هرسازمان است، بطور شايسته مورد توجه قرار گيرد تا سازمان به نحوكارآتر ومؤثرتري بتواند به اهداف خود نائل گردد.
(Career Pathrs
3-1- علت انتخاب موضوع
ازابتداي ورودبه دوره كارشناسي ارشدمديريت‌توسعه منابع انساني جوياي اين بودم كه درموقع برنامه‌ريزي نيروي انساني فقط به اعداد وارقام توجه نشود بلكه توانايي ها واستعدادهاي بالقوه كاركنان نيز موردتوجه قرارگيرد. بنابراين دركنفرانسهاي برگزار شده در درس مديريت منابع انساني وتوسعه سازمان اشاره نمودم كه كاركنان هرسازمان درصورتي كارآيي خواهند داشت كه بدانند براي سازمان با ارزش هستند وسازمان به آنها توجه مي كند، اين توجه نه تنها بايد وضعيت فعلي كاركنان راشامل شود، بلكه بايد به وضعيت آينده آنان نيز تسري پيدا كند.
زماني كه متوجه شدم برنامه‌ريزي دوران خدمت راهي براي توجه به نيازهاي افراد وسازمان و درضمن پيش‌بيني تأمين احتياجات نيروي انساني شركت مي باشد، علاقمند شدم كه پايان‌نامه خود را دراين زمينه نگارش كنم.
تحقيقاتي كه نيز درمورد برنامه ريزي نيروي انساني انجام شده بيشتر به جنبه سازماني برنامه‌ريزي توجه كرده‌اند وبه نتايج وفوايد مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي دوران خدمت تأكيدي نكرده اند. تحقيقاتي هم كه درمورد رضايت ازكار صورت گرفته يا در رابطه با برنامه‌ريزي دوران خدمت نبوده ويا درآن برنامه‌ريزي دوران خدمت براي مديران مورد تأكيد قرار گرفته است. ازطرف ديگر يكي ازمشكلات وتنگناهاي عمده در رابطه با منابع انساني درشركت توانير تقويت حوزه ستادي جهت انجام وظايف نظارتي باتوجه به كمبود متخصص درسطوح كارشناسي ومياني مي باشد.
4-1- انگيزه وهدف تحقيق
انگيزه محقق اين‌است كه با انجام‌وظيفه خودبراي نگارش پايان‌نامه فوق ليسانس در رشته‌مديريت توسعه منـابع انسـاني، با راهنمايي اسـاتيـد محترم دانشگـاه در راه پيشرفت فنون مديريت منابع انساني دركشور قدمي برداشته باشد. با انجام اين تحقيق تئوريهاي موجود در زمينه مسيرپيشرفت شغلي دربرابر واقعيتهاي فردي وسازماني كشورمان مورد آزمايش قرار مي گيرد.
هدف اين تحقيق شناخت وبررسي مشكلات مسير پيشرفت شغلي كارشناسان بخش شغلي 30000 و رابطه آن با ميزان رضايتمندي ازكار درشركت توانير مي باشد. به اين ترتيب دراين پژوهش سعي مي‌شود كه اهداف زير تحقق يابند :
1- آگاهي وشناخت نسبت به مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درتوانير
2- بررسي وتجزيه وتحليل مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت و رابطه آن باميزان رضايت ازكار درشركت توانير
3- ارائه راهكارهاي مناسب براي رفع مشكلات فوق وبهبود آن
5-1- مسأله تحقيق وتحليل آن
هدف برنامه‌ريزي دوران خدمت اين است كه ازطرفي اين اطمينان را بوجودآورد كه سازمان افراد شايسته را براي تصدي پستهاي خالي درموقع نياز دراختيار خواهد داشت وازطرف ديگر احتمال رسيدن افراد به خواسته‌ها واهداف خود در دوران خدمتشان را افزايش دهد. براي اينكه بتوان به طور موفقيت آميز اهداف كاركنان واحتياجات سازمان را باتوجه به واقعيات سازماني وبرمبناي نظام شايستگي برهم منطبق كرد، ابتدا بايد هر دويعني هم اهداف كاركنان وهم نيازهاي سازمان به طور صريح مشخص ومعين گردند. اما دربيشتر مواردفقط احتياجات سازمان به نيروي انساني به طورصريح مشخص مي شوند وبه نيازها واهداف كاركنان كمترتوجه مي‌شود. در برنامه‌ريزيهايي كه درموردنيروي انساني صورت مي‌گيرد، سازمان درموضع قدرت قرارداده مي شود. احتياجات به نيروي انساني مشخص مي شوند، كاركنان به طور تقريبي مورد ارزيابي قرار مي گيرند وبراي تأمين احتياجات به نيروي انساني برنامه هايي تنظيم مي شود، اما هرگز از كاركنان خواسته نمي‌شود كه درفرآيند برنامه‌ريزي مشاركت شايسته اي داشته باشند. درتنظيم برنامه‌هاي جـابه جـايي وجانشيني (اگر برنامـه اي تنظيم شـود) درمـورد اهداف كاركنـان باتوجـه به سـوابق آنهـا نتيجه‌گيري هاي كلي صورت مي گيرد كه شايد خيلي از اين نتيجه گيريها كلي وتعميم ها دور از واقعيت باشد. ازطرفي بيشتر جابه‌جايي ها وانتصابات برمبناي اينكه ” چه كسي چه كسي را مي‌شناسد ” مي‌باشد. براي تصدي پست يا پستهايي كه بلاتصدي هستند ويا خواهند شد، به همه افراد واجد شرايط فرصت مساوي داده نمي‌شود. اكثر كاركنان از برنامه هاي ترفيعات وجانشيني (اگر وجود داشته باشد) بي‌اطلاع هستند ولذا نمي توانند خود را براي تصدي مشاغل آينده آماده نمايند. باتوجه به اين وضعيت وبه علت عدم وجود فرصتهاي مساوي براي جابه جايي در داخل سازمان، كارشناسان نمي‌توانند در داخل سازمان خود كاري ارضاء كننده وبرانگيزاننده پيدا كنند ولذا ازكار خود احساس نارضايتي مي‌نمايند.
وقتي علايق والگوهاي ايده آل خدمتي كاركنان تشخيص داده نشود يا امكاناتي در شركت فراهم نباشد كه كاركنان بتوانند درمحيط تساوي ودور ازتبعيض، مطابق توانايي ها، خواسته ها واهداف خدمتي خود از فرصتهـاي خدمتي درون سازمـان استفـاده نماينـد، به اين ترتيب نمي توان تلفيق موفقيت آميزي بين احتياجات سازمان واهداف ونيازهاي كاركنان ايجاد كرد.
براساس بررسيهاي مقدماتي بعمل آمده درطي سالهاي 76 تا 81 حدود بيست وسه نفر از كارشناسان شركت توانير به سازمانهاي ديگر منتقل شده ويا استعفـاء داده انـد كه از اين تعداد بيست نفـر داراي تحصيلات ليسانس وبالاتر بوده اند. اين رقم باتوجه به اينكه 44 درصد كاركنان واحد ستادي توانير داراي تحصيلات دانشگاهي مي باشند رقم زيادي مي‌باشد. به علاوه درهمين محدوده زماني 85 نفر بازخريد و بـازنشستـه شـده‌اند. براساس بررسيهاي انجام شده علت عمده ترك خدمت كارشناسان درتوانير كمبود حقوق ومزايا ونيز ناديده گرفتن تخصصهاي آنان بوده است.
به نظر محقق ارج نگذاشتن برتخصصها ومنابع انساني، ناشي ازعدم وجود يك برنامه ريزي صحيح مسير پيشرفت شغلي درتوانير مي‌باشد. مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درتوانير چيست ؟ وچه رابطه اي با ميزان رضايت ازكار كارشنـاسان دارد ؟ اين مسأله اي است كه دراين تحقيق پيرامون آن بحث وتجزيه وتحليل انجام مي شود.
6-1- مروري مختصر برمطالعات گذشته
محقق از اينكه چه تحقيقاتي درايران در رابطه با مسير پيشرفت شغلي انجام شده، اطلاعات چنداني در اختيار ندارد. با بررسيهايي كه دركتابخانه هاي دانشگاه شهيد بهشتي ـ دانشگاه تربيت مدرس ـ مركز آموزش مديريت دولتي و … انجام شد، پايان نامه اي تحت اين عنوان نيافته است. اما دريك بررسي دقيق تر دركتابخانه شركت توانير ودانشكده علوم اداري مشخص گرديد كه پايان نامه‌هاي زير تاحدودي باموضوع وفرضيه‌هاي مورد پژوهش دراين پايان نامه ارتباط دارند:
1- كيـوج، قدرت اله : برنـامه ريزي مسيرهاي شغلي مديران درشركت برق منطقه‌اي تهران، سال 72، پايان نامه فوق ليسانس
2- نـوري، رحيم: بررسي برنامه ريزي نيروي انساني دربانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، تهران، 1361، پايان نامه فوق ليسانس
3- رازقي، عـزت: نقش تخصص وارتبـاط آن بـا انگيزش و روحيـه سازماني دربانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، تهران، 1367، پايان نامه فوق ليسانس
4- حسن‌زاده كريم آبادي، عليرضا: بررسي مشكلات اجراي برنامه‌ريزي مسيرخدمتي در راه‌آهن جمهوري اسلامي ايران، تهران، 1371، پايان نامه فوق ليسانس
درخارج ازكشور تحقيقات زيادي درباره مسير پيشرفت شغلي ويا برنامه ريزي دوران خدمت انجام شده است. اما پژوهشگر به همه تحقيقاتي كه درگذشته درخارج ازكشور انجام شده، دسترسي نداشته ولذا در محدوده امكانات خود با بررسي مجلات وكتب مختلف انگليسي زبان، با برخي ازمطالعات فوق الذكر آشنايي مختصر پيدا نموده است كه بطور خلاصه در زير بيان مي گردد17.
بيشتر تحقيقاتي كه در زمينه دوران خدمت افراد انجام شده، به پيشرفت شاغل درطي سنوات خدمت وي دريك شغل اشاره دارد. چندكتاب
Warren R.welhelm , Helping workers to self _ Manage their careers, personnel Admiristrator , Vol.28, No.8 August 1983
Dale.s.Beach ,? Personnel ? , Fifth Edition , Colliermacmillan , 1985 و
آشكار ساخته اند كه توسعه مسيرشغلي نيازمند برنامه ريزي مسيرشغلي ومديريت آن است .
درپژوهشي درسال 1977 (Vardiand Hammer) همبستگي مثبتي بين علاقه به دوران خدمت، تلاش در دوران خدمت، رضـايت از دوران خـدمت و رضـايت از كار يافتـه شد. مطالعـه اي درباره ترك خدمت (Parden , 1981) بيان نمـوده است كه فرصت براي پيشرفت در دوران خـدمت يكي ازعوامل عمـده رضايت ازكار مي باشد.
دريك پژوهشي درسال1990(Nancy K.Grant,Carole G.Garrison,Kenneth Mccormick , 1990) نشانه‌هاي بسياري از همبسته بودن فراواني بين استفاده مطلوب ازمهارتها و رضايت ازكار وجود دارد.
نه تنها استفاده مطلوب ازمهارتها، بلكه وجود فرصتهايي براي استفاده از مهارتها نيز بطورقابل توجهي با ميزان رضايت ازكار همبسته مي‌باشد. به علاوه فرصت مساوي براي انتصابهاي ويژه وهمچنين فرصت مساوي براي آموزش ويژه بارضايت ازكار همبستگي دارد.
7-1- ذكر فرضيه ها وانتخاب فرضيه اهم :
براي بررسي مشكلات برنامه‌ريزي دوران خدمت و رابطه آن باميزان رضايت ازكار درشركت‌توانير، باتوجه به مسائل مطرح شده، فرضيه هاي زير تدوين شد :
1- مشاركت‌نداشتن كارشناسان درفرآيندبرنامه‌ريزي دوران‌خدمت موجب عدم رضايت ازكار مي‌گردد.
2- نداشتن فرصتهاي مساوي براي همه كارشناسان واجد شرايط جهت تصدي پستهاي بلاتصدي موجب عدم رضايت ازكار مي گردد.
3- عدم تهيـه برنـامه هاي آمـوزشي متناسب با الگوهاي دوران خدمت ايده آل كارشناسان توسط شركت، موجب عدم رضايت ازكار مي شود.
4- عدم انطباق بين الگوهاي دوران خدمت ايده آل(كارشناسان وفرهنگ دوران خدمت((شركت موجب عدم رضايت ازكار مي گردد.
ازفرضيه هاي مزبور، فرضيه هاي اول ودوم به عنوان فرضيه هاي مهمتر اين پژوهش انتخاب شده‌اند. چرا كه اين دوفرضيه كلي تر بوده وفرضيه هاي ديگر را نيز تحت پوشش قرار مي دهند.
متغيرهاي مستقل فرضيه هاي اين پژوهش كه همان مشكلات برنامه‌ريزي دوران خدمت درشركت مورد بررسي مي باشند عبارتند از :
عدم مشاركت كارشنـاسـان درفرآيند مسير پيشرفت شغلي، عدم فرصتهاي مساوي براي همه كارشناسان واجدشرايط جهت تصدي پستهاي خالي، عدم استفاده مطلوب ازتوانائيها ومهارتهاي كارشناسان درشركت، فقدان تطابق بين فرهنگ دوران خدمت شركت والگوهاي دوران خدمت ايده آل كارشناسان والنهايه عدم برنامه ريزي مناسب آموزشي با الگوهاي دوران خدمت ايده آل كارشناسان توسط شركت.
متغير وابسته فرضيه هاي اين تحقيق عبارت است از :
ميزان رضايت ازكار درسه سطح : رضايت ازكار، نبود رضايت ازكار، نارضايتي ازكار.
متغيـر كنتـرل اين تحقيق ميـزان تحصيـلات مي‌باشد. چـرا كه نمـونه آماري اين پژوهش افراد داراي تحصيـلات ليسـانس وبالاتر مي‌باشنـد وبايـد كنترل نمود كه افراد داراي تحصيلات كمتر از ليسانس به سـؤالات پاسخ نداده باشند. علت اين اقدام براي تعيين حجم نمونه، كل جامعه آماري برابر با 191 نفر درنظرگرفته شده است كه اين تعداد معادل كل كارشناسان داراي تحصيلات ليسانس وبالاتر در واحدهاي مركزي توانير مي باشد.
Career Patterns – (
Carerr Culture – ((
متغير تعديل كننده اين پژوهش پست سازماني مي‌باشد. چرا كه كارشناس بودن يا رئيس قسمت بودن ويا مديربودن وبه عبارتي ديگر سطح سازماني برميزان رضايت از كار تأثير دارد.
متغيرهاي مداخله گر اين پژوهش شامل : احساس با ارزش بودن براي شركت، احساس منصفانه بودن پاداشها وجابه جائي ها، احساس ارضاي نياز به احترام، احساس لذت ازكار، احساس موفق بودن واحساس رشد وپرورش شخصي.
البته شـايـد اين سؤال مطرح شود كه ممكن است علت عدم رضـايت ازكار كارشنـاسـان، كمبـود حقوق ودستمزد باشد ونه متغيرهاي مستقل اين تحقيق، به همين علت درپرسشنامه‌ها سؤالات مختلفي درارتباط با جنبه هاي گوناگون رضايت ازكار مطرح شده است تا اين مطلب مورد كنترل قرار گيرد.
بديهي است درموقع آزمون‌فرض ميزان رضايت يا نارضايتي كارشناسان ازحقوق ودستمزدشان حذف شده ومشكلات برنامه ريزي دوران خدمت (مسيرپيشرفت شغلي) در برابر ميزان رضايت ازكار (شامل رضايت از ماهيت وظايف، پست سازماني، فرصت براي پيشرفت، فرصتهاي آموزش براي بهسازي فردي، امكانات وفرصتها براي استفاده ازتوانائيها ومهارتها) تعيين گرديده ومورد تجزيه وتحليل قرار مي گيرد.
8-1- قلمرو زماني ومكاني تحقيق
قلمـرو زمـاني اين تحقيق مربـوط به سالهاي 76 تا 81 است. شركت مورد بررسي توانير وجامعه مورد بـررسي اين پژوهش كارشناسان بخش شغلي 30000 كه داراي تحصيلات ليسانس وبالاتر دركليه واحد ستـادي شركت توانيـر درتهران مي‌باشد. براي انجام اين پژوهش 114 نفر از جامعه آماري فوق براساس روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شده اند.
9-1- روش تحقيق
درقسمت تئوري اين تحقيق از روش پژوهش كتابخانه اي استفاده شده است. قسمت عملي اين تحقيق با اينكـه دريك شـركت خاص انجـام مي شـود واز اين جهت پـژوهش خدمتي مي بـاشد، اما پژوهش كاربردي نيز مي باشد چرا كه كوشش مي شود علاوه بر توضيح وتعريف مشاهدات، درباره استفاده ازنتايج پژوهش توضيحات لازم داده شود.
به علاوه اين تحقيق از لحاظ نوع نظارت و درجه كنترل پژوهشي ميداني( مي‌باشد چرا كه محقق سعي مي‌كند به صورت مشاهدات شخصي وهمچنين مصاحبه با تعدادي ازكارشناسان ومديران درجهت شناخت و تبيين هرچه دقيقتر موضوع استفاده بهينه را بعمل آورده و در نتيجه مشاهدات ومصاحبه ها واطلاعات بدست آمده از اين دو روش پرسشنامه را طراحي كند18.
10-1- روش جمع آوري اطلاعات
در ارتباط با بحثهاي تئوري، روش جمع آوري اطلاعات ازكتابخانه مورد استفاده قرارگرفته است. دراين جهت علاوه بركتب ومجلات موجود دركتابخانه‌هاي دانشگاه شهيدبهشتي، شركت توانير و مركز آموزش مديريت دولتي وهمچنين ازمطلب كلاسهاي‌درس درسطوح ليسانس وفوق ليسانس نيزاستفاده شده است.
راجع به وضعيت موجود درشركت توانير ازكتابخانه شركت توانير ونيز از اسناد ومدارك موجود درشركت استفاده شده است.
براي تبيين متغيـرها وجمع آوري اطـلاعات ميداني در ارتباط با فرضيه ها ازمشاهده، مصاحبه وپرسشنامه بـدون نـام استفـاده گرديده است. پرسشنـامه مورد استفـاده دراين تحقيق (ضميمـه شمـاره 2) كه ازنوع پرسشنامه هاي بي نام وباسؤالات پنج جوابي (براساس طيف ليكرت) شامل 37 سؤال مي باشد. سؤالات اولين صفحه كه شماره گذاري نشده اند به منظور جمع آوري اطلاعات ” جمعيت شناختي ” طراحي شده‌اند ومابقي سؤالات جهت تبيين متغيرهاي پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.
سؤالات مصاحبه ها نيز آن سؤالاتي از پرسش نامه مورد اشاره مي باشد كه بيانگر فرهنگ دوران خدمت سازمان مي باشد كه درفصول بعد به تفصيل وتجزيه وتحليل آن پرداخته خواهد شد.
Field Research – (
سؤالات بخش جمعيت شناختي پرسشنامه مورد استفاده دراين تحقيق مشتمل بر اطلاعات زير است :
رشته شغلي، عنوان وپست سازماني فعلي، ميزان سابقه كار درشركت، نوع استخدام، سن، جنسيت، ميزان تحصيلات، مدت زمان عهده داربودن پست فعلي.
سؤالات مربوط به تبيين متغيرها به 7 گروه تقسيم مي شوند :
1- سؤالاتي كه به منظور سنجش ميزان رضايت ازكار كارشناسان تهيه وتنظيم شده اند.
2- سؤالاتي كه به منظور سنجش ميزان مشاركت كارشنـاسـان دربرنـامـه ريزي دوران خدمت آنان (مسير پيشرفت شغلي) درشركت تهيه شده اند.
3- سـؤالاتي كه جهت سنجش وجـود يا عدم وجـود فرصتهاي مساوي براي تصدي پستهاي خالي طراحي شده اند.
4- سؤالاتي كه براي سنجش ميزان استفاده ازتوانائيها ومهارتهاي كارشناسان تنظيم شده اند.
5- سؤالاتي كه براي سنجش علقه ها والگوهاي ايده آل دوران خدمت تهيه شده اند.
6- سؤالاتي كه به منظور توصيف فرهنگ دوران خدمت سازمان مدنظر قرار گرفته است.

7- سؤالاتي كه جهت تشخيص فراهم بودن يا فراهم نبودن برنامه هاي آموزشي متناسب با الگوي دوران خدمت ايده آل كارشناسان تهيه گرديده اند.
11-1- محدوديتها ومشكلات محقق
كمبودمنابع فارسي در زمينه برنامه ريزي دوران خدمت مشكلي براي محقق بوده كه البته تلاش شده اين مشكل درحد توان باترجمه متون انگليسي زبان موجود دركتابخانه رفع شود.
يكي ازمشكلات محسوس دراين ارتباط پس ازتحويل پرسشنامه به افراد نمونه آغاز شد وآن جلب اعتماد افراد نمونه براي پذيرش تكميل پرسشنامه ودريافت به موقع آنها بوده است.
ازطرفي كار توزيع وجمع‌آوري پرسشنامه‌ها حدوديك ماه ونيم طول كشيده واين قضيه محقق رابا مشكل كمبود وقت روبه رو كرده است، چرا كه بايد درمدت زمان معيني پايان نامه را به رشته تحرير درآورد. اين مشكل‌باعث شده است كه‌محقق نتواندمتغيرها را به طورگسترده وهمه جانبه موردتجزيه وتحليل قراردهد.
12-1- تعريف واژه ها واصطلاحات
برنامه ريزي دوران خدمت (برنامه ريزي مسير شغلي) Career Planning :
برنامـه ريزي دوران خدمت مرحله دوم از فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني يعني مرحله تأمين احتياجات نيروي انساني از داخل سازمان مي باشد. در واقع درتأمين نيروي انساني ازطريق پرسنل موجود درسازمان وارتقاء وجابجايي آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ريـزي دوران خدمت مطرح مي گردد19. از اين رو برنامـه ريـزي جهت تعيين مسيرشغلي از آنجا آغاز مي شود كه فرد بداند از زندگي، كار ومسيرشغلي خود چه مي خواهد.
مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت :
منظـور مشكلاتي است كه در راه انتخاب سازمـان يا كارفرما، رضايت رئيس مستقيم وسرپرستان، تنش و فشارهاي رواني وشرايط ارتقاء درسازمان وجود دارد.
فرهنگ مسيرشغلي Career culture :
هرسازماني فرهنگ خاص خودرا دارد (يعني مجموعه‌اي ازهدفها، شيوه‌هاي كار ونگرش مشترك كاركنان و اعضاي سازمـان) بديهي است كه سازمـان براي تعديل فرد وسازگاري با وي مي تواند درخود تغييراتي بدهد ولي اين تغييرات باسرعتي بسيار كُند رخ مي دهند. اين فرهنگها عبارتند از: فرهنگ مسيرشغلي صعودي، فرهنگ مسيرشغلي ثابت، فرهنگ مسيرشغلي چرخشي وفرهنگ مسيرشغلي ناپايدار.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

الگوهاي مسيرشغلي ايده آل كاركنان Career Concept Patterns :
انسان بالغ ازنظر شكل گيري شخصيت وتعيين مسيرشغلي باتوجه به تأثيرات فرهنگ سازماني ازچهارالگو پيروي مي كند. اين الگوها عبارتند از :
الگوي مسيرشغلي ايده آل صعودي، الگوي مسيـرشغـلي ايـده آل ثـابت ويكنـواخت، الگوي مسيرشغلي ايده آل چرخشي والگوي مسيرشغلي ايده‌آل ناپايدار.
علقه هاي خدمتي كاركنان Career Anchor :
فرد بايـد هدفهاي خـود را تجزيه وتحليل كند. شخص بايد به همان چيزي برسد كه خواستار آن هست. نخست بايد بدانـد چه مي خواهـد بنابراين آنچه كه افراد در زندگي جوياي آن مي‌باشند راتشكيل داده و بينش آنها را درباره آينده وارزيابيهاي كلي آنها درباره اهداف كوتاه مدت وبلندمدت را به تصوير مي‌كشاند.
پستهاي بلاتصدي وفرصتهاي مساوي براي تصدي آنها :
منظورمشاغل ياپستهايي است كه درسازمان در زمان حال ويا آينده قابل پيش بيني بلاتصدي شدن است وفرد براي تصدي آن پست يا پستها واجد شرايط مي‌باشد ودرضمن نسبت به بقيه كاركنان همطراز خود ازشانس مساوي براي احراز آن پست ياپستها برخوردار است.
نيازهاي آموزشي وپرورشي كاركنان:
آموزش به مفهوم تغييردانش، نگرش وتعامل با همكاران است. درفرآيند آموزش سه عنصر اصلي سازمان، كاركنان وسرپرستان درگيرهستند و در تعيين نيـازهاي آمـوزشي، اهـداف وبرنـامه هاي سازمان، تغييرات محيطي وتوانايي مالي سازمان تأثير فراواني دارند.
رضايت از كار Job Satisfaction :
كاركنـان سازمان براي پنج عامل حقوق ودستمزد، فرصت ارتقاء ماهيت كار، خط مشي ها وسياستهاي سازمان وشرايط كاري طرز تلقي‌هاي خاص دارند. پس خشنودي شغلي مجموعه‌اي از احساسهاي سازگار وناسازگار است كه كاركنان با آن احساسها به كار خود مي نگرند20.
بخش شغلي 30000 :
آندسته ازكاركنانيكه داراي مدرك تحصيلي ليسانس وبالاتر بوده وعهده‌دار انجام كار كارشناسي ومديريتي در رسته هاي اداري ومالي وشاخه هاي فرعي آن مي باشند.
(((
13-1- يادداشتهاي فصل اول
1- ايران نژاد پاريزي، ساسان گهر: ” سازمان ومديريت ـ ازتئوري تاعمل “.
تهران، مؤسسه عالي بانكداري ايران، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، چاپ چهارم، 1379، ص 23
2- همان، ص ص 23.
3- سيد جوادين، سيـد رضـا : ” مديريت منابع انساني و اموركاركنان ” تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 10.
4- ميرسپاسي، ناصر: ” مديريت منابع انساني ـ نگرشي نظام گرا ” تهران، انتشارات نقش جهان، چاپ هشتم، 1369، ص 45.
5- همان، ص ص 49 ـ 46.
6- الواني، سيدمهدي: ” مديريت عمومي ” تهران، نشرني، چاپ دهم، 1376، ص 65 .
7- حسن زاده كريم آبادي، عليرضا : ” بررسي مشكلات اجراي برنامه ريزي مسيـر خـدمتي در راه آهن جمهوري اسلامي ايران” ، تهران، 1371، پايان نامه فوق ليسانس
8- سيـد جوادين، سيـد رضا : ” مديريت منابع انساني واموركاركنان ” تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381 ص
9- الواني، سيدمهدي: ” مديريت عمومي ” تهران، نشرني، چاپ دهم، 1376، ص 67
10- مقدس، جلال، كاشفي مجتبي : ” مديريت ـ وظايف، طرح ريزي، برنامه ريزي، تصميم‌گيري “، تهران، انتشارات كتابخانه فروردين، چاپ سوم، شهريور 1366، ص 78.
11- دسلـر، گـري: ” مبـاني مديريت منابع انساني ” ترجمه علي پارسائيان، سيدمحمد اعرابي، تهران، دفترپژوهشهاي فرهنگي، چاپ اول، 1378، ص 64
12- Mcbeath, Gordon: ?organization and manpower planning?, London, Business Books limited, third edition, 1994,p.138
13- شـاين، ادگـار: ” روانشنـاسي سازمـاني ” ترجمـه ابوالفضـل صادقپـور وحبيب اله بهـزادي، تهران، انتشارات دانشكده علوم اداري ومديريت بازرگاني دانشگاه تهران، 1352، ص 17
14- دسلـر، گـري: ” مبـاني مديريت منابع انساني ” ترجمه علي پارسائيان، سيدمحمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، چاپ اول، 1378، ص 348 ـ 347
15- Dessler, Gary ?personnel management?, Englewood Cliffs, New jersey, Prentice _ Hall International, Inc, 4th Edition, 1988,p.527
16- برنامه پنج ساله (1376- 1372) شركت توانير
17- براي نگارش مبحث مروري بر مطالعات گذشته درخارج ازكشور
ازمنابع زير استفاده شده است :
a- Rowland, Kendrith M.and Gerald R.Ferris : ? Personnel management ? , Boston , massachusets, allyn and Bacon, Inc, 1982, P.P.374 – 375
b- Garden, anna – maria : ? Career orientation of software developers in a sample of high tech companies ?, Great Britain, Basil Black weel Ltd , R . D Management, volume 20, Number 4 , october 1990 , P.P.337- 352
C- Grant, Nancy k.and carole G.Garrison, and Kenneth Mccormick : ? Perceived utilization, Job Satisfaction and advancement of Police woman ?, USA., Virginia, Public Personnel Management, Volume 19, NO. 2 , Summer 1990 P.P.147- 152.
18- بيان، حسام الدين: ” جستارگري ـ شـالوده پژوهشهـاي پيشرفته درعلوم ” تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، 1368، ص ص 293 ـ 291
19- سيـد جـوادين، سيد رضا : ” مديريت منابع‌انساني واموركاركنان ” تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 497
20- بيـان، حسـام الدين: ” آئيـن مديـريت ” تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول، 1369، ص ص 148- 147
فصل دوم
مبـاني نظـري
(فصل دوم(
“”كلياتي در مورد برنامه ريزي مسير پيشرفت شغلي (برنامه ريزي دوران خدمت)””
برنامه‌ريزي دوران خدمت به پيشرفت شاغل در طي سنوات خدمت وي دريك شغل اشاره دارد، ضرورت برنامه ريزي دوران خدمت را بايد درفرصت استخدام مساوي، كيفيت زندگي كاري، رقابت كاركنان، كسب مهارتهاي جديد، نگهداري كاركنان واستفاده مطلوب وبهينه از افراد تحليل كرد. عناصر برنامه‌ريزي شغلي به طور معمول به صورت يك برنامه آموزشي يا كارگاه آموزشي به منظور خود ارزيابي وتهيه يك طرح توسعه مسير شغلي كاركنان را دعوت به بهبود وضعيت مي كند، تا پله هاي موجود درسازمان را يكي پس ازديگري طي كنند1.
1-2- تعريف برنامه ريزي دوران خدمت
1-1-2- كارراهه يا دوران خدمت (
اصطلاح دوران خدمت يا كارير دربسيـاري مـوارد به منظور نشـان دادن روند پيشرفت وترقي فرد دريك رشته شغلي در سراسر عمر خدمتي او به كار برده مي‌شود.
كاريـر دركسب يا حرفه اي خاص اصطلاحي است كه براي عموم مفهوم مشترك دارد وگه گاه به معناي صرف نيرو و زمان براي كسب يك تخصص به كار مي رود. گاه معناي يك رشته ازمشاغل از آن مستفاد مي‌شـود كه ارتبـاطي ناچيـز بـا هم دارند. درهر صورت مفهوم آن معمولاً تا حدودي درجه موفقيت را به ذهن متبادر مي‌سازد2.
بطوركلي مي‌توان گفت كه دوران خدمت سري پستهايي است كه شخص درطول دوره زندگي، تصدي آنها را به عهده مي‌گيرد3.
2-1-2- توسعه مسيرشغلي ((
مفهوم توسعه مسيرشغلي را براساس دوبخش ” برنامه‌ريزي مسيرشغلي ” و ” مديريت مسيرشغلي ” بررسي مي‌شود. توسعه مسيرشغلي شامل برنامه‌ريزي مسيرشغلي افراد واجراي برنامه‌هاي مسيرشغلي آنان به كمك تحصيلات، آموزش واكتساب تجربه هاي كاري مي‌باشد. اگر بيشتر ازديدگاه سازمان به اين فرآيند نگاه كنيم توسعه مسير شغلي يك فرآيند راهنمايي، استقرار، حركت، رشد كاركنان ازطريق ارزيابي، فعاليتهاي آموزشي وارزيابي شغلي برنامه ريزي شده مي‌باشد4.
(- Career
((- Career Developement


پاسخی بگذارید