3- تحليل حلقه هاي چرخه مديريت دانش با رويكردي فازي در شركت توانير

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4- اولويت بندي حلقه هاي چرخه مديريت دانش در شركت توانير با استفاده از تاپسيس فازي
1-5 سوال هاي پژوهش :
1- وضعيت شركت توانير به لحاظ چرخه مديريت دانش در چهار حلقه خلق دانش سازماندهي اشاعه و بكاربستن به چه صورت مي باشد ؟
2- مقدمات لازم براي ارتقاي كيفيت و اثربخشي شركت توانير در راستاي اهداف مربوطه به چه صورت مي باشد ؟
3- حلقه هاي چرخه مديريت دانش با رويكردي فازي در شركت توانير به چه صورت مي باشد؟
4- اولويت بندي حلقه هاي چرخه مديريت دانش در شركت توانير با استفاده از تاپسيس فازي به چه صورت مي باشد ؟
1-6 فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اول : وضعيت موجود حلقه خلق دانش در شركت مادر تخصصي توانير از وضعيت مطلوب برخوردار است .
فرضيه دوم : وضعيت موجود حلقه سازماندهي دانش در شركت مادر تخصصي توانير از وضعيت مطلوب برخوردار است .
فرضيه سوم : وضعيت موجود حلقه مبادله دانش در شركت مادر تخصصي توانير از وضعيت مطلوب برخوردار است .
فرضيه چهارم : وضعيت موجود حلقه بكاربستن دانش در شركت مادر تخصصي توانير از وضعيت مطلوب برخوردار است .
فرضيه پنجم : درجه همبستگي بين حلقه هاي مديريت دانش در شركت مادر تخصصي توانير از وضعيت مطلوب برخوردار است .
1-7 مدل تحليلي پژوهش
مفاهيم براي قابل استفاده بودن ،بايد شاخص هاي تجربي داشته باشند. مفاهيم فقط ابزارهايي هستند كه براي فهم سريع مسايل به كار مي آيند. آن ها چكيده هايي انتزاعي از يك مجموعه ي كلي از رفتارها، نگرش ها و ويژگي هايي هستند كه چيزي مشترك دارند. مفهوم سازي ،كاري بيشتر از تعريف ساده يا قراردادي واژگان فني يك علم است. اين كار، ساختن مفهوم انتزاعي براي فهميدن امر واقعي است. لذا در مفهوم سازي به همه جنبه هاي واقعيت مورد نظر توجه نشده، بلكه فقط آن جنبه هايي كه از نظر محقق اصلي، برگرفته مي شود .ساختن يك مفهوم در گام اول عبارت است از تعيين ابعادي كه آن را تشكيل مي دهد و امر واقعي را منعكس مي سازد.گام بعدي در ساختن مفهوم، تعريف شاخص هايي است كه به كمك آن بتوان ابعاد مفهوم را اندازه گيري كرد. در بيشتر موارد در علوم اجتماعي، مفاهيم و ابعادشان با نشانه هايي كه مستقيماً قابل مشاهده باشند، تعريف نمي شوند، اما بايد دانست كه دركار تحقيق مفهوم سازي، لفاظي محض نيست. هدف اين است كه ما را به شناختن امور واقعي هدايت كند. نقش شاخص ها همين است(كيوي،1382،ص45 ). جدول 1 مدل تحليلي تحقيق را نشان مي دهد .
جدول 1 : مدل تحليلي تحقيق
مفهوم: چرخه مديريت دانشبعدمولفه سازيشاخص سازي
خلق دانشدغدغه براي ارتقاي دانش فردي، برخورداري از مزاياي مادي بيشتر در سازمان به دليل دانش بيشتر، تمايل فردي براي بهره برداري از فرصتهاي يادگيري،وجود روند منظم در سازمان جهت آموزش كاركنان،تمايل فردي براي يادگيري مستمر، شناسايي بهترين كارشناسان سازمان در هر يك از رشته ها توسط مديريت شركت، حساسيت نسبت به حفظ نيروي انساني دانايي محور،رضايت دارندگان دارايي هاي استراتژيك از شركت متبوع، سرمايه گذاري شخصي براي ارتقاي دانش، ترغيب مديريت شركت به خلق دانش .1-دانش بيشتر،تا چه حد به معناي برخورداري از مزاياي بيشتر در سازمان است؟ 2-شخصاًتا چه حد تمايل داريداز فرصتهاي يادگيري بهره برداري كنيد؟ 3-به چه ميزان روند منظمي جهت آموزش كاركنان وجود دارد؟ 4- يادگيري مستمر تا چه ميزان براي شما يك اولويت است؟ 5- تا چه ميزان مديريت نسبت به حفظ كاركنان دانائي محور خود حساسيت دارد؟ 6- مديريت تا چه حد براي افراد فرصتهاي يادگيري فراهم مي آورد؟ 7- شخصاً تا چه ميزان براي ارتقاي دانايي خود سرمايه گذاري مي كنيد؟8- به چه اندازه دانش بيشتر(در راستاي وظايف شغلي) به معناي برخورداري از اعتبار و احترام بيشتر است؟ 9- تا چه حد مزاياي برخورداري از دانائي در سازمان، شما را ترغيب به كسب دانش بيشتر مي كند؟
سازماندهي دانشبازنگري تجارب فردي، ثبت آموخته هاي فردي، دريافت اطلاعات مورد نياز در هنگام ضرورت، شناسايي خلاء هاي اطلاعاتي در سازمان، سازماندهي دانش فردي، وجود سيستم اطلاعاتي جهت سازماندهي دانش، تلاش براي طبقه بندي دانش فردي به شكل منابع قابل دستيابي، و امكان دسترسي افراد به منابع دانش سازماندهي در قالب دسته بندي شده1-تا چه حد مي توانيد آنچه را كه يادگرفته ايد،دقيق وصف كنيد؟ 2-امكان دسترسي ساير همكاران به اطلاعات شما،تا چه حد وجود دارد؟ 3-براي دريافت اطلاعات مورد نياز كارتان، تا چه حد انبوهي از اطلاعات را بايد بررسي كنيد؟ 4-شخصاًتا چه حد احساس مي كنيد بايد دانسته اي خود را سازماندهي كنيد؟ 5-اطلاعات مورد نياز خود را تا چه ميزان در همان زمان نياز دريافت مي كنيد؟ 6-به چه ميزان آموخته هاي خود را ثبت مي كنيد؟
تبادل دانشتشويق كاركنان توسط مديريت سازمان جهت تبادل دانش،تناسب سيستم اطلاعاتي با تبادل مناسب دانش،وجود فرهنگ قوي براي تبادل دانش،توزيع به موقع منابع دانش توسط كتابداران،مبادله روان دانش بين واحدهاي وظيفه اي،وجود شبكه اينترنتي قوي،وضعيت تبادل دانش از بالا به پايين در سازمان،و وضعيت تبادل دانش از پايين به بالا در سازمان .وقتي كاركنان به اطلاعات نياز دارند تا چه حد در اختيارشان قرار مي گيرد؟ 2-تا چه حد كتابداران،اطلاعات لازم را به موقع توزيع مي كنند؟3-نحوه جريان اطلاعات از بالا به پايين(از مديران به كاركنان)تا چه حد مناسب است؟ 4-نحوه جريان اطلاعات از پايين به بالا(از كاركنان به مديران)تا چه حد مناسب است؟ 5- به چه ميزان مديريت،كاركنان را براي مبادله دانش،تشويق مي كند؟ 6-سيستم اطلاعاتي اتوماسيون تا چه حد براي مبادله دانش مناسب است؟ 7-تا چه حد اطلاعات مورد نياز شاغل در دسترس او قرار دارد؟ 8-تا چه حد وضعيت اينترنت براي مبادله دانش مناسب است؟
به كار بستن دانشاحساس دغدغه فردي براي به كاربستن دانش، ميزان استفاده از آموخته هاي فردي از دوره هاي آموزشي، وجود وسواس كاربرد دانش در سازمان، وجود فرآيندهاي نظام مند براي بهره برداري از دانش افراد در سازمان، دخيل كردن دانسته فردي در كار، انعكاس دانش سازمان در محصولات يا خدمات، تمايل كاركنان براي دانش مدار ساختن فعاليتها، دغدغه مديريت براي كاربرد دانش توسط كاركنان، و بهره برداري سازمان از تجارب حاصل از پروژه ها1-تا چه حد از خود مي پرسيد چگونه مي توانم آموخته هايم را به كار برم؟ 2- براي بكاربردن دانائيهاي خود تا چه حد احساس دغدغه مي كنيد؟ 3- تا چه ميزان احساس مي كنيد وسواس كاربرد دانش در سازمان وجود دارد؟ 4- تا چه ميزان آموخته هاي خود از دوره هاي آموزشي(اعم از مرتبط يا غيرمرتبط) را مورد استفاده قرار مي دهيد؟ 5- آيا كاركنان تمايل دارند(تا آنجا كه وقت اجازه مي دهد)كارها را دانش مدارتر انجام دهند؟ 6- پس از حضور شما در دوره آموزشي،مديريت تا چه ميزان دغدغه كاربرد آن توسط شما را دارد؟ 7-دانسته هاي خود را تا چه حد در كار دخيل مي كنيد ؟

1-8 چارچوب نظري 1-9 تعريف عملياتي متغيرها
خلق دانش: خلق دانش، فرايندي بي پايان است كه شامل خلق ايده هاي جديد، شناخت الگوهاي تازه، و تركيب قواعد جدا از هم و ايجاد فرايندهاي جديد به منظور ايجاد و خلق دانش است. همه ابزارهاي مشاركتي كه جهت به دست آوردن دانش استفاده مي شوند، در خلق دانش موثرند. كتابخانه و بخش اسناد به عنوان منابع دانش، نقش مركزي دارند. توانايي سازمان در به وجود آوردن و توليد دانش، ابزار خوبي براي خلق دانش است (نظري،1382،صص263-262 )
سازماندهي دانش : اين مرحله، به ذخيره، ثبت، ضبط و نگهداري دانش در شكل و يا چارچوبي اشاره دارد كه پيوستگي اجزاي آن را حفظ نمايد و قابليت بازيابي و استفاده توسط كاركنان سازمان داشته باشد. در حقيقت، سازماندهي دانش، پيش زمينه لازم براي انتقال و تبادل آن است. به عبارت ديگر، ذخيره و ثبت دانش در قالب اينترانت، پوشه ها و كلاسورها پيش قابليت لازم را براي انتقال و تبادل آن فراهم مي آورد(رادينگ،2003،189-179 )
تبادل دانش : تبادل دانش عبارت است از حركت، توزيع و پخش دانش بين افراد و پايگاههاي دانش به طور مكانيزه و غير مكانيزه و به صورت دوسويه. در حقيقت 90 درصد از موفقيت مديريت دانش، به تبادل صحيح دانش بستگي دارد و تبادل دانش از يك فرد به فردي ديگر، از لازمه هاي اساسي يك چرخه مديرت دانش اثربخش مي باشد. انتقال و ردو بدل شدن دانش بين اعضاي سازمان، مستلزم استقرار فرهنگ” تسهيم دانش قدرت است ” به جاي فرهنگ” دانش قدرت است ” مي باشد (رادينگ،2003،189-179 )
بكاربستن دانش: اشاره به اين مطلب دارد كه ايده ها و دانش به دست آمده در صورت مفيد و مناسب بودن مورد استفاده قرار گيرد، بدون جهت گيري در مورد اينكه چه كسي آنها را مطرح كرده است. اين حلقه اشاره دارد به آميختن دانش با عمل، يعني به كار بستن دانش و انعكاس آن در خدمات و كالاهاي يك سازمان (كاومن،2004،ص150)
1-10 قلمرو پژوهش
* قلمرو مكاني: اين تحقيق شركت مادر تخصصي توانير مي باشد .
* قلمرو زماني: تحقيقات مقدماتي در نيمه اول سال 90 آغاز شد و پس از تصويب موضوع و انجام تحقيقات تكميلي در پايان شهريور سال 91 آماده دفاع شد .
* قلمرو موضوعي : امروزه اطلاعات و دانش و تجربه براي سازمان ها يك منبع مهم و اساسي مي باشد. اين پژوهش به دنبال آن است تا بستري فراهم سازد تا دارايي فكري و دانش موجود در شركت توانير مديريت گردد و اشخاص نسبت به يادگيري، اشتراك گذاري و خلق ايده اي جديد با كمك مديران ارشد و مياني اهتمام ورزند. بنابراين موضوع اين پژوهش تحليل چرخه مديريت دانش با رويكرد فازي در شركت مادر تخصصي توانير مي باشد. و مهمترين عناوين موضوعي عبارتند از : مديريت دانش ، چرخه مديريت دانش ، رويكرد فازي
فصل دوم:
مروري بر ادبيات تحقيق
بخش اول : مديريت دانش
بخش دوم : سوابق تحقيقاتي
بخش سوم : شركت مادر تخصصي توانير
2-1مقدمه
دانش يك منبع كليدي در هر سازماني است .انسان هرچه بيشتر بداند، بهتر مي تواند عمل كند . ديگر دوراني كه در آن فقط پول، زمين و نيروي بازو، به عنوان سرمايه شناخته مي شدند، به سرآمده است. در دنياي امروز، دانش نه تنها به عنوان يك سرمايه محسوب مي شود، بلكه به عنوان مهم ترين سرمايه نيز براي سازمان ها تلقي مي شود. لذا در عصر دانايي كه در آن دانش بسان مهم ترين سرمايه محسوب مي شود، سازمان ها نيازمند رويكرد مديريتي متفاوت نسبت به مسائل سازمان و كاركنان هستند. حفظ و نگهداري كاركنان سازمان ها و پرورش ظرفيت يادگيري آنان نقش تعيين كننده اي در موفقيت و كسب مزيت رقابتي براي سازمان دارد. لذا همانند مديريت منابع فيزيكي مانند پول، مديريت دانش نيز بايد بخشي از سياست هاي استاندارد سازمان باشد. (انتظاري،85 )
دورنماي تاريخي از مديريت دانش امروزي، به اين مطلب اشاره دارد كه مديريت دانش يك خواسته قديمي بوده است. دانايي شامل دانستن و دلايل دانستن بوسيله فلاسفه غربي به صورت مدون شايد هزار سال قبل ايجاد شده باشد. همچنين فلاسفه شرقي يك مشاركت هم اندازه در تدوين دانايي داشتند، اگرچه بيشتر تاكيد آنها بر دريافت هدايت هاي روحاني و زندگي مذهبي بود و بسياري از اين تلاش ها به سمت بدست آوردن دريافت هاي مجرد و فرضي از آنچه كه دانايي مورد بحث قرار مي دهد مربوط مي گشت(انتظاري،85) .
حتي برخي ديگر از اين هم فراتر رفته اند و معتقدند كه تلاش ها و نيروهاي انسان هاي اوليه در محيط ناآشناي زندگي خود براي فهم روابط و بقا، نمونه هاي عملي از جستجوي دانايي و هدايت آن دانايي به سود خود است. اما اينجاست كه نقش اصلي انسان در سطح مديريت دانايي مطرح مي گردد، چرا كه اين واقعيت آشكار شده است كه دست يابي به سطحي از رفتار اثربخش براي رقابت عالي و سطح بالا ضروري است و اين مستلزم اين است كه همه افراد سازمان در نظر گرفته شوند. مديران براي اين كار بايد بين شناخت، انگيزش، رضايت فردي، احساس امنيت و خيلي از عوامل ديگر يكپارچگي و همانگي ايجاد كنند. امروزه مديريت دانش فقط با فشار اقتصادي ايجاد نمي شوند، بلكه جنبه مهم مديريت دانايي، رفتار اثربخش افراد است(صيف و كرمي،1383،ص20)
مديريت دانش، مربوط به استفاده نظام مند و راهوار از دانش در سازمان و بكارگيري آن در فعاليت ها،به منظور تحقق اهداف و رسالت سازمان است. هدف مديريت دانش، جلوگيري از تكرار اشتباهات و اتخاذ تمامي تصميمات بر اساس دانش سازمان مي باشد (2002:1،Milton) .
2-2 مديريت دانش چيست؟
از نظر امين و همكارانش(2001)تمركز مديريت دانش، بر بهبود توانايي سازماني مي باشد. موفقيت در زمينه مديريت دانش نيازمند ايجاد يك محيط جديد كاري مي باشد كه دانش و تجربه بتوانند براحتي سهيم شوند . براي تحقق اين مقصود، بايد فناوري و فرآيند را مدنظر قرار داد. رفتارهاي سازماني بايد چنان همراستا شوند كه اطلاعات و دانش، ادغام شده و به افراد مناسب و در زمان مناسب برسد تا بتوانند با بهره وري بيشتر عمل كنند. اول از همه مديريت دانش بايد افراد را به اطلاعات مرتبط كند، و اين ارتباط شامل فرآيندها و تشويق هايي است كه براي افراد نياز است تا نه تنها به هم اعتماد كنند و از اطلاعات موجود استفاده كنند، بلكه تجارب و اطلاعاتشان را به پايگاه اطلاعاتي جهاني توزيع كنند. دوم اينكه، افراد بايد به افراد مرتبط شوند. آنها بايد قادر به يافتن همديگر بوده و براحتي كمك مورد نياز را جستجو كرده و دريافت كنند و سپس آن را تجارب را منتشر كنند. اين امر به افراد اين احساس را مي دهد كه آنه همه روزه در تحقق اهداف سازمان شريكند. افزايش بهره وري، تسريع در يادگيري، اتخاذ تصميمات بهتر و سريع تر، افزايش توانايي براي توسعه، تقويت نوآوري و ايجاد انگيزه براي كاركنان(انتظاري،85)
2-3 تاريخچه
در سال 1979 ، حسابدار سوئدي به نام كارل اريك سيوبي كه بعدها به عنوان يكي از بنيانگذاران علم مديريت دانش معرفي شد، با پرسشي بزرگ روبرو گرديد. دفاتر حسابداري (ارزش دفتري ) يكي از شعبه هاي معروف سازماني كه او در آنجا كار مي كرد، تنها يك كرون ارزش نشان مي داد، در حاليكه ارزش واقعي سازمان، به مراتب بيش از اينها بود. در اين هنگام، وي متوجه شد كه ترازنامه مالي شركت او تنها ارزش دارايي فيزيكي آن را كه شامل چند ميز و ماشين تحرير بود نمايش مي دهد و ارزش واقعي سازمان وابسته به شايستگي كاركنان سازمان و چيزي را كه جمع كارمندان سازمان به عنوان يك فكر و مغز جمعي تشكيل مي دادند، وابسته است .
سيوبي و ديگران اين يافته را با نام دارايي فكري و دارايي ناملموس معرفي كرد و آن را در كنار دارايي هاي ملموس قرار داد. به اين ترتيب تعداد نوشته ها، سمينارها و نظاير آن در اين زمينه رشد كرد و موضوع به طور جدي در دستور كار دانشمندان علم مديريت و مديران سازمان هاي بزرگ قرار گرفت.
جدول1 فهرست نخستين حركت ها و وقايع مهم در رابطه با مديريت دانش را نشان مي دهد(افرازه،4:1386 )
سالطرح كنندهرويداد1986سيوبي/كونرادترازنامه نامشهود1986كارل ويگابداع مفهوم مديرت دانش1989شركت هاي مشاور مديريتي بزرگشروع تلاشهاي دروني براي اداره رسمي دانش1989ارزش واترهاوسيكي از نخستين ها براي تكميل مديريت دانش در استراتژي تجاري اش1991بازبيني تجاري هاروارد(نونكاو تاكوچي)يكي از نخستين مقالات منتشر شده در مورد مديريت دانش1991تام استوارتاهميت به سرمايه فكري1993كارل ويگيكي از نخستين كتاب هاي منتشر شده در مورد مديريت دانش1994پيتر دراكرمنبع دانش1994شبكه ارتباط دانش مديريتنخستين كنفرانس مديريت دانش1994شركت بزرك مشاورهنخستين شركتي كه خدمات دانش مديريت را به مشتريان پيشنهاد كرد1995استنفورد پال رومردانش به عنوان منبع بي پايان1995نونكا و تاكوچيكتاب شركت دانش آفرين1995دروتي لئونارد بارتونكتاب سرچشمه هاي دانش1996انواع شركتها و مشاغلانفجار پر سروصداي الحاق ها و فعاليت هاجدول 2-3 تاريخچه
هم زمان با رشد ايده دانش به عنوان منبع استراتيك در قرن 21 دانش به مثابه يك مزيت رقابتي مهم در سازمان هاي پيشرو ، مورد توجه جدي قرار گرفت. از اين رو چندي است كه بسياري از دانشمندان علم مديريت و سازمان، تلاش هايي را براي نظام مند كردن استفاده از دانش در سازمان از راه ايجاد باب جديدي در مديريت با عنوان “مديريت دانش ” آغاز كرده اند .
در بررسي روند تاريخي حركت سازمانها به سوي سازمان هاي دانش مدار، پيتر دراكر نحوه تغيير سازمان ها را به شرح زير مطرح مي كند :
اقتصاد كشاورزي : بشر اوليه كه در ابتدا با شكار ارتزاق مي كرد، كشاورزي را كشف كرد و به اين ترتيب، نخستين مرحله اقتصادي جوامع آن زمان شكل گرفت و پس از آن بود كه توليد منابع با كاشت و برداشت دانه ها و نيز پرورش دام و طيور آغاز شد. در اين مرحله، هنوز بشر به دانش چنداني دست نيافته و مزيت رقابتي در آن، گسترش مزرعه ها و تعداد بيشتر دام و طيور و نيز مهارت هايي در كاشت و برداشت محصولات بود .
اقتصاد منابع طبيعي: در اين دوره بشر منابع طبيعي را كشف و استخراج كرد. در اين ميان، نقش مردم تلاش براي تسهيل تبديل منابع به كالاهاي قابل فروش و آوردن آنها به بازار بود. علاوه بر آن، گروههاي كوچكي از صنعتگران همچون بناها، آهنگران، خياطان و نظاير آن ارايه خدمات به مشتريان را آعاز كردند، بنابراين، كم كم بشر نياز به دانش را تشخيص داد و اتحاديه ها و تجمعات كوچكي از متخصصان شكل گرفت .
انقلاب صنعتي : در خلال قرن 18 و 19 ، تبديل منابع طبيعي به محصولات قابل فروش و توليد محصولات در حجم زياد به شكل فزاينده اي، سازماندهي و مكانيزه و مزيت بازار سرمايه گذاري و بكارگيري افراد بيشتر شد. بنابراين، براي ارايه محصولات با كيفيت و قيمت مناسب، تكنولوژي بالاتري لازم بود. در اين دوره، دانش قابل دسترسي و اهميت آن روشن شده بود، و ليكن اين امر تنها در ميان برخي از صاحب نظران مطرح بود .
انقلاب محصول : در نيمه اول قرن 20، توجه توليد كنندگان به موضوع ديگري جلب شد. پس از توليد محصولات با تنوع بيشتر و قيمت كمتر، ضرورت ارايه خدمات بهتر براي توليدكنندگان به شكل فزاينده اي مطرح شد . در اين زمان ، مزيت رقابتي ، ارايه محصولاتي بود كه به لحاظ كاربرد و قيمت با بازارتطابق بيشتر ي داشته باشد، بنابراين نسبت به عصر صنعت، دانش فردي گسترش يافت و توجه به محصولات در سازمان ها، بيشتر مطرح شد .
انقلاب اطلاعات : در نيمه دوم قرن 20 ، موضوعاتي چون بهينه سازي، توجه به محصول به همراه مزيت بازار و ارايه محصولات كاربردي تر با خدمات بهتر مطرح بود با پديد آمدن فناوري اطلاعات ، جمع آوري گسترده تر اطلاعات و تبادل آن بين شركت ها و تامين كنندگان و مشتريان، بيش از پيش امكان پذير شد، به گونه اي كه نظام هاي مديريت جامع و توليد بهنگام، كنترل هاي خودكار و غيره ، عملاً مشاهده مي شد. به اين ترتيب ، با پديد آمدن كارت هاي اعتباري، شكل معاملات تجاري و تبادلات مالي و نقش مردم از كارهاي يدي به كارهاي پشت ميزي تغيير يافت، اما با وجود اين، هنوز كارهاي كاملاً فكري و دانشي، جايگاه خود را نيافته بودند .
انقلاب دانش : در يكي از دو دهه اخير دانشمندان اذعان داشتند كه اساس رقابت در حال تغيير بوده و موفقيت سازمانها به سمت ميزان تاكيد و توجه آنان بر دانش مرتبط است. اين مساله بسياري از سازمان هاي پيشرفته را برآن داشت تا دانش را در سازمان خود مديريت كرده آن را به بهترين شكل ممكن، مورد استفاده قرار دهند. همچنين تاكيد و توجه بيشتر بر منابع انساني، كه توليدكنندگان و حاملان اصلي دانش در سازمان هستند ، به ويژه در زمينه تسهيم دانش و فرهنگ سازماني، كه جريان دانش در داخل سازمان را شكل مي داد مورد توجه ويژه اي قرار گرفت .


پاسخی بگذارید