1-7- قلمرو تحقيق
1- يافته هاي تحقيق محدود به آزمودني هاي تحت بررسي است و نميتوان آنها را به ادارات ديگر تعميم داد.
2- در اين تحقيق براي جمع اوري اطلاعات فقط از پرسشنامه استفاده شده است.
3- از نظر قلمرو موضوعي اين پژوهش در حوزه ي مديريت تربيت بدني انجام گرفته است و شناسايي رابطه بين مهارتهاي سه گانه مديران تربيت بدني و کيفيت زندگي کاري و عملکرد مربيان ورزشي در شهرستان آذربايجان شرقي را مورد بررسي قرار داده است.
4- از نظر قلمرو زماني اين تحقيق در سالهاي 1394-1393 انجام گرفته است.
5- قلمرو مکاني اين تحقيق در شهر تبريز انجام و جامعه ي آماري آن مديران تربيت بدني و مربيان ورزشي شهرستان آذربايجان شرقي را شامل مي شود.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1-8- محدو ديت هاي خارج از کنترل تحقيق
1- عدم انگيزه و همکاري لازم يا سهل انگاري برخي آزمود ني ها در تکميل دقيق پرسشنامه به علت عدم اعتقاد به ارزش واقعي تحقيقات علمي و نتيجه بخش بودن آن در جامعه و يا عدم احساس امنيت و شرايط لازم پژو هشگري ميتواند اثرات نامطلوبي بر نتايج پژو هش وارد کند ، اگر چه پژو هشگر سعي در رفع اين موارد تا حد امکان داشته ولي واقعيت آن است که اين موارد در جامعه ي ما وجود داشته و هر تحقيقي را اندازه اي متاثر مي سازد .
2- شرايط زماني و مکاني هنگام تکميل پرسشنامه ممکن است تاثير گذاشته باشد.
3- سو گيري افراد ممکن است بر دقت پاسخ دادن به پرسش نامه ها اثر گذاشته باشد.
4-حجم زياد پرسش ها ممکن است بر دقت پاسخ دادن به پرسش نامه ها اثر گذاشته باشد.
1-9- پيش فرض هاي تحقيق
1- آزمودني ها به سوالات صادقانه پاسخ داده اند.
2- آزمودني ها در پاسخ به سوالات تحت تاثير اطرافيان قرار نگرفته اند.
پرسش نامه ها اهداف را پوشش مي دهند.
1-10- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها:
الف ) مهارتهاي سه گانه
مهارت فني:
تعريف مفهومي: مهارت فني، توانايي به کار بردن دانش، روشها، فنون و ابزاري که لازمه وظايف خاص است و از طريق تجربه، تحصيل و کارورزي کسب مي شود (هرسي و بلانچارد، 1382).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات شماره (4،7،11،13،16،18) پرسشنامه مهارت هاي مديريتي(گودرزي،1381) مشخص مي گردد.
مهارت انساني:
تعريف مفهومي: مهارت انساني، توانايي و قدرت تشخيص در کار کردن با مردم و انجام دادن کار به وسيله آنها که شامل درک، فهم و انگيزش و بکار بردن رهبري موثر است (هرسي و بلانچارد، 1382).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات شماره (17،14،10،8،5،2) پرسشنامه مهارت هاي مديريتي(گودرزي،1381) مشخص مي گردد.
مهارت ادراکي:
تعريف مفهومي: مهارت ادراکي، توانايي فهميدن پيچيدگي هاي کل سازمان و آگاهي از اينکه آيا خود شخص در خور شرايط سازمان عمل مي کند يا نه. اين آگاهي موجب مي شود که فرد بجاي اينکه فقط بر مبناي هدف ها و نيازهاي گروه نزديک و بلافاصله ي خود عمل کند اقدامات خود را بر هدف هاي کل سازمان استوار سازد(هرسي و بلانچارد، 1382).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات شماره (1،3،6،9،12،15)پرسشنامه مهارت هاي مديريتي (گودرزي،1381) مشخص مي گردد.
ب ) کيفيت زندگي کاري
تعريف مفهومي: ورنر وديوس کيفيت زندگي کاري مناسب را برخورداري از حقوق و مزاياي مکفي و سرپرستي خوب، شرايط کاري خوب، شغل چالش انگيز،جالب و سودمند تعريف کرده اند(مير کمالي و نارنجي ثاني،1378). همچنين در سال 1997 ستاد مرکزي امريکايي کيفيت زندگي کاري، تعريف زير را ارائه نمود: بهبود کيفيت زندگي کاري به هر فعاليتي اطلاق مي شود که در هر سطحي از سازمان رخ مي دهد و هدف آن افزايش اثربخشي سازمان از طريق بالا بردن مقام و منزلت افراد و فراهم نمودن امکان ترقي آنان مي باشد.
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به پرسشنامه 31 سواله کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
ابعاد مختلف کيفيت زندگي کاري
پرداخت منصفانه و کافي:
تعريف مفهومي:عبارتست از پرداخت مساوي براي کار مساوي و نيزتناسب پرداختها با معيارهاي اجتماعي و معيارهاي کارکنان و نيز تناسب آن با ديگر انواع کار(مير کمالي و نارنجي ثاني،1378).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(1 تا 5) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
محيط کاري ايمن و بهداشتي:
تعريف مفهومي: محيط کاري ايمن و بهداشتي،عبارت است از ايجاد شرايط کاري ايمن از نظر فيزيکي و نيز تعيين ساعات منطقي کار(همان منبع).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(16 تا 8) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
تآمين فرصت رشد و امنيت مداوم:
تعريف مفهومي: تآمين فرصت رشد و امنيت مداوم، فراهم نمودن زمينه بهبود توانايي هاي فردي،فرصت هاي پيشرفت و فرصت هاي به کارگيري مهارت هاي کسب شده و تآمين امنيت و درآمد شغل(شيرکوند،1386).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(9 تا 11) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
قانون گرايي در سازمان:
تعريف مفهومي: قانون گرايي در سازمان ،فراهم بودن زمينه آزادي سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انساني مي باشد(محمدپور،1386).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(12 تا 17) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
وابستگي اجتماعي زندگي کاري:
تعريف مفهومي: وابستگي اجتماعي زندگي کاري، اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئوليت اجتماعي در سازمان دارد(ميرکمالي و نارنجي ثاني،1378 ).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(18 تا 20) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
فضاي کلي زندگي شامل منظور:
تعريف مفهومي: فضاي کلي زندگي شامل، برقراري تعادل و توازن زندگي کاري و ديگر مسئوليت هاي زندگي کارکنان است(شير کوند،1386).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(21 تا 24) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
يکپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان کار:
تعريف مفهومي: يکپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان کار، ايجاد جو و فضاي کاري مناسب است که اولا احساس تعلق کارکنان به سازمان تقزيت کند و ثانيا اين احساس را در کارکنان تقويت کند که آنها مورد نياز سازمان هستند(ميرکمالي ونارنجي ثاني،1378).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(25 تا 28) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
توسعه قابليت هاي فردي:
تعريف مفهومي: توسعه قابليت هاي فردي، فراهم بودن فرصت هاي چون استفاده از استقلال و خود کنترلي در کار، بهره مند شدن از مهارت هاي گوناگون و دسترسي به اطلاعات مناسب کار مي باشد(شيرکوند،1386).
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات(29 تا 31) پرسشنامه کيفيت زندگي کاري (والتون،1973) قابل سنجش است.
ج) عملکرد
تعريف مفهومي: کاسيو(1998) عملکرد کارکنان را توصيف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد يا گروه در رابطه با اجراي وظايف محوله تعريف مي‌کند. عملکرد کارکنان در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌هاي کارايي بيان مي‌شود. اگر در ساده‌ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارايي بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي‌‌دهد.
تعريف عملياتي: امتياز آزمودني با پاسخ به سوالات پرسشنامه 15 سواله عملکرد شغلي پاترسون (پاترسون،1990) قابل سنجش است.
د) مدير
تعريف مفهومي: مدير كسي است كه اداره افراد يك مؤسسه توليدي ، بازرگانـي يا خدماتي را به عهده داشته و با استفاده از منابع انساني و مادي آن را به نحو مطلوب اداره نمايد و به منظور نيل به اهـداف معين كه از طرف كارفرما يا هيات مديره تعيين شده در واحد تحت سرپرستي خود فعاليت نمايد .
وي هم چنين مسئوليت بازدهي و بهره وري بيشتر كاركنان خود را از نظر كميت و كيفيت عهده دار است.
به عبارت ديگر ” مديريت يعني هماهنگ کردن منابع انساني و مادي براي رسيدن به هدف”. در تعريفي ديگر مديريت به معناي سرپرستي انجام دادن کارها به وسيله و از طريق ديگران بيان شده است . در تعاريف فوق بر دو موضوع تأکيد شده است : 1. وجود اشخاص مناسب براي انجام کارها 2. به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب(علاقه بند،1386).
تعريف عملياتي: مدير در تحقيق حاضر مدير به عنوان مديران و کارشناسان تربيت بدني واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي مي باشند.
ه) مربي
تعريف مفهومي: تربيت کرده شده و پرورده شده (دهخدا). مربي گري فرآيندي است که طي آن فرد اول در نقش مربي زمينه يادگيري فرد دوم را براي بهبود عملکرد و موفقيت شغلي اش از طريق رشد قابليت هاي کليدي مانند :مهارت حل مساله فراهم ميآورد به گونه اي که فرد دوم بعد از آن بتواند به صورت مستقل با بهره گيري از آن قابليت ها به ايجاد شرايط لازم براي موفقيتش دست يابد(افشاري،1389).
تعريف عملياتي: منظور از مربي کليه مربياني که وظيفه هدايت تيمهاي ورزشي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي را دارند.
فصل دوم
ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه


پاسخی بگذارید