1‌.3‌.1‌اهميت و ضرورت نظري5
1‌.3‌.2‌اهميت و ضرورت عملي(کاربردي)5
1‌.4‌اهداف تحقيق5
1‌.4‌.1‌هدف اصلي5
1‌.4‌.2‌اهداف فرعي6
1‌.5‌فرضيات تحقيق6
1‌.5‌.1‌فرضيه اصلي تحقيق6
1‌.5‌.2‌فرضيات فرعي تحقيق6
1‌.6‌متغيرهاي تحقيق7
1‌.6‌.1‌تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها7
1‌.7‌نوآوري تحقيق9
1‌.8‌روش شناسي تحقيق9
1‌.8‌.1‌از منظر هدف9
1‌.8‌.2‌ازمنظر روش9
1‌.9جامعه آماري9
1‌.10‌چگونگي تخمين/ برآورد نمونه آماري تحقيق و روش نمونه گيري10
1‌.11‌ابزارهاي گردآوري(داده ها) اطلاعات10
1‌.12‌روش تحليل داده ها10
1‌.13‌قلمرو تحقيق (موضوع ،زمان، مكان)11
1‌.14‌فرايند انجام کار11
2 فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق12
2‌.1‌مقدمه13
2‌.2‌بخش اول : نظام جبران خدمات کل14
2‌.2‌.1‌جبران خدمات کل- کليات14
2‌.2‌.1‌.1 مقدمه14
2‌.2‌.1‌.2مفاهيم و تعاريف نظام جبران خدمات کل14
2‌.2‌.1‌.3 اهميت جبران خدمات کل17
2‌.2‌.1‌.4 مدلي از جبران خدمات کل18
2‌.2‌.1‌.5 مزاياي جبران خدمات کل19
2‌.2‌.2‌جبران خدمات کل- جبران خدمات مالي20
2‌.2‌.2‌.1مقدمه20
2‌.2‌.2‌.2جبران خدمات مالي مستقيم21
2‌.2‌.2‌.3جبران خدمات مالي غيرمستقيم (مزايا)22
2‌.2‌.3‌جبران خدمات کل- جبران خدمات غير مالي25
2‌.2‌.3‌.1 مقدمه25
2‌.2‌.3.2جبران خدمات غير مالي حاصل از شغل25
2‌.2‌.3.3جبران خدمات غير مالي حاصل از محيط کار28
2‌.3‌بخش دوم: بهره وري منابع انساني31
2‌.3‌.1مقدمه31
2‌.2‌.3‌مفهوم و تعريف بهره وري32
2‌.3‌.3‌اهميت بهره وري34
2‌.3‌.4بهره وري منابع انساني35
2‌.3‌.4.1‌مدل آچيو37
2‌.3‌.4.2 مراحل تدوين مدل اچيو37
2‌.4‌بخش سوم: ارتباط نظام جبران خدمات کل و بهره وري منابع انساني40
2‌.5‌پيشينه تحقيق41
2‌.5‌.1‌پيشينه خارجي41
2‌.5‌.2‌پيشينه داخلي42
2‌.6‌جمع بندي و نتيجه گيري43
3فصل سوم: روش تحقيق45
3‌.1‌مقدمه46
3‌.2‌بانک ملي46
3‌.2‌.1‌تاريخچه و معرفي بانک ملي46
3‌.2‌.2‌وضعيت فعلي نظام جبران خدمات بانک ملي48
3‌.3‌روش شناسي تحقيق50
3‌.3‌.1‌جامعه آماري51
3‌.3‌.2‌نمونه آماري52
3‌.3‌.2‌.1روش نمونه گيري52
3‌.3‌.2‌.2حجم نمونه51
3‌.3‌.3‌داده‏هاي تحقيق53
3‌.3‌.3‌.1روشهاي گردآوري دادهها53
3‌.3‌.3‌.2روش سنجش روايي ابزار54
3‌.3‌.3‌.3روش سنجش پايايي ابزار54
3‌.3‌.4‌روش تجزيه و تحليل داده‏ها55
4فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها57
4‌.1‌مقدمه58
4‌.2‌تحليل توصيفي يافته‏هاي تحقيق58
4‌.2‌.1‌جنسيت پاسخ‏دهندگان59
4‌.2‌.2‌وضعيت تأهل پاسخ‏دهندگان59
4‌.2‌.3‌سن پاسخ‏دهندگان60
4‌.2‌.4‌وضعيت تحصيلي پاسخ‏دهندگان61
4‌.2‌.5‌سابقه کاري و پست سازماني پاسخ‏دهندگان62
4‌.3‌فراواني (پارامترهاي آماري) سوالات پرسشنامه63
4‌.3‌.1‌ فراواني سوالات مربوط به متغير جبران مالي مستقيم63
4‌.3‌.2 فراواني سوالات مربوط به متغير جبران مالي غيرمستقيم64
4‌.3‌.3 ‌فراواني سوالات مربوط به متغير جبران غيرمالي شغلي65
4‌.3‌.4 فراواني سوالات مربوط به متغير جبران غيرمالي محيط کار65
4‌.3‌.5‌ فراواني سوالات مربوط به متغير بهره‏وري کارکنان66
4‌.4‌تحليل استنباطي يافته‏هاي تحقيق67
4‌.4‌.1‌نرمال بودن توزيع متغيرها67
4‌.4‌.2‌بررسي فرضيات تحقيق (رابطه علي بين متغيرها)68
4‌.4‌.2.1‌بررسي فرضيه فرعي اول تحقيق69
4‌.4‌.2.2‌بررسي فرضيه فرعي دوم تحقيق70
4‌.4‌.2.3‌بررسي فرضيه فرعي سوم تحقيق71
4‌.4‌.2.4 بررسي فرضيه فرعي چهارم تحقيق72
4‌.4‌.2.5‌بررسي فرضيه اصلي تحقيق73
5فصل پنجم: نتيجه‌گيري، بحث و پيشنهادها76
5‌.1‌مقدمه77
5‌.2‌نتايج حاصل از يافته هاي تحقيق77
5‌.3‌ماتريس همبستگي متغيرهاي تحقيق79
5‌.4‌بحث 79
5‌.5‌پيشنهادهاي تحقيق82
5‌.5‌.1‌پيشنهادهاي کاربردي82
5‌.5‌.2‌پيشنهادهايي جهت پژوهش هاي آتي83
5‌.6‌محدوديت هاي تحقيق84
منابع و مراجع85
منابع فارسي85
منابع انگليسي88
پيوست‌ها91

فهرست اشكال صفحه شكل ‏2‌-‌‌1- جبران خدمات کل15
شكل ‏2‌-2- مدل جبران خدمات کل18
شكل ‏2‌-3- طبقه بندي مزايا24
شكل 2-4- رابطه بين ابعاد شغلي با حالات رواني و پيامدهاي شخصي وکاري27
شكل ‏2-5 – چهارچوب مفهومي تحقيق44
شكل ‏4‌-1 – وضعيت جنسيتي پاسخ‌دهندگان59
شكل ‏4‌-2- وضعيت تأهل پاسخ‌دهندگان60
شكل ‏4‌-3- وضعيت سني پاسخ‌دهندگان61
شكل ‏4‌-‌‌4 – وضعيت تحصيلي پاسخ‌دهندگان62
شكل ‏4‌-5 – وضعيت سابقه کاري پاسخ‌دهندگان63

فهرست جداول صفحه جدول ‏2‌-‌1- اجزاء جبران خدمات کل16
جدول ‏3‌-1- تطابق مفاد آيين نامه نظام بانکي دولتي با سوالات مربوط به هر يک از مولفه ها49
جدول ‏3‌-‌2- نحوه امتيازبندي طيف ليکرت براي سوالات پرسشنامه53
جدول ‏3‌-‌3 – پارامترهاي توصيفي و ضريب آلفاي کرونباخ سوالات پرسشنامه 55
جدول ‏4‌-‌1- نحوه امتيازبندي طيف ليکرت براي سوالات پرسشنامه58
جدول ‏4‌-‌2- وضعيت جنسيتي پاسخ‌دهندگان59
جدول ‏4‌-‌3- وضعيت تأهل پاسخ‌دهندگان60
جدول ‏4‌-‌4- وضعيت سني پاسخ‌دهندگان61
جدول ‏4‌-‌5- وضعيت تحصيلي پاسخ‌دهندگان61
جدول ‏4‌-‌6- وضعيت سابقه کاري پاسخ‌دهندگان62
جدول ‏4‌-‌7- فراواني سوالات مربوط به متغير جبران مالي مستقيم64
جدول ‏4‌-8- فراواني سوالات مربوط به متغير جبران مالي غير مستقيم64
جدول ‏4‌-‌9- فراواني سوالات مربوط به متغير جبران غيرمالي شغلي65
جدول ‏4‌-‌10- فراواني سوالات مربوط به متغير جبران غيرمالي محيط کار66
جدول ‏4‌-‌11- فراواني سوالات مربوط به متغير بهره‏وري کارکنان67
جدول ‏4‌-‌12- خروجي آزمون کولموگروف-اسميرنوف براي متغيرهاي تحقيق68
جدول ‏4‌-‌13- ضريب همبستگي متغيرهاي فرضيه فرعي اول تحقيق69
جدول ‏4‌-‌14- ضريب همبستگي متغيرهاي فرضيه فرعي دوم تحقيق70
جدول ‏4‌-‌15- ضريب همبستگي متغيرهاي فرضيه فرعي سوم تحقيق71
جدول ‏4‌-‌16- ضريب همبستگي متغيرهاي فرضيه فرعي چهارم تحقيق73
جدول ‏4‌-‌17- ضريب همبستگي متغيرهاي فرضيه اصلي تحقيق74
جدول ‏4‌-‌18- ماتريس همبستگي متغيرهاي تحقيق75
جدول ‏5-1- ماتريس همبستگي متغيرهاي تحقيق79

1 كليات پژوهش
1
1‌.1‌ مقدمه
فصل اول هر گزارش تحقيقي، به کليات تحقيق اختصاص دارد. در اين فصل تصويري کلان از مسئله و دغدغه ذهني محقق، ضرورت و اهميت پژوهش، فرضيات پژوهش و نوع‌شناسي و روش‌شناسي تحقيق، معرفي جامعه آماري و نمونه آماري و روش گرد‌آوري داده‌ها و تعريف واژگان تحقيق صورت مي‌پذيرد. اين فصل به خواننده کمک مي‌کند تا درک بهتري از تحقيق به دست آورد و به محقق کمک مي‌کند تا چارچوب تحقيق خود را روشن‌تر نمايد.
1‌.2‌ تشريح و بيان مساله
سالها است که بهره‏وري بر‏اي همه دولت ها و سازمان ها موضوعي کليدي به شمار مي‏رود. اين امر به دليل تأثير بهره‏وري در توسعه اقتصادي و اجتماعي و اهميت آن به عنوان يک منبع افزاينده درآمد و يک هدف پيونددهنده بين نيروي کار و مديريت بوده است و مشارکت کارکنان را در محيط کار موجب مي‏شود. در عين حال بهره‏وري بهترين معيار براي متوازن نمودن تلاش ها بين اهداف اقتصادي، اجتماعي، فني و زيست محيطي گوناگون است (فقيهي و يعقوبي، 1383: 30-31).
امروزه مديران متوجه شده اند که جبران خدمت مي تواند عامل بهبود کيفيت و عملکرد و افزايش بهره وري باشد(شريفيان،127:1386). در اين راستا يكى از وظايف مديريت منابع انسانى، اداره نظام جبران خدمات مى باشد. مديران مى توانند به منظور نظارت و تأثيرگذارى بر رفتار افراد سازمان و افزايش بهره ورى فردى و سازمانى، از طراحى مناسب نظام جبران خدمات استفاده كنند. نظام جبران خدمات مناسب مى تواند به جذب و حفظ و پرورش نيروى انسانى منجرگردد (زارعي متين،1391). بنابراين سيستم جبران خدمات بايد کارکردي فراتر از اداره حقوق و دستمزد داشته باشد و به صورت جامع و کل نگرانه تر طراحي و پياده سازي شود. بنا به تعريف مؤسسه ي جهان کار2 (2012)، جبران خدمات کل “همه ي ابزارهاي در دسترس کار فرماست که از آن براي جذب، حفظ، ترغيب وراضي کردن کارمندان استفاده مي شود.”(ورلد ات ورک،2012).
تقسيم بنديهاي گوناگوني از نظام جبران خدمات صورت گرفته، اما در اين پژوهش به طور کلي جبران خدمات کارکنان در دو قسمت:جبران خدمات مالى( مستقيم و غير مستقيم) و غيرمالي(حاصل از شغل و حاصل از محيط کار) (ماندي،3 2008: 277 و ابيلي و موفقي،1389: 329) مورد بررسي قرار مي گيرد.
در اين راستا سعي شده است که در قانون مديريت خدمات کشوري مصوب 8/7/1386 مولفه هاي جبران خدمات مالي و غير مالي با جامعيت و کيفيت بيشتري مورد توجه قرار گيرند. اما با عدم اجراي قانون فوق الذکر در بانک‌هاي دولتي از يک سو و عدم به روز شدن آيين‌نامه خاص نظام بانکي دولتي از سوي ديگر، کارکنان بانکهاي دولتي به رغم مشکلات متعددي که طي انجام وظايف خود با آنها مواجه اند (پيچيدگي و حجم بالاي وظايف و مسئوليتها، سطوح گسترده فعاليتهاي بانک، ريسک بالاي عملياتي به لحاظ سروکار داشتن با امور مالي و منابع پولي کشور، تبعات حقوقي ناشي از اشتباهات احتمالي، مواجهه با احتمال انواع کلاهبرداري‌ها و جعل اسناد و اوراق و سرقت) در سالهاي اخير از افزايش‌هاي موردنظر در قانون مديريت خدمات کشوري محروم شوند؛ و اين امر مي تواند با انگيزش و بهره وري کارکنان شاغل در بانک هاي دولتي ارتباط مستقيمي داشته باشد.
طي بررسي هاي بعمل آمده درميان بانک هاي دولتي، يکي از اولويت هاي پژوهشي بانک ملي در سالهاي اخير بررسي راهکارهاي افزايش کيفيت نظام جبران خدمات در راستاي افزايش بهره وري نيروي انساني مي باشد.(پايگاه اينترنتي: بانک ملي،1391) با در نظر گرفتن اين موضوع و با توجه به مطالب فوق الذکر، اين تحقيق در نظر دارد به اين پرسش پاسخ دهد که: ارتباط بين نظام جبران خدمات کل با بهره‌وري نيروي انساني چگونه است؟ و در اين راستا شعب بانک ملي در حوزه شهرستان لاهيجان (به دليل موافقت مديران بانک در شهرستان فوق الذکر به جهت جمع آوري اطلاعات ميداني تحقيق) مورد مطالعه واقع شده است.
1‌.3‌ اهميت و ضرورت انجام تحقيق
در دنياي پررقابت كنوني، بهره‏وري به عنوان يك فلسفه و ديدگاه مبتني بر استراتژي بهبود، مهمترين هدف هر سازماني را تشكيل مي دهد و مي تواند همچون زنجيره اي فعاليت‏هاي كليه بخش‏هاي جامعه را در برگيرد (طاهري، 1378: 18)، به طوري كه رسالت مديريت و هدف اصلي مديران هر سازمان استفاده موثر و بهينه از منابع و امكانات گوناگون چون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات مي باشد (وزيري سرور و ديگران، 1388: 136). اين امر سبب شده است كه دركليه كشورها بهره‏وري و استفاده صحيح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل توليد (اعم از كالا وخدمات) به اولويتي ملي تبديل شود و همه جوامع به اين باور برسند كه تدام حيات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‏وري ممكن نيست (پويان و معصومي، 1388: 25).
متقي (1384: 12) اظهار مي‏دارد که تا اوايل دهه 1950 اکثرا تصور مي‏شد که عامل اساسي و عمده‏اي که در عدم پيشرفت کشورهاي در حال توسعه نقش داشته و باعث عقب افتادگي مي‏شده، کمبود سرمايه‏هاي فيزيکي ومادي بوده است و در نتيجه به هر نحو که شده اين کشورها بدنبال جذب و بدست آوردن سرمايه مي‏روند که اين باعث وابستگي بيشتر و تخريب بنيانهاي اقتصادي، فرهنگي، سياسي آنها مي‏شود، اما امروزه مسلم شده است آنچه که توسعه پايدار را به دنبال دارد نهادهاي اداري قوي و کارامد است. اين نهادها از سرمايه انساني کارامد ومتخصص و قوي برخوردارند. امروزه تاکيد رشد و توسعه بر سرمايه‏هاي انساني است، اعتلاي کيفيت نيروي کار يکي از راههاي اساسي افزايش بهره‏وري وتسريع رشد اقتصادي است. يعني نيروي انساني مهم‏ترين عامل بهره‏وري است. توجه به نيروي انساني در قالب آمورش و رشد کارکنان سازمان، کوشش در ايجاد روحيه و انگيزه و برانگيختن قوه خلاقيت و ابتکار آنان و بخصوص کسب مشارکت افراد به منظور دستيابي به اهداف و ماموريتهاي سازمان، رشد کارايي و افزايش بهره‏وري را در سازمان تضمين مي‏نمايد. نکته حايز اهميت در اين مورد اين است که بهره‏وري در سازمانها نيازمند توجه به خواسته‏ها و نيازهاي کارکنان و همسويي اين نيازها با اهداف سازماني است. داردن4 و ديگران (2005 : 10) بيان مي‏کند از جمله اقدامات مهم در بهبود بهره‏وري کارکنان که مي‏تواند منجر به افزايش حقوق و درامد شود شامل موارد زير است: تعليم و تربيت، دولت و حکومت‏هاي محلي، مراقبت‏هاي بهداشتي و عوامل مالي.
بهرحال با توجه به نقش اساسي که بهره‏وري براي سازمان‎‏ها دارد شناسايي نوع تأثيري که نظام جبران خدمات در يک سازمان بر بهبود بهره‏وري کارکنان دارد اهميت فراواني دارد که اين تحقيق در راستاي انجام اين مهم در بانک ملي (شعب حوزه شهرستان لاهيجان)، به عنوان يک سازمان عمومي مشغول به فعاليت در حوزه خدمات‏رساني به شهروندان، مي‏باشد. علاوه براين، اهميت انجام تحقيق حاضر در دو حوزه نظري و کاربردي به شرح ذيل، نيز شايان توجه است.
1‌.3‌.1‌ اهميت و ضرورت نظري
* کمک به توسعه دانش نظري در حوزه جبران خدمات کل در ايران.
* کمک به توسعه دانش نظري در حوزه بهره‏وري منابع انساني در ايران.
* کمک به توسعه دانش نظري پيرامون ارتباط بين جبران خدمات کل و بهره‏وري نيروي انساني در ايران.
1‌.3‌.2‌ اهميت و ضرورت عملي(کاربردي)
* کمک به افزايش کيفيت نظام جبران خدمات در راستاي ارتقاء سطح بهره‏وري نيروي انساني.
* ارائه راهکارهاي عملي با پشتوانه نظري به جهت افزايش انگيزه، رضايت شغلي و بهره‏وري نيروي انساني.
* کمک به همسوسازي روش‏هاي جبران خدمات با اهداف سازمان (افزايش بهره‏وري) و ارزش‏ها و نيازهاي کارمندان.
1‌.4‌ اهداف تحقيق
1‌.4‌.1‌ هدف اصلي
* سنجش رابطه نظام جبران خدمات کل با بهره وري نيروي انساني در شعب بانک ملي در حوزه شهرستان لاهيجان.
1‌.4‌.2‌ اهداف فرعي
* سنجش رابطه جبران خدمات مالي مستقيم با بهره وري نيروي انساني در سازمان مورد مطالعه.
* سنجش رابطه جبران خدمات مالي غير مستقيم (مزايا) با بهره‏وري نيروي انساني در سازمان مورد مطالعه.
* سنجش رابطه جبران خدمات غيرمالي حاصل از شغل با بهره‏وري نيروي انساني در سازمان مورد مطالعه.
* سنجش رابطه جبران خدمات غيرمالي حاصل از محيط کار با بهره‏وري نيروي انساني در سازمان مورد مطالعه.
1‌.5‌ فرضيات تحقيق
1‌.5‌.1‌ فرضيه اصلي تحقيق
* بين نظام جبران خدمات کل با بهره‏وري نيروي انساني در شعب بانک ملي در حوزه شهرستان لاهيجان رابطه معناداري وجود دارد.
1‌.5‌.2‌ فرضيات فرعي تحقيق
* فرضيه 1): بين جبران خدمات مالي مستقيم با بهره‏وري نيروي انساني در شعب بانک ملي در سازمان مورد مطالعه رابطه معناداري وجود دارد.
* فرضيه 2): بين جبران خدمات مالي غير مستقيم (مزايا) با بهره‏وري نيروي انساني در در سازمان مورد مطالعه رابطه معناداري وجود دارد.
* فرضيه 3): بين جبران خدمات غير مالي حاصل از شغل با بهره‏وري نيروي انساني در سازمان مورد مطالعه رابطه معناداري وجود دارد.
* فرضيه 4): بين جبران خدمات غير مالي حاصل از محيط کار با بهره‏وري نيروي انساني در سازمان مورد مطالعه رابطه معناداري وجود دارد.
1‌.6‌ متغيرهاي تحقيق
1‌.6‌.1‌ تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها
با توجه به اهداف و فرضيات، اين تحقيق رابطه دو نوع متغير (مستقل و وابسته) را مورد بررسي قرار مي‏دهد که به شرح ذيل قابل توضيح مي‏باشند:
1‌.6‌.1‌.1‌ متغيرهاي مستقل
•جبران خدمات کل: هرآنچه را که يک کارمند از سوي کارفرماي خود دريافت مي دارد (به عنوان مثال، پرداخت نقدي، مزايا، آموزش، توسعه فردي و غيره) که براي وي باارزش و رضايتبخش بوده و آن را نوعي پاداش به حساب مي آورد (اون‏هيت5، 2012 :5). ماندي6 (2008: 278) جبران خدمات کل يا جبران خدمات را دربرگيرنده کل پاداش‏هايي مي‏داند که در ازاي انجام کار براي کارمند مهيا شده است. براي سنجش متغير نظام جبران خدمات در اين تحقيق از چهار متغير فرعي شامل جبران خدمات مالي (مستقيم و غيرمستقيم) و جبران خدمات غيرمالي (مربوط به شغل و مربوط به محيط کاري) با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گرديده است.
•جبران خدمات مالي مستقيم: طبق نظر ژائو7 و ديگران (2009: 15) جبران خدمات مالي مستقيم، سطوح رقابتي از حقوق و دستمزد پايه را فراهم مي‏کند، که براي جذب و حفظ استعدادها و همچنين براي جبران وظايف و مسئوليت‏هايي روزمره که در سطح بالا و کاملا قابل قبول انجام شده‏اند، لازم و ضروري است.
در اين تحقيق جبران خدمات مالي مستقيم با استفاده از سوالات(1 تا12) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته است.
•جبران خدمات مالي غيرمستقيم (مزايا): مزايا به بخشي از بسته جبران خدمات کل اشاره دارد که ازسوي کارفرما به کارمند پرداخت مي‏گردد. و شامل پرداخت بابت انجام کارهاي روزمره نمي‏شود (ميلکوويچ و نيومن8، 2008: 55).
در اين تحقيق جبران خدمات مالي غيرمستقيم با استفاده از سوالات(13تا 18 و38تا43) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته است.
•جبران خدمات حاصل از شغل: شامل رضايت و لذتى است كه براى شاغل از طريق انجام وظايف شغلى معنى‏دار و پراهميت حاصل مى‏گردد (زارعي متين، 1391: 107).
در اين تحقيق جبران خدمات غيرمالي حاصل از شغل با استفاده از سوالات(19 تا25 و 27و28 و30) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته است.
•جبران خدمات حاصل از محيط کار: شامل فراهم كردن شرايط و محيط و فرهنگ سازمانى مناسب است به‏طورى كه كاركردن در آن شرايط و فرهنگ براى شاغلين خوشايند باشد و همچنين كمك كند تا نيازهاى مهم كاركنان مانند نيازهاى اجتماعى آنها برآورده گردد (زارعي متين، 1391: 107).
در اين تحقيق جبران خدمات غيرمالي حاصل از محيط کار با استفاده از سوالات(31تا37) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته است.
1‌.6‌.1‌.2‌ متغير وابسته
•بهره‏وري نيروي انساني: معياري براي قضاوت پيرامون ميزان تغيير ناشي از عملکرد آدمي در چارچوب يک ساختار متعامل انساني- ماشيني (خاکي،1386: 27).
براي سنجش متغير وابسته؛ بهره‏وري نيروي انساني از هفت مؤلفه توانايي، وضوح، حمايت، انگيزش، ارزيابي، اعتبار و محيط (طبق پرسشنامه استاندارد هرسي و گلداسميت، 1980 ) بر اساس سوالات (44 تا 70) مورد استفاده قرارگرفته است.
1‌.7‌ نوآوري تحقيق
اين تحقيق از اين جهت که به مقوله جبران خدمات به صورت يک بسته جامع جبران خدمات کل نگريسته است داراي نوآوري مي باشد. لذا در اين تخقيق ارتباط مولفه هاي مالي و غيرمالي نظام جبران خدمات با بهره وري نيروي انساني مورد بررسي قرار گرفت.
1‌.8‌ روش شناسي تحقيق
1‌.8‌.1‌ از منظر هدف
اين تحقيق از نظر هدف کاربردي مي باشد. پژوهش هاي کاربردي، پژوهش‌هايي هستند که در آنها نظريه ها، قانون ها، اصل ها و فن هايي که در پژوهش هاي بنيادي تدوين مي شوند براي حل مسائل اجرايي و واقعي بکار گرفته مي شوند که سازمان(ها) از نتايج آن استفاده خواهند کرد. بانک ملي نيزمي تواند از نتيجه اين تحقيق استفاده بكند.
1‌.8‌.2‌ ازمنظر روش
تحقيق حاضر پژوهشي توصيفي- پيمايشي است. توصيفي از اين جهت که تصويري از وضع موجود را ارايه مي دهد، و به توصيف منظم و نظامدار وضعيت فعلي آن مي‌پردازد، و پيمايشي از اين جهت که داد‌ه‌هاي مورد نظر از طريق نمونه‌گيري از جامعه براي بررسي توزيع ويژگيهاي آماري گردآوري مي‌گردد.
1‌.9‌ جامعه آماري
جامعه آماري اين پژوهش شامل کارکنان شاغل در شعب بانک ملي در حوزه شهرستان لاهيجان مي باشد.که برابر با 100 نفر مي باشد.
1‌.10‌ چگونگي تخمين/ برآورد نمونه آماري تحقيق و روش نمونه گيري
روش نمونه‏گيري در اين طرح با استفاده از روش نمونه‏گيري طبقه‏اي مي‏باشد. بدين منظور ابتدا حجم کلي نمونه مورد نظر بر اساس تعداد کارکنان تمام شعب بانک ملي در شهرستان تسهيم گرديد و در ادامه با استفاده از روش نمونه‏گيري تصادفي ساده، نمونه‏هاي مورد نظر از هر شعبه انتخاب گرديد.
1‌.11‌ ابزارهاي گردآوري(داده ها) اطلاعات
جمعآوري اطلاعات مورد نياز براي اين پژوهش به دو صورت کتابخانهاي، و ميداني مي باشد.
* روش کتابخانه اي: استفاده از كتب معتبر و تحقيقات داخلي و خارجي. استفاده از مجلات و مقالات داخلي و خارجي مرتبط با موضوع. استفاده از مستندات الكترونيكي موجود در اينترنت.استفاده از قوانين و مقررات و آيين نامه ها…
* روش ميداني: از دو پرسش نامه: 1- پرسش نامه محقق ساخته براي سنجش و ارزيابي جبران خدمات بانک از ديدگاه کارکنان. 2- پرسشنامه استاندارد هرسي و گلداسميت (1980)، براي سنجش بهره وري نيروي انساني مورد استفاده قرار خواهد گرفت.لازم به ذکر است که اين پرسشنامه ها به صورت يک پرسشنامه واحد توضيح گرديدند.
1‌.12‌ روش تحليل داده ها

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در اين تحقيق، به منظور تجزيه و تحليل داده هاي به دست آمده از نمونه ها از روش هاي آمار توصيفي و آمار استنباطي استفاده خواهد شد.
براي بررسي مشخصات پاسخ دهندگان از آمار توصيفي استفاده خواهد شد و در آمار استنباطي از آزمون کالموگروف-اسميرنوف9 براي اطمينان از نرمال بودن داده ها و از آزمون همبستگي به منظور بررسي رابطه ميان متغير هاي مدل با کمک نرم افزار SPSS استفاده مي شود.
1‌.13‌ قلمرو تحقيق (موضوع ،زمان، مكان)
قلمرو موضوعي تحقيق مباحث مربوط به نظام جبران خدمات کل و بهره‏وري نيروي انساني مي‏باشد. دوره زماني انجام تحقيق نيز سال 1392 مي‏باشد. همچنين قلمرو مكاني اين تحقيق نيز شعب بانک ملي در حوزه شهرستان لاهيجان مي‏باشد.
1‌.14‌ فرايند انجام کار
جهت انجام تحقيق حاضر پس از مشخص نمودن موضوع تحقيق و تعريف و تحديد آن، كليات آن مشخص و به جستجوي سابقه تحقيقات انجام گرفته در ايران و خارج از ايران پرداخته شد و با استفاده از برخي منابع تحقيقاتي انجام گرفته در اين زمينه و کتب و مقالاتي كه در دسترس بود به مطالعه ادبيات موضوعي تحقيق پرداخته شد. پس از درك كلي در مورد موضوع و حوزه هاي مرتبط با آن ابزار لازم و مفيد براي گردآوري داده‏هاي مورد نياز (پرسشنامه) آماده گرديد. در ادامه با تعيين حجم نمونه آماري، پرسشنامه‏ها توزيع و اطلاعات مورد نياز گردآوري و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. پس از تدوين پايان‏نامه و ارائه نسخه‏اي از آن به اساتيد راهنما و مشاور و رفع ايرادات و اشكالات آن با نظر اساتيد فوق، نسبت به دفاع از پايان‏نامه اقدام گرديد.
2 مباني نظري و پيشينه تحقيق

2‌.1‌ مقدمه
رسالت مديريت و هدف اصلي مديران هر سازمان استفاده موثر و بهينه از منابع و امکانات گوناگون چون نيروي کار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات است. در اين رسالت استفاده بهينه از نيروي انساني (بهره وري نيروي انساني) از اهميت خاصي برخوردار است چراکه انسان بر خلاف ساير منابع سازماني داراي عقل و اختيار است و مدير نميتواند بسادگي از آن استفاده نمايد و مهمتر اينکه نيروي انساني نه تنها يک منبع سازماني است بلکه تنها عامل بکار گيري ساير عوامل ميباشد، اين نقش در سازمانهاي خدماتي اهميت بيشتري مي يابد چرا که انسان يکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه ميگردد. حال اگر اين انسان با انگيزه و توانمند و بهره ور باشد ميتواند ساير منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گيرد و انواع بهره وري را محقق سازد و نهايتاً سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگي ارمغان نيروي انساني منفعل و بي انگيزه ميباشد (سلطاني،1384 :28).
از اين رو، مي توان نيروي انساني را مهمترين عامل در افزايش بهره وري در سازمان به شمارآورد (ابطحي و کاظمي،1380: 102) بنابراين لازمه دستيابي به هدفهاي سازمان و ارتقاء بهره وري، مديريت موثر اين منبع باارزش است. لذا با توجه به اهميت نيروي انساني در يک سازمان و نقش وي در رشد وتحقق اهداف سازماني، پرداختن به مبحث بهره وري کارکنان يکي از مهمترين دغدغه هاي مديران و سازمانهاي امروزي است. اين موضوع در بانک ها به دليل حضور در فضاي رقابتي از اهميت بيشتري برخوردار است و طبيعتاً مديران بانک ها نيز علاقمندند تا تمام ابزارهاي مديريتي را بکار بگيرند تا کارکناني بهره ور و پويا داشته باشند. يکي از مهمترين اين ابزارها؛ تدوين نظام جامع جبران خدمات کارکنان مي باشد.
لذا اين فصل به مروري بر مباني نظري موضوع و تلخيص و تحليل اهم پژوهش هاي بعمل آمده در زمينه هاي مهم و مرتبط پژوهش، يعني “نظام جبران خدمات کل” و “بهره وري نيروي انساني” و ارتباط ميان آنها اختصاص دارد.
بنابراين سعي خواهد شد ضمن مروري بر مفاهيم، تعاريف و مباني نظري موضوع تحقيق و پيشينه پژوهش هاي بعمل آمده در اين زمينه ها، چارچوب نظري مناسبي براي انجام پژوهش ارائه گردد.
2‌.2‌ بخش اول : نظام جبران خدمات کل
2‌.2‌.1‌ جبران خدمات کل- کليات
2‌.2‌.1‌.1‌ مقدمه
در اين بخش ابتدا پس از بررسي مفاهيم و تعاريف نظام جبران خدمات کل، اهميت اين موضوع را بيان کرده و در ادامه مدل هاي مطرح در اين زمينه را مورد بررسي قرارداده و پس از اين مرحله مزاياي جبران خدمات کل را مطرح نموده و در نهايت جمع بندي مختصري از بخش ارائه خواهد شد.
2‌.2‌.1‌.2‌ مفاهيم و تعاريف نظام جبران خدمات کل

جبران خدمات به هر نوع پاداشي اطلاق مي شود که افراد به نشانه سپاس براي اداي وظايف سازمان دريافت مي کنند. در نگرش جديد به مديريت منابع انساني جبران خدمات کارکنان تنها از طريق پرداخت حقوق ودستمزد مزاياي پولي صورت نمي پذيرد، بلکه ميزان کيفيت زندگي کاري10که شامل مزاياي غير مستقيم مالي ومزاياي غير مالي است مورد توجه قرار مي گيرد (ماندي و نو415:1987).11
مؤسسه ي جهان کار12 (2012)، تعريفي نسبتا گسترده از جبران خدمات کل ارائه داده است .بدين مضمون که جبران خدمات کل “همه ي ابزارهاي در دسترس کار فرماست که از آنها براي جذب، حفظ، ترغيب وراضي کردن کارمندان استفاده مي شود (ورلد ات ورک،2012: 5).
بخش منابع انساني دانشگاه فني ويرجينيا13(2013) در صفحه اي از پايگاه اينترنتي دانشگاه به تشريح نظام جبران خدمات کل طراحي شده براي کارکنان دانشگاه مي پردازد و در پاسخ به اين سوال که “جبران خدمات کل چيست؟” عنوان مي کند که؛ اغلب ما زماني که اصطلاح “جبران خدمات” را مي شنويم، فکرمان به سمت پولي که در فيش هاي حقوقي مان درج شده است و دريافت مي کنيم مي رود. با اين وجود “جبران خدمات کل” چيزي فراتر از حقوق و دستمزد است، و آن بسته کامل پرداخت به کارکنان مي باشد. در دانشگاه فني ويرجينيا، اين شامل همه اشکال پولي، مزايا، خدمات، و ساير مواردي که ما دراختيار کارکنان دانشگاه قرار مي دهيم مي باشد. جبران خدمات کل مي تواند به عنوان همه منابع دردسترس کارکنان تعريف شود که کارفرما از آن براي جذب، انگيزش و حفظ کارکنان استفاده مي کند (پايگاه اينترنتي: دانشگاه فني ويرجينيا،2013)14. ماندي15 در کتاب مديريت منابع انساني خود اشاره مي کند که اين نکته حائز اهميت است که به اصطلاحاتي که براي جبران خدمات به کار برده مي شود توجه کنيم زيرا در بيشتر مواقع آن تنها در برگيرنده ي پرداخت هاي مالي است. جبران خدمات کل يا جبران خدمات در بر گيرنده ي کل پاداش هايي است که ازاي انجام کار براي کارمند مهيا شده است( ماندي،277:2008).اين موضوع به خوبي در شکل زير که ماندي به منزله مؤلفه هاي جبران خدمات کل ارائه داده است نمايان است.

جبران خدمات کل ترکيبي از چهار مؤلفه ي اصلي: پرداخت، مزايا، مشوق هاي مالي وجبران خدمات غير مالي به آن همچنين به عنوان “پرداخت کل”( ژينقم و و شوستر، 2008: 55)16، “بسته جبران خدمات” (استرمن،2001 : 70)17 و”جبران خدمات مستقيم وغير مستقيم”(ناماسيوايم،مياو و ژو، 2006 ؛ هنمان و شواب، 1985: 547)18 نيز اطلاق مي گردد.
طبق تعريف مانوس وگراهام19(2003)، جبران خدمات کل “شامل همه ي انواع پرداخت ها ست، يعني هم پرداخت مستقيم هم دروني هم بيروني” همه ي جوانب جبران خدمات که شامل پرداخت هاي دروني {خود ِ کار}مي شوند، به يکديگر مرتبطند وبه عنوان کلي منسجم وتلفيقي در نظر گرفته مي شوند؛ اين جوانب عبارتند از پرداخت پايه پرداخت اقتضايي ، مزاياي شغلي وپاداشهاي غير مالي. همانطور که در جدول2-1 نشان داده شده است ، جبران خدمات کل تأثير دو مقوله ي اصلي جبران خدمات را با يکديگر تلفيق مي کند:1) جبران خدمات معامله اي (دو طرفه) – پرداخت هاي محسوس حاصل از مذاکره هاي بين کارفرما وکارمند در مورد پرداخت ومزايا،2) جبران خدمات رابطه اي(نسبتي) – پرداخت هاي نا محسوس مرتبط با يادگيري ،رشد وتجربه ي کاري رويکرد جبران خدمات کل ،کل نگرانه است يعني فقط به يک يا دو مکانيسم پرداخت که به طور مجزا عمل مي کنند، اعتماد نمي شود وبه راههاي ديگر جبران خدمات افراد ورضايت شغلي آنان نيز توجه مي گردد (آرمسترانگ ،1390 :48).
به گفته ي ساندرا انيل20(1998) “جبران خدمات کل ،همه ي آنچه را شامل مي شود که کارمندان در رابطه ي استخدامي به آن ارزش مي نهند.”(ساندرانيل،1998: 18)
پال تامسون(2002)، پيشنهاد مي کند که “تعاريف مربوط به جبران خدمات کل نوعا نه تنها عناصر سنتي وقابل اندازه گيري را شامل مي شود بلکه عناصر غير نقدي ونامحسوس تر را هم در بر مي گيرند”.عناصر نوع اول مثل حقوق مزايا وپرداخت متغير وعناصر دوم مثل امکان دستيابي به مسوليت وبه کار بردن آن فرصت هاي شغلي يادگيري ورشد، انگيزش دروني که از خود کار نشات مي گيرد وکيفيت زندگي کاري که از سوي سازمان فراهم مي شود.(تامسون،2002: 58)21
2‌.2‌.1‌.3‌ اهميت جبران خدمات کل
مفهوم جبران خدمات کل ، يعني جبران خدمات افراد چيزي فراتر از انداختن پول جلوي آنهاست. از نظر آرمسترانگ(1390) استراتژي جبران خدمات کل براي کارمند يابي،حفظ ونيز ترثير گذاري بر رفتار بسيار مهم وضروريست: “اين استراتژي مي تواند به ايجاد يک تجربه ي کاري بيانجامد که نيازهاي کارمندان را بر اورده سازد وآنها را تشويق کند تا تلاش بيشتري را انجام دهند واين امر با در پيش گرفتن رفتاري که به مسايل گسترده اي مي پردازد ونيز با صرف پول ميسر مي شود،البته هنگاميکه در “توجه به ارزشهاي متغير کارگران” مؤثر باشد(آرمسترانگ،1390 :49).
شايد پِفر22(1998) مؤثرترين بحث درباره ي رويکرد جبران خدمات کل را ارائه داده باشد: ايجاد ميحيط کاري مفرح، چالشي وداراي قدرت واختيار،راهي مطمئن تر براي ارتقاء انگيزش وعملکرد مي باشد: محيطي که در آن افراد بتوانند توانايي هايشان را به کار بندند تا کارهاي مفيدي انجام دهند که بابت آن،مورد تقدير قرار مي گيرند.گرچه ايجاد چنين محيطي ممکن است وقت گير وسخت باشد(پفر،1998: 28).

2‌.2‌.1‌.4‌ مدلي از جبران خدمات کل
مؤسسه اون‏هيت (2012) مدلي در خصوص خدمات کل ارائه کرده است که در شکل زير نشان داده شده است.
شکل 2-2 مدل جبران خدمات کل (اون‏هيت ،2012: 44)
اين شرکت از 4 مربع در اين مدل براي تشريح مفهوم جبران خدمات کل استفاده کرده است.هر آنچه که يک کارمند از يک کارفرما به دست مي آورد(مواردي که در بالا آمده است تنها مثالي از آن چيزها مي باشد.) مي تواند در اين چارچوب قرار گيرد ،بستگي دارد به اينکه آن پاداش در کدام يک از مربع هاي 4گانه زير قرار گيرد:
o مالي يا تجربي- مواردي که مالي هستند هزينه و فايده آنها به روشني تعريف شده است، در حالي که عناصر يا مواردي تجربي آنهايي هستند که در ارتباط با تجربيات که شخص کارمند از طريق فعل وانفعال وتعامل با شرکت،رهبري مديريت،همکاران ومشتريان مي باشند.
o فردي يا سازماني – برخي از پاداش ها براي سطوح فردي طراحي شده اند. نظير: حقوق، پاداش، تحقق اهداف شخص وطرح هاي توسعه فردي)، در حالي که يک سري ديگر از اين موارد کم وبيش به همان روش براي تمام کارکنان در سازمان ارائه مي شود.(مانند مزايا،فرهنگ ومحيط کاري)


پاسخی بگذارید