عوامل زمينه ساز و مرتبط به فرسودگي شغلي
فرسودگي شغلي يک تجربه فردي و درعين حال خاص زمينه هاي کاري است بنابراين تحقيقات انجام شده در طول 25 سال گذشته تمرکز خود را معطوف دو عامل مرتبط با فرسودگي شغلي نموده اند يعني عوامل موقعيتي و ويژگي هاي فريد که هر دو عامل ارتباط تنگاتنگي با پديده فرسودگي شغلي دارند درمقاله خودبا عنوان تجويزي براي فرسودگي شغلي در بيان عوامل مرتبط با فرسودگي شغلي تاکيد بيشتري بر عوامل سازماني دارد و عوامل زير را معرفي مي نمايد:
تعارض نقش: شخصي که مسووليت هاي متعارضي دارد اين احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشيده مي شود چنين شخصي مجبور خواهد بود چندين کار را همزمان به انجام برساند و در نتيجه به خستگي از کار و نهايتا فرسودگي شغلي مبتلا خواهد شد
ابهام نقش: بعضي از افراد از انتظاري که از آن ها مي رود آگاه نيستند چنين افرادي تنها مي دانند که از آن ها انتظار مي رود شخص کار آمدي در حرفه خود باشند اما مطمئن نيستند که چگونه مي توانند اين انتظار را برآورده سازند و اين عدم اطمينان بدين دليل است که براي ايفاي نقش خود الگو يا راهنمايي ندارند که از او پيروي کنند يا الگو برداري نمايند نتيجه اين عدم آگاهي نسبت به وظيفه محوله اين خواهد بود که فرد شاغل هرگز اين احساس را تجربه نخواهد نمود که مي تواند در انجام کار خود ارزشمند و موفق باشد
تعيين کننده بروز شکايات ناشي از فرسودگي شغلي باشد اما اين بدان معنا نيست که هر کس فشار کاري تجربه نمايد دچار فرسودگي شغلي خواهد شد بلکه اين بدان معناست که فشار کار شرط لازم براي فرسودگي شغلي است اما شرط کافي نيست عده اي ديگر از محققين نيز حمايت هاي سازماني و سيستم مديريتي را در نظر گرفته اند در حالي که برخي ديگر به فرصت هاي ارتقاء شغلي و تاثير آن بر کاهش فرسودگي شغلي تاکيد دارند نظريه پردازان پيرو مکتب رفتار گرايي نيز به تقويت مشروط اشاره دارند و پيامدهاي رفتاري و موقعيتي را در نظر مي گيرند
عملکرد شغلي حاصل از فرسودگي شغلي به شيوه هاي گوناگوني از قبيل کناره گيري از کار، غيبت، تصميم به کناره گيري از کار و تغيير عملي کار مشاهده شده مي شود اما فرسودگي شغلي درمورد افرادي که درشغل خود باقي مي مانند موجب کاهش توليدو اثر بخشي در کار مي گردد و در نتيجه فرسودگي شغلي با کاهش رضايت شغلي و تعهد نسبت به کار ياسازمان مرتبط است افرادي که دچار فرسودگي شغلي مي شوند مي تواننداثر منفي روي همکاران خود بگذارند بنابراين فرسودگي شغلي مي تواند از طريق تعاملات غير رسمي موجود در محيط کار حالت مسري و دايمي به خود بگيرد همچنين شواهدي وجود دارد که نشان مي دهد فرسودگي شغلي تاثير منفي روي زندگي خانوادگي افراد دارد
يافته هاي تحقيقات موازي با فرسودگي شغلي نيز آشکار ساخته اند که ميان فرسودگي شغلي و شيوه هاي گوناگون سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد در مورد ارتباط فرسودگي شغلي و بهداشت رواني فرض متداول اين است که فرسودگي شغلي باعث برخي عملکردهاي
ازدياد نقش: بعضي افراد نمي توانند به پيشنهاد کاري و مسووليت هاي فراوان و بيش از حدي که به آن ها مي شود نه بگويند و در نتيجه مسووليت ها و وظايف زيادي را به خود تحميل مي نمايند چنين افرادي از جمله کساني هستند که بيشتر ردر معرض ابتلا به فرسودگي شغلي قرار دارند
عوارض و اثرات فرسودگي شغلي
اولين آسيب فرسودگي شغلي رنج بردن از فرسودگي بدني است افرادي که از اين عارضه رنج مي برند دچار کاهش انرژي و احساس خستگي شديد مي گردند به علاوه اين افراد برخي از نشانه هاي فشار بدني نظير سردرد، تهوع، کم خوابي، و تغييراتي در عادات غذايي را بطور فراوان گزارش مي دهند همچنين افراد مبتلا به اين عارضه فرسودگي عاطفي را نيز تجربه مي کنند افسردگي احساس درماندگي احساس عدم کارآيي در شغل خود و همچنين ايجاد نگرش هاي منفي نسبت به خود شغل سازمان و به طور کلي نسبت به زندگي نشانگر فرسودگي هاي نگرشي هستند و نهايتا اينکه اغلب مبتلايان احساس پايين بود پيشرفت و ترقي شخصي را گزارش مي دهند که ممکن است به جستجوي مشاغل و نقش هاي اداري و اجرايي جديد بپردازند بنابراين با توجه به اين که زندانباني و مشاغل مرتبط با آن از مشاغل پرفشار محسوب مي شودد توجه به مساله فرسودگي شغلي و مطالعه عوامل تاثير گذار زمينه ساز و مرتبط باآن و راهکارهاي پيشگيري از بروز آن و فائق آمدن بر عوارض آن مي تواند سهم ارزشمندي در سلامت و بهزيستي کارکنان و پيشبرد هرچه بهتر اهداف سازماني داشته باشد
اثرات عمده فرسودگي شغلي
1. کاهش عملکرد است که در آن فرد نمي تواند از تمام و قسمت اعظم توان استعداد و انرژي جسمي و رواني خود براي انجام کار استفاده کند
2. تلاش براي يافتن مشاغل و حرفه هاي جديد در مطالعه اي که توسط جکسون ، اسکاپ و اسکالر “1986” بر روي صداها معلم صورت گرفت مشخص گرديد که معلمان در معرض فرسودگي کاري به دنبال شغل و حرفه ديگري هستند همچنين همانگونه که انتظار مي رفت معلماني که درجه فرسودگي شغلي شان بالاتر بود بيشتر به دنبال مشاغل ديگر و تغيير کار خود بودند
3. اغلب قربانيان سندرم فرسودگي شغلي در واقع از لحاظ روان شناختي حالت کناره گيري “WITHDRAW” پيشه مي کنند و تا زمان بازنشستگي دچار چنين وضعيتي خواهند بود
4. افرادي که از سندرم فرسودگي کاري رنج مي برند ممکن است در جستجوي مشاغل و نقشهاي اداري و اجرايي باشند
رابطه فرسودگي شغلي و ويژگيهاي شخصيتي
در حالي که برخي از محققان به دنبال بررسي رابطه سندرم فرسودگي کاري و فشار رواني هستند برخي ديگر در پي يافتن ويژگيهاي شخصيتي با علائم مشخص اين سندرم هستند
مطالعات نشان مي دهد افرادي که از لحاظ عاطفي دچار فرسودگي شغلي اغلب کمال طلبند و به طور افراطي درگير کار و شغلشان هستند و از طرفي اهداف غير واقعي را براي خود مجسم مي کنند “ايوانز پالسالن و کارير، 1987” همين پژوهشگران اشاره دارندد که بين الگوي رفتاري نوع A‌ و علائم فرسودگي شغلي ارتباط وجود دارد لازم به توضيح است که افراد داراي ويژگيهاي رفتاري نوع A در بسياري از مواقع به اين ترتيب عمل مي کنند:
وقتي محدوديت زماني وجود نداشته باشد بيشتر تلاش مي کنند
امتيازات تحصيلي بيشتري به دست مي آورند
اهداف تحصيلي بالاتري انتخاب مي کند
تا سر حد توان کار مي کنند
کمتر اظهار خستگي مي کنند
تکاليف مدار “TASK-ORIENTED”‌ هستند
به فوريتهاي زماني حساسيت دارند
رقابت جو و اهل پيشرفت اند
تلاش مي کنند بطور همزمان چند کار انجام دهند و هميشه در انجام کارهاي مختلف شتابزده عمل مي کنند
رفتارهاي خشونت آميز و پرخاشجويانه دارند:
دائما در حال حرکت و تحرک هستند
به هر حال پرداختن افراطي و شديد به فعاليتهاي مربوطه به شغل و اهداف غير واقعي و دست نيافتني را در رابطه بار کار خويش دنبال کردن به گفته بسياري از محققان اولين علائم و مراحل هشدار دهنده فرسودگي است
پنج استراتژي براي هوشمندانه کار کردن به جاي زياد کار کردن

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فکر مي کنيد چند دقيقه از يک ساعت کاري به طور کامل تمرکز داريد؟ ممکن است اين امر شما را متعجب کند که اين زمان چقدر کم است تحقيقات نشان داده است که بيشتر افراد مي توانند بين 5 تا 10 برابر در هر ساعت کاري مولدتر باشند اگر فکر مي کنيد که اين گفته اغراق آميز است مي توانيد اين آزمايش ساده را انجام دهيد
بيشتر افراد اين توصيه را شنيده اند که بايد هوشمندانه تر کار کنند ونه زيادتر ولي تعداد کمي واقعا از اين توصيه پيروي مي کنند
اين روزها بيشتر صاحبان تجارت و مديران اجرايي براي دستيابي اهدافشان ساعت هاي طولاني مشغول کار هستند اگر شما مجبور شويد ساعت هاي زيادي از يک ر.ز عادي را براي تکميل کارتان کار کنيد سپس کار را اشتباه انجام مي دهيد در اينجا 5 استراتژي براي کمک به شما در هوشمندانه تر کار کردن به جاي بيشتر کار کردن ارائه مي شود:
1) استراتژي اول: تمرکز
فکر مي کنيد چند دقيقه از يک ساعت کاري به طور کامل تمرکز داريد؟ ممکن است اين امر شما را متعجب کند که اين زمان چقدر کم است تحقيقات نشان داده است که بيشتر افراد مي توانند بين 5 تا 10 برابر در هر ساعت کاري مولد تر باشند اگر فکر مي کنيد که اين گفته اغراق آميز است مي توانيد اين آزمايش ساده را انجام دهيد يک دفترچه يادداشت و يک خودکار در کنار خود قرار دهيد و شروع کنيد به آگاه شدن از سطح تمرکزتان هر وقت که تشخيص داديد که روي کارتان تمرکز کامل نداريد مدت زماني را که حواستان پرت بوده است يادداشت کنيد اگر اين تمرين را به خوبي انجام دهيد بعد خودتان راکاملا شوکه خواهيد کرد اگر شما بتوانيد مهارت ايجاد تمرکز کامل درساعت هاي کاريتان را ارتقا دهيد از ميزان توليدتان متعجب مي شويد
2) استراتژي دوم: اهرم
اهر هنر استفاده از ابزار جهت افزايش کيفيت کار يا بهره وري است اين ابزارها مي تواند تکنولوژي باشدمثل: نرم افزارهاي کامپيوتري يا مي تواند استراتژي هاي سازماني نظير سيستم هاي بهتر باشد شما معمولا از چه ابزارهايي براي حداکثر کردن نتايج کارتان استفاده مي کنيد؟ براي مثال فروشنده اي که از طريق سمينارها يا کنفرانس ها تلويزيوني فروش مي کند مشخص است نسبت به کسي ک فرد به فرد مي فروشد ميزان فروش بيشتري داشته باشد چه کاري مي توانيد انجام دهيد تا زمانن دانش يا مهارت هايتان اهرم شما باشند؟
3) استراتژي سوم: تفويض اختيار
يک بخش خاص اهرم عبارت از تفويض اختيار است يعني بکارگيري افراد ديگر جهت انجام قسمت هايي از کار شما تا وقتتان براي فعاليت هاي سودآورتر آزاد شود بيايدي دوباره به مثال فروشنده نگاهي بياندازيم اگر فروشنده خاصيدر انعقاد قراردادهاي فروش متبحر باشد ممکن است دست به تفويض وواگذاري امور اجرايي فروش زده تا بتواند به عنوان يک فروشنده زمان بيشتري را براي قراردادها اختصاص دهد اگر سود حاصل از افزايش فروش بيشتر از هزينه واگذاري باشد پس شما سيستم مناسبي داريد هميشه شنيدن اين نکته در بين شکايت هاي صاحبان تجارت که فروشندگان آن ها از آينده نگري متنفرند و واقعا در مورد آن احساس بدي دارند باعث تعجب من مي شود در فعاليت هاي تجاري خودم من هميشه افرادآينده نگر حرفه اي را استخدام کرده ام که در اين زمينه قوي بودند وبا اين کار زمان را براي تيم فروش آزاد کرده تا آن ها کاري را که در آن توانمند هستند انجام دهند فروشندگي! البته اين استراتژي سودآور است و همه خوشحال هستند
4) استراتژي چهارم: مديريت زمان
من اغلب مي شنوم که صاحبان تجارت مي گويند که تعداد کارکنان بخش خصوصي خيلي زياد است زيرا آن ها هميشه ساعت هاي زيادي را تلف مي کنند تا کار را انجام دهند نظر من مخالف اين موضوع است اگر شما نمي توانيد در يک روز عادي کاري کارتان را انجام دهيد پس شما احتمالا فاقد مهارت هاي تمرکز اهرم و تفويض اختيار (واگذاري) هستند يا يک مدير که در استفاده از زمان ضعيف است مديريت زمان هنر سازماندهي خودتان است تا بتوانيد تمام کارهايتان را در يک روز کاري استاندارد انجام دهيد اگر شما مديريت زمان را با مهارت هاي ديگرتان ترکيب کنيد (رئوس مطالب فوق الذکر) سپس شما مي توانيد بهره وري بالايي در يک روز کاري بدست آوردي و نيازي به ساعات اضافي نداريد
سازماندهي يک روز از پايان روز قبلي شروع مي شود اگر شما اين کار را هنگام استراحتتان انجام دهيد مغزتان به شما کمک خواهدکرد که کارآمدتر باشيد تخمين زده شده که 50 درصد از زمان استراحت وقف سازماندهي مغز و ساختار دادن به دانش و تجريبات به دست آمده در طول روز مي شود
اگر شما کارهاي روز بعدتان را برنامه ريزي کنيد متوجه مي شويد که فرايندهاي طبيعي ذهن در زمان استراحت با شما کار مي کنند تا شما درتحقق برنامه هايتان کمک کنيد مباني مديريت زمان را ياد بگيريد و هر روز از آن ها استفاده کنيد
5) استراتژي پنجم: تمايز قائل شدن بين فعاليت ها
من مطمئن هستم که شما قانون 20/80 رات مي دانيد؛ 80% از نتايج کارتان از 20% تلاش هايتان بدست مي آيد دليل اينکه اين مساله در مورد افراد زيادي صادق است اين است که آنها نمي دانند که کدام تلاششان بهترين نتايج را به همراه مي آورد اگر شما نتايج خوب را ثبت کنيد سپس شما مي توانيد قاعده 20/80 را تغيير دهيد تا براي شما به طور موثرتري کارکند اگر شما مي دانستيد که کدام 20% از فعاليت شما بهترين نتايج را توليد مي کند سپس شما مي توانستيد خودتان را سازماندهي کنيد تا وقت بيشتري را صرف آن کارها بکنيد و بنابراين سودتان درهر ساعت افزايش مي يافت اگر شما خصوصيات 20% از مشتريانتان را که 80% تجارت شما را پوشش مي دهند مي دانستيد پس شما مي توانستيد آن گروه از مشتريان را مورد هدف قرار دهيد فرانک بتگر با استفاده از قانون 20/80 از يک نماينده بيمه ورشکسته به پردرآمدترين شرکت بيمه در آمريکا تبديل شد کتاب او هنوز در دسترس استن و ارزش زيادي براي خواندن دارد
استراتژي شما قرار دادن اين 5 استراتژي براي کار در تجارتتان است
شما الان 5 استراتژي داريد همه کاري که شما بايد انجام دهيد اين است که نگاه کنيد به راه هايي که مي توانيد اين استراتژي ها را براي خودتان و تجارتتان به کار گيريد
الف) شخصيت
هر فرد پديده اي منحصر به فرد و يگانه است با وجود اين شباهت هاي بسياري بين افراد و رخدادهاي زندگي آنان قرار دارد که مي توان آنها را مشترک تصور کرد اينها همان الگوهاي رفتار آدمي هستند که روانشناسان مي کوشند به آن دست يابند در روانشناسي موضوع شخصيت با کليت فرد و تفاوت هاي فردي ارتباط مي يابد در عين حال که شناخت نقاط تشابه افراد مورد نظر است تفاوت هاي آنان نيز در بحث شخصيت مورد توجه قرار مي گيرد چرا برخي موفق مي شوند و برخي ديگر ناموفقند؟ چرا افراد درک متفاوتي ازمسائل دارند؟ چرا استعدادها متفاوت است؟ چرا برخي از نظر قدرت فکري ضعيف و برخي ديگر در شرايط مشابه چنين نيستند؟ نظريه پردازان شخصيت مي کوشند تا روابط پيچيده بين جنبه هاي مختلف کردار فرد را دريابند اين جنبه ها شامل مواردي نظير يادگيري ادراک و انگيزش مي شود مبحث روانشناسي شخصيت مطالعه ادراک نيست بلکه بررسي چگونگي تفاوت ادراکات افراد و رابطه اين تفاوت ها با کليت رفتار آنهاست مطالعه شخصيت به يک فرايند خاص روانشناسانه محدود نمي شود بلکه روابط بين فرايندهاي مختلف را مدنظر قرار ميدهد درک نحوه تعامل اين فرايندها براي پديد آوردن يک مجموعه به هم پيوسته غالبا از درک يکايک اين فرايندها بطور جداگانه فراتر است افراد به عنوان يک مجموعه سازمان يافته عمل ميکنند و در پرتو چنين سازماني است که ما بايد آنها را بشناسيم
تعريف شخصيت
جنبه هاي بسياري در عملکرد آدمي وجود دارد که بازتاب و بيانگر شخصيت فردي نيستند با وجود اين ماناگزير از تعريف شخصيت هستيم يک تعريف شخصيت نوع مسائل مورد مطالعه و روش هايي را که بايد در بررسي آنها بکار رود بازگو مي کند باوجود اين تاکنون يک تعريف واحد و مورد قبول همگان درباره شخصيت وجود ندارد برخي از روانشناسان شخصيت جنبه هاي بيوشيميايي و فيزيولوژيک رفتار آدمي رامطالعه کرده روش هاي مناسب آن رابکار مي برند برخي ديگر به مشاهده و بررسي رفتار مشهود فردمي پردازند از سوي ديگر بعضي شخصيت را بر حسب خصوصياتي نظير فرايند ناهشياري تعريف مي کنند که مستقيما قابل مشاهده نيست و بايد از رفتار فرد استنباط شود و بالاخره برخي ديگر شخصيت را منحصرا قابل براساس شيوه هاي تعامل افراد با يکديگر يا نقش هايي که آنها براي خودشان به رسميت مي شناسند و در جامعه ايفا مي کنند تعريف مي نمايند بنابراين اينها و ديگر تعاريف ممکن از شخصيت داراي دامنه اي گسترده است که از فرايندهاي دروني تا رفتار مشهود بيروني فرد را در بر مي گيرد
روشن است که تعاريف مختلف از شخصيت، امکان پذير و داراي کاربرد است اين تعاريف بيشتر ممکن است عيني يا بالعکس انتزاهي باشند آنها ممکن است توصيف کنند که در درون افراد چه ميگذرد يا آنکه تعامل افراد با يکديگر چگونه است چه چيزهايي مستقيما قابل مشاهده اند و يا چه مسائلي بايد از رفتار استنباط شوند آنها مي توانند مشخص کنند که چه چيزهايي منحصر به فرد ويژه افراد خاص است و چه خصوصياتي مربوط به اغلب يا همه افراد انساني مي باشند
در مورد تعاريف شخصيت اين نکته را بايد بخاطر داشته باشيد و آن اين که تعريف انواع رفتارهاي مورد توجه روانشناسي و روش هاي استفاده براي بررسي آنها را مشخص مي کند
لغت شخصيت که درزبان لاتين (personalite)‌ و در زبان انگلوساکسون (personality) خوانده مي شود ريشه در کلمه لاتين (persona) دارد اين کلمه به نقاب يا ماسکي گفته مي شد که بازيگران تئاتر در يونان قديم به صورت خود مي زند به مرور معناي اين کلمه گسترده تر شد و نقشي را که بازيگر اجراء مي کرد نيز در بر گرفت (لاري و دانيل ، 1976، ص 3) بنابراين مفهوم اصلي و اوليه شخصيت تصويري صوري و اجتماع است و براساس نقشي که فرد در جامعه ايفا مي کنئد ترسيم مي شود يعني در واقع فرد به اجتماع خود شخصيتي را ارائه مي دهد که جامعه براساس آن او را ارزيابي مي کند
همچنين شخصيت را براساس صفت بارز يا مسلط و شاخص فرد نيز تعريف کرده اند و بر اين اساس است که افراد را داراي شخصيت برونگرا، درونگرا يا پرخاشگر و امثال آن مي دانند بنابراين نظريه ها مي توان گفت که در شرايط مختلف حالت بارز يک فرد درونگرايي و يا پرخاشگري و جزء آن است آيزنگ از جمله اين روانشناسان است که شخصيت را براساس صفت بارز يا رگه هاي شخصيتي تفسير و توجيه مي کند
نظري اجمالي به تعاريف شخصيت نشان مي دهد که تمام ابعاد شخصيت را نمي توان در يک نظريه يافت بلکه در حقيقت تعريف شخصيت بستگي دارد به نوع تئوري يا نظريه هر دانشمند براي مثال اريک فروم در تعريف شخصيت چنين مي گويد:
“شخصيت مجموع کيفيت هاي موروثي و اکتسابي است که خصومت فرد بوده او را منحصر به فرد مي کند” (اريک فروم، ترجمه تبريزي، 1360، ص 66)
ساليوان معتقد است شخصيت مفهومي فرضي است و نمي تواند به تنهايي يعني خارج از آنچه بين افراد مي گذرد در نظر بيايد بلکه رفتار بين اشخاص تنها چيزي است که ممکن است به عنوان شخصيت مورد ملاحظه واقع مي شود (سياسي، 1367، ص 204)
عليرغم اين اختلاف تعاريف پروين معتقد استن که يک تعريف کاربردي و قابل قبول مي تواند چنين باشد:
“شخصيت بيانگر آن دسته از خصوصيات فرد يا افراد است که عموما الگوهاي ثابت رفتار محسوب مي شوند” (پروين، 1984، ص 4)
دکتر شاملونيز معتقد است که با وجود تعاريف مختلفي که ازشخصيت وجود دارد يک نکته مورد اتفاق همگان است و آن اين که شخصيت به “روندي اساسي و مداوم درباره فرد انسان” اطلاق مي شود وي غير از يان توافق اساسي وجوه تشابه ديگري نيز بر مي شمرد که عبارتند از:
1. اغلب نظريه ها شخصيت را نوعي سازمان يا ساخت فرضي مي دانند در شخصيت رفتارها تا حدي وحدت و سازمان دارد به عبارت ديگر شخصيت نوعي پديده انتزاعي است که در آن را براساس تفسير رفتار بيروني فرد مي توان شناخت
2. اکثر تعاريف بر وجود تفاوت هاي شخصيتي بين افراد تاکيد مي نمايند در لغت شخصيت اين معنا مستتر است که هر فردي واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تک است و هيچ شخص ديگري را نمي توان يافت که کاملا شبيه اوباشد با مطالعه شخصيت افراد خصوصياتي که براساس آن فردي از فرد ديگر متمايز مي گردد روشن مي شود
3. بيشتر تعاريف اعتقاد دارند که شخصيت را بايد از ديدگاه تاريخچه تکامل فردي ارزيابي نمود شخصيت در واقع پديده اي تکاملي و تدريجي است که تحت تاثير بسياري از عوامل دروني و بيروني منجمله وراثت خصوصيات جسماني و شرايط اجتماعي قرار مي گيرد و تکامل مي يابد
نويسنده ياد شده به نظر خود يک تعريف نسبتا جامع از شخصيت را به اين صورت ارائه ميدهد:
“شخصيت عبارت است از مجموعه اي سازمان يافته و واحدي متشکل از خصوصيات نسبتا ثابت و مداوم که بر روي هم يک فرد را از فرد ديگر متمايز مي نمايد” (شاملو، 1368، ص 13)
اصطلاح شخصيت بطور فراوان درباره خصايصي که برخي افراد دارند و ديگران تحت نفوذ يا تاثير آن خصايص قرار مي گيرد بکار مي رود اما اين تصور از شخصيت ناقص و سطحي است و در روانشناسي شخصيت معناي وسيع تري دارد (دريس 1982 به نقل از رسايي، 1383، ص 31)
تعدادي از تعاريف به شرح زير است:
فرگوسن1 1970 مي گويد: شخصيت الگويي از ر فتارهاي اجتماعي و روابط اجتماعي متقابل است بنابراين شخصيت يک فرد مجموعه راههايي است که نوعا نسبت به ديگران واکنش نشان مي دهد و يا با آنها تعامل مي کند (کريمي، 1374، به نقل از رسايي، 1383، ص 131) از نظر شلدون2 شخصيت سازمان پويايي از جنبه هاي ادارکي و انفعالي و ارادي و بدني (شکل بدن و اعمال حياتي بدن) فرد آدمي است (سياسي، 1371، ص 27)
مدي3 1972 معتقد است که شخصيت مجموعه اي پايدار از ويژگي ها و گرايشات است که مشابهت و تفاوت هاي رفتار روانشناختي افراد (افکار، احساسات واعمال) را که داراي تداوم زماني بوده و ممکن است بواسطه فشارهاي اجتماعي و زيست شناختي موقعيت هاي بلاواسطه شناخته شوند يابه آساني درک نمي شوند مشخص مي کند (کريمي، 1378، ص 15)
مان4 (1972، به نقل از رسايي، ص 31) شخصيت هر فرد را الگوي کلي يا همساز ساختماني بدني رفتار علايق، استعدادها، توانايي ها، گرايشات و صفات ديگر مي داند وي همچنين اضافه مي کند که منظور از شخصيت مجموعه يا کل خصوصيات و صفات فرد است

همچنين کارلر راجرز5 شخصيت را يک self سازمان يافته دائمي مي داند که محور تمام تجربه هاي وجودي ماست


پاسخی بگذارید