– استفاده بهينه از زمان در مردان بيشتر از زنان است؟
تعريف نظري :
رضايت شغلي : نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد كه زائيده عوامل طي نظير شرايط محيط كار و نظام سازماني حاكم بر محيط كار و تأثير عوامل فرهنگي
فلذا رضايت شغلي احساس رواني است كه از عوامل اجتماعي متأثر مي باشد. (ماهر 1373)
در اينجا منظور از رضايت شغلي نمره اي است كه فرد در پاسخ دهي به پرسشنامه رضايت شغلي كسب مي نمايد.
استفاده بهينه از زمان :
بهترين استفاده از وقت كه كارايي فرد را بالا مي برد يعني فرد بتواند از زماني كه براي انجام كار خويش دارد بهترين استفاده را نمايد.
دراينجا منظور از استفاده بهينه از زمان نمره اي است كه فرد از پاسخ دهي به پرسشنامه استفاده بهينه از زمان كسب مي نمايد. (علي افشار نادري 1370)
ضرورت و اهميّت تحقيق :
نيروي انساني كارآمد و با انگيزه ، بزرگترين سرمايه و پوياترين بخش هر سازمان را تشكيل مي دهد و مهره اصلي در راستاي اهداف هر سازمان است و درواقع توسعه يافتگي هر سازمان معلول اين نيروي عظيم مي باشد.
ادارات به عنوان نهادي بسيار گسترده در جهت ارائه خدمات به افراد جامعه مي باشند و كارمندان نيز به عنوان يكي از اركان اصلي تشكيل دهنده اين مراكز در راستاي انجام وظايف اين مراكز مسئوليت مهمي را به دوش دارند.بنابراين موضوع پژوهش مي توانيم به برخي از عوامل مؤثر در رضايت شغلي و همچنين استفاده بهينه از زمان پي ببريم و از پيامدهاي منفي ناشي از كاهش سطوح آن متغيرها مانند : شكايت ازكم كاري ، كاهش عملكرد ، عدم احساس مسئوليت و شكايات از زمان هاي كاري و…جلوگيري كرده و بلكه برعكس مي توان گام هاي مذكور را در جهت بهبود و عملكرد هر چه بيشتر كارمندان براي خدمت بهتر و مطلوب به افراد جامعه فراهم نمود و همچنين افراد كارمند و يا سايرين دردوره زمان كاري بتوانند به نحو احسن كارها و مسئوليت هاي خود را انجام دهند و در نهايت هم از شغل خويش رضايت كامل را داشته باشند.
كليد واژه ها :
پژوهش حاضر به دنبال بررسي تأثير رضايت شغلي و استفاده بهينه از زمان در كارمندان استانداري زنجان مي باشد.فرضيه هايي كه به معرض آزمايش گذاشته شده اينها است كه بين رضايت شغلي و استفاده بهينه از زمان رابطه معني داري وجود دارد؟
فرضي? دوم : رضايت شغلي كارمندان مرد بيشتر از كارمندان زن است؟
فرضي? سوم : استفاده بهينه در مردان بيشتر از زنان است؟
فصل دوّم : ” نگاهي به تاريخچ? متغيرهاي پژوهش “
مقدمه
راههاي مختلفي براي بيان درك ما از زمان وجود دارد.براي قرن ها مردم از حركت ماه،ساعت آفتابي،اذان،زنگ كليسا براي تتنظيم برنامه زماني روزانه خود استفاده كرده اند تا اينكه در قرن دوازدهم راهبان كاتوليك ساعت هايي را براي تنظيم فعاليت هاي خود ساختند.در طول تاريخ تمدن ها به زمان و ابعاد آن توجه داشتند و اين توجه در اين دوران نيز وجود دارد و عباراتي مانند “وقت طلاست” گوياي اين توجه است.جوامع امروزي جوامعي هستند كه در آنها تعداد ساعات كافي در طول روز وجود ندارد.فناوري هاي نو محيطي را فراهم آورده اند كه تقريباً در طول زمان كم مي تواند به خيلي از اطلاعات دسترسي پيدا كرد وخيلي كارها را سريعتر و آسانتر انجام داد امّا تمايل به سريعتر انجام دادن كارها و بيشتر كارها انجام دادن روز به روز بيشتر مي شود.استفاده بهينه از زمان موضوعي است كه همه ما ، چه در زندگي شخصي و چه در زندگي حرفه اي ، نياز داريم ، با آن روبه رو شويم تا در زندگي موفق شويم. (اسماعيلي و خالقي 1378)
پس موفقيت در كار و زندگي نيازمند يك برنامه ريزي زماني صحيح مي باشد و براي اينكه در شغلي كه انتخاب كرده ايم به موفقيت برسيم و همين طور به رضايت مورد نظر برسيم نيازمند اين اصل مهم هستيم.و همانطور كه مي دانيم رضايت شغلي تعيين كنند? مهمي در رضايت زندگي در فرد مي باشد و تمام روابط و اعمال فرد را در بر مي گيرد و افرادي كه نسبت به شغل خويش رضايت كافي را ندارند تأثير آن در زندگي روزمره هم ديده مي شود. (شفيع آبادي 1371)
تاريخچ? رضايت شغلي
در بحث مربوط به رضايت شغلي ، ما بر مرور ادبيات پژوهشي و عنوان چارچوب سازماني كه توسط لاك و گرانبرگ ارائه شده است تأكيد مي كنيم.تا زماني محاسبه لاك مي توان نتيجه گرفت كه بيش از 40 مقاله در مورد جنبه هاي متفاوت رضايت شغلي تا سال 1980 منتشر شده است.مطالعات اوليه در باب نگرش هاي مربوط به كار پيش از جنگ جهاني اول شروع شد و به طور فعّال در انگلستان ، اروپا و آمريكا دنبال گرديد در بين عنوان هاي مهم اين مسأله و سئوال به چشم مي خورد كه چگونه با يكنواختي و كسالت آوري شغل بايد مبارزه كرد.در اوايل (1920) اغلب پيشنهاد ناظر بود بر افزايش نرخ دستمزد ، دوره اي استراحت ، افزايش تنوع كار ، تعامل اجتماعي و پخش موسيقي در زمان كار بود.هر يك محتملاً نافذترين پژوهش ها در باب اثرات شرايط كاري به رضايت شغلي و بارآوري همانا مطالعات اثرنفچه بود (هايو 1933).لوت ريس و ريكسون (1933) نتيجه گيري حاصل از مطالعات بود كه شرايط مادي كار (مثل نور ، دوره استراحت) بر روي رضايت شغلي كارگران مؤثر است (ماهر 1373).
مفهوم رضايت شغل :
رضايت شغلي به نظر هابال مفهوم پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني-جسماني ارتباط دارد.فرد با تأكيدي بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد ، ارزش اجتماعي شرايط محيط كار و فرآورده هاي اشتغال در زمان هاي متفاوت به طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد.كنيزبرگ و همكارانش كه رضايت شغلي از ديدگاه هاي مختلف مورد توجه قرار داده اندبر روي رضايت شغلي اشاره مي كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي شود:اول احساس لذتي است كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانائيها و رغبت هاي فردي به انسان است مي دهد.رضايت بيروني كه به شرايط اشتغال درمحيط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحوّل است.رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است اما رضايت كلي نتيجه كامل رضايت دروني و بيروني است.رضايت شغلي در اثر عوامل متعددي حاصل مي شود.رضايت شغلي نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد كه زائيده عوامل ملي نظير شرايط محيط كار و نظام سازماني حاكم بر محيط كار و تأثير عوامل فرهنگي است.فلذا رضايت شغلي احساس رواني است كه از عوامل اجتماعي متأثر مي باشد. (ماهر 1373)
نظريه هاي رضايت شغلي :
به اعتقاد كورمن 3 نظريه عمده رضايت شغلي به عنوان نقاط مرجع پنهان يا آشكار براي بسياري از پژوهش هاي اين زمينه به كار رفته اند.با اينكه نظريه ها از سمت هاي متفاوت و از ديدگاه هاي گوناگون ناشي مي شود ، به اعتقاد كورمن براي تلقين آنها در يك چارچوب نسبتاً هماهنگ ، پايه و اساس وجود دارد.هر چند پيش از انجام كار مي خواهيم هر كدام از آنها را جداگانه مورد بحث قرار دهيم. (ماهر 1373)
1- نظريه كامروايي نيازي : از جهاتي منطقي ترين رضايت شغلي و آنكه احتمالاً آشكارترين مشابهت را با نظريه مشوق عملكرد دارد ، اين مفهوم است كه شخصي اگر آنچه را كه مي خواهد بدست آورد خشنودتر خواهد شد.و هنگامي كه آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد.دو نوع عمده اين چارچوب را مورد استفاده قرار داده اند ، يكي الگوي “كاهش” و ديگري الگوي “ضربي” است.هر دو الگو فرض مي كنند كه رضايت شغلي تابعي مستقيم و منفي ازتفاوت ميان نيازهاي يك شخصي و درجه اي كه محيط كامروايي آن نيازها را فراهم مي كند.هر چقدر تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي كمتر است.اين روش كاهش ، خصوصيات معيني دارد يكي از آنها اين است كه در شرايط يكسان ديگر هر چه نيازهاي شخصي بيشتر باشد ، رضايت شغلي او كمتر صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد ، همچنين هر چه بازده محيط بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است صرفنظر از اينكه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد. (ماهر 1373)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2- نظريه گروه مرجع : نظريه گروه مرجع با نظريه كامروايي نيازي مشابه است،با اين تفاوت كه اين نظريه نقطه عطف خود خواستها ، نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد بلكه ديدگاهها و عقايد گروهي را مد نظر قرار مي دهد كه فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد و هم چنين گروه هايي به “گروه مرجع” فرد معروفند.اين گروه ها و نگرش ها شخص را از دنيا و نيز چگونگي ارزشيابي وي از پديده هاي گوناگون در محيط تعيين مي كنند.بنابراين نظريه مي توان پيش بيني كرد اگر شغلي علائق،خواسته ها و شرايط گروه مرجع شخصي برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند به آن علاقه اي نخواهد داشت. (ماهر 1373)
3- نظري? انگيزشي،بهداشتي،هرزبرگ : سومين نظريه رضايت شغلي كه طي پانزده سال گذشته حائز اهميت بوده ، استدلال انگيزشي،بهداشتي هرزبرگ است. استدلال آن اين است كه يك شغل پر مايه به خشنودي مي انجامد.زيرا شخص را برانگيخته مي سازد تا خوب كار كند و به حصول خشنودي نائل آيد.از سوي ديگر يك شغل كم مايه تنها مي تواند در بهترين صورت خود ، به فقدان ناخشنودي منجر شود.در نتيجه نمي توان به عنوان يك انگيزه براي عملكرد بكار رود.همانطور كه به خاطر خواهيم آورد.براي اين نظريه تأييد پژوهش اندكي وجود دارد.ليكن در رابطه با ماهيت خشنودگي مشاغل پرمايه تحت شرايط خاص آن تأييد وجود دارد. (كودمن – آبراهام- ك 1933)
عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب :
درجامعه امروزي براي آنكه راهنمايي و مشاوره شغلي با موقعيت همراه شود مشاوره شغلي علاوه بر آشنايي با عواملي كه موجب تغيير در نوع مشاغل (نظير ميزان ساعات كار و ارزش هاي و تحول جامعه).شاغلان بايد از عومل مؤثر بر جريان اشتغال از نظير موقعيت ، رضايت ، سازش و انگيزش شغلي نيز آگاهي داشته باشند. (زونكر ، 1944 ، ص 64 – شفيع آبادي 1376ب ، ص 93 ؛ كراتيز 1969 ص 325)
اكنون هر يك از عوامل را به طور مختصر بررسي مي كنيم:
1- تغيير در ارزش هاي حاكم : ارزش ها و سياست هاي حاكم بر جامعه ، نوع و چگونگي جريان اشتغال را مشخص مي سازد.با تغيير ارزش ها برخي مشاغل ، اهميت و موقعيت خود را از دست مي دهند يا از بين مي رود.در مقابل برخي مشاغل ديگر اهميت بيشتري پيدا مي كنند يا به وجود مي آيند.مي توان گفت هرگاه در ارزش هاي جامعه تغييري حاصل گردد انتظار مي رود كه نوع و اهميت مشاغل دگرگون شود.در چنين حالتي عده اي از شاغلان قبلي بيكار مي شوند و گروه ديگر كه با وضعيت حاكم هماهنگي دارند به كار گمارده مي شوند.براي مثال : اگر زنان از اشتغال در مشاغل معيني منع شوند به جايشان مردان بايد استخدام گردند.همچنين اگر دگرگون در قوانين استخدامي بر اساس ارزش هاي حاكم بوجود آيد جابجايي شاغلان قطعي و اجتناب ناپذير است.
2- تغيير آن در ميزان ساعات كار : در مواقعي به دلايل مختلف تصميم گرفته مي شود كه ميزان ساعات كارشان تغييراتي به وجود آيد.هرگاه تعداد بيكاران جامعه افزايش يابد احتمال دارد ساعات كار موظف افراد كاهش داده شود تا تعداد بيشتري به كار گمارده شموند.چنانچه تعداد متخصصان در شغلي كم باشد ساعات كار موظف آنان افزايش مي يابد.تغيير ميزان ساعات كار موظف ، عوامل كنترل كننده در مواقع بحراني بيكاري يا كمبود نيروي انساني ماهر است.
3- تغيير جامعه سنتي به صنعتي : بر اثر تحول جامعه از سنتي به صنعتي ، در نوع مشاغل تغييرات چشمگيري به وجود مي آيد.در جامعه سنتي ، كارها با دست انجام مي شود در حالي كه چنين وضعي به هيچ عنوان نمي تواند پاسخگوي نيازهاي مصرفي فزاينده جامعه صنعتي باشد.با ماشيني شدن كارها عده اي از كارگران كه به كارهاي دستي و ساده مشغول بودند شغل خود را از دست مي دهند و بيكار مي شوند.توجه به اين موارد و برنامه ريزي صحيح براي پيشگيري از وقوع چنين بحران هايي در جوامع روبه رشد از اهميت بالايي برخوردار است.
4- سازش شغلي : سازش شغلي كه تركيبي از عوامل رواني و غير رواني است.براي ارائه اشتغال موفق ضرورت دارد.سازش شغلي به حالت سازگار و نظر مساعد فرد نسبت به شغلش پس از آغاز اشتغال اطلاق مي شود.در سازش شغلي نظريه هاي خصيصه-عامل ، روان پويايي و رشدي مطرح مي شود.در ديدگاه خصيصه-عامل كه به وجود تفاوت هاي فردي بين انسان ها توجه مي شود سازش شغلي امري انحصاري تلقي مي گردد.از ديدگاه روان پويايي ارضاي نيازهاي فرد كه محرك رفتارند سازش شغلي را باعث مي شوند.در نظريه شغلي ، سازش شغلي با رشد عمومي فرد هماهنگ و همگام است و در دوره هاي مختلف زندگي ، ميزان آن تغيير مي كند.
5- انگيزش شغلي : براي ادامه اشتغال موفق فرد بايد انگيزه اي قوي براي كار كردن داشته باشد.نظريه هاي انگيزش شامل محرك پاسخ ، ميزان سازگاري و عقلي – استدلالي است.در نظريه محرك – پاسخ اعتقاد بر آن است كه انگيزش شغلي با مجموعه شرايط و امكانات محيطي و فردي به عنوان محرك ها ارتباط دارد.پيرامون نظريه ميزان سازگاري انگيزش شغلي را نتيجه ميزان هماهنگي و همسازي فرد با عوامل شغلي كه به ارضاي نيازهايشان مي انجامد تلقي مي كند.بهره گيري از عقل و استدلال براي كنترل فشارهاي خارجي به منظور نيل به هدف هاي شغلي ، اساس نظريه عقلي – استدلالي را تشكيل مي دهد.
6- موفقيت شغلي : در موفقيت شغلي كه دو مفهوم عملكرد و كارايي مدنظر است بر موارد گوناگون از جمله پيشرفت در شغل ، ارتقاي مهارت و كسب درآمد بيشتر تأكيد مي شود.در موفقيت شغلي نظريه هاي رواني ، غير رواني و عمومي مطرح مي شود.احساس فرد از ميزان كارايي اش در اداي وظايف محوله در زمره تعيين كننده هاي موفقيت شغلي در نظريه رواني محسوب مي شود.در ديدگاه غير رواني بر عوامل خارج از خود نظير ميزان درآمد ، امكانات و موقعيت شغل تأكيد مي گردد.در ديدگاه عمومي ميزان رسيدن به هدف هاي ايده آل هاي شغلي از عوامل مؤثر در موفقيت شغلي به شمار مي رود.

7- رضايت شغلي : رضايت شغلي كه احساس مثبت فرد نسبت به شغلش و شرايط اشتغال به هدف هاي اشتغال موفق نقش بسزايي دارد.نظريه هاي نيازها ، انتظارات و نقشي در رضايت شغلي مطرح مي شوند.در نظريه نيازها رضايت شغلي برابر با ميزان نيازهاي ارضاء شده فرد از شغلش اساس نظريه انتظارات را تشكيل مي دهد.
در نظريه نقشي بر تأثير عوامل اجتماعي و رواني تأكيد مي شود.به طور كلي مي توان گفت كه رضايت از كار عبارت است از يك حالت هيجاني مثبت كه از نظر مشخصي اهميت دارد زيرا عقيده كلي اين است كه كارمند يا كارگر راضي بازده خوبي دارد.غيبت نمي كند ، حادثه نمي آفريند ، باند تشكيل نمي دهد ، شاد است و با شادي جو كاري نيز كمك مي كند.امّا فيش نشان داده است كه اين رابطه خيلي قطعي نيست .بين عملكرد در كار و عدم رضايت از كار رابطه مستقيم وجود دارد.كاركناني كه از كار خود ناراضي هستند بيشتر در معرض سندرم هاي جسمي يا رواني يا سندرم غيبت قرار دارد به همين دليل اندازه گيري رضايت از كار،براي مديران و رؤسا از اهميت خاص برخوردار است.آنها بر اساس اين ارزش ها مي توانند تعيين كنند كه كدام جنبه هاي كاري يا سازماني بايد تغيير يابد مي توان كل رضايت از كار يا برخي جنبه هاي خاص آن را اندازه گرفت.در حالت دوم مثلاً مي توان رضايت از كار را بر حسب دستمزد ، فعاليت ها و مسئوليت ها تا امكان ارتقاء كيفيت روابط با مديران و كيفيت روابط با همكاران اندازه گرفت. (گنجي ، 1379)
نارضايتي شغلي و پيامدهاي آن :
فرض كنيم شخصي از شغل خود ناراضي باشد ، اين موضوع از لحاظ اهميت براي رفتار و عملكرد چه معنايي دارد؟آيا اصولاً معنايي دارد؟اين پرسشي است كه همواره حائز اهميت بوده است ، چه اين فرض خشنودي به عملكرد منجر شود زيربناي بيشتر پژوهش ها و توصيه هاي اوليه براي اقدام و عمل بوده است.با اينكه توصيه هاي اوليه بيش از اندازه ساده بوده اند و در اثناي نيمه آخر ده? (1950) و نيمه اول ده? (1960) به مجادله هاي قابل توجهي انجاميدند.نظريه ها و تحقيقات بعدي حاكي از آنند كه تلاش هايي كه براي بيشينه ساختن رضايت شغلي به عمل مي آيد ممكن است واقعاً به عملكرد شغل رضايت بخش تر منتهي شوند.هر چند كه روابط واقعي يافته شده از جمله چيزهاي ديگر به عنوان شغل و وسيله اي كه براي بخش عملكرد به كار رفته است بستگي دارد.اولاً بايد روند هماهنگي كه در شواهد به چشم مي خورد حاكي از اينكه نارضايتي شغل متغير مهمي براي خرج هاي بالاي ترك شغل و غيبت است.اين موقعيت كه روابط حاصل گاهي خيلي بالا نيستند شايد از عواملي از قبيل بازار كار و شرايط اقتصادي و در مورد ترك شغل و شرايط جغرافيايي و آب و هوا در مورد غيبت ناشي شده است.در بازگشت به سئوال كه چگونه رضايت شغلي عملكرد شغلي را مستقيماً تحت تأثير قرار مي دهد ، تصوير اندكي بهتر است و به بررسي تاريخي نياز دارد.چنين عاملي بايد در نظر گرفته شود كه برخي از آنها به الگوي انگيزش كار مربوطند. (كورمن – آبراهام – ك ، 1933)
عوامل كلي نافذ در رضايت شغلي :
اندازه گيري شغلي كارگران آمريكايي از راهپيمائيهاي گزارش شخصي نشانگر بالا بودن آن بود.براي نمونه در مطالعات پيمايي ، سراي بين 85 الي 90 درصد كارگران آمريكايي گزارش داده اند كه از خود و بيش راضي يا بسيار ناراضي اند و حدود نيمي از آنها خبر از رضايت بسيار داده اند حتي در كارهاي زنجيره اي توليد (خط توليد 9 كار روانشناسان آن را كاري يكنواخت و يابي معني معني و ناانسان ساز توصيف مي كنند.درصد بالايي از كارگران خبر از رضايت شغلي داده اند. (كوئين ، 1979)
اين گزارش از رضايت شغلي بالاتري از سطوح مورد پژوهش گران اعضاي عادي جامعه يا حتي خود كارگران به هنگامي كه از آنها پرسيده شود رضايت همكارانشان را تخمين بزنند ، در نتيجه سطح مطلق رضايت شغلي بايد با احتياط تعبير و تفسير شود.در برخي موارد آنها محتملاً مبين پاسخ دفاعي يا سرسري به سئوال مصاحبه گردند و در ديگر موارد ممكن است نشانگر انطباق سازش كارانه با يك موقعيت نامطلوب باشد. (كوتك ، 1987)
هر چند سطوح مختلف رضايت شغلي را با احتياط بايد مورد تعبير و تفسير قرار داد اما سطوح نسبي آن در رابطه با شرايطي كه موجب افزايش يا كاهش رضايت مي شود حاوي اطلاعات مفيدي است.سطوح نسبي هنگامي مورد بحث قرار مي گيرد كه گزارش هاي پژوهش به مقايسه رضايت شغلي دو يا چند گروه يا شرايط رفتاري گوناگون نمي پردازد. (كوتك ، 1987)
عوامل مؤثر در رضايت شغلي :
هر چند سطوح مطلق رضايت شغلي را با احتياط بايد مورد تعبير و تفسير قرار داده اما سطوح نسبي در رابطه با شرايطي كه موجب افزايش يا كاهش رضايتمندي مي شود حاوي اطلاعات مفيدي است كه سطوح نسبي هنگامي مورد بحث قرار مي گيرد كه گزارش هاي پژوهشي به مقايسه رضايتمندي شغلي دو يا چند گروه ، و يا شرايط رفتاري گوناگون مي پردازد.
عواملي كه بر رضايتمندي شغلي تأثير مي گذارد مي توان به عوامل دروني ، محتوايي يعني عواملي را كه جزء ذات كار محسوب مي شوند و عوامل زمينه ، بيروني تقسيم كرد.عوامل زمينه به نوبه خود به شرايط كاري يا موقعيت هاي غيرشخصي كار مناسب هاي بين شخصي در كار تقسيم مي شوند.
رضايت شغلي و بيگانگي شغلي :
رضايت شغلي يعني دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل ، شرايط كه در آن كار انجام مي گيرد و پاداش كه براي انجام آن دريافت مي شود.اينكه فعاليت ها ، امور و شرايطي كه كار يك كارگر را تشكيل مي دهند ، تا چه حدود چه خوبي نيازهايش را برآورده مي سازند بستگي به قضاوت وي دارد.شخص بايد موارد خوب و بد شغلش را موازنه كند چنانچه خوبيها و بد بين ها مجرپند ، احتمال دارد كه از كارش راضي باشد.به طور كلي زنان بيش از مردان ابراز رضايت شغلي مي كنند. (كمپ 1369)
بيگانگي شغلي :
محققان رضايتمندي شغلي عموماً در اين امر توافق نظر دارند كه هرچه سطح شغل پايين تر باشد رضايت كمتري دريافت مي شود.وقتي از كارگران ساده و غير ماهر بسياري پرسيدند از كارشان چه بدست مي آورند پاسخ دادند (پول).هنگامي كه تمركز بر عدم رضايت شغلي است پول در رأس فهرست دلايل قرار دارد.با اينكه پول ناكامي ممكن است دليل اوليه عدم رضايت شغلي باشد جامعه شناسان بسياري معتقدند كه عوامل ديگر باعث مي شوند كه كارگر نه تنها راضي باشد بلكه از كارش متنفر و يا نسبت به آن “بيگانه” شود.كارگر بيگانه يا محجور كسي كه كارش متناسب با تصوري كه وي از خويشتن دارد نيست.احساس او درباره كارش با چنين اظهاراتي بيان مي گردد “آدمي مثل من اينجا چه كار مي كند؟”. (كمپ 1369)
تاريخچه استفاده بهينه از زمان :
استفاده مؤثر و اثربخش از زمان ضروري مي باشد چه در زمينه كار و چه در زمينه زندگي.
راههاي مختلفي براي بيان درك ، اززمان وجود دارد.براي قرن ها مردم از حركت ماه ساعت آفتابي ، اذان ، زنگ كليسا براي تنظيم برنامه زماني روزانه خود استفاده كردند تا اينكه در قرن دوازدهم راهبان كاتوليك ساعت هايي را براي تنظيم فعاليت هاي خود ساختند.فناوري هاي نو محيطي را فراهم آورده اند كه تقريباً در مدت زمان كم مي توان به خيلي از اطلاعات دسترسي پيدا كرد و خيلي كارها را سريعتر و آسانتر انجام داد اما تمايل به سريعتر انجام دادن كارها وبيشتر كار انجام دادن روز به روز بيشتر مي شود.اين رويكرد كه همواره با بشر همراه بوده است اين احساس را براي او به وجود آورده است كه از زمان عقب مي ماند و نمي تواند از آن به صورت مؤثر بهره گيرد.تاريخ به ما مي گويد كه مديريت ضعيف زمان يك مسئله قديمي است.مسئله اي است كه فناوري آن را به وجود نياورده است و آن را نمي توان حل كند.در شرايطي كه ابزار بيشتري براي مديريت و استفاده بهينه از زمان در اختيار داريم و فرآيندهاي اداري،كمتر در پيچ و تاب تشريفات اداري و كاغذبازي گم مي شوند.مديريت ضعيف زمان را كمتر مي توان مخفي كرد.مديريت زمان موضوعي است كه همه ما ، چه در زندگي شخصي و چه در زندگي حرفه اي نياز داريم با آن روبرو شويم تا در زندگي موفق شويم.
در ادامه در مورد وجوه مختلف استفاده بهينه از زمان صحبت مي كنيم.ابتدا نگاهي به اصول عمومي مديريت زمان خواهيم داشت.توجه به اين اصول كمك مي كند كه درك بهتري از مفهوم استفاده بهينه از زمان داشته باشيم و پيشنهادهايي ارائه مي كند كه مي توانيد آنها را در حوزه هاي مديريت زمان در زندگي خود بكار بگيريد.پس از ارائه رهنمودهاي عمومي ، به حوزه هاي استفاده بهينه از زمان به صورت دقيق تر خواهيم پرداخت.ابتدا راجع به مديريت زمان يا استفاده بهينه از زمان در زندگي شخصي مي پردازيم و سپس استفاده بهينه از زمان را در حوزه كسب و كار مد نظر قرار مي دهيم. (روبرتاروش – ترجمه مژده شيرازي منش – اميرحسين فهيمي – حسام شهرياري – سيد حسين اصولي 1384)
اصول عمومي استفاده بهينه از زمان :
استفاده بهينه از زمان مجموعه اي از مهارت هاست كه شما را در استفاده مؤثر از زمان كمك مي كنند.رهنمودهاي عمومي وجود دارند كه مي توانند براي مديريت زمان در حوزه هاي متفاوت مانند خانه و كار و… استفاده شوند. (اسماعيلي – خالقي ،‌1378)
دلايل استفاده نكردن مردم از مديريت زمان و مزاياي حاصل از استفاده بهينه از زمان :
احتمالاً روشن ترين دليل عدم استفاده از مديريت زمان اين است كه مردم نمي دانند مديريت زمان چيست؟ دليل دوم سستي و تنبلي است.بعضي از مردم فاقد هدف و انگيزش لازم براي برنامه ريزي مؤثر هستند.گروه سومي كه از مديريت زمان استفاده نمي كنند آنهايي هستند كه دوست دارند تحت فشار و تنگي وقت (دقيقه نود) و شرايط بحران كار كنند.ممكن است در شرايطي استفاده نكردن از مديريت زمان توجيه پذير باشد اما مزاياي استفاده بهينه از زمان هرگونه دليل و توجيه را رد مي كند.مديريت زمان كمك مي كند كه تعيين كنيد كداميك از كارهايي كه انجام مي دهيد مهمترين است.اين عمل به شما اين امكان را مي دهد به برخي فعاليت ها اولويت زيادي دهيد و برخي از فعاليت ها را حذف كنيد.همچنين مديريت زمان يا استفاده درست و بهينه از زمان به شما كمك مي كند كه از طريق حذف مزاحمت ها و فعاليت هاي غير ضروري ، مدت زماني كه واقعاً كار مي كنيد را افزايش دهيد.يكي از وجوه رضايت بخش استفاده بهينه از زمان كاهش استرس در زندگي است.كاهش سطح استرس موجب بهبود سلامت روحي و جسمي مي شود. (علي افشار نادري 1370)
چگونه وقت خود را مي گذرانيد ؟
وقتي تصميم گرفتيد كه از استراتژي هاي مديريت زمان استفاده كنيد ، از همان زمان بايد شروع كنيد.اولين قدم تحليل و بررسي روشي است كه در حال حاضر از وقت خود استفاده مي كنيد.اين كار نبايد از طريق حافظه انجام شود.ممكن است شما اكثريت زمان هاي بيكاري خود را به ياد نياوريد يا قادر نباشيد زمان هايي را كه صرف مكالمات طولاني مي كنيد دقيقاً به ياد آوريد.براي ثبت نحوه گذراندن وقت مي توانيد از يك دفتر يادداشت ، دفتر گزارش فعاليت يا يك دفتر برنامه ريزي با بخش هاي تفكيك شده به ساعت براي رديابي فعاليت ها استفاده كنيد.نه تنها آنچه كه در طول روز انجام مي دهيد بلكه احساس خود (خسته ، پر انرژي، عصبي ، بي حال و…) را ثبت كنيد.هر وقت كه فعاليت خود را تغيير مي دهيد ، نوع فعاليت و زمان آن را ثبت كنيد.
پس از ثبت فعاليت ها براي چندين روز ، يادداشت ها آماده براي تحليل هستند.خيلي از فعاليت هاي ثبت شده در گزارش به صورت باند ديده مي شوند چرا كه وقت زيادي صرف آنها شده است.ديگر حوزه مهم در يادداشت ها ، فعاليت هاي غير ضروري است كه در طول روز انجام داده ايد.وقتي اين فعاليت ها به صورت جداگانه ديده مي شود خيلي زمان بر نيستند اما وقتي دسته بندي شوند زمان كل آنها ممكن است قابل ملاحظه باشد.تحليل فعاليت ها كه در گزارش ثبت شده اند در قدم بعدي يعني اولويت بندي فعاليت ها به شما كمك خواهد كرد. اولويت بندي فعاليت ها :
اولويت بندي يكي از مهمترين قدم هاي مديريت زمان يا استفاده درست و بهينه از زمان است.اين عمل كمك مي كند كه موارد زمان بر كه نه اوقات خوشي را ترتيب مي دهند ونه كمك مي كنند كه به اهداف خود دست يابيد را حذف كنيد.اين مرحله بيشترين تغيير در جهت افزايش زمان را به دنبال دارد.با تصميم گيري در خصوص فعاليت هايي كه بايد انجام دهيد و فعاليت هايي را كه بايد حذف كنيد اولويت بندي را آغاز كنيد.براي تصميم گيري در خصوص فعاليت هايي كه بايد انجام دهيد ، فعاليت هايي كه تعيين شده كه از آنها لذت مي بريد و آنها را خوب انجام مي دهيد.خيلي مهم است كه هم از نظر حرفه اي و هم از نظر شخصي از كاري كه انجام مي دهيد لذت ببريد.در گزارش خود كارهايي را كه از آنها لذت مي بريد و كارهايي كه براي شما خوشايند نيستند را مشخص كنيد.اكثريت روز شما بايد صرف كارهايي شود كه از انجام آنها لذت مي بريد.در حالي كه مهم است از انجام يك كار لذت ببريد ، نيز مهم است كه آن را خوب انجام دهيد.در تعيين اينكه چه كارهايي را انجام دهيد و چه كارهايي را تفويض كنيد ، شناخت نقاط قوت و ضعف شما حياتي است.تلاش نكنيد مسئوليت هايي بيش از آنچه مي توانيد به صورت معقول انجام دهيد را به عهده بگيريد.بعد از تعيين كارهايي كه از آنها لذت مي بريد و آنها را خوب انجام مي هيد،شما آماده هستيد كه فعاليت هايي را كه بيش از توان خود مي دانيد تفويض كنيد.بعد از اينكه فهرست كارهاي روزانه را به ميزان قابل قبولي از مسئوليت ها كاهش داديد ، زمان برنامه ريزي فرا مي رسد. (روبرتا روش ترجمه 1384)
برنامه ريزي :
برنامه ريزي در زندگي شخصي و حرفه اي متفاوت از هم انجام مي شوند.در برنامه ريزي شخصي ، برنامه ريزي از طريق هدفگذاري وترسيم مسير دستيابي به اهداف انجام مي شود.در برنامه ريزي حرفه اي ، برنامه ريزي پروژه محور است.روش برنامه ريزي مناسب خود را انتخاب كنيد از هر روش مانند انتخاب اهداف برنامه ريزي رسمي يا غيررسمي كه استفاده كنيد چند نكته مهم را بايد به خاطر بسپاريد.ابتدا انتظارات خود را برآورده كنيد.به ياد داشته باشيد تعداد ساعات محدودي در يك روز وجود دارد.سعي نكنيد به نتايجي ماوراء قابليت هاي خود دست يابيد.


پاسخی بگذارید