فصل دوم
مباحث نظري

چارچوب تئوريک

آموزش هاي ضمن خدمت
در دنياي پيچيده و پوياي امروز، يادگيري از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. آموزش، بنيان همه يادگيري‌ها و يكي از مهمترين عوامل در به‌سازي نيروي انساني است(1). آموزش ضمن خدمت نيز يكي از روش‌هاي به‌سازي نيروي انساني است و شامل تمام آموزش‌هاي شغلي است كه براي ارتقاي كيفيت عملكرد افراد به آنها داده مي‌شود.
آموزش ضمن خدمت يکي از مؤثرترين ابزارهاي مديران براي مقابله با تغييرات محيطي بوده و ضامن ارايه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌هاي خدماتي و دولتي مي‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستاي نيازهاي واقعي کارکنان تدوين و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا مي‌برد، بلکه بهبود مهارت‌هاي مديران و افزايش رضايت کارکنان و ارباب رجوع را نيز در پي خواهد داشت.
اهميت آموزش در بالنده ساختن نيروي انساني و انطباق توانايي هاي اشخاص با اهداف سازماني از چنان بداهتي برخوردار است كه در كليه سازمان هاي كوچك و بزرگ بخشي به عنوان اداره آموزش و دوره از خدمت به عنوان آموزش بدو خدمت و آموزش حين خدمت مقرر مي گردد. انسان موجودي است داراي استعدادهاي بالقوه و پتانسيل نهفته كه اين شرايط اوليه در مسير آموزش تعالي يافته و بالنده مي شود. قرآن كريم در بيان رسالت انبياء تزكيه و تعليم (تربيت اخلاقي و آموزش) را خاطر نشان نموده و در كل، آخرين كتاب آسماني نيز يك كتاب آموزشي است كه در آن دقيق ترين شيوه هاي آموزش انسان مشهود است؛ شيوه هايي مانند تمثيل، مشابه سازي، تكرار، سئوال، پاسخ و …
اين حقيقت گوياي اهميت اديان الهي خاصه اسلام براي مسئله آموزش و جايگاه آن در تعالي انسان است (گروه تحقيق و تدوين معاونت سياسي5، 1383).
تحقيقات متعدد انجام شده در داخل و خارج از كشور، تأثيرات مثبت انواع برنامه‌هاي به‌سازي نيروي انساني از جمله آموزش‌هاي ضمن خدمت را بر كارآيي، اعتماد به نفس، آگاهي و مهارت کارکنان نشان مي‌دهد.
امروزه رشد نيروي انساني از طريق آموزش و پرورش بيش از پيش مورد توجه و تأکيد سازمانها قرار گرفته‌است. تأکيدي که در کوشش‌هاي مديريت نوين، تحولي چشمگير به ‌شمار مي‌آيد. به بيان ديگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در رديف اساسي‌ترين وظايف هر مدير قرار گرفته است. در اين راستا مهمترين وظيفه مدير آن است که با تدوين مستمر برنامه‌هاي آموزشي، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نمايد. آموزش، کاراترين ابزار و قويترين فرآيند موجود براي انتقال دانش و مهارت به نيروي انساني و آماده كردن و تقويت‌ نمودن آنان براي انجام وظايف مي‌باشد. امروزه اغلب کشورهاي توسعه‌يافته براي بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهي از درآمد ناخالص ملي خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربيت نيروي انساني مي‌نمايند و با تعليم مهارت‌هاي ضروري به کارکنان، ميزان بهره‌وري کار را افزايش مي‌دهند. به علاوه، اجراي برنامه‌هاي آموزشي در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بيني، جامع‌نگري و پايبندي افراد به ارزشهاي سازماني را تقويت مي‌نمايد.
عمليات آموزش و بهسازي از فعاليتهاي ضروري و مستمر براي تطبيق نيروي انساني با شرايط متغير سازمان و محيط مي‌باشد و آموزش، ابزاري است که به وسيله فنون و روشهاي مختلف، مديران را در اداره سازمانها ياري مي‌رساند. ايجاد يک نظام اداري مطلوب و مناسب، تا اندازه زيادي به کمک آموزش و ارتقاء توانمنديهاي نيروي انساني امکان‌پذير است. تسلط روزافزون انسان بر طبيعت و شناخت و آگاهي از ناشناخته‌ها و پژوهش براي يافتن تکنيکها و ابزارهاي جديد به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ويژه در کشورهاي در حال توسعه، مسأله آموزش نيروي انساني را بيش از پيش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اينکه ايران نيز سالهاست براي نيل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، يکي از اهداف استراتژيک و بلندمدت مديران بلندپايه آن استفاده از منابع انساني به عنوان مهمترين منبع درآمد و مؤثرترين ابزار توسعه مي‌باشد. در اين راستا آموزش نيروي انساني و ارزيابي آثار آن بر افزايش عملکرد آنان، فوق‌العاده حايز اهميت است. آموزش صحيح نيروي انساني، ضمن اينکه در سطح سازمانهاي دولتي باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان مي‌گردد زمينه‌هاي برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نيز فراهم مي‌نمايد. رابطه‌اي که متأسفانه هنوز از جايگاه مطلوبي برخوردار نيست.
تاريخچه آموزش هاي ضمن خدمت
در راستاي اهتمام به امر آموزش در نيروي انتظامي بوده است كه ناجا در چند سال گذشته بخش قابل توجهي از بودجه و اعتبارات خويش را در اين راه مصرف داشته است. اين آموزش ها را در دو بعد مي توان مورد توجه قرار داد.
بعد اول آموزش هاي تخصصي بوده اند كه بازسازي و نوسازي دانشگاه علوم انتظامي و استقرار دنشكده هاي تخصصي مانند دانشكده پليس انتظامي- دانشكده پليس امنيت- دانشكده مرزباني- دانشكده راور- دانشكده فني و اداري- دانشكده پليس جنايي- دانشكده فرماندهي و ستاد (دافوس)- مركز آوزش عالي نصر و مجتمع آموزش عالي كوثر (ويژه خواهران) در اين دانشگاه گوياي اين اهتمام است.
همچنين تجهيزات آموزشي و كمك آموزشي در مراكز آموزش متعدد ناجا در سطح كشور و به كارگيري تجهيزات و ادوت مدرن و مبتني بر فن آوري روز اين عزم و اراده را در توجه به منويات فرماندهي معظم كل قوا عرضه مي نمايد. در بعد آموزش هاي سياسي و عقيدتي و ارتقاء جايگاه منش و شخصيت پرسنل نيز تلاش هاي سازمان يافته و گسترده اي از سوي سازمان عقيدتي سياسي ناجا برنامه ريزي و بعضاً اجرا و در حال اجرا مي باشد كه اين جنبه از اين آموزش ها به دليل جايگاه مهم و حساس خود و لزوم ارزيابي مكرر نتايج كار با شرايط خاص خويش در جريان است. برگزاري جشنواره هاي بزرگ معنوي مانند مسابقات سراسري قرآن كريم، جشنواره سراسري نماز و جشن.اره هاي فرهنگي هفته ناجا كه در تعامل نزديك با مردم صورت گرفته است و نيز برگزاري جلسات توجيه سياسي و چاپ و توزيع نشريات، متون و كتب سياسي توسط معاونت سياسي در اين راستا قابل توجه و ارزيابي اند. بديهي است آموزش امري است تخصصي، پيچيده و راهبردي كه نوآوري و پويايي مستمري را در خويش طلب مي كند(گروه تحقيق و تذوين معاونت سياسي،1383).
آموزش و پرورش نيروي انساني در سازمان تا پيش از پيدايش مکتب مديريت علمي در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم، به صورت منظم و علمي مورد توجه نبوده است. با رشد سريع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتي و پيچيده‌تر شدن اداره امور عمومي در اوايل قرن بيستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهميت قرار گرفت. نخستين نشانه‌هاي آموزش منظم نيروي انساني در مکتب مديريت علمي مشاهده مي‌شود.
تا پس از جنگ جهاني دوم، در کشورهايي مانند انگلستان برنامه‌هاي آموزشي جامع و مناسبي براي کارکنان سازمانهاي دولتي وجود نداشت. ليکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزي و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داري تأسيس شد و برنامه‌هاي آموزشي خود را براي حل مسايل مربوط به توسعه ملي آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نيز براي اولين بار مرکز آموزش جديدي به نام مدرسه ملي امور اداري تأسيس گرديد. اين مرکز به منظور ارتقاء کيفيت و کارآيي نيروي انساني در سازمانهاي دولتي بر اجراي برنامه‌هاي آموزشي جامع همت گمارد. دولت آمريکا نيز در سال 1958 با تصويب اولين قانون در کنگره اين کشور، راه را براي آموزش نيروي انساني در بخش دولتي باز کرد.
تحولات سياسي و اجتماعي در ايران نيز توجه دولت را به امر آموزش نيروي انساني در بخش دولتي معطوف کرد. چنانکه در تهيه قانون استخدام کشوري مصوب 1345، فصل جداگانه‌اي به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. اين اقدام نقطه آغازي در امر آموزش نيروي انساني در سطح گسترده و منظم تلقي گرديد. تأسيس مرکز آموزش مديريت دولتي در سال 1348 و آغاز فعالتيهاي آموزشي اين مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌هاي کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمينه‌هاي آموزش کارکنان دولت، اهميت موضوع را بيش از پيش آشکار نموده و راه را براي تجديد بناي نيروي انساني در سازمانهاي دولتي باز کرد(پورآهن 6 1375).

مراحل آموزش
طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گامهايي است كه مي توان آنها را به پنج مرحله دسته بندي كرد:

– نياز سنجي
– هدف هاي آموزشي
– طراحي
– اجرا
– ارزشيابي
به منظور كارايي و اثربخشي، همه برنامه هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند. قبل از اين كه آموزش واقعي اتفاق بيفتد، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي، چه چيزي، چه وقتي، چه جايي، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام اين امر مدير آموزشي بايد در حد توانش اطلاعات را تجزيه و تحليل كند.
گام اول در طراحي برنامه هاي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان اجرايي نياز سنجي مي باشد.سنجش همراه با “نياز” است كه آن را مي توان از طرق مختلفي شناسايي كرد، اما به طور كلي نياز به عنوان شكاف بين آنچه كه در حال حاضر وجود دارد و آنچه كه در آينده مورد نياز است، توصيف مي شود.
اين شكافها مي تواند شامل تفاوتهايي بين:
– آنچه كه سازمان انتظار دارد اتفاق بيفتد و آنچه كه اتفاق مي افتد.
– عملكرد شغلي فعلي و عملكرد شغلي مطلوب؛
– شايستگي ها و مهارتهاي موجود و شايستگي ها و مهارتهاي مطلوب.
نيازسنجي همچنين مي تواند براي كمك به
– بهبود شايستگي ها و عملكرد گروههاي شغلي؛
– موضوعات بهره وري و حل مسأله؛
– نياز به آمادگي و پاسخگويي به تغييرات آينده در سازمان يا وظايف شغلي به كار برده شود.
نتايج نيازسنجي به مدير آموزشي اجازه مي دهد تا اهداف آموزشي را از طريق پاسخگويي به دو سئوال خيلي اساسي شناسايي كند:
– چه كسي به آموزش نياز دارد؟
– چه آموزشي مورد نياز است؟
فرض كنيد كه نيازسنجي بيش از يك نياز آموزشي را شناسايي مي كند، آموزش مدير، كار با مديريت، اولويت بندي آموزشها بر مبناي ضرورت نياز، درجه نياز (چه تعداد از كاركنان نياز به آموزش نياز دارند) و منابع موجود.
سطوح نيازسنجي
نيازسنجي در سه سطح انجام مي گيرد:
– تجزيه و تحليل سازمان؛
– تجزيه و تحليل وظيفه
– تجزيه و تحليل فرد
تجزيه و تحليل سازمان اثربخشي سازمان را تجزيه و تحليل مي كند و همچنين تعيين مي كند كه در كجا به آموزش نياز است و اين آموزش تحت چه شرايطي بايد اجرا شود. تجزيه و تحليل سازماني بايد موارد زير را شناسايي نمايد:
– تأثيرات محيطي (قوانين جديد)
– شرايط اقتصادي و تأثير آن بر هزينه هاي عملياتي
– تغيير جغرافيايي نيروي كار و نياز به شناخت موانع فرهنگي و زباني
– تغيير فناوري و اتوماسيون
– افزايش مكاني در بازار جهاني؛
– روندهاي سياسي،
– اهداف سازماني (تا چه اندازه سازمان در رسيدن به اهدافش اثربخش است).
– منابع در دسترس (پول، امكانات، مواد در دسترس و همچنين متخصصاني كه در سازمان هستند).
– جو سازماني و حمايتي كه از برنامه هاي آموزشي مي شود (حمايت مديريت سطح بالا، علاقه مندي به همكاري در كاركنان، مسئوليت در قبال نتايج).
اطلاعات مورد نياز براي هدايت و اجراي يك تجزيه و تحليل سازماني مي تواند از منابع مختلفي به دست آيد كه اين منابع شامل:
– اهداف و مأموريتهاي سازمان، فلسفه وجودي و برنامه ريزي استراتژيك
-جايگزيني كارمندان، برنامه ريزي هاي موفقيت آميز، برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت براي نيازمنديهاي پرسنلي.
– جايگزيني مهارتها: هم نيازهاي فعلي و هم نيازهاي كوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهاي وضعيت سازماني، رابطه مدير، كارمند، نارضايتي ها، نرخ جايگزيني كاركنان، غيبت از كار، پيشنهادات، بهره وري، حوادث در كار، بيماريهاي كوتاه مدت، مشاهده رفتار كاركنان، بررسي نگرشها، شكايات مشتريان؛
– تحليل شاخص هاي كارايي: كيفيت خدمات، بهينه سازي تجهيزات، هزينه ها، اتلاف، وقت كشي، تأخير در انجام وظايف،
– تغييرات در ابزار، تكنولوژي و شيوه كار؛
– گزارش سالانه؛
– برنامه هايي براي سازماندهي مجدد يا تجديد ساختار شغل؛
– سيستمهاي برنامه ريزي؛
-سيستمهاي كنترل و تفويض اختيار؛
– نگرشهاي كاركنان و رضايت آنها.
تجزيه و تحليل وظيفه، اطلاعاتي را در ارتباط با يك شغل يا گروهي از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانايي هاي مورد نياز براي دستيابي به عملكرد بهينه را ايجاب مي كند. منابع زيادي براي جمع آوري اطلاعات به منظور تجزيه و تحليل وظيفه وجود دارد.

بر مبناي اين اطلاعات مدير آموزش مي تواند اهداف آموزشي سازنده اي را به منظور توسعه برنامه هاي بهبود و بهسازي عملكرد كاركنان و مديران ايجاد كند.
هر سه سطح نيازهاي تحليل شده ارتباطات دروني داشته و اطلاعات جمع آوري شده از هر سطح در اثربخشي نياز سنجي مهم و قابل تأمل است.
بررسي پژوهش‎هاي انجام شده
حرمت السادات امامزاده قاسمي، زهره ونكي، ربابه معماريان، “تأثير بكارگيري الگوي اجرايي آموزش ضمن خدمت پرستاران بر كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري در بخش جراحي”، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي 1383؛ 4(12): 13-21
يكي از اقدامات اساسي مديران پرستاري ارتقاي كيفيت مراقبت‌هاي آموزش پرستاران است و چنان كه منطبق بر اصول و نيازهاي آموزشي پرسنل طراحي و اجرا شود، شاهد بهبود در کيفيت مراقبت‌هاي پرستاري خواهيم بود. در اين پژوهش با ارائه الگويي اجرايي در برنامه‌هاي آموزش ضمن خدمت پرستاران، به تعيين تأثير آن بركيفيت مراقبت‌هاي پرستاري پرداخته شده است.
اين پژوهش نيمه تجربي با طرح دو گروهي دو مرحله‌اي قبل و بعد از مداخله است، با بررسي كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري 60 بيمار تصادفي و در گروه‌هاي تجربي و شاهد انجام گرفته است (هر گروه 30 بيمار). کيفيت مراقبت‌هاي پرستاري در بخش جراحي توسط چك‌ليست بررسي گرديد. در گروه تجربي، الگوي آموزشي بر مبناي نيازهاي آموزشي پرستاران تعيين و آموزش پرسنل توسط پرستاران به مدت 3 ماه ارائه شد. گروه شاهد نيز آموزش ضمن خدمت را طبق روتين دريافت نمودند. كيفيت ارائه مراقبت‌هاي پرستاري يك ماه پس از اتمام آموزش مجدداً بررسي شد. داده‌ها با آزمون t مستقل و زوج با نرم‌افزار آماري SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
نتايج پژوهش نشان داد كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري و آموزش به بيمار در گروه تجربي بطور معني‌داري بعد از مداخله، افزايش يافته و همچنين در بين دو گروه تجربي و شاهد در كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري و کيفيت آموزش به بيمار تفاوت معني‌داري بود.
مهدي جمشيديان و اکبر رضايي “آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزايش کارآيي نيروي انساني در بخش دولتي” ، گروه مديريت دانشگاه اصفهان
مقاله حاضر با طرح اين فرض که آموزش ضمن خدمت کارآيي نيروي انساني را افزايش مي‌دهد در قالب فرضيه اصلي پژوهش خود در اداره دارايي استان اصفهان به طرح چند فرضيه فرعي مي‌پردازد. فرضيه‌هايي که تأثير آموزش ضمن خدمت بر مهارت‌هاي شغلي نيروي انساني، مهارت‌هاي مديران و رضايت شغلي کارکنان را نيز مورد توجه قرار مي‌دهد.
روش تحقيق بکار گرفته‌شده از نوع ميداني بوده و ابزار اصلي جمع‌آوري اطلاعات، علاوه بر منابع کتابخانه‌اي و مشاهده، استفاده از مصاحبه و پرسشنامه مي‌باشد و تنها اطلاعات حاصل از پرسشنامه مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته‌است. جامعه آماري تحقيق عبارت است از آن دسته از کارکنان اداره دارايي اصفهان که طي سال‌هاي 1369 تا 1373 در دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت شرکت داشته‌اند. به منظور مقايسه افراد و تعيين اثر دوره‌ها، پرسشنامه‌هاي مورد نظر در ميان يکصد نفر آموزش ديده و نيز يکصد نفر از افراد آموزش‌نديده توزيع گرديده و اين افراد به عنوان نمونه آماري به صورت تصادفي انتخاب گرديدند. ضمن اينکه، فرضيه‌هاي پژوهش براساس اطلاعات دريافتي از گروه آموزش ديده انتخاب گرديده است.
در پايان، تجزيه و تحليل اطلاعات حاصل از پرسشنامه‌هاي دريافتي با استفاده از روشهاي آماري توصيفي انجام‌گرفته و نتايج حاصل از تحليل‌هاي انجام‌شده نشان داده است که آموزش ضمن خدمت، عامل افزايش کارآيي، مهارت و رضايت شغلي کارکنان در اداره دارايي استان اصفهان بوده و در واقع، فرضيه‌هاي پژوهش با 95% درجه اطمينان به تأييد رسيده است.
پايان نامه(كارشناسي ارشد)- دانشگاه علم و صنعت ايران، دانشكده مهندسي صنايع، تهران، 1380.
تحقيق حاضر با رويكرد بهبود مستمر، در تلاش براي طراحي سيستمي است جهت تعيين موثر نياز آموزشي كاركنان در واحدهاي صنعتي. انجام اين مهم با نيت حل مشكلات اجرايي شناسايي شده، به مدد ورزيدگي هاي انساني كاركنان ميسر مي گردد. دراين مطالعه، سيستم فوق در بطن واحد آموزش سازمان شكل داده شده است. عملكرد بدين گونه است كه، ابتدا معضلات به دست آمده از بازخودرهاي حاصل از مشتريان، كارشناسان داخل و خارج از سازمان، با توجه به اهداف سازمان رده بندي مي شوند. سپس راهكارهاي حل معضلات مشخص مي گردد. معضلاتي كه در فرآيند برطرف شدن آنها نياز به آموزش منابع انساني در رده اي خاص از سازمان دارند. با توجه به بودجه اختصاص يافته و رتبه اي كه از ديدگاه سازمان دارند، براي مرتفع شدن، برنامه ريزي مي شوند. برنامه ريزي، شامل تلاش هاي اجرايي در واحد آموزش و واحدهاي ديگر سازمان، تا مرحله رفع نارسايي در كاركنان برگزيده شده، مي باشد. نهايتا ارزيابي لازم از ميزان اثرگذاري فعاليت هاي آموزشي و اجرايي انجام گرفته، جهت تصميم گيري هاي آينده در سازمان مورد بهره برداري قرار مي گيرند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشكده تعليم و تربيت
اين پژوهش با استفاده از روش زمينه‌يابي به بررسي 13 سئوال پژوهش اقدام نموده، حجم نمونه 1100 نفر از دبيران مرد و زن مقطع متوسطه استان خوزستان بوده كه با روش نمونه‌گيري تصادفي چند مرحله‌اي انتخاب شده بودند. اطلاعات مورد نياز با استفاده از پرسشنامه‌اي حاوي سئوالات بسته پاسخ جمع‌آوري و با روش‌هاي آمار توصيفي و استنباطي به تجزيه و تحليل داده‌ها پرداخته و در نهايت به اولويت‌بندي عناوين دوره‌هاي عمومي و تخصصي كوتاه مدت ضمن خدمت برحسب جنسيت اقدام نموده و همچنين ارتباط بين نيازهاي آموزشي به دوره‌هاي عمومي و تخصصي با جنسيت دبيران مورد بررسي قرار گرفته است. براساس نتايج بدست آمده نشان مي‌دهد كه دبيران با بالاترين ميانگين به دوره‌هاي زير اعلام نياز كرده‌اند. دبيران ادبيات فارسي به دوره آموزش زبان و ادبيات فارسي پيش دانشگاهي، دبيران زبان انگليسي به دوره آموزشي آشنايي با نرم افزارهاي رايانه‌اي در آموزش زبان انگليسي، دبيران ورزش به دوره آموزشي مربي‌گري رشته‌هاي مختلف ورزشي، دبيران رياضي به دوره‌هاي سيستم آشنايي با روش‌هاي نوين تدريس رياضيات و كاربرد رايانه در آموزش رياضي، دبيران زيست شناسي به دوره آزمايشگاه زيست شناسي، دبيران ديني به دوره‌هاي آشنايي با نرم افزارهاي رايانه‌اي در آموزش ديني و قرآن و نقد و بررسي كتاب دين و زندگي، دبيران شيمي دوره نقد و بررسي كتاب جديدالتأليف شيمي پيش دانشگاهي و كاربرد رايانه در آموزش شيمي، دبيران عربي به دوره‌هاي بلاغت و زبان عربي معاصر، دبيران فيزيك به دوره‌هاي نقد و بررسي كتب فيزيك و نوراپتيك و همچنين كليه دبيران به دوره‌هاي آشنايي با شبكه جهاني اينترنت و كاربرد آن و آموزش و پرورش كشورهاي پيشرفته اعلام نياز كرده‌اند. همچنين وجود رابطه بين نياز به دوره‌هاي ضمن خدمت و جنسيت در مواردي تأثير و در مواردي رد شده است.
پايان نامه (دكترا) — دانشگاه تربيت مدرس، 1377
نيازسنجي يكي از قلمروهاي نوين حوزه برنامه درسي است كه بويژه از نيمه دوم قرن بيستم از رشد بسيار سريع و قابل ملاحظه‌اي برخوردار بوده است . تنوع ديدگاهها و نقطه نظرات در اين زمينه، از يك سو، موجبات غناي رشته برنامه درسي را فراهم نموده است و از سوي ديگر براي برنامه‌ريزان درسي نوعي اغتشاش و سردرگمي را به ارمغان آورده است . زيرا مشخص نيست كه در موقعيت‌ها و سطوح مختلف تصميم‌گيري، بايد از چه راهكارها و روشهايي بهره گرفته شود. اين مشكل به طور كلي ناشي از نقايص الگوهاي موجود نيازسنجي است . الگوهاي موجود، برنامه درسي را به عنوان يك پديدار ايستا مورد توجه قرار داده است و مطالعه نيازسنجي را فقط به مرحله طراحي برنامه درسي محدود مي‌كنند، در حاليكه اين پژوهش نشان داده است كه نيازسنجي برنامه درسي يك فرايند پويا است و بايد در مراحل طراحي و اجرا صورت پذيرد. علاوه بر اين نحوه استفاده از منابع اطلاعاتي در برنامه درسي، نوع اطلاعات مورد نياز، روشها و فنون نيازسنجي و … بيشتر به طور جامع در الگوهاي موجود مورد بحث واقع نشده است . با عنايت به وضعيت فوق، رساله حاضر يك الگوي جامع و پوياي نيازسنجي را در برنامه درسي معرفي مي‌كند تا به عنوان يك چارچوب مفهومي، راهنماي برنامه‌ريزان درسي واقع شود. اين الگو، نيازسنجي را در چهار سطح كلان فراتر از موضوع درسي، كلان متمركز بر موضوع درسي، خرد – منطقه‌اي و خرد – مؤسسه‌اي مورد توجه قرار داده است و در هر يك از سطوح متغيرهاي دهگانه پوشش جغرافيايي، قلمرو نيازسنجي، جهت‌گيري زماني، منابع اطلاعاتي غالب ، نيازهاي غالب ، داده‌هاي غالب ، مسئوليت نيازسنجي و رويه‌هاي اجرايي (مراحل كار، شركت‌كنندگان در نيازسنجي و روشها و فنون نيازسنجي) را مورد بحث و بررسي قرار داده است . در پايان، الگوي جامع و پوياي فوق با نظام برنامه درسي ايران مقايسه شده است و مجموعه‌اي پيشنهادهاي اصلاحي، براي بهبود نظام برنامه درسي ايران ارائه گرديده است .

“نياز آموزشي معلمان مدرس راهنمايي و دبستان استان مازندران”
وزارت آموزش و پرورش ، اداره كل آموزش و پرورش استان مازندران
يافته هاي اين تحقيق كه جهت شناسايي نيازهاي آموزشي معلمان مدارس راهنمايي و دبستان در استان مازندران انجام شد، نشان مي دهد كه :
الف- اولويتهاي نيازهاي مديران در دوره ابتدايي عبارت است :
1- رهبري و مديريت آموزشي
2- شيوه ارزشيابي از دانش آموزان
3- نظارت و راهنمايي تعليماتي
4- روانشناسي تربيت
5-الگوهاي تدريس

ب- اولويتهاي نيازهاي مديران دوره راهنمايي عبارت است از:
1- رهبري و مديريت آموزشي
2- فلسفه آموزش و پرورش
3- روانشناسي تربيتي
4- مباني و اصول آموزش و پرورش
5- نظارت و راهنمايي تعليماتي

وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشكده تعليم و تربيت
اين پژوهش با استفاده از روش زمينه‌يابي به بررسي 28 سؤال پژوهش اقدام نموده، حجم نمونه 1500 نفر از آموزگاران و دبيران زن و مرد مقاطع ابتدايي و راهنمايي استان خوزستان بوده كه با روش تصادفي چند مرحله‌اي انتخاب شده بودند. اطلاعات مورد نياز با استفاده از پرسشنامه جمع آوري و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته و در نهايت به اولويت‌بندي عناوين دوره‌هاي عمومي و تخصصي كوتاه مدت ضمن خدمت برحسب جنسيت اقدام نموده است. براساس نتايج بدست آمده آموزگاران و دبيران با بالاترين ميانگين به دوره‌هاي زير اعلام نياز كرده‌اند. آموزگاران مدارس ابتدايي به دوره‌هاي روش تدريس و بررسي كتب رياضي و علوم تجربي، دبيران ادبيات فارسي به دوره آرايه‌هاي ادبي، دبيران علوم تجربي به آزمايشگاه علوم تجربي و دبيران هنر به دوره هنر ايراني و دبيران ساير رشته‌ها به دوره كاربرد رايانه در آموزش و كليه آموزگاران و دبيران به دوره آشنايي با اينترنت اعلام نياز كرده‌اند.

پايان نامه(كارشناسي ارشد)- دانشگاه اصفهان. دانشكده علوم اداري و اقتصادي،
تحقيق حاضر به منظور بررسي تاثير عامل تجانس بين فراگيران، مربيان و محتواي دروس بر ارتقا كيفيت آموزش ضمن خدمت صورت گرفته است. ارائه مدل در باره ارتقاي كيفيت آموزش هر سازمان بدون بررسي و شناخت دقيق اجزا اصلي تشكيل دهنده آن يعني منابع انساني، سخت افزار و نرم افزار و عملكرد آنها بي نتيجه است به همين دليل از مدل فرايند آموزش استفاده شده است كه در اين مدل طي مراحل چهارگانه
1) تعيين نيازهاي آموزشي
2) تهيه و تنظيم برنامه هاي آموزشي


پاسخی بگذارید