تعاريف متعددي از رضايت شغلي بعمل آمده , که با اشاره به برخي از آنها سعي مي کنيم تعريفي را به صورتي جامع و مانع در نهايت مطرح نمائيم.
اولين تلاش کلاسيک براي تعريف رضايت شغلي در سال 1935 م توسط رابرت هاپاک انجام شد.وي رضايت شغلي را به عنوان ترکيبي از مواد روانشناختي , فيزيولوژيکي و محيطي تعريف کرد که باعث مي شود فرد اظهار کند :من از شغل خود رضايت دارم با اين تعريف هاپاک رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي دانسته است که با عوامل دروني و اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يک عامل موجب رضايت شغلي نمي شود بلکه ترکيبي معين از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي شود که فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغل خود احساس رضايت کند.
5- کارمند و سازمان
همچنانکه قبلا ذکر شد چون در پژوهش حاضر سنجش ميزان رضايت شغلي کارکنان يکي از سازمانهاي خصوصي مطرح است, لذا در اين قسمت لازم است که به دو مفهوم سازمان و کارمند بطور مختصر و متناسب به موضوع بپردازيم .
واژه سازمان , درلاتين از کلمه ( Organization ) گرفته شده است که در ادامه چند تعريف از سازمان نقل مي شود :
سازمان تجمع بزرگي از افراد است که براساس روابط غير شخصي اداره مي شود و براي رسيدن به هدفهاي معين ايجاد گرديده است.(گيدنز1373ص298)

مدل نظري تحقيق
مدل نظري تحقيق به دنبال چهار چوب نظري تحقيق شکل مي گيرد, براساس فرضيه هايي که در تحقيق آماده است : چهار چوب تحليلي و نمادين را بين مفاهيم ذکر شده در فرضيات و متغير وابسته تحقيق نشان مي دهد . اين مدل به همراه فرضيات تحقيق به محک آزمون گذاشته مي شود که پس از بررسي فرضيات تحقيق احتمال تغييراتي در آن وجود دارد .
ادبيات تحقيق
پيشينه تحقيق
هر پديده داراي سابقه يا پيشينه اي است که مطالعه سابقه آن محقق را در شناسايي و درک دقيق ماهيت آن پديده ياري مي کند. پديده هاي اجتماعي وابسته به گذشته اند و در زنجيره اي ازتداوم جاي مي گيرند , هويت آنان بدون در نظر گرفتن گذشته اي که د رآن تکوين و تبلور يافته اند, به دست نخواهد آمد , لذا سخن از پيوستار به ميان مي آوريم و در برابر جهش گرايان هيچ امري را در انقطاع از زنجيره تاريخي آن نمي بينيم .(ساروخاني-1372ص147)
در واقع تحقيق علمي فرايندي مداوم و پويا است که در آن ,گذشته , حال و آينده با هم پيوند مي يابند. واقعيتهاي مورد تحقيق نيز داراي چنين ريشه اي در گذشته , وضع و حال در زمان موجود و دورنمايي در آينده دارند.
وقتي محقق در خصوص موضوع به منابع مختلف مراجعه مي کند:
اولا- از محتواي منابع در رابطه با موضوع آگاه مي شود و بر اساس آن مي تواند حد و مرز شناخت علمي را در رابطه با موضوع مشخص کند و آماده شود تا يک گام به جلو بردارد .
ثانيا – با آگاهي از نکات قوت و ضعف منابع در برخورد با موضوع مي تواند چهارچوب نظري جامع تر و واقع بينانه تري را شکل دهد و از ارتکاب خطاهاي گذشتگان بپرهيزد.
ابعاد رضايت شغلي
“رضايت شغلي را عبارت از نگرش آگاهانه مثبت و کلي فرد نسبت به شغل خويش تعريف نموديم. در واقع خشنودي و رضايت شغلي يک نگرش کلي فرد نسبت به شغلش, يک مفهوم کلي و يکپارچه است.
اگر چه اين مفهوم سازي منکر اين واقيت نيست که اين نگرش کلي, چند بعدي مي باشد. فرض اين است که اشخاص قادرند جنبه هاي خاصي را که از شغلشان رضايت دارند در مقابل جنبه هايي که نا رضايتي دارند, ميزان (بالانس) کنند و به يک نگرش مرکبي از شغل به صورت يک کل برسند” .(kalleberg- (1977-p126
کندال و اسميت به ابعاد پنجگانه شغلي اشاره کرده اند, که ميتوان رضايت هر فرد را در ارتباط با اين ابعاد پنجگانه شغلي به دست آورد.ابعاد شغلي عبارتند از:
1- ماهيت کار, به معناي خصوصيات, شرايط و ويژگيهاي که در شغل فرد وجود دارد.
2- حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالي که فرد دريافت مي کند و درجه اي که دستمزدش را در مقابل ديگران منصفانه ميداند.
3- فرصتهاي ارتقاء و پيشرفت: فرصت پيشرفت و ارتقاء هر فرد در سلسله مراتب شغلي و سازماني.
4- سر پرستي و مديريت: رابطه متقابل سرپرست با فرد شاغل و توانايي مديريت در حمايتها.
5- همکاران شغلي: درجه اي که همکاران فرد کارا هستند و از بعد اجتماعي حامي او به شمار مي روند نتيجه اين بحث آن است که رضايت شغلي هم شامل آن نگرش کلي مي گردد و هم شامل ابعاد شغل مي شود, فردي ممکن است نسبت به برخي ابعاد شغل رضايت نداشته باشد ولي به صورت کلي از شغل راضي باشد.مثلا فرد فقط از مسئول مستقيم خود ناراضي باشد.

رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته
مفهوم رضايت شغلي با دو شکل متفاوت در مطالعات علمي به کار رفته است :
الف- ” رضايت شغلي به عنوان متغير مستقل “
ب- ” رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته “
وقتي رضايت شغلي يک متغير مستقل شد اين سئوال طرح مي شود که تغييرات در رضايت شغلي چه نتايج و اثراتي بر متغيرهاي ديگر مثل کارآيي, بهره وري, کاهش غيبت و ترک شغل و…دارد؟
هنگامي که رضايت شغلي را به عنوان متغيروابسته مطالعه مي کنيم اين سئوال مطرح مي شود که چه متغيرهاي, رضايت شغلي را تبيين مي کنند. در اين جاست که نظريات شغلي طرح مي شوند. مشهور است که آغاز تحقيقات سيستماتيک بر پايه تئوري روابط انساني, در حقيقت به سال 1927 بر مي گردد, زماني که ” آلتون مايو” و همکارانش به تحقيق در کارخانه وسترن الکتريک شيکاگو پرداختند و اهميت روابط انسان در محيط کار و برتري آن بر پاداشهاي مادي خاطر نشان کردند. از آن زمان به بعد تحقيقات متعددي در ابعاد مختلف کار و شغل صورت گرفت. ولي به قول وکسلي و يوکي ” اگر چه درباره رضايت شغلي پژوهشهاي گوناگوني و گسترده اي انجام گرفته و نظريات نسبتا قوي و مبتني بر واقيت در سطح وسيعي ارائه شده است با اين وجود در حال حاضر يک نظريه جامع از رضايت شغلي که بتواند يافته هاي پژوهشي گوناگون را در خود جمع نمايد, وجود ندارد”(wexleyand yuki- 1984p45)
نظريات
جامعه شناسان و رضايت
اغلب تئوريهايي که ازآن نام برده شده, در حوزه روانشناسي, روانشناسي اجتماعي, مديريت رفتار سازماني و… مي باشند. در بين جامعه شناسان نظريه پردازي که فقط به رضايت و ابعاد آن به طور کامل پرداخته باشد کسي نيست ولي در بين آنان و نظريات ارائه شده توسط بسياري ازجامعه شناسان مطالبي وجود دارد که به طورمستقيم يا غير مستقيم و يا به عنوان يک مساله مهم اجتماعي به رضايت پرداخته اند يا اينکه تئوري خود را چنان طرح کرده اند که قابليت و توانايي تعريف و تبيين رضايت و ابعاد آن در آنها وجود دارد . از جمله آنها تئوري مبادله بخصوص صاحب نظران اصلي آن يعني هومنز و بلا , تعامل گرايي نمادين مثل گرافينگل و …. يا ساخت گرايان بخصوص پارسونز و… مي باشد , که در جاي خود بحث خواهند شد.
الگوي پارسونز
به عنوان مقدمه نکته اي به قول از هاميلتون ذکر کنيم که : اوج گل کردن کار پارسونز در دستيابي به طراحي دقيق شبکه و مدلي مشهور به آجيل يا پارادايم چهار کارکردي براساس آنچه وي متغيرهاي الگويي کنش ناميده مي باشد .
اين مدل مفهومي را در سطح گسترده اي از دامنه حوزه هايي نظير : اقتصاد , جامعه شناسي , سلامت رواني , سازمانها و …. به کار برد.(Hamilton-1985p29)
منظور از شبکه آجيل حروف اول چهارکارکرد مي باشد: سازگاري يا انطباق با محيط دستيابي به اهداف , انسجام يا يگانگي و حفظ الگو مي باشد.
نظريه مبادله و گزاره جورج هومنز
نظريه مبادله : نظريه اي با رويکرد قياسي است يعني نظريه اي که مي تواند با رعايت سلسله مراتب , نظريه اي با اصول تقريبا قانونمند بسازد که از آن فرضيه هايي درباره مشاهدات واقعي قابل استنتاج باشد. نظريه مبادله بر اين فرض استوار است, که افراد هر کدام به تنهايي , آرزوها و اهداف مشخصي دارند که بر اساس آن حرکت مي کنند , با اين ديد نظريه مبادله در مراحل اول هر گونه تاثر ارزشها و ساختها را بر رفتار انسان منکرشده و همه چيز را فردي و شخصي مي بيند . پس واحدتحليل در اين نظريه فرد است و همچنين انگيزه , سودانگاري , اراده گرايي از اصول مهم اين نظريه است.
هومنز که از صاحب نظران اصلي نظريه مبادله است انديشه هاي صريح و روشني از مبادله دارد و استدلال مي کند که موارد خاص را مي توانيم با ارجاع به تعداد اندکي از گزاره ها استتاج نمائيم و فقط به اين ترتيب است که بعضي از جنبه هاي نظم و تغيير اجتماعي را مي توانيم توضيح دهيم .(اسکيدمور1372ص91)
نظريه نيازها
غالبا رفتار انسان منتج از نيازهاي اوست و از بديهي ترين نيازها ي انسان نياز به شغل و کار است و از خصوصيات بارز گزينش شغل آن است که خود در ارضاء انسان موثر است . ازاين دريچه رضايت شغلي به موضوع نيازهاي بشري گره مي خورد.
روانشناسان سازماني اغلب چنين اظهار مي دارند که سلسله مراتب نيازهاي مازلو در بررسي خشنودي و رضايت شغلي کاربرد بيشتر دارد.مک گريگور سلسله مراتب نيازهاي مازلو را چنين معرفي مي نمايد:
1- نيازهاي فيزيولوژيک : آب و غذا و…اين نيازها را نمي توان براي مدت طولاني ارضاء نشده باقي گذاشت و بايد قبل از ساير نيازها ارضاء شوند.
2- نيازبه ايمني
3- نيازهاي اجتماعي
4- نيازهاي قدر و منزلت حرمت و احترام : شناخته شدن , تاييد , احساس ارزشمندي
5- خود شکوفائي : خود يابي , يعني نياز به تشخيص تواناييهاي بالقوه و رشد مداوم خويش.(ساعتچي 1369ص403)
گرچه مازلو نيازها ي را در ابتدا (1954) به پنج گونه تقسيم کرد ولي در سال 1970 نياز را به هفت گونه تنظيم نمود که به دو دسته مهم 1- نيازهاي کمبود 2- نيازهاي رشد يا هستي تقسيم کرده است و تاکيد نموده ضمن آنکه نيازهاي رده بالا بعد از ارضاء نيازهاي رده پايين مي آيند همچنين اگر در شرايط برابر برخورد بين دو دسته نياز بالا و پايين صورت گرفت نيازها ي پايين چيره مي شوند(پارسا 1374)
بعدا افراد ديگري سعي نمودند که تئوري نيازهاي مازلو را اصلاح نمايند. از جمله آلدرفر سه طبقه نياز را مطرح کرد با عنوان تئوري (E.R.G )که شامل “نيازهاي وجود” , “نيازهاي وابستگي ” , ” نيازهاي رشد”
1- فيزيولوژيک : آب , غذا ….
2- عشق ووابستگي : پيوندجويي,پذيرفتگي
3- ايمني :امنيت , اشتغال , رفاه , سلامت
4- عزت نفس, شايستگي , تاييد, احترام
5- شناختن معلومات ومهارتها
6- زيبايي: تناسب, هماهنگي
7- خود شکوفايي

سلسله مراتب نيازهاي هفتگانه از ديدگاه مازلو(پارسا1374ص181)
گر چه طبقه بندي آلدر فرکاملتر از مازلونيست ولي برتري آن در اين است که:
1- کمتر به سلسله مراتب تاکيد دارد و فرد ممکن است تحت تاثير چند نياز باشد و ارضاي يک نياز ممکن است باعث شود فرد به نيازمراتب بالاتر برايش اهميت نداشته باشد.
2- نکته ديگر آلدرفر آن است که اگر فرد در ارضاء نيازهاي بالاتر ناکام شد . لزوماُ ادامه نخواهد داد بلکه از مکانيزم دفاعي برگشت استفاده مي کند و به نيازهاي پايين تربرمي گردد. مثلا اگر در محيط شغلي نيازهاي رده بالا را دست نيافتني فرض کرد ممکن است به عواملي نظير دستمزدها, شرايط کار, مرخصي ها و… توجه اش بيشتر شود.
3- همچنين وي تاکيد مي کند که امکان دارد هيچ نيازي حتي در صورت ارضاء کامل و کامروايي متوقف يا منتقل به نيازهاي بعدي نشود وهمچنين افزايش يافته و به عنوان انگيزه عمل کننده تداوم يابد .(ساعتچي-1369)
نکته مهم اين است که” مطالعات تجربي, شواهد ضد و نقيضي براي نظريه مازلو فراهم کرده است. برخي تحقيقات اين نظريه را تاييد ولي در بسياري پژوهشها اين نظريه با شکست روبه روگشته است.(کورمن1370ص318) در برخي تحقيقات نشان داده است که سلسله مراتب نيازهاي مازلو تنها ده درصد از تغييرات رضايت شغلي را توضيح داده است و 90درصد تغييرات در خشنودي شغلي با حضور نيازهاي پنجگانه مازلو بي توضيح مانده است.(طالبان1374ص19)
مطابق نظريه کامروايي نيازي اگر شخص آنچه را که طالب است , به دست آورد راضي خواهد شد. اگر شخص آنچه را که مي خواهد اهميت بيشتري برايش داشته باشد از به دست آوردن آن احساس رضايت بيشتر خواهد نمود و در صورت ناکامي ناراضي تر مي شود .
در اين نظريه فرض بر اين است که رضايت شغلي تابعي مستقيم از درجه اي است که محيط با ساختارنيازهاي فرد همخواني دارد(کورمن1370ص316) طبق الگوي توزيعي اين نظريه آنها رضايت شغلي را تابعي مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي مشخص و درجه اي که محيط ارضاي آن نيازها را فراهم مي کند, مي دانند.
نتيجه گيري و جمع بندي نظريات
تلاش در جهت شناخت تئوريهاي رضايت شغلي نشان دهنده نکته اي مهم است که نظريات شغلي بر مبناي دو نوع مدل تبييني دسته بندي مي شوند. يک دسته تغييرات رضايت شغلي را به ويژگيها و خصوصيات محيط در بر گيرنده آن نسبت مي دهند و دسته ديگررضايت شغلي را نتيجه ويژگي وخصوصيات شخصي افراد مي دانند. يعني عده اي به”شغل” نظر دارند عده ديگر به” شاغل” گرونبرک اين دو نوع مدل تبييني با تبيينهاي کرايشي و موقعيتي مي نامد. وجه تسميه آن اين است که اصطلاح گرايش به باورها, نگرشها. ويژگيهاي شخصي و شخصيتي فرد اطلاق مي شود و اصطلاح موقعيت به عوامل بيروني و محيطي اشاره دارد.
عوامل ديگر موثر بر رضايت شغلي
با توجه به تحقيق حاضرکه در سطح يک سازمان صورت مي گيرد برخي متغيرهاي موقعيتي – محيطي ديگر و تعدادي متغير فردي موثر بر رضايت شغلي مورد بررسي قرار مي گيرند.
متغيرهاي شخصي
به طور کلي پژوهشهاي مربوط به نقش متغيرهاي شخصي در رضايت شغلي نشانگر اثرهاي جزئي است.(کمپ1370ص272)
1- سن
عده زيادي از صاحب نظران بر اين باروند که رابطه سن و رضايت شغلي کارمندان يک رابطه مستقيم خطي است ؛ به اين معني که اگر ساير شرايط را ثابت نگه داريم کارمندان مسن تر خشنودي شغلي شان بيشتر از کارمندان جوانتر است. کارمندان مسن توقعات متعدل تري دارند, اهل بلند پروازي نيستند و انتظارات خود را منطبق بر توانايي ها و واقعيات مي سازند. پس با بالا رفتن سن خشنودي و رضايت شغلي افزايش مي يابد.(پرهيزگار1368)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2- جنس
در مورد جنسيت نيز اختلاف در تحقيقات به چشم مي خورد. برخي اظهار داشته اند که زنان بيشتر از مردان از شغل خود رضايت دارند و اين به دليل, عدم مسئوليت زنان در تامين مخارج خانواده, جنبه هاي سرگرم کننده کار براي آنان در ايجاد آرامش روحي و…است.(محمدي1378ص147) در برخي تحقيقات نيز رابطه معني داري بين جنسيت و رضايت از شغل يافت نشده است و عده اي تفاوت هاي زنان و مردان را در رضايت يا رضايتي از شغل به سطوح متفاوت شغلي منتسب مي دانند نه جنسيت آنان .
3- تحصيلات
در تحقيقات متعدد, تحصيلات رابطه اي با رضايت شغلي نداشته است. شواهد نسبتا پايداري وجود دارد که حاکي از آنکه , با ثابت نگهداشتن سطح شغل , ميان سطح تحصيلات فرد و رضايت شغلي او رابطه اي منفي وجود دارد.(به ويژه رضايت از درآمد )( کورمن1370ص231)
حقوق و دستمزد
در خصوص تاثيردستمزد بر رضايت , پژوهشهاي فراوان و گسترده اي صورت گرفته است.دستمزد براي اکثر گروههاي شغلي از مهمترين شرايط کاري محسوب مي شود و آن به دليل عامل بودن دستمزد در ارضاء نيازهاي اساسي فرد محسوب مي شود و همچنين دستمزد و درآمد نمادي از پايگاه اجتماعي فرد تلقي مي گردد.
روش انجام تحقيق
روشهاي متعددي در علوم اجتماعي با توجه به معيارهاي مختلف مورد استفاده قرار گرفته اند . مسير و روشي که هر تحقيق طي مي کند مختص همان تحقيق است. هر مسير مالي ومانند اينهاست. (دواس ص19)
روش تحقيق در اين پژوهش پيمايشي است, در اين روش جمع آوري اطلاعات با طرح و نقشه و به عنوان راهنماي علمي توصيف يا تحليل روابط بين متغيرها صورت مي پذيرد . از وظايف پژوهش پيمايشي ابتدا توصيف خصوصيات مجموعه اي از موردهاست و سپس با بررسي تغييرات موجود بر حسب موردها و جستجوي ويژگيهاي ديگري , که بطور منظم با آن پيوند دارند در پي شناخت علل پديده ها بر مي آيد. (همان ص14) پس هدف اين تحقيق نيل به شناخت دقيق است.
واحد تحليل
واحد تحليل واحدي است که اطلاعات از آن گردآوري مي شوند , و غالبا در تحقيق پيمايشي واحد تحليل فرد است . (همان ص41)
در تعيين واحد تحليل موضوعي که مي خواهد مورد تبيين قرار گيرد مورد توجه و مدنظراست واينکه متغيير وابسته تحقيق صفت چه چيزي واقع مي شود , صفت فردي يا گروهي يا کشورو يا …؟
در اين تحقيق متغير وابسته “رضايت شغلي” مي باشد که متعلق آن افراد مي باشد پس در پژوهش حاضر واحد تحليل ” فرد ” مي باشد.
جامعه آماري
جامعه آماري اين تحقيق عبارتست از کليه کارکنان شاغل درکارخانه راد فرمان که تعداد آنها 329نفر مي باشد, که اين تعداد شامل 36نفر زن و 292نفر مرد است.
نمونه گيري
نمونه,حاصل گرد آوري اطلاعات درباره تعدادي از اعضاي جمعيت (جامعه آماري) است نمونه اي که بطور دقيق بازتاب جمعيت خود باشد؛نمونه معرف خوانده مي شود. ” نکته اساسي در تضمين نمونه معرف آن است که , انواع خاصي از افراد جمعيت به طور منظم از نمونه مستثني نشده باشند”. (داوس1376ص66)
اصولا نمونه برداري موجب تسهيل در تسريع کار پژوهش و صرفه جويي در وقت, هزينه و نيروي پژوهشي مي شود لذا به گونه اي کلي , بررسي يک گروه نمونه موثرترو کارآمدتر از بررسي يک گروه بزرگتر است. (هومن1368ص94)
شيوه نمونه گيري در اين تحقيق نمونه گيري ساده مي باشد. اين شيوه از نوع نمونه گيري احتمالي است که در آن, هر فردجمعيت شانس (احتمال) برابر يادست کم معيني براي انتخاب شدن دارد. انتخاب شماره ها براساس ليست افراد موجود به اندازه حجم نمونه مورد محاسبه صورت گرفته است.

حجم نمونه
در تحقيق مقدماتي انحراف استاندارد متغير وابسته تحقيق معادل 18 محاسبه شد. پس از قرار دادن مقدار در فرمول , حجم نمونه را محاسبه نموديم.(هومن1370ص184)
تعريف مفاهيم و سنجش متغيرها
مفاهيم صرفا ابزارهايي هستند که کارکرد مختصر و سودمند دارند : آنها تلخيص انتزاعي مجموعه کاملي از رفتارها.
نگرشها و خصيصه هايي هستند که از نظر ما وجه مشترکي دارند. مفاهيم هيچ نوع موجوديت مستقل خارجي ندارند آنها اغلب معناي ثابتي ندارند.
تعريف عملياتي در واقع تشريح ابعاد يک مفهوم است, اين تعريف فرآيندي است که : طي آن حرکت از مفاهيم انتزاعي به نقطه اي که آن را گويه هاي پرسشنامه مي خوانند: صورت مي گيرند . اين فرآيند که آن را پا يين آمدن از نردبان انتزاع(داوس1376ص58) مي خوانند, متضمن رسيدن ازکلي به جزيي ازمفاهيم انتزاعي به مفاهيم عيني و مشخص است.
تعريف عملياتي رضايت شغلي و شيوه سنجش آن
در فصل اول اين تحقيق رضايت شغلي را نگرش آگاهانه مثبت و کلي فرد نسبت به شغل خويش تعريف نموديم . تعريف عملياتي شغلي : نمره کلي که فرد از مقياس ساخته شده رضايت شغلي کسب مي کند, ميزان رضايت شغلي او را نشان مي دهد.

نمره گذاري مقياس رضايت شغلي
در مقياس ساخته شده رضايت شغلي که معرفهاي آن در قالب ابعاد پنج گانه کار ذکر گرديد. پاسخ دهندگان در مقابل عبارت نظرات خويش را بيان مي کنند . اين عبارت بيشتر به صورت طيف ليکرت بيان شده اند که شيوه نمره گذاري آن نيز طرح ريزي شده است.
کاملا موافقم – موافقم – بينابين – مخالفم – کاملا مخالفم
4 3 2 1 0
در پرسشنامه طراحي شده برخي گويه هاي بصورت منفي آمده اند که : نظام نمره گذاري آنها عکس حالت فوق کد گذاري شده است, تا بدينوسيله جهت همه گويه ها در تحليل هاي آماري هم سو و هم جهت باشد.
آمار توصيفي


پاسخی بگذارید